国有企业绩效管理工作探讨ppt课件

国有企业绩效管理工作探讨,1,如何深入开展好绩效管理工作,谈两个方面内容： 一是回顾我集团员工考核工作的发展历程和现状； 二是如何为全面推行绩效管理工作做好准备。,2,员工考核工作发展历程和现状,第一个阶段：在2006年以前，以传统的方式对员工进行考核，没有形成统一的考核方式和考核指标体系； 第二个阶段：在2006-2009年，建立了以营销、物流等业务工作为主要考核内容的考评体系； 第三个阶段：2010年至今，推行全员绩效考核工作,3,“回头看”检查情况,好的方面有： 一是在领导层面，各级领导干部都能够意识到开展绩效考核工作的必要性，在思想认识上能重视起来。 二是在执行层面，各单位的人事部门能够主动去推行绩效考核工作，并建立起了工作台账。 三是在制度建设层面，各单位都出台了绩效考核/督察考评制度规定以及各部门、各岗位的考核指标体系。 四是在管理对象层面，从访谈中，我们了解到绝大部分员工对于绩效考核/督察考评这种工作形式普遍是认可的。 五是在考核结果运用方面，大多数单位能够把员工绩效考核结果运用在薪酬调整上。,4,“回头看”检查情况,不足的方面： 一是有些单位的绩效考核仍然没有覆盖全员。 二是有些单位对员工的绩效考核指标设置不够细化、合理。 三是在访谈中，有相当一部分中层干部和员工对绩效管理工作的意义、作用和概念还比较模糊。 四是有相当一部分的单位在推行绩效考核工作中，基本是以人事部门为责任主体和执行主体，在考核力度方面呈现“重业务部门、轻行政管理部”，“重基层员工、轻管理干部”的倾向。 五是在考核结果方面，有些单位的“平均主义”现象比较严重，考核结果也没有得到充分的利用。 六是有些单位的绩效考核制度或指标定得很细，但是在具体执行过程中却流于形式。,5,员工考核工作发展新阶段,时间跨度： 工作任务：全面搭建绩效管理体系 工作重点和标志是： 1.树立绩效管理工作理念 2.明确绩效管理工作定位 3.优化绩效管理流程 4.综合运用绩效考核结果。,6,树立以人为本的工作理念,西汉贾谊提出：“国以民为本，君以民为本，吏以民为本。” “政之所兴，在顺民心。政之所废，在逆民心。”管子.牧民 在党的十七大上，胡锦涛总书记提出，科学发展观第一要义是发展，核心是以人为本。,7,绩效管理工作理念,用工分配制度改革核心理念是“以人为本” ：实现全体员工的可持续发展，建立和谐的用工关系。 绩效管理工作必须牢固树立和贯彻“以人为本”理念,8,树立以人为本的工作理念,绩效管理工作中树立“以人为本”理念的意义： “以人为本”理念强调在绩效管理中以员工的发展为目的,一切为了员工,依赖员工,采取合乎人性的方式进行管理,在管理过程中员工既是管理的客体，同时也是管理的主体。它把依靠员工作为绩效管理的出发点，把服务于员工看作是绩效管理的根本任务，把促进员工的全面发展作为绩效管理的核心。,9,树立以人为本的工作理念,推行绩效管理面临的思想障碍： 一、传统文化中被歪曲的“人本”文化思想对于我们开展绩效管理工作具有一定的负面影响。 二、“面子”问题，也会增加了绩效考核工作的难度。,10,树立以人为本的工作理念,正确理解“人”的概念 “以人为本”中的“人”指的是和企业管理理念一致、能够支持企业未来发展的员工，“以人为本”的理念是建立在愿意与企业共同成长的员工基础上的，而不是不加区别的所有人，特别是那些与企业共同价值观相违背的人，那些搬弄是非、阻碍企业发展的人 。,11,绩效管理怎样才能做到以人为本主,一是要从思想观念上真正摒弃对员工“编内”、“编外”身份的界定，在用工方式上、情感上、使用上对全体员工一视同仁，使员工的主体地位实现平等，在真正意义上享有平等的权利和义务。 二是要在制度建设方面尊重员工的民主管理权利，让员工参与制度的修订。 三是要在绩效管理过程中突显员工的主体地位，实现员工的全面发展。,12,绩效管理工作定位,绩效管理的功能与目的到底是什么？围绕这个问题，我们在访谈中进行了多方了解，目前有代表性的观点大概有以下三种： 一是认为绩效管理主要是用于评价部门及员工的工作业绩。持这种观点的人还比较多，这是一种对绩效管理浅层次的理解，只看到了绩效管理中考核环节的功效。 二是认为绩效管理是为薪酬分配提供依据。绩效考核的结果运用于激励、薪酬分配，它也可以使分配更加公平合理。但绩效管理决不仅仅是为了分配。这是许多单位必须改变的一个观念。 三是认为通过绩效管理提升公司、部门、员工的能力和绩效。这是正确的理解，我们应该提倡和坚持这个方向。这样的绩效管理工作才有意义与价值。,13,绩效管理工作定位,绩效管理是“通过公平公正的考核以提升员工的绩效水平和岗位胜任能力，最终实现单位的发展战略目标。” 两个关键词：“实现战略”、“公平公正”,14,绩效管理工作定位,“实现战略” 绩效管理要与单位的发展战略相结合才能实现其应有的价值和意义。 绩效管理在组织行为层面上就是实现企业战略目标的一种保障机制和辅助手段，通过合理的目标分解和逐级逐层的执行落实最终实现企业预定的战略目标。,15,绩效管理工作定位,绩效管理的主体： 1.单位领导 2.中层干部 3.人事部门 4.员工,16,绩效管理工作定位,绩效管理中单位领导的主要工作： 1.战略目标的梳理和分解 2.参与对部门和中层干部绩效指标的设置,17,绩效管理工作定位,绩效管理中中层干部的主要工作： 1.解读单位的发展战略 2.指导员工制定绩效计划和考核评价标准，将本部门承担的战略任务分解到每位员工 3.对员工进行绩效指导和培训，帮助下属改进业绩,18,绩效管理工作定位,绩效管理中人事部门的主要工作： 1.制定规章制度、搭建绩效管理体系 2.为部门和员工提供指导、培训和支持,19,绩效管理工作定位,绩效管理中员工的主要工作： 学习公司绩效管理的相关制度，深刻理解考核指标的内涵，在考核指标的指导下不断调整自己的行为，取得良好的工作绩效,20,绩效管理工作定位,“公平公正 ” “国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。”绩效考核，正是对于“劳”和“罪”的客观评价，没有公平公正的考核，就无法正确地赏与罚。 公平公正、秉公执法是绩效管理工作必须遵循的首要原则，它要求我们在绩效管理中严格执行规章制度，遵循讲求实效、公正合理、标准划一的工作原则。,21,绩效管理工作定位,“公平公正 ” “国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。”绩效考核，正是对于“劳”和“罪”的客观评价，没有公平公正的考核，就无法正确地赏与罚。 公平公正、秉公执法是绩效考核工作必须遵循的首要原则，它要求我们在绩效管理中严格执行规章制度，遵循讲求实效、公正合理、标准划一的工作原则。,22,绩效管理工作定位,对“公平公正”的片面理解：过度追求量化考核。 对于绩效考核量化指标的过分追求，其实是偏离了绩效考核的目的。简单地说，绩效考核的主要工作环节有四个：一是明确员工的工作任务与目标；二是通过一系列的支持、指导、监督，确保工作任务与目标的完成；三是对工作任务与目标的完成情况进行客观评价；四是提高员工的工作胜任能力。四个步骤构成一个循环，其中，唯有第三个环节对量化的要求较高。事实上，无论我们如何精确，都不可能实现在不同岗位之间在考核上的完全公平，这是不争的事实。 “和尚分粥”的故事给我们启示：我们要致力的是建立机制，让大家努力达成工作目标，努力做到“有效率的公平”，而不是引导大家把视线放在如何提高考核指标的精确度上。 。,23,优化流程,“能不能使绩效考核更加简单呢？” “简单”和“简易”的区别。 将考核流程设计得更合理，考核标准和工具设计得更科学，采取更简单而有效的方式等，从而使我们的考核更加“简易”，这样完全可以，也是我们所倡导和追求的。 绩效管理的五大步骤： 1、战略目标梳理与分解，2、制定绩效计划和考核指标，3、绩效辅导，4、绩效考核与面谈， 5、绩效考核结果运用等一个步骤都不能少,24,综合运用绩效考核结果,绩效考核只是手段，目的是为了实现员工和企业的共同成长，让员工共享企业发展成果。让员工共享企业发展成果的主要途径，就是开展员工晋升发展工作。员工晋升管理机制与绩效管理机制是紧密联系的，在员工晋升发展的方式中：工资档次的晋升、岗位层级的晋升和岗位的晋升，都是把员工年度绩效考核结果作为必备条件。,25,如何检验绩效管理工作是否有效,根据以下现象判断绩效管理工作是否开始产生效用： 1.员工与部门开始有规律地制定工作计划和汇报工作情况； 2.员工明确了自己的工作任务、工作重点和工作标准； 3.领导层的管理压力能够传达到员工或被员工感受到； 4.员工感觉到不改进工作是得不到上级认可的； 5.员工与直接上级开始讨论绩效考核的问题，并认为某些方面不合理，能够提出改进意见； 6.员工开始知道自身哪些方面需要改进； 7.员工明白仅仅个人业绩突出是不够的，还必须关注团队的总体工作情况； 8.员工与部门的业绩与能力有上升的趋势。,26,27,