猎头-全流程管理.ppt

开启我们的猎头生涯,选择、坚持、认真做 主讲人：,OFFER谈判,候选人面试辅导,CDD访寻,客户BD,百万顾问胜任力模型,候选人管理及时间管理,胜任力模型,学习能力 1.快速 2.系统 3.举一反三,抗压能力 1.皮实 2.心大 3.化压力为动力,沟通能力 1.聆听倾听 2.共情 3.说人话,执行能力 1.结果导向 2.重承诺 3.撸起袖子就是干,猎头顾问基本素质要求,记住：作为一名猎头顾问要有态度, 立场 ,坚持, 底线;,BD黄金术,BD即business development，也就是业务开拓。,如何精准定位你的客户？,开场的正确打开方式,BD常见问题,拿不来职位？ 可能是你的行动量不够； 职位重复利用率低？ 可能是候选人关系弱； 职位是拿来了，可是不靠谱？ 可能是职位筛选出来状况； 职位靠谱，可是一直在啃骨头？ 可能是被锚定； 吃上肉了，可是要和很多人抢？ 可能是你不会要独家和预付款； BD客户就跟谈恋爱一样，学会走出去,企业的需求阶段,初创期,成长期,成熟期,衰退期,再造期,开拓进取、具有企业家精神,拓展业务、引领成长,担当责任、再组重造,科学管理、规范经营,创新、战略眼光、敏锐商业嗅觉,企业的成长不同阶段需要不同的人才,需求分析的内容,7S（战略、结构、系统、风格、技能、人员、价值观）,知识技能、行为能力、动力、必备条件、优先条件、潜在条件,前任、之前的招聘情况、外部人才市场状况,部门、团队、产生原因、职责、KPI、内外部相关人员、吸引点、挑战、培训发展、薪酬福利、面试流程、时间安排；,SWOT分析 五力分析（供应商 、购买者议价能力、潜在进入者、 替代品的威胁来自同一行业公司的竞争）,BD自测题,你是否在职位足够的情况下也会进行BD? 你的BD电话是否都有明确的目标？ 你在BD中是否可以清晰的介绍公司的优势？ 你是否会把收集来的BD信息2天内做跟踪？ 你是否会很容易找到BD的对象？ 应对BD中的拒绝，你是否可以见招拆超？（这正是我要给你打电话的原因） 你BD来的客户费率或者客户的单价是否越来越高？ 你是否经常开拓新客户并同时保有老客户？ 你是否会用手上优秀的CV去反向BD客户？,访寻前需要做的工作,我不清楚,客户需求分析,访寻工作量计算,访寻总量=目标行业*目标公司*目标岗位,访寻总量 考察人选 合格候选人 选定候选人,动机,能力,面试,全方位访寻思路,多种访寻渠道（主动）,数据库,展会、峰会、论坛,候选人推荐,社交媒体,招聘网站,COLD COLL,访寻（NG）渠道,多种访寻渠道（被动）,朋友圈的分享（时间）,百合网、珍爱网、人人网等社交网站,相关群组织的推广,网站的职位发布,访寻（NG）渠道,建立信任,专业形象 专业能力 展现诚意-（诚意是顾问式销售方法的中心思想） 诚意的行为包括： 兑现承诺。可信度不是靠“时断时续”积累起来的。 语音语调。不管发生什么可能影响结果的事情，语调中都不要表现出挫折和紧张的感觉。 肢体语言，永远保持开放和专业的姿态，从不表现出抵触和失望。 用3P来表达诚意： 目的（Purpose) 过程（Process) 收益（Payoff) 表现设身处地的态度-本*达菲案例,电话沟通（COLD COLL）,通常来讲，一个成功的Cold Call 应该具备以下特点： 简短 (Short) 敏锐(Sharp) 贴心(Sweet) 突出重点（To the point) 成功打开通话的的根源条件是Build Trust,建立信 任，可以通过以下方式： 语音语调“信任被感知就是取得信任” 意图目标或者目的 诚信-伦理与道德的标准，具备保密性 胜任力-你的沟通技巧/知识和能力。,电话沟通 (常见问题),常见的问题 与候选人的自我介绍 了解求职者的目前工作所在地及在职状况 简单介绍公司及职位信息，不要把糖果洒在大堂上 询问候选人的应聘原因、离职原因及最近应聘动向 了解或核对候选人的目前工作主要内容、项目及主要技能 了解候选人对薪酬福利的期望 请候选人提出他重点关注的问题（什么样的机会感兴趣？） 了解候选人的语言表达能力及沟通能力 合适的情况下，请候选人推荐其他职位的候选人 通过电话筛选，判断是否可以来面试 相关列表： Cold coll 的九种障碍 Cold coll记录表 零风险候选人（MR.BBC）,六脉神剑断动机-CLAMPS 模型,C：Challenge 挑战，也就是当前的候选人在工作中面对的挑战或者他希望去面对的挑战。 L: Location 地点，工作的地点或者是期望的地点。 A：Advancement 提升。这里的提升，不仅仅是指候选人职位的title的变化，也可能是他的职责范围权限，能力，薪酬或者社会地位等等的提升。 M：Money钱，这是一个比较直观的原因（但也要去挖掘背后的故事） P：People 人，候选人周围的人会成为他的动机（朋友/上级/同事/家人） S : Security 安全感，候选人从一个熟悉的环境进入到一个陌生的环境没可能是需要获得安全感的。（培训/落地/),面试的相关工具-STAR,完整的STAR应包括以下四个部分 S-情形 T-任务 A-行动=做了什么？如何做的？ R-结果=行动的效果? 部分STAR缺失以下一个或多个信息 S-情形 T-任务 A-行动=做了什么？如何做的？ R-结果=行动的效果?,反映应聘者的观点、看法、理论或模糊性论述（假的STAR) 含糊 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。 典型描述是：我经常、有时、常常。 例如：我时常花时间了解客户的需求，这使他们感到称心如意 主观 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点 典型描述是：我想、认为。 例如：“我认为同事会评价我是一个称职的领导者” 不切实际 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 典型描述是：我愿意、将、可能等 例如：我愿意站在客户的角度来考虑问题,s:stiuation,情境,t：task，任务,a：action，行动,r：result,效果,时间-场合-情形,实际发展的情况，或者是要解决的问题,当时采取的方案或者是行动,结果如何？你认为好还是NO,真假STAR?,含糊：我经常、有时、常常。 主观：我想、认为。 不切实际：我愿意、将、可能。 根据情景演练，如何挖掘追问假STAR,面试的相关工具- 结构化面试,结构化行为面试（ Structured Behavioral Interview SBI），是行为面试法的延伸。 是基于能力，预先计划，按预定的框架进行面试 要求被面试者叙述几件过去发生的行为事件，说明其掌握某一能力的程度 追踪但非指导性地询问，澄清疑点，获得例证 它基于三个关键基本假设： 过去行为能很好地预测未来行为 绩效优秀者展现出不同于普通绩效者的行为 如果某人具备某种能力，他可以很快回忆起许多的例子。,核心能力 与价值观相关的每个员工需要具备的关键行为表现,领导能力 具备管理和领导职责的人应有的行为素质,技术能力 为了完成某一具体类型的工作活动所需要的知识、技能和行为,适用于组织内全部员工 体现于信仰和价值观 描述为”行为中的价值“ 举例 主动性 追求卓越 正直,某些关键能力能将未来领导区别出来 反映出组织内不同层级上高绩效领导的行为 举例 领导变革 授权 发展他人,工作群体内要求的相似能力 专属于特定工作群体/工作族 体现在经验，达到的技巧和知识 举例 团队管理 项目管理经验 营销品牌战略 法律和法规,三类能力的区别,结构化面试-特征,结构化面试-七步法,结构化面试的优势,结构化面试的应避免的问题,结构化面试的应避免的问题,One page 推荐报告的注意事项,首行的推荐 论点论据（数字化） 关键能力的突出 工作背景的重点强调 真实的原因而非模糊不定,推荐前确认的问题-零风险候选人 动机水平在可接受范围之内 当前工资明确无误 工资期望在合理范围之内 合理的面试配合度 对待挽留的态度明确(不合理也无妨) 合理的辞职通知期,必备信息,言简意赅,强化优势,关键词,彰显个性,向客户推荐候选人,向客户推荐候选人,推荐候选人的注意事项,面试邀请函的制作,着装 鞋袜 面试妆容 饰物搭配 面试礼仪,简历的问题 自我评价问题 情景问答 压力的问题,候选人的面试辅导,路线 时间 避免迟到等问题,公司规模 面试官的介绍,推荐的版本 面试单位要求的资料 主动权,在等待面试期间，告知候选人面试安排情况； 通知面试时，进一步确认动机； 发送书面或者电子版或者邮件通知候选人面试； 提醒注意事项； 临近面试再次确认； 面试后及时反馈（面试不但是企业选择候选人同时也是候选人选择企业的机会，如果候选人不愿意选择我们还可以顺便做企业的职位背调）,候选人的面试辅导细节问题,OFFER谈判,Offer掉了，最普遍的几个原因是什么？,失败案例分析,推荐给华都联合控股的设计总监，初试、复试都非常顺利，企业直接下了Offer，但是Offer是直接发给候选人的，我只是提醒了候选人查收，但后续没有在继续跟踪候选人看完Offer后的事情，看候选人没联系我就以为没什么问题，直接问了是否可以准时去企业报道，候选人说可以的。但是在离报道日期还有3天的时候，我再联系候选人，候选人说她没看到Offer，所以没有办理离职，我当时就傻了，又重新发了Offer,候选人去申请离职，但是原单位领导进行了挽留，导致候选人最终留在了原单位。损失了一个年薪50万的候选人。,失败案例分析,李健李成杰简介： 姓名：李成杰 性别：男 年龄：45岁 籍贯：河北 学历：本科 中国二十二冶出身，二十二冶工作二十年，任职项目工程师，（主要是钢结构项目施工管理）薪资税后年薪11万。 推荐企业：朗世坤成房屋科技有限公司 推荐职位：工程经理 候选人面试前及面试中十分配合，面试当天完成面试流程，企业感觉人才不错，可以下offer。 面试结束后，候选人给到的反馈是：可以考虑企业，薪资可以接受，定的是税后月薪1.5万，税后年薪18万。试用期三个月，试用期薪资1.2万。 问题一：候选人面试回去四天后，说企业发展前景比较不好，（咨询的一家机构，片面的了解下朗世）不想考虑朗世坤成了。 解决方案：经由侯经理说服，和企业人事孙经理沟通。候选人感觉企业对他的重视，以及薪资的涨幅等各方面因素可以考虑企业。 最终问题解决，可以下offer，offer下了之后（9月20号左右下的），为保证10月15号人才能够成功入职，让候选人签了回执。确定15号可以入职。 问题二：领导挽留（和老婆在一家企业，如果离职，企业会开老婆） 第一次电话：当时跟进李成杰的离职，电话沟通时候选人说的是保证没有问题，到时可能证书或者一些交接工作办理不完，这些都木事，到时先过去报道，肯定能够到岗。 第二次电话：给他讲你的上级会挽留你，老板的挽留会是鳄鱼的眼泪，离职报告他说已经递交给领导了（不是我们的模板，具体不确定到底是交还是没交离职报告） 第三次QQ：,成功案例分析,李候选人案例一：（成功） 秦森园林PPP区域总经理，在2017年8月21日终于顺利入职了，但这其中从初试、复试、终试、OFEER、入职，其中整整经历1.5个月时间。问题出现在OFFER前人员背调时，该候选人向企业隐瞒其仍在国企有社保及公积金的事实，给背调工作带来了层层迷雾，后通过本人取得候选人社保账号，登陆北京社保平台，截取候选人社保记录状态，并向企业如实相告，结果得到了企业的认可，并顺利入职。 候选人案例二：（待入职） 诚加装饰区域总经理，面试到企业确定录用，只用了1天时间，已经非常快了，但经过背景调查，该候选人的上家任职公司离职手续未办理完毕，且有账款未清，通过本人与候选人沟通，劝其到上家任职公司正常办理离职手续和清缴账款，现在得到了企业的认可。本案例待OFFER状态，该候选人已到上家任职公司办理完全部手续，处于等待对方离职证明文件中，无意外，下周一可顺利入职。,成功案例分析,候选人案例： 上海信息设计院 市政室暖通项目负责人 于2017年11月1日成功入职。 中间经历了3个月的时间，从初试-复试-薪资谈判-不考虑-又考虑-又复试-offer。 问题出在企业和候选人都在上海，没有视频沟通环节，也没去过企业拜访，在中间沟通的过程中企业想越过我们直接和候选人沟通，没有很信任我们，候选人比较犹豫，决定不考虑去企业，后来在候选人不考虑的情况下，我们一直坚持跟进引导，整个过程曲折，多难，经过BD和寻访的密切配合最终入职。,案例分析后我们发现了什么？需要注意什么？,我是否对每个即将Offer的候选人目前的薪资详情，预计增长，潜在损失等非常清晰？ 我是否了解候选人跳槽的内因，外因并了解重要性排序？ 我是否了解候选人的期望薪资的理想值和底线？ 我是否会倾听了解候选人的顾虑和犹豫并努力帮助解决？ 我是否会让候选人提供他的薪资明细 我是否给HR出候选人的薪酬提案而不是等着HR告诉我数字？ 我是否会得到候选人接受承诺才会给他正式的书面Offer？ 我是否会在候选人签字前再次告知候选人关于新的Offer潜在的风险和挑战？ 我是否时常会请用人部门经理和HR出面和候选人沟通？ 我是否每个Offer都会做至少2家背调（除非只工作过一家企业的）？ 我是否在候选人和原单位每轮辞职谈话后都通电话两人协商？ 我是否询问候选人他这个职位是否需要补人并要求引荐和转推荐？,薪资谈判,薪资谈判 初-中-高级,所有失败的源头：一开始没有摸透候选人的真实薪资情况 初级版： 请问您现在的薪资是多少？ 年薪40万，一年13薪 哦，好的，谢谢,薪资谈判 初-中-高级,中级版 请问您现在的薪资是多少？ 年薪40万，一年13薪 哦，您能帮我分析下吗？ 月薪3.2万，年底还有两个月的奖金 好的，还有其他的吗？ 没有了 了解了，谢谢,薪资谈判 初-中-高级,高级版 请问您现在的薪资是多少？ 年薪40万，一年13薪 哦，您能帮我分析下吗？ 月薪3.2万，年底还有两个月的奖金 是正好3.2万吗？（精确确认，让候选人知道你对细节的严谨） 3.2不到点吧，记得好像是3.18万，我回去确认告诉你 好的，谢谢，薪水的信息非常重要，希望你确认薪资后告诉我准确的数字，还有你说的2个月是奖金吗？,薪资谈判 初-中-高级,是的，基本2月左右 好的，奖金在几月发放？ 通常是7,8月份， 那如果是现在有这个offer，奖金会损失怎么办？、 “我希望下家能够弥补，但是如果机会特别好，我也可以自己承担或者等拿完再过去” “等拿完再过去肯定太晚了，好机会不等人啊，到时候我们看看怎样合理cover吧，不过估计这笔钱你要做好拿不到的准备了”（合理引导期望） “对了，你去年实际拿了多少奖金”（看实际的很重要，同时知道他一贯表现如何，你想想老板基本会给好员工多发些的，反之亦然）“5万吧” “那不到2个月啊” “嗯，去年公司效益一般”（其实你知道他们公司去年效益不错的，然后你就开始留个问号了） “你们在什么时候调工资啊？”（试想如果候选人在下个月或是9个月之后调工资，他们口中所谓的20%薪资增长是不是意味不同？）,薪酬谈判,行业的薪资水平,公司的薪酬架构,薪酬的期望和底线,候选人目前的薪酬（谈判前就要有明确薪资流水）,薪酬谈判,有形,五险（养老、失业、医疗、受伤、生育） 住房公积金 补充医疗保险 假期 其他福利,公司形象 公司品牌 先进技术 市场领先地位 独特文化,无形,Basic salary 补贴 目标奖金 股票期权 员工激励,工作特质 有意义 富有挑战 授权 职责,工作特质 有意义 富有挑战 授权 职责,职业发展 发展机会 学习机会,候选人Offer提案,017,薪资谈不拢，这三种情况,顾问的Offer提案超出了客户的预算,顾问的Offer提案在 客户的预算范围之内，但增长比例过,顾问的Offer提案超出了客户的预算，且增长比例过高,参考解决方案,PART-1,PART-2,PART-3,要去Offer了，我们如何操作这个流程？,这个是对方给到的数字，在对方给Offer之前，现在你确认要让公司给出正式的书面Offer吗？,这个就是书面的Offer，您对其中的条款还有什么异议吗？,在您签署前，作为您的顾问，我想再次告知您这个职位存在的风险与挑战，没签字前只是口述协议，您签字后就正式生效了，这就是我们三方的承诺了，您确定吗？,最后一轮面试了结束了，您已经跟公司的相关领导见面并有了一定的了解，在谈Offer前我想再跟您确认，这个职位是否是您真正想要的？,如果对方Offer给到的数字达到了底线，您会接受这个Offer吗？,Delivery Offer-前期准备,5YES,确认职位,01,03,05,确认数字,确认签署,确认底线,确认条款,搞定,02,04,YES-1,谈offer前我们想再次确认您对这个职位的各方面综合情况是否是您想要的？ 这里需要的是明确的答复而不是模棱两可的回答 这里的维度与钱无关，重点是了解候选人对职位的兴趣度与匹配度,YES-2,假设法-薪资确认后，你是否会接这个offer？ 假设法-地点区域，家庭是否允许？ 假设法-企业简况是否明确？,YES-3,在对方给出offer之前，你是否确认要接这个offer或者是确认让企业开始出正式的书面offer？ 必须保证候选人的yes，我们离成功才会更近一步,YES-4,Offer在HR出具正式的书面之后，我们在传递过程中需要注意： 隔天传递 传递前的再次确认及给予对方明确的时间规定 薪资福利明确确定及回答候选人的所有问题解决问题 Offer的最终条款及各方面的薪酬福利您也清楚，这个Offer请在规定的时间内签完回执 如果区域没有限制，请务必当面签约,YES-5,在候选人提笔签字的时候，我知道您对这个offer的认可，但是作为你的猎头顾问，我有责任与义务或者是我想再次提醒你这个职位我们之前所知的潜在风险与项目上、工作上的挑战,你都是否已经综合考虑接这个offer？ 同时，我们都理解这个Offer非常重要和慎重，在签字之前，哪怕是你现在有新的想法，我都完全理解。 可是签字之后，这就是你与新公司和我的一个三方承诺，我知道你是一个非常重承诺的人，现在你确认还是要签字么？这是最后一个Yes，也是分量最重，最能考验猎头功力的环节了；,参考解决方案,PART-1,PART-2,PART-3,候选人Offer提案,017,十大黄金辞职法则,我们最难的部分才刚刚开始,你从nobody变成了somebody,你注意，你老板，你老板的老板，老板的老板的老板都会过来找你，别意外，这是每家公司的惯例,开弓没有回头箭,人之将走，其言也善，直说公司的好话,只说现在公司无法给予的,有超过80%的人在被挽留后半年之内都会再度离开,绝对不要提任何要求,每次和任何人谈完记得第一时间给我电话，我们一起商量怎么应付,签字后,老板的挽留是鳄鱼的眼泪,了解离职的流程 离职需要的手续和文件 定期跟进 如何正确提出离职（离职申请书模板） 如何面对离职挽留,候选人的离职辅导,入职后需要注意的重点,*候选人自己是最大的负责人* 没有人会比自己对自己的职业生涯更负责任的了（选择出嫁是一个重要的决定，既来之则安之） 入职前不可能知道所有的好坏情况，毕竟是自己做出的选择（没有知道自己结婚前后的所有事情，风险也是选择中的一部分） 心理上要做最好及最坏的准备和方案，以防止自己过早的放弃（日子就是这样过的） 跳槽通常是上一个半的台阶，加上又是新环境，所以环境及能力上的差距，需要快速的适应和成长（假如是加入豪门，那么自己的真实才华是都能跟得上，PS照片和卸妆后的照片变化不能太大）,入职后需要注意的重点,*企业是源头* 企业做了一个用人决定，既然是决定，就要承担相应的结果和代价（是自己决定聘礼给哪位姑娘的啊）- 候选人把职业生涯交托在你的平台，企业需要承接这份信任和托付（姑娘愿意嫁给你家公子，其实TA的风险是比公司更高的，TA是你的1/100，甚至1/1000，可TA是自己人生的百分百）- 企业一般是多人，多轮，多角度去比较候选人的，而且自己应该清楚要什么样的人，如果这样也没选到合适的人，那么其他人的作用就更有限（自己娶媳妇当然按自己的品味来）- 用人部门经理在和新人磨合的过程中，影响力和作用巨大，有句话说：“候选人因为公司而加入，却因为老板而离开”，值得深思（日子还是关上门，两口子过的，其中曲折，外人很难道破） ）,入职后需要注意的重点,每周的回访； 每月的微信或者短信； 重点（薪资是否正常发放） 了解候选人去了之后工作进展的情况； 有无需要企业给予的支持； 从HR的渠道了解候选人的情况； 之前工作的尾事的处理是否妥当？,入职后需要注意的重点,当两个物质有“化学反应”的时候，酶才起到真正的作用（双方没看上眼，再牛的猎头也没用）- 猎头管介绍（提供选择权），企业管决定（用人决定权），老板管去留（最后的结果）（猎头好比红娘，提供大量的选择给客户，只有客户能做决定，毕竟，候选人不是和猎头过日子）- 猎头没这么大本事，又管介绍，又管生孩子 （婚前猎头提供了大量选择，婚后的幸福猎头没法完全负责，所以，不要“神化“猎头，猎头也不是万能的）,离职与入职的衔接,诚信 劳动合同 试用期限 约定违约金,帮助双方顺利渡过“磨合期”。,总结三点收获,背景调查,背景调查流程,含义 目的,1.分类 2.内容,1.渠道 2.方式,评估调查结论 应用录用决策,背景调查技巧： （一）准备阶段 （二）调查阶段 （三）评估阶段,打给已推荐并成功到岗的候选人,打给曾经推荐过候选人的公司,打给推荐给客户并成功面试的候选热,打给自己过去面试过的候选人,打给数据库中联系过的级别较高的候选人,打给那些曾经帮助你做过背调的人,打给目前合作的公司,打给曾经拜访未合作的公司,打给签过合同未推荐的公司,九个宝箱,THANK YOU,THANK YOU,