人力资源审计初探

BatchDoc Word文档批量处理工具人力资源审计一、 人力资源审计的发展历程人力资源审计的早期形式为人事审计（personnel audit）。Geneva将人事审计定义为对人事政策、程序和实践的分析和评价，其目的是评价企业人事管理的效果。审计的程序包括收集和整理信息、分析和解释数据、评价数据和根据分析结果采取行动。早期的人力资源审计着重描述人力资源信息，检查管理过程的合法合规性。随着程序、制度等作用的下降、管理文化的兴起以及企业对绩效目标的重视，人事管理开始向人力资源管理转变，因而在人事审计强调人事活动和程序合法合规性的基础上，人力资源审计开始着重审查人力资源活动的经济性、效率性、效果性及其对现实绩效目标的影响。美国国防部审计处（the Defense Control Audit Agency, DCAA）1997年进行的人力资源质量评估，实质上是人事审计向人力资源审计转变的典型案例。人力资源质量评估在关注具体的认识活动和数据的同时，开始寻求对企业目标的实现程度进行分析。随着战略人力资源管理和人力资本理论的发展，人力资源审计开始朝着促进企业战略的实施和人力资本投资等方面拓展。这一阶段人力资源审计的一个重要特征，就是更加强调人力资源管理的目的性，而具体审计形式则趋向于多样化，诸如战略人力资源审计，能力审计，生产技术准备审计、顾客满意度审计和人力资源管理合法性审计之类的多种审计形式在实践中得到广泛应用，大量的问卷调查表、平衡计分卡工具、定性和定量绩效指标、数据包分析技术等也得到开发和应用。二、 人力资源审计的含义和分类1、 含义 什么是人力资源审计的内涵？也就是说，人力资源审计是如何界定的？它的结构是怎样的？对人力资源审计代表性的界定来自于米尔科维奇和布德罗、德斯勒、多伦和舒尔乐柯伊等著名学者。乔治T米尔科维奇和约翰W布德罗认为，人力资源审计像财务和税收审计一样，考察人力资源政策与业务是否实行并得到了遵守；是否在规定的日期内完成了对每个员工的业绩鉴定；是否进行了对即将离开员工的退出访谈；当新员工进入时，健康保险是否运行正常；每一项活动或程序是否按计划进行，是否按步骤实施，是否有适当的个人参与，等等。许多人力资源部门将人力资源审计看作是质量管理过程中的另一个步骤。通过审计可以揭示事情是否在按计划进行，但不能揭示业务是否得当，这些业务之间是否互补，是否与实现公司目标有关。与米尔科维其和布德罗更关心人力资源审计“事物”不同，加里德斯勒教授更为看重人力资源审计的“标准”。他在人力资源管理一书中写道：“对于任何一家企业来说，人力资源管理审计都是一项最基本的工作，这项工作的目的是使企业的高层管理者认识到人力资源管理工作的效果如何。人力资源管理审计通常包括两部分内容，即考察企业的人力资源管理应当是什么样的一级它们实际上做得如何。其中，应当是什么样的是指人力资源管理部门在广义上的使命和目标。它表明了人力资源管理是从一种什么样的哲学或基本观点出发的，确定了人力资源管理的基调。它们实际上做得如何是指对实际人力资源管理状况的认识”。 多伦和舒尔乐柯伊的界定试图兼顾“事物与标准”。更重要的是，他们提出了一个“一般化”的定义，多伦和舒尔乐把人力资源审计界定为对一个企业的所有人力资源政策与规划的系统的、规范的评价。它的重点包括：人力资源部门如何让提高运行能力；人力资源部门目前的目标及战略如何支持企业的目标与战略；人力资源部门如何实施各种人力资源功能，诸如配置、绩效评价、处理不满情绪等。类似于财务审计，人力资源审计依赖于现存的记录，诸如人力资源预算和分配、培训与发展项目的类型与数量以及绩效评价记录。因此，审计可以全面的包括一切项目，也可以选择针对性的某些项目。太和顾问认为，所谓人力资源审计，一般是指对公司人力资源管理的政策、制度、执行程序和管理水平进行全面的稽核，以保证公司人力资源各项管理等得到有效地运行并且支撑公司的发展战略。应该说，人力资源审计自身是一个诊断性工具，而不是一个处方性的工具，它能帮助明确组织所缺失的或需要改进的功能，而不能指出组织应该如何来解决这些问题。其目的在于为公司营造人力资源优势，是推动公司人力资源管理层次不断提升的重要手段，是企业人力资源管理不可或缺的重要组成部分。2、 分类 人力资源审计，一般从审计者的不同，分为内部审计和外部审计两类。相应的，人力资源审计的要素也因为内部审计与外部审计的不同而各有侧重点。 人力资源内部审计，其主要关注点在执行的过程与执行的结果，目的是要保证公司政策制度的规定与员工获得一致，审计的侧重点在于做得怎么样。因此，内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能，一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工的培训与发展、管理者的继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度、人力资源各项工作的操作流程规范性等重点要素。当然也可以就某一项职能做特别审计。内部审计既可以由人力资源部门完成，也可以采用管理者/事业部自我检查的方式，因而，工作量相对较小，对涉及的范围、深度要求相对较低，可以定期举行。人力资源外部审计，往往是关注人力资源体系对公司发展的支持程度，目的是保证人力资源体系始终能在为公司达成战略目标做出贡献，能够真正在帮助公司赢得竞争优势方面发挥作用。因此，外部审计的要素一般会从管理角度出发，选择合适的审计要素。首先要考虑外部竞争情况，在行业内选择一个竞争对手公司作为审计标杆，在条件允许的情况下，可以考虑以行业内优秀企业综合选择形成标杆。通过各项指标的对比，比较人力资源体系在公司竞争中的贡献度。其次审核公司的人力资源政策在行业内或是在同等环境中的竞争力程度。最后才是检查整个人力资源审计上的有效性和执行的情况。三、 人力资源审计的范围1、 行政管理审计 检查组织的人事记录保存的完整情况，包括个人人事档案存放地点的安全性和保密性、一般人事文件的分类保管（如：工作申请材料、薪资情况、绩效评估等）以及机密文件的保存；此类审计同时也要检查常规的人事职责，包括工资支付流程，薪资福利管理及出勤记录。2、 员工记录审计 包括招聘和雇佣员工的实际操作。这一领域的审计将对组织人员的流动趋势进行量化，揭示在满足员工需求方面存在的差距，以及帮助预测未来的人才需求。3、 员工关系审计可以通过调查问卷的方式来检查员工对人事部门处理问题的满意程度和他们的培训需求是否得到满足。同时也可以了解员工对于组织所采取的有效激励机制的看法。此项审计也应对流动性和工作满意度的面谈结果进行审核。4、 福利细项审计对公司村子啊问题的方面进行集中审计：对保险公司的整体索赔管理程序进行全面审计。5、 多样性审计： 即对组织机构是否做到多样性进行审计。除对员工人数按不同的宗族、宗教及性别进行分类以外，它还会测试员工对公司多样性方案的理解程度。6、 人事信息系统审计在组织进行合并或人事信息系统软件的更换、升级时，人事信息的整合是必不可少的，相应的审计就会很有帮助。该审计将会审计所有的软件、硬件设施以及数据集成问题。通过结果可以分析出组织是可以降低信息技术之处的预算还是需要进行新技术的采购。四、 人力资源审计的项目1、 人力规划与组织 是否建立了人力规划制度；审查人力规划的内容是否包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。分别包括如下内容：l 人力资源统筹/组织设计l 人力资源规划/职位和工作分析l 人力资源管理/岗位人员设置l 组织信息处理/人力规划2、 人力配置与使用l 招聘制度/甄选过程l 人力需求/录用与使用l 招聘准备工作/招聘工作的评估l 内部招聘管理/人员配置l 外部招聘管理/人事跟进3、 工作绩效的考聘l 绩效考核体系/工作能力考评l 绩效管理制度/工作态度考评l 人力资源部门角色/考评结果评估l 工作业绩考评/考评结果运用l 团队工作绩效4、 能力开发和培训l 员工能力开发/实施培训管理l 培训制度文本/培训效果评价l 培训需求设计/员工现状与心态l 培训费用预算/员工职业生涯规划l 员工训练项目5、 薪酬和福利l 薪酬制度/薪酬执行方式l 薪酬管理/福利管理l 薪酬的功能/福利的功能l 工资构成体系/福利设施l 工资等级与调节/社会保险审核6、 劳动人际关系l 工作目标清晰度/沟通制度l 人际关系协调/沟通与理解l 劳动关系管理与沟通技巧l 人事行政工作/工作传递方式l 细腻交流状况五、 人力资源审计的应用模式 按照人力资源审计的概念框架所界定的受托责任主体和审计评判标准来划分，国外现有的人力资源审计大致可以分为合法性审计、制度审计、价值导向审计和绩效审计四种。1、 合法性审计 合法性审计关注的焦点是企业是否遵循了相关的劳动法律法规。合法性审计产生的直接动因在于雇佣关系中的法律风险。日益复杂的法律条文和不断变化的环境，使得企业经营者在人力资源管理实践中，不得不考虑如何最大限度地避免因人力资源管理不当而产生的高昂的法律诉讼成本和由此可能导致的诉讼损失等问题。由于这种审计总会或多或少地涉及组织的商业机密，包括可能已经存在的违法事实，因此这种审计往往由具备胜任能力的外部审计人员来承担。合法性审计的一般程序是，将人力资源管理划分为若干面，如人力资源政策、人力资源档案文件管理、人力资源管理的具体程序和活动等；采用文件查阅、现场观测、调查访谈等审计技术和方法，对照现行的法律法规的要求进行对比分析，评价组织人力资源管理活动的合法性，识别可能引起诉讼的风险因素；针对违反有关法律或可能引起法律诉讼的制度和程序，提出改进意见和建议，最终形成组织人力资源管理实践的合法性评价报告。在审计内容上，合法性审计涵盖法律法规对企业雇佣关系的所有规定。Higgins认为，审计人员应当在审查公司的政策、实践以及相关的雇员招聘、使用、培训、辞退和后续管理等活动是否公平、合法。再如Spognardi指出，合法性审计应当关注的问题包括雇员操作手册、雇佣和惩罚政策、招聘和选拔程序，薪酬政策和时间、工作说明、绩效评价、贵州那个和雇佣关系的接触等。2、 制度审计 这种人力资源审计首先按照一定的程序确定需要评价的人力资源管理问题。在服务复杂性、企业被外部劳动力市场发展变化等因素一定的情况下，企业的人力资源管理实践可以细分为不同方面来进行审计，如可以着眼于整个服务，也可以从其中的任何自己来考虑人力资源问题；对人力资源的利用，可以从雇主也可以从雇员的角度考虑。一般按照人力资源职能理论讲人力资源管理划分为人力资源计划、招募与配置、培训、绩效管理、薪酬与激励、人力资源信息系统等方面。在审计领域划定后，人力资源制度审计主要关注一下问题：企业是否有根据目标设定的内部控制制度？对这些制度遵循得如何？是否制定了适当的人力资源政策？这些政策的实施结果是否达到了目标？典型的制度审计程序为：识别内部控制制度参数和管理目标；检查现行制度，并确定相关控制目标；确定能够实现控制目标的期望控制制度；将现行制度与期望制度进行比较；对控制制度进行测试；在对审计证据进行分析综合的基础上，就控制制度是否有效控制提供了制度保障以及在实际中是否得到了遵守等做出评价。制度审计的目标是确定企业是否建立了能够确保人力子牙undedao经济，有效利用的内部控制孩子读，检查这类制度的实施状况，并针对不足之处提出改进意见和建议。人力资源管理制度审计的隐含假设是存在最佳管理实践，如果依照最佳管理实践确定的制度或工人管理原则能够有效地付诸实施，人力资源管理职能就有可能经济、搞笑地发挥作用。因此，Collins认为，有助于实现绩效目标的管理原则包括公平对待雇员，经济、有效地管理雇员，掌握全面、可靠的雇员绩效信息，识别未能实现预期绩效的雇员和根据绩效进行适当的激励。3、 绩效审计 绩效审计是指通过定量或定性分析，审查和评价企业人力资源管理活动的绩效，并提出改进意见或建议，以促进人力资源管理和组织绩效改善的审计过程。绩效审计关注的焦点，就是人力资源管理在企业运营中的地位和作用。人力资源管理在组织内部（为其他部门提供服务）和组织整体两个层面上发挥作用。前一层面上的绩效评价即将人力资源管理部门作为一个生产服务单位，考察其为服务对象（顾客）提供人力资源管理服务的经济性、效率性和效果性，相关审计评价方式是顾客满意度审计。在考察人力资源管理对企业总体绩效的作用和影响时，往往进行人力资源管理功能审计。 人力资源管理功能审计主要关注相关程序是否得到充分运用，是否正确地发挥了作用，也就是检查目标和程序之间的关系是否合理，是否呈现最佳的成本效益关系。其审计步骤为：首先，对人力资源管理领域进行划分，并设定适当的绩效指标。其次，获取被审计单位的绩效数据，通过将绩效数据与同类企业、历史或行业的平均水平等基准进行比较，来判断企业绩效管理的薄弱环节，并提出改进意见和建议。 由于很难全面获得有关企业人力资源管理绩效的量化信息，而且很难定量分析人力资源管理活动对企业绩效的贡献程度，因此通常采用一种依赖定性分析、将顾客的主观评价与定量分析相结合的顾客满意度审计方法。这种审计方法强调人力资源管理部门对企业其他部门的服务作用，从投人、产出和满足顾客需要等角度评价企业人力资源管理的绩效。其基本理念是，所有人力资源管理活动都能够被理解为投入、产出和顾客三者相互作用的过程，强调顾客对人力资源管理绩效评价的参与。 4、 价值导向审计价值导向审计的基本指导思想是，人力资源管理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源管理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源管理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。这种审计的一般程序为：首先，识别并确定企业的目标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源管理各专项内容的期望状态。其次，通过一定的技术方法，如生产技术准备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析组织现状与未来期望的差距。最后，根据差距分析，制定未来行动计划。这种审计的具体形式有生产技术准备审计、组织能力审计，战略贡献审计等。六、 人力资源审计的职能1、 对企业人力资源管理活动是否符合国家的法律法规进行监督；2、 对企业人力资源的会计核算进行监督和评价；3、 对企业与人力资源管理有关的内部控制制度进行评价；4、 对企业人力资源管理的经济性、效率性和收益性进行评价；5、 对企业当前人力资源所具备的知识与技能进行评估；七、 人力资源审计的目标1、 对于人力资源流程可以有全面的理解；2、 评价人力资源流程和相关内部控制的效果和效率；3、 对支持人力资源流程的信息系统的可靠性和质量进行评价。八、 人力资源审计的项目1、 人力资源的规划与组织l 人力资源统筹/组织设计l 人力资源规划/职位和工作分析l 人力资源管理/岗位人员设置l 组织信息处理/人力计划2、 人力配置与使用l 招聘制度/甄选过程l 人力需求/录用与使用l 招聘准备工作/招聘工作评估l 内部招聘管理/人员配置l 外部招聘管理/人事跟进3、 工作绩效考评l 绩效考核体系/工作能力考评l 绩效管理制度/工作态度考评l 人力资源部门角色/考评结果评估l 工作业绩考评/考评结果运用l 团队工作绩效4、 能力开发和培训l 员工能力开发/实施培训管理l 培训制度文本/培训效果评价l 培训需求设计/员工现况与心态l 培训费用预算/员工职业生涯规划l 员工训练项目5、 薪酬和福利l 薪酬制度/调薪执行方式l 薪酬管理/福利管理l 薪酬的功能/福利的功能l 工资构成体系/福利实施l 工资等级与调节/社会保险的审核6、 劳动人际关系l 工作目标清晰度/沟通制度l 人际关系协调/沟通与理解l 劳动关系管理/沟通技巧l 人事行政工作/工作传递方式l 工作交流沟通状况十、人力资源审计的方法1、 比较分析法由公司人力资源管理审计小组或是公司的内部审计部门将本企业内部的人力资源管理的活动情况与另一类似企业或部门的有关情况进行比较；以发现本企业人力资源管理中的差距，此方法通常用于审计特定的人力资源管理活动或计划的成效。2、 外部借鉴法审计小组利用经企业外部人力资源管理咨询专家鉴定或已出版的研究成果作为评价内部人力资源管理活动的成效标准，来诊断企业内部人力资源管理方面的问题。3、 统计核算办法审计小组通过对以往企业内部人力资源管理活动记录进行统计分析，归纳出衡量本企业人力资源管理活动的标准，以对人力资源管理现状作出评价。4、 法规衡量法 根据已颁布的有关法律、政策以及企业内部既定的有关政策和程序，来检查实际的人力资源管理活动，目的在于敦促和保证各级人力资源管理严格遵守这些法律、政策的程序。5、 目标管理法 根据事先确定的人力资源管理活动目标，衡量人力资源管理活动的实际结果。十一、人力资源审计的程序1、 准备阶段 1）、人力资源总监/经理与公司内审部门召开计划会议，针对审计的工作范围、时间、方法进行讨论，确定对被审核部门的期望及确定两部门恰当的专项负责人； 2）、内审部门对审计的领域有充分的了解 l 获得和讨论与人力资源有关的材料l 和内部审计组其他成员讨论在相关被审计领域人力资源部已经完成的工作l 查阅并了解以前有关人力资源方面的审计报告l 回顾人力资源的政策和程序，以期获得全面的了解l 考虑在计划和执行审计阶段和人力资源专家讨论的必要 3）、由内审部发出包括审计范围、途径和时间的通知书以及具体的文件清单到专项负责人，其中清单内容包括以下方面：l 现存的人力资源政策与程序l 组织架构与工作的流程图l 新入职人员的名单l 在岗工作人员的名单l 已离职人员的名单l 查阅人事档案的权限l 进入到人力资源系统的用户名和密码（如适用）l 人力资源部的信息管理制度 4）、人力资源部门的审计说明会，由专项负责人说明审计的范围和时间的安排，确保上述事项的准备达到审计要求并在规定时间内完成。 2、现场审计阶段 1）、审计前的沟通会l 由审计小组组长介绍审计小组成员并说明各成员负责的审计项目l 与人力资源部专项负责人再次沟通审计时间的安排、审计范围及审计方式l 列出由人力资源部门需提交的审查文件清单交由人力资源部专项负责人2）、审计阶段员工档案的审核l 记录劳动合同专管员对于员工档案管理流程与制度的理解l 对以下情况进行确定与询问： 员工的档案是否是有专门的地方存放并保证安全保密 员工的档案是否保存了员工在公司工作期间最新的人事记录，包括员工的劳动合同、岗位说明书、身份证、个人资料、工资记录、员工的入职记录等信息 检查员工档案内容的完整性 检查员工的各人事记录档案及资料完全按照人事流程办理，并有相关负责人员的签字 查阅人力资源部所提交的在职员工花名册，并随机抽取15名不同部门的员工档案进行审核 检查人力资源系统内所记录的员工信息与员工档案内保存的信息是否一致（如有人力资源系统） 审核员工档案内的相关资料是否有信息等级的分类 查阅人力资源部所提交的离职员工花名册，并随机提取15名不同部门不同时间段的离职员工的档案进行审核，是否按要求进行了保存，并保证了安全与保密 针对档案内的员工照片及员工个人信息，做员工个人访谈，以防止出现公司雇佣童工与未成年工的情况 针对审计情况由审计人员现场填写审计表格，并由人力资源部相关受审计人员签字确认 对于审计中发现的问题，需向人力资源专家或法务部讨论的，进行汇总讨论 每日审计工作结束后，根据审计表将审计中发现的问题汇总上报给审计组长 审计组长将疑问项与人力资源专家、公司法务部人员沟通 审计报告的编写 3）、审计后的说明会 审计结束后，由人力资源部与内审部召开说明会，就审计结果及审计中发现的问题逐项逐条向人力资源部作说明，对于制度流程方面的问题，由人力资源部做出更改计划；对于疑问项，由审计组将专家及法务部的意见传达给人力资源部，并由人力资源部完善相应的流程与制度，以上均应列明整改计划、完成时间与相关的责任人。 4）、后续审计阶段 在后续审计阶段，审计的重点在于第一次审计当中发现的问题，十二、人力资源审计在山西民营企业的应用 企业人力资源管理审计是人力资源管理与管理审计的交叉学科，在我国的理论研究和应用尚处于起步阶段。1、 企业人力资源管理审计在我国民营企业中的应用条件分析 1）、民营企业应重视人力资源管理的重要意义 当前，山西的民营企业对于人力资源管理并不重视，对于人力资源管理的战略地位并不认同，大多数企业仍将其视为传统的人事管理的事务性工作。如果缺乏对于人力资源管理的重视，对于人力资源管理的战略地位不予认同，那么在此条件下无法进行人力资源审计的工作，就连人事管理范围内的审计也无法进行，对于民营企业管理不具备战略指导和纠正偏差的作用。 2）、健全企业的人力资源管理工作 企业如果没有健全的人力资源管理体系，那么，在审计时将会面对无项目可审的局面，或是仅仅是流于形式地在人事范围内做审计，审计工作无法真正的开展。在我省的民营企业中，企业的人力资源管理工作并不成熟，因此健全企业的人力资源管理工作和开展企业人力资源管理审计工作二者是相辅相成，互为前提条件和结果的。通过有效的人力资源审计，可以发现企业人力资源管理中存在的问题，并促进企业人力资源管理体系得完善；健全的人力资源管理体系也是有效开展人力资源审计的前提条件，是企业人力资源审计的对象。 3）、企业应具有风险防范意识 企业人力资源管理审计的结果对于企业的人力资源管理具有风险警示作用。这一点需要企业具有良好的风险防范意识，对于审计报告中的问题分析和建议给予充分的重视，在后续审计阶段实施积极的改进。民营企业的一个最大的特点就是其灵活性，如果能应用于解决企业人力资源管理方面存在的问题，有效地防范人事风险，那么企业人力资源管理审计的战略指导和纠正偏差的价值才能得到切实的体现。 4）、企业应具备良好的执行力 执行力是企业管理成败的关键，也是实施企业人力资源管理审计的关键。在实施企业人力资源管理审计的准备阶段、审计阶段、报告阶段和后续审计阶段，都有大量的具体工作计划需要被有效执行，同时在日常的工作当中，也要按照人力资源各项流程操作，这些都需要员工有效的执行力。同时在进行审计工作中，可以培养公司员工的执行力。 5）、外界环境的影响 在中国进入到WTO之后，越来越多的外资企业在中国投资建厂、设立公司、办事处，这些外资公司要在中国境内寻求供应商与合作者，而成为这些外资企业的供应商与合作者的企业中有相当一部份是民营企业。目前在山西也有越来越多的外资企业进入，例如富士康、可口可乐、麦当劳、肯德基等外资企业，他们在选择供应商与合作者时的一个重要条件就是要对合作企业进行社会责任审计（SAP）或是工作场所权利的审计（WPR），在这两项审计中有个很重要的部分就是人力资源审计的内容，由于我们的很多民营企业在之前对人力资源的管理重视不够或不加重视，尽管企业的产品、服务及价格等是达标的，而一旦面临到这些审计则无法通过，只能看着其他外省企业将生意抢走。所以，为了本省企业自身的发展，也应该开始着手进行人力资源审计的工作。2、 对于我国及我省民营企业开展人力资源审计的启示确立以合法性审计为基础，以绩效审计为核心的人力资源审计模式 在我省乃至我国，人力资源的合法性审计还没有受到足够的重视，这使得我们的民营企业的发展在一定程度上受到了限制。现在，多数的民营企业对于人力资源部的认识仅仅停留在传统的人事部门或是劳资部门，人力资源部仅是承担了统计员工考勤，发放工资的职责，除此以外的诸如：劳动合同管理，人事档案的管理，员工福利等方面的工作都是空白，这样我们在人力资源工作的合法性方面就有缺失，而人力资源的合法性统计正可以帮助我们的企业，使得人力资源管理工作的合法性逐步得到完善，以满足政府法律法规的要求，满足合作商的要求。在保障了员工合法权益的同时，也使得企业正常履行其社会责任，也为企业的发展壮大提供了动力。 人力资源部门是一个企业的核心部门，人力资源管理的工作在组织内部同时在组织整体对于企业的影响和做用，需要通过绩效审计来评价。使得人力资源部门的管理工作对于企业的整体发展战略起到一种推动、促进作用。 人力资源绩效审计指标的开发应当在企业、人力资源管理部门和员工三个层面进行，科学的绩效指标要求我们根据不同的人力资源对象和不同的评价层次，确立不同的绩效指标。如GomezMejia（1985）的实证研究表明，有效的高质量人力资源审计应当包括劳动力流动、配置及就业公平，报酬及奖励，管理者行为，劳动关系，健康与安全，职业生涯，培训及发展，绩效评价以及政策和程序等维度。Brown（1999）认为，通常用来评价企业人力资源绩效的指标（如离职率、受教育水平、培训参与率、计划目标完成度等）实际上并不能测度人力资源管理的价值和绩效。Brown提出了一个包括工作年限、职位水平、绩效等级和所负责的任务或职位的数量及种类四项内容的人力资本简单计量指数模型，并在此基础上建立了复杂模型。 人力资源管理的战略依存理论认为，人力资源管理部门的扩张及其活动领域的拓展，在一定程度上是对企业外部环境变化的结构性回应（Jacoby，1983：26l282；Kochan和Cappelli，1984：1639）。人力资源管理环境的开放性特征，决定了人力资源审计指标的多样性。不同的人力资源顾客对人力资源管理有不同的期望，因此要求的标准也不同。从影响因素来分析，企业人力资源绩效审计并不存在硬性指标。因此，人力资源审计指标具有开放性、多维性、可塑性等特征。从内容看，审计指标可以是国家法律法规规定的要求，可以是计划目标、历史或先进的绩效基准，也可以是人力资源顾客（利益相关者）的主观期望。在实际中，审计指标应当根据具体的审计目的和内容来确定，审计人员可以通过与被审计单位协商来确定或寻求双方都能接受的指标体系。 要实现我国人力资源审计的重心从报表审计向绩效审计的转变，就必须进行有效的制度安排，以确保以绩效为核心的人力资源审计能够顺畅运作。首先，从外部环境上讲，国家应通过一定的政策和制度安排来树立正确的人力资源价值观和理念，如颁布人力资源管理实践操作指南，为人力资源的计划、招募、培训、绩效管理等实务制定原则，促进人力资源管理水平和绩效的提高。其次，人力资源审计制度应当能够从审计授权、项目运作控制以及审计后续执行三个阶段上确保人力资源审计的顺利实施。传统财务绩效审计在项目控制上已建立了一套完善的制度，这些制度应当成为建立人力资源审计项目控制制度的基础。同时，与传统审计确保公共受托责任控制的目标不同，人力资源管理审计目标至少在绩效改善和最低标准两个方面进行了延伸，涉及大量的组织管理、绩效管理、法律法规等专业知识，这就决定了人力资源审计可能更多地依赖于审计人员的主观判断。加强审计质量控制，已成为人力资源审计项目控制制度的核心环节，审计质量控制制度应当确保先进、科学的审计方法能够得到采用，审计人员能够得到有效整合，审计信息能够得到通畅交流，以及能够适当地利用外部专家，等等。BatchDoc Word文档批量处理工具