薪酬管理新版4课时.ppt

第七章 激励与薪酬,湖北经济学院工商管理学院 袁声莉,本章学习内容,激励与薪酬是什么关系 有哪些激励方式 薪酬是什么 如何选择合适的薪酬制度,一、激励与薪酬是什么关系？,A 是一件事情 B 激励包含薪酬 C 薪酬包含激励 D两者相互包含 E两者没有必然关系,二、有哪些激励形式？,现实中有哪些激励形式？试举例谈谈 你经历过的激励事件中给你影响最深刻的是什么？为什么？,激励故事：猎人与猎狗,一位猎人买来几条猎狗。他为了得到更多的猎物，规定凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几根骨头，抓不到兔子的就没有饭吃。这一着果然奏效，猎狗们纷纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有的吃。过了一段时间，问题出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于,猎人与猎狗,观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗说，反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？ 猎人在猎狗中引进了竞争机制，一定时间内收到了效果，但是随着时间的推移，骨头对于猎狗们来说，诱惑力会越来越小。,思考,该则材料说明了什么？请运用人力资源理论进行分析.,（一）激励形式的种类,根据对激励资源的控制程度，可分为内部激励和外部激励 根据激励资源发挥作用时间的长短，可分为长期激励和短期激励 根据员工心理需要，可分为物质激励和精神激励,思考（续）,根据激励资源发挥作用的角度不同，可分为正激励和负激励 根据激励资源的性质，可分为制度激励、文化激励和个性激励,（二）负激励,1、什么是负激励? 2、为什么要实施负激励？ 3、如何运用负激励? 总结,1、什么是负激励,实质： 人们为了避免自己乐以忘忧，特意给自己提个醒。 是有责任心、高瞻远瞩的人，给后人敲的警钟 也可能是，缺乏爱心，懒惰的管理者，给身边的员工实行的“暴政”。 1）鲶鱼效应的启示 置之死地而后生,2）负激励的概念,一种与正激励相对应的激励策略，是通过设置各种抑制性的激励措施，促使员工为了避免出现不愉快的事件，或者尽快把不愉快的事件从身边移开，按照组织所希望的方式去努力工作的激励策略。,德胜（苏州）洋楼有限公司创立人聂圣哲曾说道: （公司）原来只讲提拔，现在还要讲惩罚。 如该公司同事关系法则中有一条：在你有权力处理下级职工所犯错误时，处理得最严重的一个必须是与你有血缘关系或是从你家乡来的人，否则你就算是违规。 这个规定实际上是保护职工，如果惩罚的时候不是这样，就会失信于公司其他职工。同时，亲戚朋友也会更加小心谨慎，不敢胡作非为。做不到的或走人，或调到其他工地。,2、为什么要实行负激励,负激励就像悬在人们头上的一把利剑，让人感到不舒服。但为什么还要实行负激励？ 懂得危险的人，往往是活得最长久的人 “一个公司如果不时时刻刻地提高警惕，就会一天比一天退化。“ 有危机感的领导，往往能把队伍带的更长久 例子：华为任正非,有忧患意识的政治家具有跨越时空的感召力,北宋著名的政治家、思想家、军事家和文学家范仲淹 “居庙堂之高则忧其民，处江湖之远则忧其君”明朝晚年海瑞把它挂在自己家门旁时时提醒自己，要向范仲淹学习 “先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”,3、如何运用负激励？,如何运用内部负激励？（重点）,1）负债式 2）定期定比淘汰式 3）问题暴露式 4）危机培养式 5）斥责式 6）现场监督式,内部负激励之一：负债式,何谓负债? 负债后对人的心理和行为的影响 负债-还钱的压力-努力挣钱-还债-解除压力 海尔技术研发人员的负债式激励 每1.5天开发一种新产品，每一天申请1.8项专利（2002年）,内部负激励之二：定期定比淘汰式,1）含义 2）河南省许继集团 制度:百分考核末位淘汰制 效果:干部分流-队伍精减 3）注意运用的条件失败案例的启发,内部负激励之三：问题暴露式,含义 作用于人的面子观 激励前： 工作不努力-工作任务完不成-问题暴露-失面子 激励后： 努力工作-取得成绩-避免问题暴露- 维护面子 实例:海尔的6S脚印,内部负激励之四：危机培养式,危机感是促使人们努力学习和工作的重要心理动力。 华为董事长任正非的名篇“华为的冬天”,华为历年销售额与利润额,年 份 销 售 额(人民币) 利 润 额(人民币) 1992年 1亿 不详 1995年 15亿 不详 1999年 120亿 中国IT行业第一 2000年 220亿 26亿 2003年 317亿 中国电子信息行业第一,参考资料:人才的饥饿疗法,所谓饥饿疗法，是说只让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。 23,棋王中蕴涵的道理,有一本名曰棋王的小说 小说讲的是一个受到法西斯迫害的人，被关进监狱多年，在狱中与世隔绝，只有一本棋谱供他看。于是他靠看这本棋谱渡过了牢狱中的岁月。出狱以后，他成了著名棋手，所向披靡。,危机培养的积极效应,经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。 得之愈难，爱之愈深。,内部负激励之五：斥责式,斥责式理论的提出玛丽. 凯的“三明治”理论是永恒的真理吗？ 斥责式的实质 日本企业家怒打下属 美国老板的怒吼,内部负激励之六：现场监督式,一种传统的、最常见的负激励方式 现场监督式是通过上级、资深员工的现场监督，使员工产生不舒服感，员工为了尽早解除不舒适感，勤练基本功，努力提高工作水平。,总 结,负激励是一种有效的激励策略 运用要点 导向性 适应性 系统性,进一步思考,除了以上方面,是否还有其他值得注意的问题? 如何把负激励的思想转化为可操作的工作流程?,（一）薪酬的含义 薪酬就是企业对其职工给企业所做贡献的回报，包括对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的回报的总和。,三、薪酬是什么,薪酬的构成,直接薪酬 工 资 奖 金 津 贴 股 权 ?,间接薪酬 福 利 教育培训 ?,薪酬的功能与任务,薪酬功能： 补偿功能 激励功能 调节功能,薪酬任务： 吸引人才 保留人才 激励人才,什么样的薪酬制度,能产生上面的效果?,（二）薪酬制度的设计与运行原则,1、公平性 2、竞争性 3、激励性 4、经济性 5、合法性,案例:爱立信中国公司的薪酬制度,爱立信(索尼爱立信）中国公司的员工薪酬与其职务高低成正比，年龄、工龄、学历等因素也有一定的影响.对于同一职务，如果由不同学历的人担当，他们之间的薪酬差别仅仅在几百元之间。部分员工有股份。另外，爱立信在计算员工的工龄时，还考虑员工来爱立信之前的经历。 爱立信中国公司员工的薪酬一般由四部分组成：基本工资、奖金、补贴和福利。奖金分为两类：一般人员奖金和销售人员奖金。有一些关键人员还会得到一定的期权、股权，期权、股权的受益者一般为公司起关键性作用的人，而不一定是高职务者。 工资围着市场转，奖金与业务目标接轨。在爱立信，员工业绩与工资没有特别关系，但与奖金有很大关系。,续:,爱立信员工的奖金与公司的业绩成一定的比例，但并非成正比。奖金一般可达到员工工资的60%，对于成绩显著的，还有其他补偿办法。 员工在爱立信得到提薪的机会一般有几个：职务提升，考核优秀或有突出贡献。被评为公司最佳员工和有突出贡献员工，都有相应奖金作为激励，突出贡献奖、最佳员工奖、突出改进奖的奖金额度一般不超过其年薪的20%。 爱立信对每个职务的薪酬都设立一个最低标准，即下限。该公司规定下限并非为了上限，而是保证该职务在市场上的竞争力。据介绍，一般职务上下限的差异为80%左右，比较特殊的职务可达到100%，而比较容易招聘的职务可能只有40%的差异。,思考:,爱立信中国公司薪酬设计的原则是什么? 其薪酬制度能否产生吸引人才稳定人才激励人才的效果?,四、如何实施薪酬管理,主要内容： 1、企业员工工资总额的管理 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作,（一）确定企业工资总额时应考虑的因素?,外在因素 A、劳动力市场的供需关系；（近年来IT业大学生的工资为什么走低？） B、行业水平与竞争状况；（房地产工资走高与房地产企业的竞争） C、当地生活水平；(北京市人均收入为什么比武汉的高） D、国家的有关法律法规。,国家的有关法律法规,最低工资 “国家实行最低工资保障制度”-劳动法 下列各项不属于最低工资： 加班工资、特殊工作环境和条件下的津贴 国家法律法规规定的劳动者保险（湖北武汉2010年最新的规定包含了企业为员工缴纳的失业和医疗保险） 福利待遇,各地最低工资标准（2006年）,上海市：最低月工资标准750元，小时工最低工资标准6.5元/时。该最低工资为实得收入，个人应缴纳的基本社会保险费和住房公积金由单位另行支付。 深圳市： 最低工资标准上调为：特区内466元小时，810元月；特区外的宝安、龙岗两区402元小时，700元月；该最低工资标准包含了劳动者个人依法缴纳的社会保险费。 湖北省：武汉市7个主城区最低月工资580元，全省其他地区每月均上涨100元。非全日制就业劳动者的小时最低工资标准按区域分别上调为6元、5.5元、5元、4.5元和4元（含用人单位应缴的基本养老保险、基本医疗保险和失业保险费等）,国家的有关薪酬法律法规（续）,工资指导线（宏观调控措施之一） 目的：使国有企业和其他类型企业工资增长符合社会经济发展的要求。 “两低于”原则企业工资增长低于经济增长水平；低于劳动生产率增长水平。 工资指导线的意见： 第一，本年度企业货币工资增长基准线； 第二，上线； 第三，下线。,国家的有关薪酬法律法规（续）,劳动力市场工资指导价位 规范劳动力市场供需双方行为的一种间接调控制度。 武汉市2005年266个职位工资指导 人工成本预测预警制度 国家对人工成本偏高的企业进行预警预报，指导企业合理确定人工成本。,序号 工 种 高位数 中位数 低位数 1 经理（厂长） 232240 38800 14400 2 副经理（副厂长） 185790 29040 12520 3 总会计师 131040 23700 11160 4 总经济师 128780 22430 10960 5 总工程师 133830 24180 11240 6 生产或经营经理 95530 23880 10820 7 财务经理 86310 22630 10820 8 行政经理 67050 20750 10540 9 人事经理 82340 21670 10540 10 销售和营销经理 93660 26330 11390 11 广告和公关经理 50900 20480 9880 12 采购经理 51280 20120 10200 13 研究和开发经理 90280 28160 14870,14 商场经理 63080 17630 9940 15 餐厅经理 56920 20980 10250 16 客房经理 53150 18930 10200 17 保安部经理 43630 17160 10080 18 质检部经理 48200 17720 10290 19 企管部经理 42530 17270 11560 20 工程部经理 41770 19590 10090 21 仓储部经理 38640 16440 9640 22 市场部经理 53190 21020 12170 23 办公室主任 40780 16250 9600 24 电脑中心负责人 56030 17070 13470 25 财务主管 41500 16300 9950 26 销售主管 49940 19300 11380 27 劳资主管 40310 14970 9930 28 质量主管 35640 14490 10000 29 生产主管 35560 14880 9740,内在因素,A、企业业务性质与内容 （对人力资本积累要求高吗？） B、企业经营状况与财政实力 C、高层领导班子的态度 D、劳资双方实力的对比 一件有趣的现象:没有工会的企业工资为什么高？,（二）企业工资总额的确定方法,工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴或补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资 可按盈亏平衡点法核算工资总额； 也可按占附加值比例的办法核算工资总额,补充资料：计算加班工资时，加班基数和天数如何定？,关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，劳社部发20083号，全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。 据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下： 一、制度工作时间的计算 年工作日： 365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小时数的计算： 以月、季、年的工作日乘以每日的8小时,二、日工资、小时工资的折算 按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入月计薪天数 小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时） 月计薪天数（365天-104天）12月21.75天 加班工资=工资总额/20.83天/8小时*加班的小时数,（三）薪酬制度形式,工资 奖金 津贴 福利,1、工资,工资制度的内涵 工资制度的形式,2、工资制度的内涵,工资制度是为了贯彻按劳分配原则，计量劳动者劳动消耗和计算劳动报酬而建立的准则和方法，是生产经营制度的重要组成部分。 两类工资制度 能力工资制度(以美国为代表) 资历工资制度(以日本为代表),3、我国工资等级制度的三种形式,1）能力工资: 技术等级工资制 能力等级工资制 2）岗位工资: 又称职务工资制 3）组合工资: 结构工资制 （一种混合型 工资制）,结构工资模式,结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各种津贴+福利） 比例： 20% + 10% + 60% + 10% 状态：固定 + 固定 + （固定 + 变动） + 固定 支付： 月 + 月 + （月 + 季） + 月 其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。 员工实际业绩工资=员工业绩工资标准*部门考核系数*员工个人考核系数,4、工资形式,工资形式是对员工劳动付出量和劳动报酬量进行具体计算和支付的方法。,两种主要工资形式,计时工资,计件工资,计时工资,具体形式： 小时工资制-西方发达国家运用得较为普遍 日工资制 月工资制 我国运用得较为普遍 年薪制- 多用于高级经理的薪酬,计时工资=计时工资标准*实际工作时间,计时工资的优势及局限性,优势： 鼓励高出勤率 鼓励提高技术水平 使用简便 局限性： 对于企业：关注劳动的外延，忽视了劳动的内在质量。 对于个人：不能反映实际劳动付出，同等级劳动者的实际劳动贡献存在实际差异。,计时工资的激励作用低于计件工资,对芝加哥冲压机操作员的研究： 计件工人比计时工人平均每小时多挣9%以上的收入 美国劳工统计局的一项研究 实行激励工资计划的汽车修理工比实行计时工资计划的修理工平均每小时多挣20%-50%。 原因分析： 第一，主要是因计件工人的劳动效率更高； 第二，计件工人需要承担更大的风险。,计件工资,全额计件工资 超额计件工资 联质计件工资,哪种形式的风险最大？你个人更赞同哪种计件工资？,绩效工资制度,绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 基本特征： 将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。,绩效工资模式,结构：岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利） 比例：按不同层级与系列采用不同的比例 状态：固定 + 变动 + 变动 + 固定 支付： 月 + 月 + 季或年 + 月,案例：当长工资失去作用的时候？,位于某省朝阳区的天马集团，是一家以采矿、棉麻加工为主业的民营企业。当年8个人起家的公司，如今已成长为拥有4000多名员工，1.6亿资产的中型企业。 在经济效益不断增加的前提下，员工工资也不断增加。同时，加薪也成为公司提高大家积极性的手段，工资一直在当地处于领先水平。在公司发展过程中，这个激励手段不仅调动了积极性，而且还吸引了不少人才。,案例（续）,但近年来，公司领导发现，过去效果明显的加薪激励机制作用不如从前。员工对涨工资已经习以为常，对工作缺少激情，仅仅满足于把工作完成。公司管理层为了重新激发员工的工作热情，采取了购买养老保险、建员工住宅楼、给员工培训机会等一系列措施。这些措施初期效果都不错，但是仍不能保持员工的长久激情。 公司领导又重新陷入以前的苦恼：怎样建立长期持久的激励机制？,5 奖 金,奖金是对职工提供的有效超额劳动支付的报酬。 它是职工薪酬的组成部分，是贯彻按劳分配原则、支付劳动报酬的辅助形式，是对基本工资的补充。,奖金的特点？,很强的针对性、灵活性和及时性 及时弥补计时、计件工资的不足 更强的激励作用 奖金收入具有明显的差别性和不稳定性,6 津 贴,津贴的实质 一种为了补偿职工在特殊的劳动条件和工作环境下的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的、以保证职工的生活水平不受特殊条件影响的辅助工资形式。,津贴的种类,岗位性津贴 地区性津贴 （华为在非洲的员工与在美洲的员工哪个收入更高？为什么？） 生活性津贴 （中餐补贴、或因物价上涨而引起 ）,7、福 利,福利是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的一切物质待遇。,福利类型及形式,公共福利：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险、生育保险 个人福利：养老金、住房津贴、交通费 有偿假期：脱产培训、病假、事假、公休、 旅游 生活福利：贷款担保、托儿所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费,福利核算实例：,某市基本养老保险企业缴费费率是19%，个人是7%；医疗保险企业缴费费率为10%，个人是2%+3元；失业保险企业缴费费率是1.5%，个人是0.5%。某企业现有员工10人，每月工资情况见下表所示。 问题： 企业每月三项保险共需缴纳多少保险费？ 每个员工每月应该缴纳多少保险费？,分析：,(1)企业应付费用 要计算企业应缴纳的各项保险费用，首先必须清楚企业支付的总工资。 企业工资总额=5000+30003+20004+10002=24000（元/月） 企业应缴纳的基本养老保险费用=2400019%=4560（元） 企业应缴纳的医疗保险费用=2400010%=2400(元) 企业应缴纳的失业保险费用=240001.5%=360(元) 企业每月三项保险共需缴纳保险费总额=4560+2400+360=7320(元),(2)每个员工每月应该缴纳的保险费,每个员工每月应该缴纳的保险费取决于他（她）的月工资，工资额不同缴纳的保险费不同。该企业有4种工资水平的员工，就有四种缴纳法。计算过程可以用表反应，也可以一一列出。 如，对月工资在5000元的员工来说，他应缴纳费用是： 员工每月应该缴纳的基本养老保险费=50007%=350（元） 员工每月应该缴纳的医疗保险费=50002%+3=103（元） 员工每月应该缴纳的失业保险费=50000.5%=25（元） 员工每月应该缴纳的保险费总额=350+103+25=478（元）,思考：,请按照上述思路和方法，核算月收入为3000元、2000元和1000元的员工每月应该缴纳的保险费。,补充：薪酬设计与调整,一、薪酬体系的设计程序 二、宽带薪酬 三、年薪制模式,一、薪酬体系设计的程序,制定薪酬策略 职务分析与工作评价 市场薪酬调查 薪酬结构设计 设定薪酬等级和薪酬标准 薪资制度的控制与管理,何谓薪酬结构设计？,即确定各级员工的薪酬结构，规划各职级的薪酬幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。,具体办法： 评价岗位的相对价值，并将其转换为薪酬额， 明确岗位相对价值与实付薪酬的对应数值关系。,薪酬结构设计,实 付 工 资,工资结构线越陡，各等级之间工资差距越大， 说明企业采取的是拉大工资差距的策略,岗位相对价值,工资结构A线,B线,M线,M曲线是什么涵义?,设定薪酬等级和薪酬标准,最高薪酬线,最低薪酬线,实 支 工 资,岗位评价等级,将众多岗位工资合并成若干等级，形成工资等级 系列，确定各岗位的具体工资范围。,案例讨论：请帮老王出主意,老王是一家公司的HR经理，面临着一年又一年的薪酬制度的修改，今年的他有点犯愁，不知如何修改公司的薪酬制度了。 老王的公司是一家集团化公司，薪酬制度较完善，营销员是采取的“基本工资+岗位工资+差旅费+提成”的方式，后勤员工采取的是“基本工资+岗位工资+年终奖”的方式，生产员工采取的是计件工资的方式。虽然采取的各种薪酬制度比较适合各类岗位工作的特点，利于激发员工工作积极性，但也还存在着一些问题：,1、后勤员工工资问题,后勤员工包括生产部、财务部、技术部、总裁办、人力资源部部门负责人，及除生产部车间工人以外的所有工厂内部员工。后勤员工虽然有比较好的层级制度，比如说经理级、经理助理级、科长级等，每个级别下还设高级、中级、初级。但也还存在如下问题：各工资等级评定按照主观设计的，并没有进行系统的岗位评估，也没有设定岗位工作系数，是凭抽象的排序确定。,另外，目前个别岗位工资偏低，包括保管员、品管员、保安等，需要上调200元左右。由于准备启用绩效考核方案，但考核工资怎样设计，是按工资的40%，还是另外从年终奖中拿出考核工资来？由于公司是一家重视销售的公司，后勤近几年工资都未增加，能否增加，增加多少？衡量指标应该如何确定，这些都是要考虑的。 2、营销员工资问题。营销员采取的薪酬体系较合理。但是从营销员组成看，中层员工占80%左右，高层和底层营销员很少，呈现方块形，而非正常的金字塔型结构；固定费用所占比例太高，而提成的激励方案力度太小，在公司当前面临严峻环境的情况下，公司的人工成本较高。,再加上公司总经理经营目标定得很高，并不是管理上讲的跳一跳就够得着的目标，公司从未有大幅度降低员工工资的现象，如果调低基本工资和岗位工资，增加目标考核金额的话，会不会引起大的变动。经老王调查，营销员工资和差旅费与竞争同行相比，工资普遍比竞争对手高，差旅费普遍比竞争对手低，且竞争对手激励力度较大。 老总在催着要08年的薪酬制度，老王不知道要给老总哪些横向和纵向的数据对比，不知道怎样去更科学设计此制度，非常烦。,