电大人力资源试题包含答案

电大复习资料电大人力资源试题及答案(整理排序版 超全)一、名词解释 1、定员管理：简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。2、劳动关系：指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系；而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。3、劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。P、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。4、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。5、人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性发来分析问题，以人性来中心，按人性珠基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式 。6、人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。7、人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。8、人力资源规划：广义上讲，人力资源规划就是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活动” 。 9、人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。S、社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。X、薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。10、养老保险制度：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。11、员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。12、员工培训：员工培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由本企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。13、职业生涯规划：所谓职业生涯规划，是指按人生发展各阶段的不同而自行设计的，适合自己各阶段发展、带有个性化色彩的个人职业生涯的一种中长期发展计划。14.、甄选：是招聘的后续工作，也是招聘的延伸。所谓甄选就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。15、绩效考评：是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和 评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。16、职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。 17、职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。 18、工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。 19、招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。二、判断题劳动法中没有劳动安全卫生规定的相关法律条文。 按照劳动法的规定，试用期最长不超过 6 个月。() 榜样的影响是社会学习理论的核心。 对 比较排序法的优点是简便易行，因此适合员工人数较少的组织。电大复习资料比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。编制人力资源规划的工作程序 P60 第二自然段不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好的外部招聘途径。( ) 不仅新老员工需要不断接受培训 管理者和领导者也需要不断充电接受培训。 对不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围 企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。对采取强制分布法进行绩效考核，会使一些优秀员工被埋没。 产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。 成对比较法的优点是计算简单 省时省力 操作方便 但准确度不高。成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。 传统的人员配臵通常专注于应聘者的价值观、个性、需求动机与组织的组织文化、工作氛围是否匹配。( ) 传统的职业道路是员工在一个组织里 从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。对创造力强的人整个职业生涯的核心是追求某一单位中的高职位。如：总裁、常务副总裁等。从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。( ) 从宏观意义上来说 人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。 大五人格理论把人格分为五个大的因素类别，其中经验的开放性主要指有活力、主动性及社交性。德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法。典型事件是使工作成功或失败的行为特征或事件。 定额与定员不相关。 对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。 复合业务外包模式 是企业根据实际需要 将多项人力资源管理职能工作外包出去。对 岗前培训是指员工离开工作岗位 去专门从事知识或技能的学习。 个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法。对个体经济组织雇佣员工不适用劳动法 。 根据劳动合同法的相关规定组织和员工之间建立劳动关系 不是必须签订劳动合同的。 工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则确定费率用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险费。对工资、奖金是一种福利。 工作分析的程序有：准备阶段、实施阶段、结果形成阶段。工作分析的结果是职务说明书。对 工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。 工作分析作为一种活动 其主体是工作分析者 客体是工作环境。 工作评价就是要评定工作的价值 制定工作的等级 因此评价对象是任职（者） 。工作日志法是进行工作分析的一种重要方法。工作说明书包括工作描述和职位要求。 工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。对观察法适用于高层管理职位或一些研究职位的工作分析。行为锚定等级评价法比行为观察评价法更精确。 衡量一个组织或企业各项活动的效果如何 主要是看其是否有助于组织或企业目标的实现。会计、工程师是一种职务。 会计、工程师是一种职务。 霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。霍桑实验关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。 基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有固定的模式。即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业 但为了严明劳动纪律 员工也必须服从执行 无权拒绝。 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。() 技术水平提高，会使人力资源需求减少。电大复习资料绩效管理就是绩效考核。绩效考评只能由员工的主管对其进行考评评价。绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。价值观培训是员工培训的一项重要内容。 建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现 而不是劳动成果的给付 它是确立劳动关系的法律凭证。讲授法是培训中经常使用到的一种培训方法，它的最大不足是受训人员的参与性较差。讲授法特别强调培养和训练受训者发现问题、分析问题和解决问题的能力。结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架 以漫谈形式让被试者自由发挥。津贴是用于补充基本工资的一种辅助工资。 经常敲击热水瓶的描述句远不及每八小时内敲击热水瓶六小时的描述句。净需求既可以是某类人员的短缺 也可以是他们的剩余。对 看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。考核申述一般由人力资源部门负责。 考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。考评主体只能是某一个人。 柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型 将培训效果分为四个递进的层次 即反应、学习、行为、成果。科技兴教、全面提高劳动力的素质，所说的就是人力资源开发管理问题。劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别，但通常所说的劳动安全卫生的内容比劳动保护的内容更加宽泛。劳动保护 是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康 做好预防和消除工伤事故 防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。 劳动关系的主体双方由于根本利益不一致、甚至是对立，这就决定了劳动合同的出现。劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动 并从组织获得报酬形成的一种社会关系。劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。劳动合同的订立可以采用采用书面形式和口头形式。劳动合同期限分为固定期限和无固定期限两种。 劳动合同中的必要条款是指由劳动政策、法律法规规定的内容，必须执行。美国管理学家薛恩提出的职业发展三维结构理论指出，职业生涯道路包括纵、横、外延三个方向。美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。面试方法可以全面测评个体的任何素质。面试方法可以全面测试应聘者的任何素质。面试是使用最为普遍的一种选拔方法。目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法。目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。内部招聘与外部招聘相比应聘者能更快适应工作。 女职工在产期内 享受一定时期的生育假和生育待遇 女职工生育享受不少于 60 天的产假。女职工在孕期、产期哺乳期内的，用人单位需提前 30 日通知劳动者本人后方可辞退。培训就是人们经常说的开发 二者在内涵和实质方面都是一致的。培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。评价中心技术法适用于对所有人员的绩效管理。评价中心技术一般适用于较高层次员工的招聘。 企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的 因此 工资总额在不同的企业间没有可比性。企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。企业的薪酬制度反映了该企业的价值观 企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。电大复习资料企业与其员工小王未签订劳动合同，所以他们之间不存在劳动关系。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。这是复杂人的管理假设。确定绩效考核指标的原则与合格考核者的条件 P196 原则 P197 第而自然段确定薪酬水平有什么要求？人的考评客体是这个人从事的职位或岗位。 人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。这是社会人的管理假设。人的行为是由动机引起的，动机又是由人的需要决定的。人工成本中应包括从事人力资源开发与管理的各项工作成本。人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。人力资本的核心是教育投资。对 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。人力资本反映的是流量与存量问题。人力资本反映的是流量与存量问题。人力资本关注的是收益问题 人力资源关注的是价值问题。人力资产成本会计是指计量作为组织资产的人的成本。人力资源不是再生性资源。是再生性资源人力资源不是再生性资源。人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资 又要研究如何计量目前录用人员的重臵成本。人力资源的基础是人的体力和智力。人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例 统计中用人力资源率表示。人力资源的配臵机制包括计划配臵机制和市场配臵机制两种形式：人力资源反映的是存量问题。人力资源关心的是人的问题，其核心是认识人性、尊重人性，强调以人为本的理念。人力资源关注的是成本收益问题。人力资源管理的目标以及实现这些目标应做的工作 P14 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在内容上。人力资源管理战略与组织战略没有任何关系。 人力资源规划 是各项具体人力资源管理活动的起点和依据 它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。人力资源规划包括组织的人力资源招聘、培训、考核、薪酬、文化建设等方面的计划。 人力资源规划的内容可分为两个层次：战略层次的总体规划和战术层次的具体规划。人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。人力资源规划主要依据市场营销、产品研发和组织管理升级的要求，对人力资源需求进行的预测叫做战术性人力资源规划。人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。 人力资源会计只关注成本收益问题。人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。人力资源就是适龄劳动人口。人力资源具有共享性是指任何一个企业都可以使用某一个人力资源。人力资源剩余时的管理决策方法有临时关闭、暂时解雇、减少工作时间、分担工作和消减支持费用等。人力资源使用成本包括维持成本、奖励成本和保障成本等。 人力资源是第一最宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。电大复习资料人力资源是一种不可再生性资源。人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。 人力资源外部供给预测可以用人力资源需求预测和人力资源内部供给预测结果求得。人力资源需求包括总量需求和个量需求。 人力资源需求的个量需求不包括数量方面的需求。包括数量、质量和结构人力资源需求预测可分为短期预测和长期预测。还有中期预测人力资源则包括：体质、智力、知识、技能四个部分。 人力资源重臵成本是指用一位能够在既定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员而必须付出的成本。 人是生产力中最重要的因素 而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。认真贯彻劳动合同法 ，进一步提升和改进企业人力资源管理水平 P324 认知学习理论认为学习过程是信息加工过程。 任务分析法适用于新员工的培训需求分析，绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求。任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的培训需求。任务是工作中不能继续再分解的最小动作单位。 如果企事业组织在当地有很好的口碑 则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。如果要在生产过程中做出自己的判断 而另-个人只要提供某种帮助显然前者所需要的工作经验要比后者多。 如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值 主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。社会保险的物质帮助形式 可以是设施、补贴、救灾物资 也可以是货币。社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。 社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系 其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时 可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。社会人的假设来自于霍桑实验。失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴 不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。试用期一般不包括在劳动期限内。 双重职业道路指的是：它既包括纵向的工作序列；也包括一系列横向的机会。斯金纳认为行为不只是由后天习得 而且受先天或反射的影响。所有权计划的缺点是不能够吸引和留住高绩效员工。泰勒被西方管理学界称为科学管理之父 。泰罗在社会人假设的基础上提出了人际关系理论 。提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。调剂成本属于人力资源的使用成本。通过报纸进行招聘的优点是比较形象直观。 通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，可以发现组织目标与培训需求之间的联系。通过广播电视招聘可以最大限度节约招聘成本。 通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的效度脱产培训是最常用的一种培训方式。外部招聘的途径更多，所以比内部招聘更重要。同等重要，相辅相成为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。为了评估规划的有效性 规划人员有必要首先确定评估标准。为了调动员工的积极性，应采取外部招聘的方法。 围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务 我们应大力开发自然资源 并以此促进人类社会的长远发展。 问卷调查法的优点之一是调查范围广。我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。 我国的社会保险在缴费时一般实行五保合一 的办法。 电大复习资料我国的员工保障管理主要包括社会保障管理和劳动安全卫生。我国劳动安全卫生工作的指导思想是安全第一，预防为主。 我国实施人才强国战略，就要强化人才资源市场化配臵，从而提高人才资源的利用效率，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。 我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。对无领导小组讨论属于集体面试法。 无论工作分析的目的是什么，在收集信息时基本都一样。 西方管理理论发展的最新趋势，是以能力人 假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三代。下级员工的评价可以作为管理者选拔决策的重要依据。 现代人力资源管理把人作为一种成本 ，注重的是投入、使用和控制。 现代人力资源管理强调以人为本 的管理。 （） 现代人力资源管理是人力资源获取、整合激励、控制调整及开发的过程。 （） 现代人力资源管理以事 为中心。 销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入。效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。薪酬管理有三个目标：吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标。薪酬是组织支付给员工的所有劳动报酬。薪酬主要以工资的形式表现出来。要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活需求。要搞好员工保障管理体系建设 就必须保障人权 满足社会成员基本生活需求。一般来讲，工资等级数目越多，工资变化范围越小；相邻等级工资范围的重叠程度越大，工资变化范围越大。一般来说，基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系有比较固定的模式。一般来说，越是接近生产一线职位的员工考评时，越是强调任务绩效的分量，越是接近管理职位的员工，特别是中高管理层考评时，就越注重周边绩效。一般认为，猎头公司是一种专门为雇主猎取普通员工的职业中介机构。依据中国法律规定，未满 16 岁的人不能参加劳动，即使参加劳动也不能算作人力资源。 （X）员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有动态性的特点。 与自然资源一样，人力资源也是用完就没有了。组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。 战略人力资源管理是指人力资源管理的出发点，人力资源管理战略是围绕人的管理的全局性的谋划。 战略衡量指在制定和选择战略的时候，以及在战略实施过程中对人力资源管理战略进行衡量与评价。 组织文化发展 战略也是人力资源管理战略的内容。在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样会更全面地进行考评。组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。工作说明书是一份提供有关工作任务，职责与责任信息的文件。 工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。三、单选题:“好吃懒做、唯利是图” ，符合下面哪种思想假设？（ A ）A “经济人”假设“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（ C ）C 人员的选拔与使用“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。 ”这一概念属于（A.过程揭示论) “社会人”人性理论假设的基础是什么？（ D ）D. 霍桑试验“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己” 。这句话表明现代人力资源管理把人看成 什么？（A资源）1.按照考评范围与内容来分，可分为（A 单项考评）电大复习资料2.把“员工视为活动主体公司主人 ”是哪一种人力资源管理模式?（C以人为中心、理性化团队管理）3.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C思想）4.管理人员定员的方法是（C）C 职责定员法5.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A技术等级工资制）6.根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A 自行设计法 ）7.工作分析中方法分析常用的方法是（ C ）C 问题分析8.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B按细节说明的工作 ）9.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B劳动价值 ）10.岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B开发成本）11.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C 投射测验）12.基本工资的计量形式有（ B ）B 计时工资和计件工资13.具有内耗性特征的资源是（ B 人力资源）14.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A 信度）15.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C工龄或技术熟练程度）16.考评对象的基本单位是（A 考评要素）17.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在 18.劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） D工伤保险19.劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（6 个月） 20.某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ B ） B.开发成本21.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B开放式的悦纳表现）22.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B压力机制）23.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（ A ） A内容性激励理论24.拟定招工简章，进行“安民告示” 。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B宣传与报名阶段）25.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ） A岗前培训26.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A 人力资源的获得成本）27.期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B.过程型激励理论）28.人与职业相匹配的职业选择理论是由（ A ）提出的。 A.美国波士顿大学教授帕森斯29.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B.观念上）30.人力资源与人力资本在（ C ）这一点上有相似之处。C 经验31.让秘书起草一份文件这是一种（A 任务）32.任何一个人都不可能是一个“万能使者” ，这是针对谁来说的？（C对一般管理者）33.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A ） A成年人口观34.让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为 B构成技术35.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（ B ） 、无偿性原则、固定性原则。 B.强制性原则36.适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A 决策表）37.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？ B.组织内部环境38.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D控制与评价）39.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？ A准备阶段40.推孟教授提出正确计算 IQ 的公式是（A IQ=（心理年龄/实际年龄）100）电大复习资料41.我国的社会保险制度体系主要包括（A. 养老保险） 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。42.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A岗位工资）43.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这 44.是职务分析的哪一项主要内容？（B职务评价 ）45.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C产品数量主要取决于机械设备的性能）46.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A ）A 同一岗位技能要求差别大47.下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B） B 标度划分48.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D 产品）17、49.下列奖金哪些属于长期奖金（ C ）C 员工持股计划50.相对比较判断法包括（A 成对比较法）51.由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D 结构工资制）52.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B.预测未来的人力资源需求）53.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D培育和发挥团队精神 ）54.员工考评指标设计分为（C 5）个阶段55.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C 排序法）56.影响招聘的内部因素是 A企事业组织形象57.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 （管理效能） ，保证（_B.管理效能） ，带动企业管理 58.水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。59.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A.职工）60.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理” ，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A） A.经济人61.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3） （ B ） 。 B.管生产必须管安全62.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A物化劳动； 潜在劳动和流动劳动）63.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）B. 研讨法64.在 P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（ A绩效）65.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）B 公文处理66.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B “社会人”假设）67.甄选程序中不包括的是（B） B职位安排四、多项选择题 1，二十世纪西方几种经典的人性假设是（ABCD） A 经济人 B 社会人 C 自我实现人 D 复杂人 2，按照霍兰德的观点，个性类型包括（ABCDE） A 现实主义型 B 钻研型 C 艺术型 D 社交型 E 创新型3，按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类？（ABC） A 常模参照性考评 B 效标参照性考评 C 无标准的内容考评4，常见的工作评估法有（ABCDE） A 序列法 B 分类法 C 点数法 D 因素比较法 E 市场定价法从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段， （AB）A 非独立的综合阶段 B 专业技术管理阶段5，打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统的操作（ABCD）哪些要素？A ，熟悉每个英文单词 B 在电脑中拼出相应的单词 C 辨认与修改语法错误 D 把电脑中拼写的英文打印在纸上6，关于人力资源的解释有三种代表性观点， （ABC）A 成年人观 B 在岗人员观 C 人员素质观7，岗位工资制在实施可以采取哪些形式（BDE）B 单一型岗位工资制 D 衔接可变型岗位工资制 E 重合可变型岗位工资制 8，解决劳动争议的途径（ABE） A 劳动争议调解委员会 B 劳动争议仲裁委员会 E 法院 9，绩效工资的形式主要有（ACDE ） A 资金 C 提成 D 利润分成 E 股票期权10，劳动安全卫生三同时制度是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，应与主体 工程（ABC） A 同时设计 B 同时施工 C 同时投入生产和使用电大复习资料11，人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面？（ABCD） A 注意过程 B 保持过程 C 动力复制过程 D 强化过程12，人力资本（BC）B 反映的是流量与存量问题 C 关注的是收益问题 13，人性化设计的特点主要有：界面友好 (B操作简便 C程序流畅 D一看就懂)14，人本管理运作系统工程包括：（AB）A 人本管理系统工程 B 人本管理机制 15，人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD） B 操作简便 C 程序流畅 D 一看就懂 16，人力资源管理科学化的基础是（AB） A ，工作评价 B，工作分析17，我国（劳动法）第三条规定，员工可依法享有哪些权利（ABCDEFGH） A 劳动权 B 民主管理权 C 休息权 D 劳动报酬权 E 劳动保护权 F 职业培训权 G 社会保险权 H 劳动争议提请处理权等18，我国的社会保障主要包括（ABCDE） A 社会保险 B 社会救济 C 社会福利 D 优抚安置 E 社会互助 19，问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有哪些？（ABCDE）A 目的分析 B 地点分析 C 顺序分析 D 人员分析 E 方法分析 20，薪酬主要有以下功能（ACD） A 激励功能 C 补偿功能 D 调节功能21，薪酬管理的任务是（ABCD） A 薪酬目标设定 B 薪酬政策选择 C 薪酬计划制定 D 薪酬结构调整22，以下哪种类型的组织适用（BDE） B 已劳动合同 D 实行人员 E 与企业23，员工保障管理体系建设原则是（ABCDE）A 普遍性原则 B 个别性原则 C 公平与效率结合的原则 D 政事分开原则 E 管理服务社会化和法制化原则24，影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面？（ABC） A 空缺的职位的性质 B 企事业组织的性质 C 企事业组织的形象25，最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过 程中，可以直接投入的（ABC）总和。 A 体力 B，智力 C，心力26，招聘的渠道大致有（ABCDEF） A 人才交流中心 B 招聘洽谈会 C 传统媒体 D 网上招聘 E 校园招聘 F 人才猎取27，职工有下列情形的，不能视同工伤（AD） A 醉酒导致伤亡的 D 自杀的28，职业咨询预测法的主要测评工具有（ABCDE）A 能力倾向测验 B 职业兴趣实验 C 人格测验 D 价值问卷 E 生涯成熟问卷五、简答题与论述题1、人力资源投资的范围是什么？ 组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：员工招聘投资。员工培训投资。劳动力配置投资。经济技术信息系统投资。医疗保健投资。员工福利及社会保障投资。 2、工作分析有哪些内容？ 答： 岗位责任； 资格条件； 工作环境与危险性 。 3、工作分析结果有哪几种形式？ 答:（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；（3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。 （4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它 。 J、职业选择的原则是什么？ 答：尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣 原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。绩效考核的方法有哪些？答：常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。解决劳动争议的途径和方法有哪些？通过劳动争议委员会进行调解； 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决； 通过人民法院处理劳动争议。4、员工考评指标设计有哪些原则？ 员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则：（1）与考评对象同质原则；（2）可考性原则；（3）普通性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则。 5、人力资源投资决策分析的程序 人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤：确定投资目标收集有关人力资源投资决策的资料提出人力资源投资的备选方案通过定量分析对备选方案进行初步评价对备选方案进行定性分析确定最优方案电大复习资料6、面试有什么功能和作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 （2）可以弥补笔试的失误。 （3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容。 （4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。 （5）可以测评个体的任何素质面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。 7、薪酬制度设计的程序或步骤：（1）组织付酬原则与政策的制定。 （2）作分析（3）工作评价（4）工资结构设计（5）工资状况调查及数据收集（6）工资分级与定薪（7）工资制度的执行控制与调整 8、我国社会保障制度改革的原则：（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平和相适应（2）公平与效率相结合（3） 权利与义务相对应（ 4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（5）政事分开（6）管理服务社会化（7 ）管理法制化 9、什么是“复杂人”假设？ “复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。 这种假设是薛恩等人在 20 世纪末 70 年代初提出的。他们认为，长期的研究证明，无论是“经济人” 、 “社会人” ，还是“自我实现的人”的假设，都有其合理性的一面，但都不适用于一切人。这是因为一方面人存在着很大的个体差异；另一方面同一个人在不同的年龄、事件、地点和环境下，也会有不同的表现。人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的丰富、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。所以“复杂人”并不是单纯的某一种人。复杂人假设的主要观点是：（1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异（2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式（3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机（4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。 （5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。 10、绩效考评的横向程序与纵向程序：横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括： 制定绩效考评标准体系 实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。 绩效考评结果的分析与评定。与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。结果反馈与误差校正。纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。 11、试述人本管理的机制：有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。 （1）动力机制。主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。 （2）压力机制。包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。 （3）约束机制。有制度规范和伦理道德规范两种规范组成。前者是组织的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。 （4）保证机制。主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。此外的组织福利制度，则是作为一种激励和增强组织凝聚力的手段。 （5）选择机制。主要是指组织和成员的双向选择的权力，创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立组织结构合理、素质优良的人才群体。 （6）环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，要受环境因素的影响。通常，环境因素有两个方面组成，一是和谐、友善、融洽的人际关系，另一个则是令人舒心愉快的工作条件和环境。12、试述个人职业生涯发展阶段：（1）成长阶段（从出生到 14 岁）：在这一阶段，逐渐建立起了关于自我的概念，这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。 （2）探索阶段（15岁到 24 岁）：，个人将认真地探索各种可能的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。 （3）确立阶段（25 岁到 44 岁）：这是大多数不清职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此事业中取得永久发展的种项活动中。 （4）维持阶段（45 岁到 65岁）：在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。 （5）下降阶段：当临近退休时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。 13、如何评估培训效果？：培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了电大复习资料变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业的目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。 14、我们在实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？ （1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 （2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。 （3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 （4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 （5）强化激励，形成利益共同体，即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 （6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。 15、如何积极开发人力资源？ 答：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。 16、试述人力资源战略规划的作用：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。 通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施； 导致技术和其他工作流程的变革； 提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； 改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； 辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； 按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； 适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。17、如何做好考评后的面谈工作? 做好考评后的面谈工作,一般应遵循以下基本原则：对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上 谈具体，避一般； 不仅找出缺陷，更要诊断出原因；要保持双向沟通；落实行动计划；此外还要对个别情况采取特殊方法处理。电大复习资料六、案例分析 案例 1、罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。 问题： 1、罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法？为什么？ 答：罗芸首先是在总体上给老马打 6 分，然后开始考虑给老马的各项分数，显然是印象考评法。所谓印象评判，指考评者在考评过程中依据自己形成的价值标准或对有关考评标准的理解，依据自己对考评对象平时形成的印象作出有关评判的方法。 2、你认为罗芸对老马绩效的考评合理吗？天龙公司的考绩制度应怎样改进？ 答：罗芸对老马的考评掺杂的个人价值标准太多了，只打了 6 分，显然是低了一些。因为老马虽然非常爱表现自己，病假三个来月，但总体上说工作是干得挺不错的。而罗芸因为看不上老马的一些工作作风，管理风格与自己相差悬殊，给老马的考评显然是主观色彩太浓厚。犯了“晕轮效应” 。 天龙公司的考绩制度应做如下改进：（1）考评执行者：上级、自己、同事、下属；（2）考评标准要公平、公开、公正；（3）分项考评与量化考评相结合；（4）考评态度要严肃认真，防止晕轮效应，偏见效应等的发生。 案例 2：一个机床操作工。问题：1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？答：对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费） 。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。对车间主任也要批评，他在处理工作方面主观臆断，不够细心。 2、 如何防止类似意见分歧的重复发生？ 答：主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。 3、 你认为该公司在管理上