《三级 薪酬管理》PPT课件.ppt

薪酬管理,你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。,弗朗西斯（C. Francis）,思考,为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发展漠不关心？ 在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利状况不太理想，为什么？ 为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？ 为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽” ？,Why,激励模型,需求,动机,行为,需求 满足,新的需求,激励,第五章 薪酬管理,第一节薪酬制度的设计 第一单元薪酬管理制度的制定依据 第二单元薪酬管理制度的制定程序 第三单元工资奖金制度的调整 第二节工作岗位评价 第一单元工作岗位评价的基本步骤 第二单元工作岗位评价指标与标准 第三单元工作岗位评价方法与应用 第三节人工成本核算 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 第二单元各类保险金和住房公积金核算,第一节薪酬制度的设计,第一单元薪酬管理制度的制定依据 第二单元薪酬管理制度的制定程序 第三单元工资奖金制度的调整,薪酬管理制度的设计,一、薪酬管理制度的制定依据 1、薪酬内涵 薪酬概念：泛指员工的一切形式的报酬，包括：薪资、福利、保险等直接或间接的报酬。 薪资概念：薪金或工资（国内常称薪水），同常以较长时间为计算单位的劳动报酬，如年薪、月薪等 工资概念：同常以工时或完成产品件数计算员工劳动所得，如计时工资、计件工资,与薪酬有关的其他概念： 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形的和无形的待遇 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、和加班费等项目总和 薪给：分工资和薪金 奖励：超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等 福利：为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、保险等 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再次分配。,补充资料： 最低工资=底薪吗？ A、法律依据 2004年3月1日实施的最低工资规定 （1）本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 （2）劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准： （一）延长工作时间工资；-加班费 （二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； （三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等 B法律分析 （1）最低工资=工资总额-加班工资-特殊岗位的津贴-福利待遇 （2）实务中底薪一般常为薪资结构的组成一个部分，因此最低工资并不一定等于底薪。,1990年1月1日的关于工资总额组成的规定 工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。 调整最低工资与正常工作时间工资、加班工资关系？ 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。,（1）、正常工作时间工资=工资总额-加班工资-特殊岗位津贴-福利待遇，也可以约定奖金、津贴、补贴不属于正常工作时间工资。 （2）、加班工资计算基数为正常工作时间工资，但不得低于最低工资标准 (3) 、特殊岗位津贴: 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴 附：相关法律依据关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 劳社部发20083号各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）： 根据全国年节及纪念日放假办法（国务院令第513号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：,一、制度工作时间的计算 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）250天 季工作日：250天4季62.5天/季 月工作日：250天12月20.83天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。,二、日工资、小时工资的折算 按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为： 日工资：月工资收入月计薪天数 小时工资：月工资收入（月计薪天数8小时）。 月计薪天数（365天-104天）12月21.75天,薪酬管理制度的设计,一、薪酬管理制度的制定依据 薪酬的基本形式,薪酬,货币形式,非货币形式,直接形式,间接形式,表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋,基本工资,绩效工资,其他工资,特殊津贴,其他补贴,社会保险,员工福利,薪酬管理制度的设计,一、薪酬管理制度的制定依据 2、薪酬实质 实质是交易和交换，是组织对员工各种贡献（态度、行为、业绩等）作出的各种回报（内部、外部）,内部回报： 参与决策 更多工作空间 更多自主权 更大责任 更有趣的工作 个人成长 个人活动,外部回报： 直接薪酬 间接薪酬(福利）,基本工资、绩效工资、红利等,保险、非工作日工资、额外津贴、其他服务（单身公寓、免费工作餐）,案例 微软公司人性化管理员工,秉承公司艰苦创业的精神。微软始终将“效率”和“成本”视为促进企业可持续发展的生命力，内部不设秘书职位，并且在一个岗位最大限度减少员工，使每个员工将控制成本和降低成本作为本职岗位重任。 将办公场所营造成家庭一般的温馨环境。微软为每名员工都配置自己的办公室，而且对员工着装不作硬性规定，员工可以赤脚穿梭于公司各个区域，以此让员工抛弃身心劳累，在工作中享受快乐，在快乐中高效工作，致力钟情微软。,微软人说“时间是金”，微软人也认为开会最容易浪费时间。正当许多企业“天天有小会，两天一大会”时，微软却“若非必要，决不开会”。这并不表示微软不重视会议，相反这个现象表明了微软是最重视会议的，他们重视会议的会前充分准备、质量和关键时刻的作用。他们认为有些会议是必须的，它可以产生良好的动力，诀窍在于良好的控制并保持一种轻松活泼的气氛。微软人认为既然要开会就要好好的利用开会的时间，讨论解决有针对性的议题，并产生决策，议而不决的会议在微软是不受欢迎的。“不需要再开一次会”是微软高效率工作管理的一个境界，是微软重视会议的高层次反映。 工作任意小时,微软的“工作任意小时”没有从早上九点到下午五点的传统繁文琐节，是员工工作时间管理制度的升华，这也是微软“家庭式办公”观点的一个表现。微软在大多数情况下没有对工作小时数的设定，这也许对大多数企业来说是不可想象的，因为这种管理方式靠的是公司对员工的信任、员工对公司所负的责任和每个人对成功的渴望。但是在微软，每个员工心里绷着的一根弦：对自己工作的把握。我们一般企业总是设定时间卡、工作时数、时间钟点如早九晚五等，就等于说花在办公室的时间比工作更重要，这样反映出的是降低了的工作效率，而不是真实的工作效率。相反，微软的“工作任意小时”是让员工在状态最佳的时候工作，提高了工作效率。所以，微软在工作时间管理上显得更加轻松和聪明，对如何有效运用员工工作时间上研究的更加深刻。,微软公司就是靠别出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有创造力的人才到微软公司工作，并通过营造独特的文化氛围，使这些人才心甘情愿地留在微软。,薪酬管理制度的设计,一、薪酬管理制度的制定依据 3、影响员工薪酬水平的主要因素,影响员工薪酬水平的因素,影响员工个人薪酬水平的因素,影响企业整体薪酬水平的因素,劳 动 绩 效,职 务 或 岗 位,综 合 素 质 和 技 能,工 作 条 件,年 龄 与 工 龄,企 业 支 付 能 力,地 区 及 行 业 水 平,劳 动 力 市 场 供 求,产 品 需 求 弹 性,工 会 力 量,企 业 薪 酬 策 略,生 活 费 用 与 物 价,2007年5月简答题,简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(13分) 评分标准l P211(13分) (1)影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效。 (1分) 工作条件。 (1分) 年龄与工龄。 (1分) 职务或岗位。 (1分) 综合素质与技能。 (1分) (2)影响企业整体薪酬水平的因素： 工会的力量。 (1分) 行业工资水平。 (1分) 地区工资水平。 (1分) 产晶的需求弹性。 (1分) 企业的薪酬策略。 (1分) 企业工资支付能力。 (1分) 生活费用与物价水平。 (1分) 劳动力市场供求状况。 (1分),补充资料：产品需求弹性,1，如果价格有比较小的变化，其需求数量就会发生比较大的变化，一般把这种情况下的产品为有弹性产品； 2，如果价格发生很大的变化，其需求数量的变化也不会很大，一般我们把这种情况称为该产品的需求对价格无弹性，把这种产品称为无弹性产品。,1、在日常工作中，你感觉自己处理最好的关系是( ) (A)上下级关系 (B)同事关系 (C)与客户的关系 (D)朋友关系 2、两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会(两个同事为了一点鸡毛蒜皮的小事而吵架，双方互不相让，你会( )。 (A)同事吵架很正常，不会理会 (B)介入同事的争吵只会添乱，所以只是旁观 (C)感觉为了鸡毛蒜皮的事情吵架，很无聊 (D)事不关己，干脆走开,3、假如你只是某公司的一名普通员工，遇到下列状况时，你认为自己最有可能做出的选择是( )。 (A)如果有人给“我”50万，“我”就可以辞职不干了 (B)如果有出国深造的机会，“我”绝不会放弃 (C)如果有公司聘“我”去当总经理，“我”会认真考虑 (D)就目前状态而言，“我”会继续待在这家公司。 4、如果你钟爱某支球队，但这支球队始终不好，原因是少数球员的职业作风存在问题，这令你十分失望。如果这支球队马上又要在你所居住的地方进行一场十分重要的比赛，你会( )。 (A)虽然失望，但仍然会关注，只是不再去现场看比赛了 (B)已经失望透顶，不会再关注他们的比赛了 (C)要是自己有权力决定足球队的去留考|试/大，一定会解散它 (D)虽然感到失望，还是会到现场观看,四、薪酬管理,（一）企业员工薪酬管理的基本目标 1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 2、对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报 3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力 4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业共同发展。,（二）企业薪酬管理的基本原则 1、竞争力原则 2、公正性原则 3、激励性原则 4、控制性原则 （三）企业薪酬管理的内容,（三）企业薪酬管理的内容 1、工资总额管理 =计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 2、薪酬水平控制 3、薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作 （1）市场调查 （2）薪酬激励计划 （3）满意度调查 （4）薪酬调整,五、企业薪酬制度设计的基本要求,（1）三大功能：保障、激励、调节 （2）三种形态：潜在、流动、凝固 （3）岗位差别：技能、责任、强度条件 （4）劳动力市场的决定机制 （5）薪资水平、工资关系 （6）薪酬结构、人工成本 （7）支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升,六、衡量薪酬制度的三项标准,（1）员工的认同度 （2）员工的感知度 （3）员工的满意度,能力要求： 制定企业薪酬制度的基本依据（214）,1、薪酬调查 2、岗位分析与评价 3、劳动力供给与需求 4、竞争对手的人工成本状况 5、企业总体发展战略规划的目标和要求 战略目标 关键成功因素 计划与措施 驱动力的资源、核心竞争力 方法论 6、企业的使命、价值观和经营理念 7、企业的财力状况 8、生产经营特点和员工特点,9、明确薪酬管理的基本策略。(总结),2010年5月份考题： 某公司成立于1999 年，主要业务是生产销售各式服装。目前公司有员工300 余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠过去的老办法显然不行了，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。 请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度？,评分标准：P214（20分） 薪酬调查。选择本行业、本地区及竞争对手企业进行调查，因该企业支付能力不高，因此应关注25点处的薪酬水平。（2 分） 对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。（2 分） 明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（2 分） 明确掌握竞争对手的人工成本的状况。（2 分） 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。（分）,明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系起。（2分） 掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。（2 分） 掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。（2 分） 明确薪酬管理的基本策略。如：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率有额外的奖罚措施。（4 分）,第二单元薪酬管理制度的制定程序,学习目标：掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法 知识要求: 一、最低工资确定和调整 最低工资标准应综合参考下列因素： （1）最低生活费用 （2）社会平均工资水平 （3）劳动生产率增长率 （4）劳动就业实际状况 （5）地区之间经济发展水平的差异,二、最长工作时间 在劳动法中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资薪酬： 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬,能力要求：,一、单项工资管理制度制定的基本程序 起草单项工资管理制度的工资程序是： 1 、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分工制度、长期激励制度等; 2 、明确界定单项工资制度的作用对象和范围; 3 、明确工资支付与计算标准; 4 、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。,二、常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序（p217） 1、确定工资总额 2、分配原则 3、岗位评价、能力评价 4、工资等级数量及划分等级 5、工资调查与结果分析 6、财务能力 7、等中点 8、工资差距 9、工资幅度 10、工资等级的重叠 11、确定具体计算办法,（二）奖金制度的制定程序（案例） 1、确定奖金总额 2、确定奖金分配原则 3、确定奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算办法,第三单元 工资奖金制度的调整,知识要求 工资奖金调整的几种方式： 1、奖励性调整 个人奖金 = 企业奖金总额 个人应得的奖金系数 2、生活指数调整 3、工龄工资调整 4、特殊调整,工资奖金调整方案的设计方法。 （1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； （2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； （3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； （4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； （5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。,2009年11月简答题,请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）评分标准：P218（15分） 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。 （1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； (3分) （2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； (3分) （3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3分) （4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案； (3分) （5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 (3分),工资奖金调整方案应用实例（p219),第二节 工作岗位评价,第一单元工作岗位评价的基本步骤 第二单元工作岗位评价指标与标准 第三单元工作岗位评价方法与应用,第一单元工作岗位评价的基本步骤,掌握工作岗位评价的原理和基本步骤 知识要求： 一、工作岗位评价的基本理论 定义：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小，所需要的资格条件以及劳动环节等方面所进行的测量、评定。 （一）工作岗位评价的特点 （二）工作岗位评价的原则 （三）工作岗位评价的基本功能 二、工作岗位评价的信息来源 三、工作岗位评价与薪酬等级的关系,一、工作岗位评价的基本理论,（一）工作岗位评价的特点 1工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。 2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。,（二）工作岗位评价的原则 1、评价岗位，而不是员工 2、员工参与 3、结果公开 （三）工作岗位评价的基本功能 1、薪酬管理内部公平性的依据 2、定量测评， 3、横向比较 4、岗位归级列等的基础,二、工作岗位评价的信息来源,1.直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。 2.间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等。,三、岗位评价与等级的关系,1.岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。 2.岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高。 曲线M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励的效果。,能力要求 工作岗位评价的主要步骤(224）,1、分类 2、收集信息 3、评价小组及人员 4、总体计划；具体的行动方案、细则 5、要素及指标，清单、指标说明 6、指标体系、标准、调查问卷、量表 7、标杆岗位 8、落实、实施 9、岗位评价报告书 10、总结,1、某小偷，偷窃他人东西被捉，遭到暴打，你的看法是（ ） （A）活该 （B）打了他，也许能帮助他改过自新 （C）送派出所 （D）别打坏了就行 2、你刚到一家公司工作，听人说员工T爱打小报告，你与T相片时会（ ） （A）鄙视 （B）防备 （C）疏远 （D）观察,3、某员工下班后总是要晚一会儿才离开，你的看法是他（ ） （A）工作上很投入 （B）办事拖拉 （C）工作量大 （D）家庭观念不强 4、你在某商场买东西时，收银员找零时少找给你两块钱，但你回到家后才发现这件事。这是你会（ ） （A）如果商场离自己的家较近，就去找回来 （B）如果商场离自己的家较远，就不去找了 （C）不会去找 （D）无论远近，一定得找回来,第二单元工作岗位评价指标与标准,目标：评价要素的内涵、原则，权重系数的内涵、类型、作用，指标与标准的选择、确定的方法。 知识要求： 一、工作岗位评价要素和指标的内涵 二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 三、权重系数的基本理论 四、测评误差的分类 能力要求： 一、工作岗位评价指标的分级标准 二、工作岗位评价指标的计分标准制定 三、评价指标权重标准的制定 四、工作岗位评价结果误差的调整 五、岗位测评信度和效度检查,知识要求：,一、工作岗位评价要素和指标的内涵 工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。 （一）工作岗位评价要素的分类 （二）工作岗位评价指标的特点和构成 二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 三、权重系数的基本理论 四、测评误差的分类,（一）工作岗位评价要素的分类,1 、主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.50.8）的要素 2 、一般要素，即中度相关（相关系数在0.40.5）的要素 3 、次要因素，即低度相关（相关系数在0.30.4）的要素 4 、极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的要素,（二）工作岗位评价指标的特点和构成,影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为 ： 1、劳动责任要素 2、劳动技能要素 3、劳动强度要素 4、劳动环境要素 5、社会心理要素,1 、劳动责任要素 劳动责任要素是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括： （1）质量责任 （2）产量责任 （3）看管责任 （4）安全责任 （5）消耗责任 （6）管理责任,2 、劳动技能要素： 劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，包括： （1）技术知识要求 （2）操作复杂程度 （3）看管设备复杂程度 （4）品种质量难易程度 （5）处理预防事故复杂程度,3 、劳动强度要素： 劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括： （1）体力劳动强度 （2）工时利用率 （3）劳动姿势 （4）劳动紧张程度 （5）工作班制,4 、劳动环境要素： 劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括： （1）粉尘危害程度 （2）高温危害程度 （3）辐射热危害程度 （4）噪声危害程度 （5）其他有害因素危害程度,5 、社会心理要素： 社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。 由上述工作岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类： 一类是评定指标，即劳动技能和劳动责任以及社会心理要素等指标。 另一类为评测指标，即涉及劳动强度和劳动环境要素的指标。,二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则,1、少而精的原则 2、界限清晰便于测量的原则 3、综合性原则 4、可比性原则,三、权重系数的基本理论（228）,（一）权重系数的内涵 1、各变量值出现的频度 2、权重也是同度量因素 （二）权重系数的类型 1、从权数的一般形态：自重权数；加重权数 2、从权数的数字特点：小数、百分数、整数 3 、从权数使用的范围 ： （1）总体加权 （2）局部加权 （3）要素指标加权,三、权重系数的作用 1、岗位的性质与特点，突出主要特征 2、便于评价结果的汇总 3、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较 4、使不同类的同一要素的得分可以进行比较 5、是不同岗位的不同要素的得分可以进行比较,四、测评误差的分类,（一）登记误差 （二）代表性误差 1、随机误差 2、系统误差（偏差）,能力要求：,一、工作岗位评价指标的分级标准 二、工作岗位评价指标的计分标准制定 三、评价指标权重标准的制定 四、工作岗位评价结果误差的调整 五、岗位测评信度和效度检查,（一）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 1 、质量责任指标的分级标准 2 、产量责任指标的分级标准 3 、看管责任指标的分级标准 4 、安全责任指标的分级标准 5 、消耗责任指标的分级标准 6 、管理责任指标标准分级标准 7 、知识经验要求分级标准 8 、操作复杂程度分级标准 9 、看管设备复杂程度分级标准 10 、产品质量难易程度分级标准 11 、处理预防事故复杂程度分级标准 (表5-1到表5-11)p231,（二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准 1 、体力劳动强度分级标准 2、工时利用率分级标准 3 、劳动姿势分级标准 4 、劳动紧张程度分级标准 5 、工作轮班制分级标准 6 、粉尘危害程度分级标准 6 、高温作业危害程度分级标准 7 、噪声危害程度分级标准 8 、辐射热危害程度分级标准 9 、其他有害因素危害程度分级标准 10 、社会心理评价指标 (表5-12到表5-23)p234,二、工作岗位评价指标的计分标准制定,（一）单一指标计分标准的制定 1、自然数法 2、系数法：（1）函数法、（2）常数法 （二）多种要素综合计分标准的制定 1、简单相加法 2、系数相加法 3、连乘积法 4、百分比系数法,1简单相加法（238）,它是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。其计算公式为： 式中： E各要素评定总分； Xi第i要素的得分，i=1, 2, 3, , n。,2、系数相加法,它是将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。其计算公式为： 式中： Pi第i要素的系数； Xi第i要素的得分。,3连乘积法,它是在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后，最后得出总分。因此，也可以称之为连续相乘法。其计算公式为：,4百分比系数法,它是从系数法中派生出来的一种分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构，以及每个指标的分值。在计分时，称将构成各个要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分，再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数。其总体的得分公式是： 式中：E各要素评定总分； Pi第i要素的百分比系数； Xi第i要素的得分。 在上式的计算过程中，各个要素的得分 的计算公式是： 式中：Xi第i要素的得分； Pij第i要素的第j指标的百分比系数； Xij第i要素的第j指标的得分； ni第i要素的指标数。,表5-25 百分比系数法应用举例表(p239）,三、评价指标权重标准的制定（240）,表5-26 权重系数的确定：概率加权法,其具体步骤是： 第一步，先对各项指标的等级系数（相对权数）的概率（aij）进行推断，如：指标E11的最高权数1.0的概率为0.5，而4级权数0.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2；依次类推，求出指标E11、E12、E13、E14、E15各个等级的概率。 第二步，将各等级的相对权数（Aj）与对应的概率值相乘，汇总出概率权数（Wi）。其计算公式为：,例如，指标E11的权数： W1=1.00.5+0.80.3+0.60.2=0.86 指标E12的权数： W2=1.00.9+0.80.1=0.96 指标E13的权数： W3=1.00.6+0.80.2+0.60.2=0.88 指标E14的权数： W4=0.80.4+0.60.3+0.40.2+0.20.1=0.60 指标E15的权数： W5=1.00.5+0.80.2+0.60.2+0.40.1=0.82 第三步，用各测定指标分值（绝对权数Pi）乘以各自概率权数（Xi），即可求出要素总分：,四、工作岗位评价结果误差的调整,调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，其公式是： R-平衡系数,五、岗位测评信度和效度检查,（一）测评信度的概念和检查 （二）测评效度的概念和检查 1、内容效度 2、统计效度 （1）岗位的生产工作记录 （2）担任上级岗位的人员对本岗位的评估 （3）其他有关岗位的信息,1、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（ ） （A）无论朋友们怎么劝，绝不喝酒 （B）实在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯 （C）以友情为重，多喝一点 （D）视情况而定，但总会喝酒不动车 2、董事长在外开会，临时通知你尽快把某项目相关的料送到他那里，你迅速带上资料离开办公室径直往董事长开会的场所，但途中，你忽然发现走得太匆忙，自己竟然忘带了一份自己认为比较重要的文件，从新返回办公室取材料会耽误一些时间，这时你会（ ） (A) 不回去取材料，董事长若问，就说他没有具体要求带哪些材料 (B) 不回去取材料，向董事长承认自己忘记带了 (C) 回去取材料，向董事长说明情况 (D) 一边赶往董事长所在的地方，一边联系办公室在派人送过来,3、你的主管领导与公司总经理闹了矛盾，矛盾闹下来双方逐渐生分了。在主管和总经理之间，你会( )。 (A)倾向于站在主管一边 (B)倾向于站在总经理一边 (C)干着急，又不知道怎么办 (D)不介入他们之间的是非 4、主管很信任你，给你分配了一项重要任务。然而，照目前进度，要完成这项任务比登天还难。接受任务时，你曾向主管做过保证，但没料想情况会这样。对此，你会( )。 (A)尽最大努力，而能不能完成任务只能听天由命了 (B)后悔在主管面前把话说得太满 (C)辜负主管信任，如果到时完不成任务只好以辞职收场了 (D)尽快向主管反应情况,第三单元工作岗位评价方法与应用,目的：掌握工作岗位评价方法的种类与操作步骤 知识要求： 岗位评价各种方法的特点及其适用范围P242表5-27,能力要求,一、排列法 （一）简单排列法 （二）选择排列法 （三）成对比较法 二、分类法 三、要素比较法 四、评分法,一、排列法,（一）简单排列法 由评定人员凭着自己的工作经验主观判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。 1、组织与准备 2、了解情况，收集数据 3、确定评判标准 4、汇总结果。 （二）选择排列法 （三）成对比较法,二、分类法,特点:各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里面。其步骤： 1、组成评定小组，收集资料 2、分类 3、分层 4、规定各岗位的工作内容、责任和权限 5、明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求。 6、评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。,三、要素比较法,按要素对岗位进行分析和排序。步骤 1、选出主要岗位（15-20） 2、选定各岗位共有的影响因素： （1）智力因素 （2）技能 （3）责任 （4）身体条件 （5）劳动环境条件 3、将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。 4、按五种影响因素对工资总额进行分解 5、未评定的其他岗位与已评定完毕的重要岗位对比，就近入级。,四、评分法,又称点数法。选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，得到各个岗位的总点数。步骤： 1、确定工作岗位评价的主要影响因素 2、确定各类工作岗位评价的具体项目 3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值） 4、合并评价项目，且分别给定权数 5、将工作岗位评价的总点数分为若干级别 优点：准确性高； 缺点：工作量大；主观性（项目选定、权数给定） 适用：生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位,1、确定工作岗位评价的主要影响因素,（1）岗位的复杂难易程度 （2）岗位的责任 （3）劳动强度与环境 （4）岗位职业紧张、困难程度。,2、确定各类工作岗位评价的具体项目,（1）各生产岗位的评价项目 （2）管理岗位的评价因素 （3）评价项目,3、对各评价因素区分出不同级别， 并赋予一定的点数（分值）（250）,表536中所给定的点数，是按下式计算： 式中 Y点数； X等级序号。,4、合并评价项目，且分别给定权数（251）,表537 某公司某类工作岗位评价的权数分配表,表5-38 某公司某岗位10个项目的评价结果,5、将工作岗位评价的总点数分为若干级别,第三节人工成本核算,目的：掌握人工成本的构成、影响因素，以及人工成本的程序和方法。 知识要求： 一、人工成本的概念及其构成 二、确定合理人工成本应考虑的因素 三、人工成本核算的意义 能力要求： 一、人工成本核算程序 二、合理确定人工成本的方法,知识要求：一、人工成本的概念及其构成,（一）人工成本的概念 指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 （二）人工成本的构成（252） 1、从业人员劳动报酬 2、社会保险费用 3、住房费用 4、福利费用 5、教育经费 6、劳动保护费用 7、其他人工成本：工会、招聘费用、解聘费用等。,知识要求：二、确定合理人工成本应考虑的因素,（一）企业的支付能力 影响企业支付能力的因素 1、实物劳动生产率 2、销货劳动生产率 3、人工成本比率 4、劳动分配率 5、附加价值劳动生产率 6、单位制品费用 7、损益分歧点 （二）员工的生计费用 （三）工资的市场行情,能力要求：一、人工成本核算程序,（一）核算人工成本的基本指标 1、企业从业人员年平均人数 2、企业从业人员年人均工作时数 3、企业销售收入（营业收入） 4、企业增加值（纯收入） （1）生产法：增加值=总产出-中间投入 （2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 5、企业利润总额 6、企业成本（费用）总额 7、企业人工成本总额。,（二）核算人工成本投入产出指标 1、销售收入与人工费用比率 销售收入(营业收入)与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入(营业收入)需投入的人工费用的概念。 人工费用比率人工费用销售收入(营业收入) 通常情况下，薪酬费用比率在14%左右，但分行业有不同。,例：假设某公司根据过去数年的经营业绩,得出本企业的合理人工（薪酬）费用比率为12%,公司现有员工100名,每人月平均薪酬为4000元,则: 年薪酬费用总额=400012月100人=480万元 年销售额=480/12%=4000万元,2、劳动分配率法 劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额。 通常情况下，大企业劳动分配率在41%左右，小企业为55%左右。 劳动分配率,能力要求 二、合理确定人工成本的方法,1、劳动分配率基准法 （1）附加值计算的方法 扣除法一种是扣除法，由销货净额扣除外购价值求出。其公式为： 附加值=销货（生产）净额外购部分 =销货净额当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料） 相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出。其公式为： 附加价值=利润+人工成本+其他形成附加价值的各项费用 =利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收 （2）合理的人工费用,合理的人工费用率可由下式求出：,应用劳动分配率基准法的步骤,（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算出目标销售额（也称计划销售额）。（258） 例1：假设某公司目标净产值率为40%，目标劳动分配率为45%，目标人工成本为2 600万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少？ 解：,（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年度的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。 例2：某公司上年度人工成本为2 382万元，净产值为8 780万元，本年度确定目标净产值为10 975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少？人工成本增长率多少？ 解： 劳动分配率人工费用总额/净产值 上年度劳动分配率=2 3828 780=27.13% 目标劳动分配率同上年，则： 即27.13目标人工费用/10975 则：本年人工成本=10 97527.13%=2 977.52（万元） 人工成本增长率=（2 977.522 382）100%100%=25% 即该公司本年度人工成本总额为2 977.52万元，增长幅度为25%。,2008年5月份考题： 计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。 请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。 表1 某公司上年度相关费用表,评分标准：P253259（20分） （1）由于： 人工成本费用（总额）企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用（3分） （2）则上一年度人工成本费用总额2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580（3分） （3）又因：劳动分配率人工费用总额/净产值，则： 上一年度劳动分配率3580978036.61 （3分） （4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则： 本年度目标劳动分配率36.61 （3分） （5）由于：目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值 （2分） 即：36.61目标人工费用/12975 则：本年度目标人工成本1297536.614749.54（万元） （3分） （6）本年度目标人工成本增长率(4749.513580) 100 10032.67 （3分）,2、销售净额基准法,销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其公式为： 目标人工成本=本年计划平均人数上年平均薪酬（1+计划平均薪酬增长率） 目标销售额=目标人工成本人工费用率,例3：某公司人工费用率为18%，上年平均薪酬为6 600元，本年度计划平均人数为108人，平均薪酬增长25%，本年销售额应为多少？ 解： 目标人工成本=1086 600（1+25%）=891 000（元） 目标销售额=891 00018%=495（万元） 利用人工费用率（人工费用/销货额）还可计算销售人员每人的目标销售额。其步骤是先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用计算推销员的年度销售目标。 其计算公式是：,例4：某公司推销员的人工费用率约为1.24%，月薪平均为720元（含奖金），且年度薪给共为13个月，该公司推销员年度销售目标多少？ 解：(p260) 与上述方法相类似，还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。其公式是：,例5：某公司毛利金额为3 400万元，销售人工成本600万元，公司中某销售人员月工资为860元，每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利多少？月目标销售毛利多少？ 解： 该公司推销员销售毛利与其工资之比是5 279860=6.14，也就是必须达到月工资6.14倍的毛利额。,计算题（2009年5月份考题）： 某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示： 某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示。 表1 员工工资总额 532 社会保险费用 151 福利费用 59 教育费 13 住房费用 28 招聘费用 10 解聘费用 7,（1）该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分) （2）该推销员月目标销售毛利是多少?(4分),（1）该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分) 解： 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+招聘费用+解聘费用(3分) =532+151+59+13+28+10+7 =800(万元) (3分) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额 (2分) =8005400 =14.81% (3分) 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率 (2分) =18601314.81% =163 268(元) (3分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。,（2）该推销员月目标销售毛利是多少?(4分) 解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12 (2分) =16326812 =13605(元) (2分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。,3、损益分歧点基准法,损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点。具体来说，是指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。损益分歧点还可以简要地概括为公司利润为零时的销货额或销售量。 损益分歧点，可用公式表示为： 销售收入=制造成本+销售及管理费用 销售收入=固定成本+变动成本 为便于表达，上式中的各因式可用下列符号表示： P单位产品售价； V单位产品变动成本； F固定成本； X产量或销售量。 这样，损益分歧点可用代表式表示为PX=F+VX 在损益分歧点所要达到的销售量为： 式中，PV为每单位产品边际利益。 每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率，公式为：,损益分歧点基准法 可用公式表示为：,图5-4 损益分歧点图形,损益分歧点基准法可应用于三种目的：,（1）以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度。 （2）以损益分歧点为基准。计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率。 （3）以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。,1、作为你每天必用的交通工具，最近几天，你的自行车接连被扎破轮胎，你上班迟到，受到上司的严厉批评。气恼之下，你决心找到作案人，便到派出所报了案，但都无济于事，因为你无法日夜看守在自行车旁。对此，你会( )。 (A)把自行车搬回家 (B)再买一辆新的自行车 (C)写一张告示，严厉谴责这种损人不利己的行为 (D)把自己怀疑的对象的自行车也扎破，以示警告 2、经理安排你假期加班，导致你与好几个朋友的重要约会最终泡了汤。你会 （ ） (A) 今后见面时，逐一向每一个朋友解释 (B) 给他们发短信说明情况 (C) 编一个更加令人同情的“理由”，让他们相信自己不是个食言的人 (D) 暂时不与他们联系，事后或者他们问起来在说,3、如果你发觉一段时间以来上司比较疏远自己，相反，对其他同事却很重视，你会( )。 (A)把自己的工作干好了即可 (B)既然如此，工作上只要应付过去就行 (C)找他沟通一下 (D)认为目前这样的状况是可以接受的 4、你在某小饭馆吃饭，点了一盘“鱼香肉丝”，结果服务员却给你端上来一盘“京酱肉丝”。你会 ( )。 (A)退回，要饭馆按照自己的要求重新做 (B)将就吃，但必须向饭馆说明 (C)将就吃，但要求饭馆打个折扣 (D)如果饭馆能够赔礼道歉，这事就不计较了,第四节员工福利管理,第一单元福利总额预算计划 一、福利的本质 二、福利管理的主要内容 三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容 第二单元各类保险金和住房公积金核算 一、社会保障的基本概念 二、社会保障的构成 三、各类保险金的计算 四、住房公积金的计算,第一单元福利总额预算计划,知识目标 一、福利的本质 二、福利管理的主要内容 1、主要内容：确定福利总额、明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果 2、福利管理的主要原则 （1）合理性原则 （2）必要性原则 （3）计划性原则 （4）协调性原则,能力要求：,三、各项福利总额预算计划的制定程序和内容 1、该项福利的性质：设施或服务； 2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； 3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算； 4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准； 5、根据薪酬总额计划和工资、奖金计划，检查该项福利计划的成本是否能控制薪酬总额计划内。,第二单元 各类保险金和住房公积金核算,一、社会保障的基本概念 1、具有经济福利性 2、属于社会化行为 3、以保障和改善国民生活为根本目标（经济保障、服务保障、精神保障） 二、社会保障的构成 三、各类保险金的计算 四、住房公积金的计算,二、社会保障的构成(p264),四、住房公积金的计算,（一）住房公积金的有关制度规定 （1）到指定银行办理相关手续 （2）住房公积金帐户 （3）住房公积金明细帐 （4）住房公积金帐户的转移或者封存（单位合并、分立、撤消、解散、破产时） （5）设立与转移手续（录用员工时） （6）转移或者封存（单位与员工终止劳动关系时,（二）员工住房公积金的缴费,1、员工住房公积金的月缴存额为本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。 2单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。 3新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。 4单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。 5员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的百分之五；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。,6员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。 7单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计入员工住房公积金账户。 8单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。 9对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。 10住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。 11住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证。,（三）单位为员工缴存的住房公积金的列支,1机关在预算中列支； 2事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费