中国电信岗位体系及职业发展通道.ppt

岗位体系及职业发展通道 框架思路,方案二,方案一（乐思建议）,1,两方案优劣比较,3,2,四川电信岗位序列,岗位序列,销 售 服 务,专业技术序列,管理序列,通 信 技 术,管 控 序 列,公司岗位层级分为十二个层 级和管理和专业技术两大序 列。由于营销、通讯技术和 管控专业在岗位层级设置、 岗位名称等方面存在一定差 异将专业技术序列细分为销 售、通讯技术、管控三个子 序列。,专业技术序列的岗位层级设计,等级式,工作性质式,1、为降低易岗易薪的难度乐 思建议使用工作性质式的专业 岗位层级设置，将工作性质与 岗位层级直接挂钩。 2、岗位的工作内容为主要、次 要和辅助三个类。岗位层级取决 于岗位的主要工作性质 3、岗位层级分为标准、发展和 入职三种,专业层级定义,四川电信岗位层级框架,按工作性质差异 设置岗位可适度 缓解专业通道中 可能出现的论资排辈问题,四川电信管理序列层级体系,对人数众多 通道较窄的 岗位增加一 发展层级,发展,入职,标准,四川电信销售序列层级体系（不含市场专业）,说明示意：政企客户经理,管控支撑、市场营销、网络技术序列层级体系（非销售客服类）,白色部分为基准岗位，具有具体职责，黄色部分为发展岗位,四川电信岗位层级（人员素质）结构框架,四川电信中心岗位层级（人员素质）结构框架,将专业技术岗位分为两大类，一类是销售客服类（如客户经理、营业、话务），主要基于胜任能力建立发展通道；另一类是非销售客服类，将基准岗位与发展岗位合二为一，通过不同的工作性质设立不同的基准岗位，以实现职业发展通道 该方案的核心（对非销售服务类岗位）有两点：一是基准岗位和发展岗位合并考虑；二是主要基于工作性质建立发展通道,对方案一的分析,方案一的优缺点,优点： 按工作性质差异设置岗位可适度缓解专业通道中可能出现的论资排辈问题 根据工作性质将岗位职责细分，易于拉开薪酬差距 非销售类的岗位与发展岗位合二为一，通过基准岗位的变化，体现职业发展，让员工感觉到”质变“，员工感知和激励效果相对较好 缺点： 专业技术岗位分为两种思路设计岗位和职业发展通道，销售客服类基于能力和业绩，非销售客服类基于工作性质，易形成员工不理解，尤其是非销售客服类员工。 实际运作过程中，按工作性质细分岗位难度较大，易形成员工岗位高靠，且同一类岗位人数较少时，不易体现员工发展通道，尤其市州县。 实际运作过程中，按工作性质设置岗位的动态维护难度较大，工作量大。,方案二,方案一（乐思建议）,1,两方案优劣比较,3,2,岗位体系分为基准岗位序列和发展岗位序列，其中基准岗位按组织结构和业务流程基于专业构建，发展岗位基于职系构建。 每个职系设立发展岗位，每个发展岗位与发展层级（共28层）相匹配； 每个基准岗位分为5-8级发展阶梯，并与发展层级相匹配。由此实现基准岗位与职业发展的匹配。 该方案的核心有两点：一是基准岗位和发展岗位相分离；二是主要基于胜任能力建立发展通道,2.1 总体思路,基准岗位序列,市州公司级,县公司级,省公司级,正在设计中,27个专业、141个基准岗位、903条职责任务,8个专业、62个基准岗位、364条职责任务,2.2 基准岗位序列,2.2 基准岗位序列（续）,政企渠道管理,政企营销管理,政企行业经理,政企行业客户经理,政企区域经理,客户响应支撑,政企项目支撑,政企区域客户经理,项目技术支撑,专业 职能 基准岗位 职责任务,集团VIP服务经理,市州级基准岗位,家庭,号百,增值,市场,政企,农村,10000号,经支,审计,人力,网络,客响,采购,综合,党群,纪检监察,个人,财务,部门管理,企业经营管理,工会,营业,IT,战略与发展,团队助理,辅助,渠道服务,营销管理,政企销售,技术支撑,其他,2.3 发展岗位序列,19级,20级,21级,22级,23级,24级,18级,12级,13级,14级,15级,16级,17级,11级,5级,6级,7级,8级,9级,10级,4级,3级,26级,28级,资深工程师,专家,工程师,高级工程师,初级工程师,操作员,技术员,高级专家,资深专家,资深专员,专家,专员,高级专员,初级专员,员,助理,高级专家,资深专家,资深专员,专家,专员,高级专员,初级专员,员,助理,高级专家,资深专家,营销专家,高级营销专家,客户经理,高级客户经理,初级客户经理,销售代表,高级销售代表,服务专家,客服经理,高级客服经理,初级客服经理,客服代表,高级客服代表,初级经理,经理,主管,高级主管,初级主管,高级经理,资深经理,发展岗位,发展层级,25级,27级,初级操作员,初级销售代表,初级客服代表,2级,1级,发展层级,网络监控,基准岗位,发展阶梯,入职级,标准级,发展级1,发展级2,发展级3,1、每个职系设立发展岗位，每个发展岗位与发展层级（共28层）相匹配 2、每个基准岗位分为入职级、标准级和发展级3个发展阶梯，入职级和标准级各对应1个发展层级，发展级可结合实际对应5-8个发展层级（建议简单操作类岗位的发展级对应3个岗位层级，其他岗位对应5个岗位层级，并可结合实际进行调整），由此实现基础准岗位与发展岗位的匹配。 3、由此可见，员工职业发展通道可分为岗位内发展通道（量变）、专业内发展通道（质变）、跨专业发展通道三个部份,资深工程师,专家,工程师,高级工程师,初级工程师,操作员,技术员,高级专家,资深专家,2.3 发展岗位序列（续）,初级操作员,19级,20级,21级,22级,23级,24级,18级,12级,13级,14级,15级,16级,17级,11级,5级,6级,7级,8级,9级,10级,4级,3级,26级,28级,25级,27级,2级,1级,2.3 发展岗位序列（续）,财务共享服务中心岗位、薪酬体系,（六）职业发展能上能下的机制（以会计核算为例）,对方案二的分析,优点： 基于员工能力设计发展通道，员工主动性较强，利于员工能力提升,利于解决可能出现的论资排辈问题 基于员工能力拉开薪酬差距。 岗位动态维护工作量相对较小，对业务工作的响应难度较小。 专业技术岗位同一种发展思路，员工易于接受。 缺点： 岗位颗粒度相对较粗，岗位薪酬跨度较大，增加薪酬管理难度。 职业发展通道设计相对较复杂。,谢 谢 ！,人力资源部,