2018年电大人力资源管理(本科)期末复习资料

.人力资源管理本科复习资料一、判断题人力资源管理导论（ ）1.从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。（ ）2.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。（ ）3.人力资源不具有在利用中再生、在利用中增值的特点。（ ）4.人力资源的基础是人的体力和智力（ ）5.人事管理和人力资源管理的区别主要体现在内容上。（ ）6.人力资源关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”理念。（ ）7.目前,我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物,这种认识是不正确的。（ ）8.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（ ）9.人力资源是第一可宝贵的，因而人力资源成为现代管理的核心。（ ）10.人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。（ ）11.围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务，我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。（ ）12.人力资本关注的是收益问题,人力资源关注的价值问题。（ ）13.现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（ ）14. “科技兴教” 、 “全面提高劳动里的素质” ，所说的就是人力资源开发管理问题。（ ）15. “社会人”的假设来自于霍桑实验。 （ ）16. 霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。 （ ）17.与经济人假设相对应的管理工作的重点在于考虑人的情感。（ ）18.泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”（ ）19.人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（ ）20.以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。（ ）21.根据中国法律规定，未满 16 周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（ ）22.我国实施人才强国战略，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。人力资源管理与组织战略（ ）23.人力资源战略与组织战略之间没有任何关系（ ）24.组织中的任何战略规划都离不开人力资源战略的支持。.（ ）25.实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略和终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。人力资源规划（ ）26.人力资源规划的工作包括组织生产、营销等方面的计划。（ ）27.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。（ ）28.为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。人力资源会计（ ）29.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。（ ）30.人力资源会计只关注成本收益问题。（ ）31.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。（ ）32.人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。工作分析（ ）33.工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。 （ ）34.效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。（ ）35.定额与定员不相关。（ ）36.看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。（ ）37.职位和职务并非一一对应的关系，一个职位可能不止一个职务。（ ）38. 一个单位的会计与工程师，其具体工作的内容与数量不尽相同，但他们彼此所担负的职责及其对他们的任职要求却是相似的。（ ）39.会计、工程师是一种职务。（ ）40.主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。（ ）41.工作分析的结果是职务说明书。（ ）42.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。（ ）43.在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹。（ ）44.在分析搬运任务时,可以这样描述:搬运结束后工具被工作员清洁。（ ）45.定额是合理编制定员的前提。 （ ）46.优选法是通过对各项工作任务作不同的排列与组合,寻找最佳操作方式,节约时间,提高效率的一种方法分析（ ）47.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。招聘.（ ）48.甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选,实际中间夹着招聘。（ ）49.招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。（ ）50.通过参加招聘洽谈会,用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。（ ）51.招聘程序的第一步是招募。（ ）52.通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。（ ）53专业性职位的候选人由人力资源部进行就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。（ ）54甄选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地作出正确的决策。（ ）55有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。（ ）56美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。（ ）57.面试方法可以全面测评个体的任何素质。（ ）58.如果企事业组织在当地有良好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（ ）59.目前网上招聘适合所有的内资企业、外资或合资企业。培训（ ）60培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。（ ）61榜样的影响是社会学习理论的核心。（ ）62在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（ ）63员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。（ ）64.不仅新老员工需要不断接受培训,管理者和领导者也需要不断“充电”,接受培训。（ ）65.培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。（ ）66.一个人的忠诚感和献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。绩效考核（ ）67.一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评（ ）68.员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节。（ ）69.员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。（ ）70.为了评估的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。（ ）71.考评主体只能是一个人。（ ）72.“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。（ ）73 “工作经验” 这个考评目标难以操作，因此通过工作年限这个指标（ ）74.我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。（ ）75关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别.有效 (成功)与特别无效(失败 )的工作行为，作为将来确定任职资格的一种依据。（ ）76经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高。薪酬（ ）77员工薪酬就是指发给员工的工资。（ ）78.产品数量主要取决于机器性能的行业适合使用计件工资制。（ ）79 工资、奖金是一种福利。（ ）80.技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求不大的企业和工种。（ ）81.提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。（ ）82.结构工资就是由岗位工资和技能工资结合而成的一种岗技工资。（ ）83.结构工资适用于同一岗位技能要求差别不大的企业和工种，如纺织工业。（ ）84.市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。职业生涯管理（ ）85.职业规划就是为了达成职业生涯的发展目标而进行的一系列设计与管理。（ ）86.职业生涯是指个体的职业工作经历（ ）87.员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标（ ）88.职业发展阶段设计是指按员工现阶段的工作任务、任职状态、职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规性设计。（ ）89.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标员工保障（ ）90.对女职工和未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。（ ）91.员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（ ）92.社会保障行政管理和基金运行由同一机构负责。（ ）93.生产第一，安全第二，先管生产后管安全劳动关系（ ）94.在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都签订了实际的书面劳动用工合同。（ ）95.签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。（ ）96.人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中最重要因素之一。（ ）97.员工的安全与健康是企业生产力的基础员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。（ ）98.解决劳动争议的途径和方法有调解、仲裁和法院处理三种，它们没有先后之分，只要能解决问题就行。.（ ）99.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。二、简答题1.解释霍桑试验及其结论2.简述人本管理的理论模式3.与经济人假设相联系的管理方式是什么？ 4.人力资源管理的功能有哪些？ .5.社会人假设的基本观点是什么？6.形成人力资源市场所需要的条件？ 7.如何积极开发人力资源8.如何培育和发扬团队精神 (1)明确合理的经营目标。 (2)增强领导者自身的影响力。(3)建立系统科学的管理制度。(4)良好的沟通和协调 (5)强化激励，形成利益共同体。(6)引导全体员工参与管理。9.人力资源管理的主要意义 .10.人力资源规划的编制程序 11.试论述人力资源规划的作用.12.人力资源投资的范围包括那几个方面？ (1)员工招聘投资(2)员工培训投资(3)劳动力配置投资(4)经济技术信息系统投资(5)医疗保健投资(6)员工福利及社会保障投资13.人力资源成本的核算程序一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行(1)掌握现有人力资源原始资料(2)对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表14.工作分析一般要做哪些方面的分析？ 15.岗位定位分析包括哪些步骤？ 16.工作分析有那些内容？ （1）工作内容（2）任职资格（3）岗位责任（4）工作环境和危险性.17.工作岗位设置的原则工作岗位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。一般来说，工作岗位的设置主要考虑以下几条原则:(1)因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。应按照企业各部门职责范围设定岗位，而不应因人设岗$岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。(2)规范化原则。岗位名称及职责范围应规范。对脑力劳动岗位规范不宜过细，应强调创新。(3)整分合原则。在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。(4)最少岗位数原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少洁、波效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。(5)人事相宜的原则。根据岗位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的 工作岗位上。18.招聘有哪些程序？ 19.组织获得人才的途径有哪些？ 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等. 20.影响考评的因素一般有哪些？ (1)考评者的判断; (2)与被考评者的关系; (3)考评标准与方法; (4)组织条件。21.员工考评指标设计有哪些原则？ 员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到员工考评的整体质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。(1)与考评对象同质原则; (2)可考性原则; (3)普通性原则(4)独立性原则(5)完备性原则; (6)结构性原则.22.编制绩效考核标准时应遵循的原则？（1）与绩效一致原则（2）可观察原则（3）结构性原则（4）独立性原则23.简述薪酬制度设置的程序或步骤 答：（1）组织付酬原则与政策的制定（包括：组织对员工本性、价值及其作用的认识；组织对薪酬作用的认识；实施薪酬分配的基本原则；薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等） ；（2）工作分析（包括：工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书） ；（3）工作评价（工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性货币值） ；（4）工资结构设计；（5）工资状况调查及数据收集；（6）工资分级与定薪；（7）工资制度的执行控制与调整。24.薪酬制度设计及基本原则在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则。(1)按劳取酬原则(2) 同工同酬原则(3) 外部平衡原则(4)合法保障原则25.确定薪酬水平有什么要求26.选择职业生涯的途径选择职业生涯的途径，即一个人走上职业岗位的具体道路，它是实现职业选择的渠道。在不同的文明程度与不同的管理体制的社会中，生涯选择途径也有所不同。总的来看，主要有以下六种途径，即:(1)自然继承型; ( 2)劳动市场就业型;(3)亲友介绍型的社会分配型; ( 5)个人谋业型的社会选择型。27.我国社会保障制度改革的原则？ .28.简述医疗保险制度改革的主要任务。 医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。29.什么是劳动合同？ 劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。在现代社会中，劳动关系通常是以劳动合同来确定。30.如何采用有效的方法解决劳动争议问题 解决劳动争议的途径和方法如下:(1)通过劳动争议委员会进行调解。 (2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。(3)通过人民法院处理劳动争议。三、案例分析案例 1：谁的责任？工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 如何防止类似意见分歧的重复发生? .你认为该公司在管理上有何需改进之处? 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。 如何防止类似意见分歧的重复发生? 答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？我觉得应该做到以下几点来防范：A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。D、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。E、从案例知， “车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。 “车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管 理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。 二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知， “机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之 处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ 你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：第一，根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。 第二、公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。案 例 2： 张 小 米 的 劳 动 合 同张 小 米 打 开 公 司 发 给 他 的 劳 动 合 同 续 订 意 向 书 ， 见 上 面 写 道 ： “公 司 与 你之 间 的 劳 动 合 同 将 于 下 月 底 期 限 届 满 。 公 司 希 望 与 你 再 续 订 为 期 3 年 的 劳 动 合 同 ，不 知 你 意 下 如 何 ？ 请 慎 重 考 虑 后 ， 告 知 人 事 部 。”张 小 米 作 为 某 中 外 合 资 企 业 的 华 东 区 销 售 经 理 ， 年 轻 有 为 ， 工 作 能 力 极 强 ，其 个 人 的 销 售 额 占 华 东 区 销 售 收 入 的 50， 因 此 ， 公 司 领 导 对 他 十 分 赏 识 ， 很 希 望 与张 小 米 续 订 劳 动 合 同 。 可 是 ， 张 小 米 由 于 另 一 公 司 已 经 向 他 发 出 正 式 邀 请 ， 因 此不 想 继 续 续 约 。 于 是 张 小 米 拨 通 了 公 司 人 事 经 理 的 电 话 ：“非 常 感 谢 公 司 对 我 的 好意 ， 但 我 已 决 定 不 与 公 司 再 续 劳 动 合 同 了 ， 请 在 我 合 同 到 期 之 前 ， 为 我 办 理 离 职手 续 。 ”人 事 经 理 一 听 ， 张 小 米 的 口 气 很 坚 决 ， 也 就 没 说 挽 留 的 话 ， 立 即 安 排 有 关人 员 ， 开 始 为 张 小 米 办 理 工 作 交 接 。 总 经 理 要 求 张 小 米 在 走 之 前 的 最 后 一 个 月 ，将 他 的 销 售 客 户 中 对 公 司 尚 有 欠 款 的 厂 家 列 出 清 单 ， 并 尽 可 能 再 去 催 要,争 取 收 回 这些 欠 款 。 根 据 总 经 理 这 一 要 求 ， 张 小 米 经 过 30 多 天 的 努 力 ， 收 回 了 大 部 分 欠 款 ，只 有 一 笔 2.5 万 元 的 欠 款 没 有 收 回 ， 原 因 是 ： 这 笔 欠 款 来 自 是 山 东 省 济 宁 市 的 一个 企 业 ， 该 企 业 的 营 业 场 所 已 经 搬 迁 ， 张 小 米 在 济 宁 反 复 寻 找 ， 也 没 找 到 这 个 企业 的 新 地 址 。 无 奈 之 下 张 小 米 只 好 回 来 ， 将 该 企 业 的 欠 款 情 况 及 相 关 证 据 交 给 了公 司 总 经 理 ， 同 时 建 议 ， 以 后 可 以 派 人 再 去 寻 找 并 催 要 欠 款 。 总 经 理 听 完 张 小 米的 汇 报 ， 说 道 ： “因 为 是 你 向 这 家 企 业 销 售 了 产 品 ， 但 最 终 却 没 把 货 款 收 回 来 ，公 司 准 备 扣 发 你 最 后 一 个 月 的 工 资 ”。 张 小 米 解 释 说 ： “可 我 是 因 为 劳 动 合 同 到 期 终止 ， 不 在 公 司 继 续 工 作 了 ， 才 无 法 继 续 做 这 个 收 款 工 作 ， 而 且 ， 我 已 经 将 详 细 的资 料 提 供 给 公 司 ， 公 司 完 全 可 以 让 其 他 人 接 替 我 的 工 作 。”“但 是 从 现 在 的 情 况 看 ，将 来 找 到 这 家 企 业 并 收 回 2.5 万 元 欠 款 是 将 来 的 事 情 。 收 不 回 这 笔 欠 款 ， 就 是 公 司的 损 失 ， 而 这 个 损 失 ， 就 应 该 由 你 来 赔 偿 。 所 以 公 司 决 定 扣 发 你 这 月 的 工 资 。 你.不 要 觉 得 委 屈 ， 其 实 ， 只 扣 你 一 个 月 工 资 ， 没 让 你 赔 款 ， 已 经 是 便 宜 你 了 。”张 小 米离 开 公 司 那 天 ， 公 司 果 然 扣 发 了 他 的 当 月 工 资 。回 答 问 题 ： 你 认 为 该 公 司 扣 发 张 小 米 公 司 的 作 为 做 法 妥 当 吗 ？ 为 什 么 ？答：该公司扣发张小米公司的作为做法不妥当。 原因： （1）工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据 才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。 （2）市场上大部分产品都是供大于求，总体上说是买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品因此成了一大难题。为了促销，许多企业采取了先发货， 后收款的办法。本案中的公司，就是采取了这种办法，因此，才出现了张小米在离开公司之前，尚有他销出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是公司经营策略造成 的后果，不应由张小米一人单独来承担责任。 （3）张小米与公司的劳动合同到期自然终止，张小米在离职前尽职尽责的完成了追款的工作。 且该笔款只是没有收回，并不是无法收回。且退一步说就是无 法收回，也是那家企业的问题，应该追究该企业的责任，而不是张小米。 （4）综上，可以看出，公司以张小米造成了 2.5 万元的损失为理由，来扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法律依据。完全是一种侵犯张小米合法权 益的行为。案 例 3： 试 分 析 下 则 招 聘 广 告 中 所 存 在 的 问 题 。 小张是南京某摩托车制造公司人力资源部招聘主管，由于公司近期与东南亚一些国家的贸易看好，急需懂业务又会外语的商务人员，公司人力资源部经理希望小张在 5 天内落实人员事宜。 小张思考片刻，决定在扬子晚报做广告的形式完成人力资源部经理交给的任务，并立刻同人力资源部经理商量，人力资源部经理说：“我只要求尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。 ”小张很高兴，立即在电脑上设计了一份招聘广告，内容如下： 诚聘南京某摩托车制造公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型民营摩托车制造公司，注册资金 8000 万，成立已经十年，因业务发展需要，经南京市有关部门批准，诚邀有志之士加盟，共创未来。国际贸易主管 2 名，要求如下：国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有相关行业经历者优先考虑。 问题： （1）目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？小张在扬子晚报刊登招聘广告是否合适，为什么？ （2）小张设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？问题： （1）目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最有效？小张在扬子晚报刊登招聘广告是否合适，为什么？ 答：招聘途径有两种：内部和外部招聘。 内部招聘的方法主要有公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇佣或召回以前的员工。外部招聘的主要有渠道 a) 人才交流中心 b) 招聘洽谈会 c) 媒体广告 d) 校园招聘 e) 网上招聘 f) 员工推荐 g) 人才猎取。在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。但由于本次招聘时间紧，只有 5 天，不是很合适。 由于是急需懂业务又会外语的商务人员，可以考虑内部招聘和联系人才交流中心相结合的方式。 （2）小张设计的广告内容是否合理，为什么？如何修改？ 答：不是很合理，要求不购具体明确，无招聘时间要求和待遇。 诚聘： 南京某摩托车制造公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型民营摩托车制造公司，注册资金 8000 万，成立已经十年，因业务发展需要，诚邀有志之士加盟， 共创未来。 拟招：懂摩托车贸易业务，有英语沟通能力良好的商务人员 2 名。月薪：XXXX+差旅补贴 要求如下：国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上国际贸易实际工作经验，英语 6 级或以上，能长期出差，具有相关行业经历者优先考虑。 请应聘者在 X 日前将个人简历寄送到本公司人力资源部。 案例 4： A 公司的培训问题（爱家公司）A 公司是一家中型民营食品制造企业，经营状况良好，规模越来越大。2008 年 5 月至 2009 年 5 月，公司招聘了近 80 名新员工，其中包括 30 名应届硕士生和 30 名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入角色，公司采取分类分.批培训方法：由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方式，一律从基层销售干起。每个老销售员带两个新销售员，为期半个月，后半个月则自行进行销售，再往后就根据需要进行内部调配。对于那些有工作经验的人，则根据其原来从事的职位及本企业需求，通过短期培训使之大致熟悉企业经营运作后即可上岗。小陈是刚毕业的经济法专业本科生。自从进入 A 公司后，卖了快半个月的酒，自己的专业一点没用上不说，自己天生腼腆的个性，根本就磨不开面子招揽客户。师傅一走，他几乎是每天原数带回，一瓶酒都卖不掉。小陈看到公司的一些协议书之类的法律性文件，发现其中有许多不规范的表述和漏洞，他总觉得如果让他从事法律相关的工作，他一定会干得出色。日子一长，小陈有了跳槽的念头。由于公司财务部门有一女职员辞职，缺人，于是小陈近三个月的销售工作结束，干起了财务。小陈第一天到财务处报道，开门见山一句话：“对财务我一窍不通” 。谁知，屋内的其他人付之一笑说：“你以为我们都是会计专业的？”小陈一想，今年招的本科生里好象也没有财会专业的。没有为什么不招呢？小陈不解。将近一年过去了，哪里有需要，一时调不开，小陈就出现在哪里，工资变动也不大，只不过没有销售的提成（反正他的提成也不高） 。来回转了好几个部门，小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质了，但他还是一心想着他的法律。他发现公司始终把销售放在特别重要的地位，而且，与他一道来的走了好几个，公司一直在招人，又一直在走人，小陈也不仅为自己的前途打算起来。根据所学知识回答下列问题：1、 A 公司的培训方案是否可行？是否达到了岗前培训的目的？请分析并给出你的见解。2、 A 公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。 1、 A 公司的培训方案是否可行？是否达到了岗前培训的目的？请分析并给出你的见解。 答：我觉得不可行，没有达到预期目标。 对于本案例，感觉的他们的培训没有针对性，实施起来比较混乱，对小陈的培训感觉不像做培训而是让小陈打杂。解决方法：两个方面入手：1、职位的需要，认真按照职位说明书的内容，对本岗需要的技能设计培训内容。2、人职匹配的要求：按照职位所必备技能的同时，结合员工本人的兴趣，个人特征。已经掌握的技能有的放矢来做。结合人力资源的理论：人力资源的目的是培养何造就能把知识何技能有效转化为生产力的转化为利润的“能人”。企业人力资源的所有工作都是为此核心开展的。我觉得该公司的问题如果要从根源上分析，应该是老板的问题，一个公司老板对人力资源工作的理解重视很大程度上决定了这个公司人力工作的有效与否。我认为该公司最大的问题就是人力资源规划问题，在没有基于公司实际情况为基础的人力资源规划，导致了招聘思路的严重偏差。企业招人，HR 招人，我觉得最重要的是要招到企业最需要的人，最符合企业实际需要的人。学历很重要，但不能光看学历招人，不根据企业的实际需要招来那些本科、硕士，甚至更多高学历人员。造成了人才的极度浪费。而在人招来之后，企业又没有系统的人才进入培训系统，新人不能很快很好的了解企业、融入企业、认同企业。 2、 A 公司在人力资源利用方面问题很多，请结合人力资源管理理论分析说明其关键症结是什么。答：我觉得关键症结在于人才没能合理的分配到其擅长的岗位上去，专业上张冠李戴！比方说学法律的，就应该分配到法务岗位，学营销的就应该去销售部门，学会计的就应当去财务。该公司胡乱的安排岗位，造成了严重的人才损失。就小陈的际遇来说，爱家公司的人力资源管理至少存在下面几个方面的缺乏： 1， 缺乏人力资源管理理念。对人才、人才标准、人力资源、人力资源管理认识模糊。 2， 缺乏人力资源规划。岗位设计职责设计职权设计以及岗位素质能力等模糊。 3， 人力资源体系存在重大漏洞。 我觉得招聘、培训、以及用人、考核都是相互联系环环相扣的，并彼此为条件地为相互做输出和影响相互之间的决策。比如考核可以为招聘做结果输出而影响企业的用人标准，而培训的结果输出也可以为招聘做决策并影响企业的录用标准等。案例 5：某机床厂的辞退方案.某机床厂因市场疲软，订单很少，开工不足，企业近六年来第一次发生亏损。B 厂长召开厂长书记联席会议，决定充分使用企业的用人自主权，大刀阔斧地精简人员、优化组合，提高效率、降低成本，从根本上增强企业的竞争力。B 厂长与两位副厂长协商后，从如下几个人开刀。1女工 H，刚休产假 5 个月，差一个月才上班，但突然接到厂办公室寄来的辞退单，她感到十分意外，去电话询问，厂办副主任回答：“这是厂里的决定。 ”H 问：“为什么辞退我？我犯了什么错误？”对方答：“你没什么问题，厂里想减人，所以” 。2E 工程师，56 岁，男，厂长认为他的技术水平老化了，设计的产品缺乏强大的竞争力。而且要求晋升高级职称的人太多，他也是有力的竞争者之一。思虑再三，决定辞退他。3W 技术员，36 岁，中专毕业生，业务上很钻研。最近，他在工作中与同事发生意见分歧，而 W 的意见虽然很有见地却属于少数，为了稳住大多数人，为了整体利益，厂长请 W 技术员另谋高就。辞退后，厂长亲自出马为他找工作，还以个人名义写推荐信。与此同时，厂长采纳了 W 技术员的合理化建议。4L，37 岁，车工，15 年工龄，技术熟练，工作出色，多次被评为厂级先进。一次连续工作上夜班时，不慎被机器轧断了右手的四根手指，伤好出院后，他接到辞退书。厂长说：“你已不适合在一线工作了，另找厂家吧。 ”第一批辞退方案发布后，引起全厂议论纷纷，许多人认为这些辞退缺乏法律依据；也有人说：“既不合法，又不合理。 ”有一部分人认为：“厂长行使用人自主权，别人干涉不了，辞退这些人，看似不合理，但有利于工厂的安定团结，有利于提高工作效率，有什么不好？请 根 据 所 学 知 识 回 答 下 列 问 题 ：1、该辞退方案有什么问题？2、你该为这个厂长提供什么样的建议？1、该辞退方案有什么问题？ 答：我觉得这个辞退方案没有人性化，不合理。甚至不合法。比方休产假回来后的女职工，仅仅多休了一个月的产假就借此把人给裁员了，毫无理由。另外女职工享有生育日后一年的哺乳期，在哺乳期内，不得辞退。辞退该职工，也是违法的。E 工，该厂对其不念及功劳，在没有利用价值的时候，就把该职员辞退，缺乏人性，毕竟张工在该厂工作奉献了一辈子了。可见该厂领导对职工的贡献不予重视和尊重，唯利是图，严重伤害企业文化，对在职的职员也播下了对该厂不再信任的种子，也有导致有才之士纷纷跳槽赢得职业归属感的可能。W 技术员，虽然厂长采取了他的意见，但是还是裁了他了，可见厂长还是不能正视员工的创新，害怕搅乱了厂里的大流，思维比较老化。至于 L，完全可以反映厂里领导对有贡献的员工因公负伤后的冷漠与无情，这个辞退原因，很可能会导致留下来的职员不再爱厂如家，不再积极工作，消极怠工。辞退因公负伤职员，也是不合法的。于情于理于法，都说不过去！ 这一系列的辞退方案，反映出厂里领导对法律的不削，对曾经有很大贡献的员工，而如今不再有价值的那类人的不尊重，冷漠。这一问题可以导致厂里留下来的有才之士纷纷跳槽，极大的影响到该厂今后的发展，甚至于没有发展而倒闭。 2、你该为这个厂长提供什么样的建议？ 答：我觉得，对于老职工，他的技术或者思维是落后了，但是为厂子效忠了一辈子，贡献了一辈子，应该给予他人格上的尊重和对他的劳动价值上的肯定，不能辞退。休假回来的女职员，辞退她，是犯法的。W 技术员，对他的安排的确有人情味，但是，该技术员是一人才，就这样为了厂里的大流，给损失掉了，很不值得，企业的生命在于创新，也就是说厂里领导把企业的生活源泉给阻截了，后面还有谁愿意提出创新与改革呢？李卫东，也存在违法的因素，另外还很不念情分，这会让在职员工没有归属感，可以把该职工安排在师傅的角色上，带徒弟，指导技术，这就大大提高了其他同岗位员工的技能，提高效率，增创利润。案 例 6： 绩效面谈B 电气公司，规模较大，效益也不错。该公司的人力资源政策采取一年一度的员工绩效评估方式。评估的方法是公司将评定的表格下发给各部门的经理，.由他们对下属的每个员工进行评估，公司不限定具体评估方式，而由各部门经理决定。 Z 先生是 B 电气公司的销售部经理。在绩效评估期间，他总是与下属的每一个员工单独见面，讨论每个人的工作绩效情况和他对他们所做的评估，这样员工就能清楚地了解到经理对自己是如何评价的。Z 先生评估的方式十分有效，一来可以为员工找到需要改进的地方，同时他可以帮助他们改进工作。但从去年开始，他的评估方式开始出现了问题：在他第一次与配件分部的主管小 N 进行绩效评估面谈时，他发现小 N 的抵触性很强，不接受任何批评。 小 N 是一个能力很强的管理人员，Z 先生不想失掉他，但 Z 先生在对他进行绩效评估并指出他工作上的不足后，他在这些方面几乎没有任何的改进，因此，今年 Z 先生想换一种绩效评估方式。评估方法是员工对自己的评估即自我评估与班组长的定期评估相结合。在安排好的评估会面的前一周，他发给小 N一份绩效评估表，让他自己填好并在会面时带上。到了会面的那天，小 N 来得很准时，Z 先生看了看小 N 对自己的评估情况，发现他在表中的每一项目都为自己评了最高分，并在表格的最后注明：他已做好准备被提升到更有挑战性的职位上工作。根据所学知识回答下列问题1如果你站在 B 电气公司销售部经理 Z 先生的立场，你将如何把握与小 N 的这次绩效评估面谈的过程？ 请结合你学习人力资源管理知识作出分析解释。2Z 先生为了小 N 这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否合适？请结合人力资源管理理论给予你的看法。1如果你站在 B 电气公司销售部经理 Z 先生的立场，你将如何把握与小 N 的这次绩效评估面谈的过程？ 请结合你学习人力资源管理知识作出分析解释。 答：首先，小 N 显然认为现在的工作岗位对他而言是大材小用，但具体原因是什么，也不清楚，也许是高估了他自己。我觉得面谈的时候应该气氛不能太浓重，这样沟通起来更容易点。其次，面谈的目的要明确，要知道小 N 的想法，然后指出绩效评估的作用，对今后晋升等方面的积极意义等，这些要讲清楚。因为小 N 比较态度强硬，甚至傲慢，但又是一人才，所以对他说话的方式要温和些，委婉的指出他的不足，告诉他暂时还没晋升的原因是什么？督促他为晋升而改进自己。最后，还要重申，小 N 对公司的重要性，公司很重视这个人才，会有很大的晋升机会的。 2Z 先生为了小 N 这一特定员工而改变他的绩效评估方法，这一举措是否合适？ 请结合人力资源管理理论给予你的看法。答：绩效评估的方法并非一成不变的。Z 先生用自我评估来补充原来的评估方法是明智之举，但如果只是为了某一个人而改变整个部门的绩效评估方式，是否可行还是要看这个特定员工情况是否具有普遍性或者潜在的普遍性，还要参考，改变的方式是否对原来方式的提高和改进有帮助，是否会造成评定的新老标准相冲突。补充案例 1：加薪，为何令所有人不满 仙人掌酒楼坐落于 N 市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板吴光明决定扩大餐厅的规模。为增加人手，吴光明通过一家人才中介机构聘请了 12 名员工，其中两名是 40 岁以上的当地下岗妇女，吴光明让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和准备工作，月薪 1500 元。其余的 10 名员工都是 20 到 30 岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，月薪 1300 元。虽然从表面上看，服务员的工资要低于厨房帮工，但是如果服务员在工作时尽心负责，那么可能获得的开餐费、小费也会是一笔不小的数目。 装修一新的仙人掌酒楼再次开业后，吴光明却发现来自员工内部的矛盾已经日益凸显。矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为服务员挣了比她们所应得的多得多的钱，因为，厨房这么辛苦，每个月却只能拿 1500 元的定额工资。在燥热又不能通风的工作间，每晚听着服务员谈论着他们在开餐费、小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们认为这非常的不公平。但服务员们却认为人人都会切菜洗杯子，他们觉得自己在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。 吴光明在亲眼目睹了几次明争暗斗之后，经过认真考虑，决定通过加薪来解决这个问题。具体策略是：厨房帮工加薪 200 元，服务员加薪 100 元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消失了。但是，不久吴光明发现问题不像他一开始想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；第二，服务员因老板只给他们加了 100 元而心存不满，甚至有一两个还因为打听到别的餐厅月薪 2000 元而透露过跳槽的念头；第三，厨师们因没给他们加薪也有不满情绪，第四，这是令吴光明最郁闷的：花钱给人加薪，却落了个里外不是人！于是他不断反思：为什么加薪导致所有人都不满？问题究竟出在哪儿？ .请根据所学知识回答下列问题： 1、 试分析引起仙人掌酒楼员工内部矛盾的原因。 答：从案例来看，矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为她们工作辛苦，工作环境也差，却只能拿 1500 元的定额工资，而服务员工作环境好，除了月薪 1300 元，还可以得到不少小费。但服务员认为他们的个人素质和职业化程度要比厨房帮工高。可以看出引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因是双方都感 觉到薪酬不公平。2、试分析仙人掌酒楼加薪导致所有人不满的原因 。 答：加薪之后，却导致所有人不满，主要原因是加薪随意性大，没有考虑岗位的价值以及员工的业绩。帮工的积极性没有改观是因为没有建立起激励工资。服务员不满是因为外部不公平。厨师不满是源自帮工和服务员的岗位工资提高使他产生自己所得与付出不符。3、请你向仙人掌酒楼老板提交一份如何加薪的建议。 （1）在加薪之前要进行薪酬调查，要确保薪酬外部公平；还要进行岗位分析和评价；加薪减薪要有制度，不能存在随意性。（2）要有合理的薪酬体系。要有分层分类的薪酬体系；薪酬要与业绩挂钩。（3）薪酬可与其他制度配套。例如福利、晋升厨师实行技能等级工资加上绩效工资，对其加薪主要依据绩效考核确定加薪多少。服务员实行岗位工资加绩效工资，对其加薪依据岗位变化和服务达标程度进行加薪。帮工实行计时工资。以上三类人员的薪酬均要考虑与外部的公平。补充案例 2：加班 广东某公司是一家上市的企业投资的全资子公司。随着母公司的迅猛发展，该公司由初创时二百多名员工的规模发展到目前拥有五十余条生产线、四千多名员工的生产厂家，成为广东出口产值百强企业之一。 公司的中高层管理人员大多由外籍员工、香港籍员工担任，他们的薪资结构遵循国际惯例和总公司的传统。大陆员工多为各部门的技术骨干，如工程师、高级工程师、主管等，他们的薪资比较特殊，以工程师为例，月基本工资为 2500 元，各种补贴总额在 500 元左右，剩下的机动收入就是加班费，加班费按照国家劳动法的规定发放。与广东其他同类企业相比，该公司的加班费在其薪资结构中占据很大的比例，如华为、中兴通讯等公司工程师人员的月基本工资在 4000 元左右，加上其他补贴，月收入约 4500 元，加班费固定，多为 15元/小时，甚至没有。 公司初创时，大部分员工已经结婚，下班有很多家庭事宜要处理，不存在“混”加班费的问题，公司对加班时间也没有控制。但随着公司规模的扩大，公司搬出工业区，极大地影响了员工的来源，员工多为外地大学生，单身，下班后没有其他事情可做，大部分愿意留在公司工作，月人均加班时间超过 120 小时。加班费远超过他们的基本工资，公司形成了一种加班文化，员工有事没事泡在公司，白天能完成的工作也要拖到晚上干。 厂里召集各部门经理对此进行了专门讨论研究，人事部经理提出“再招些员工，规定不准加班”。厂长表示反对：“ 多招一个人的成本大于加班费，不合算”。其他部门经理也提出各种意见。确实有混加班的问题，但也有真正的加班，况且现在定单这么多，限定不许加班不太现实。最后，会议决定：按照职务级别确定加班时限，技术员每月可以加班 100 小时，工程师 每月 80 小时，高级工程师每月 50 小时。 新加班制度出台后，表面上加班费降下来了，但出现一个有趣的现象，无论任务多少，每当月末结卡时，员工的加班时数不多不少正好是各自的时限。 问题仍然没有得到解决。 问题： 1、该公司加班费问题的症结何在？ 答：看了案例后， “每当月末结卡时，员工的加班时数不多不少正好是各自的时限。 ” 可知，员工还是有很大成分在混加班费的。我觉得问题出在首先没有针对各个岗位，结合工作量和工作难度分析大致的工作时间。比如说，行政人员，一天实际工作时间分析出来是 6 小时，那就按照六小时计算，严重超出者就属于不能胜任该职位的员工，就将其调离岗位或者降低奖金，甚至于待岗查看。或者加班时间多的员工在考核中得分不高，因为工作效率低，考核影响加薪、职位的提升、奖金的发放等。对于工作拖拉，非要等到下班后，利用加班时间做工作的人来说，他的直接领导也要受到经济，职位上的消极影响，属于领导失职，没能合理安排属下的工作难度、工作量。 其次就是允许的加班时间太多，对员工构成了极大的诱惑，如果仅仅按照劳动法规定的每月不超过 36 小时算的话，获取的加班费并不是很诱人，职员也不会拖拉工作，下班后混加班费了。 2、我国劳动法关于加班问题是如何规定的？ 答：（1）用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 （2）用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过 1 小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3 小时，但是每月不得超过 36 小时。 （3）用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，.劳动者有 权拒绝。 3、请提出一个可以解决该公司加班费问题的合理方案？答：我觉得解决的方案就是结合工作量和工作难度给各岗位职员分析制定出大致的工作时间。超出严重的职员属于不能胜任该岗位的员工，要有不续约、调离岗位、降低奖金等措施的实施；另外对加班时间多的员工，他的直接上司也要受到相应的处罚，比方，影响升职、加薪、奖金等，因为他作为一个领导，没有合理安排下属的工作任务，属于失职。还要结合劳动法规定，不能超过所规定的加班时间，每月 36 小时，这样，对员工的利益诱惑力就大大降低，为了这些许的加班费，还不如白天提高工作效率，准点下班。