员工绩效管理制度范本.doc

合同编号：_员工绩效管理制度范本甲方：_乙方：_签订日期：_年_月_日第 1 页 共 9 页员工绩效管理制度范本一、考核目的：为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。二、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。三、考核原则：1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。四、考核公式及其换算比例：1、绩效考核计算公式=KPI绩效（_）+360度考核（_）+个人行为鉴定_。2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占_；360度考核总计200分占_；个人行为鉴定总计占_。五、绩效考核相关名词解释：1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。六、绩效考核细则1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为_。2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。3、个人行为鉴定考核（1）个人行为鉴定考核总分为100分。（2）迟到、早退一次每次扣除2分。（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。（4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分。（5）每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。（6）警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。（7）嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。（8）提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励（9）无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。（10）在_推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。七、考核时间：1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。八、考核等级/比例：1、个人绩效津贴比例：根据个人职务、职等、层级分类，参照薪资管理办法中的考核工资标准。2、个人绩效津贴给付比例：优等：当月绩效基本津贴120；甲等：当月绩效基本津贴100；乙等：当月绩效基本津贴90；丙等：当月绩效基本津贴80；丁等：当月绩效基本津贴70。3、个人绩效考核等级标准：优等：当月绩效考核91分以上；甲等：当月绩效考核80-90分；乙等：当月绩效考核70-79分；丙等：当月绩效考核60-69分；丁等：当月绩效考核59分以下。九、年度考核规定及薪资提升标准：1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：优等：薪资上调二级档位；甲等：薪资上调一级档位；乙等：薪资档位不变；丙等：薪资下调一级档位；丁等：解雇。2、生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。十、考核纪律：1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。十一、考核仲裁：1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。2、考核小组负责处理以下事务：（1）对考评人的监督约束；（2）考核投诉的处理；（3）讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；（4）每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。3、被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。十二、绩效面谈：1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。2、绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十四、本办法的解释权由人力资源部负责。十五、本办法自公布之日起执行。风险提示： 企业规章制度也可以成为企业用工管理的证据，是公司内部的“法律”，但是并非制定的任何规 章制度都具有法律效力，只有依法制定的规章制度才具有法律效力。 劳动争议纠纷案件中，工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬以及计算劳动者工作年限等都由企业举证，所以企业制定和完善相关规章制度的时候，应该注意收集和保留履行民主程序和公示程序的证据，以免在仲裁和诉讼时候出现举证不能的后果。第 8 页 共 9 页合同编号：_本文至此结束，感谢您的浏览!（模板仅供参考）下载修改即可使用第 9 页 共 9 页