劳动人事争议仲裁员培训考试题库试题.doc

001惠州市劳动人事争议仲裁员培训考试题库试题一、 单项选择题。1、正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括：（C）A、延长工作时间工资；B、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；C、劳动者个人按照规定应当缴纳的社会保险费；D、法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。2、工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。不包括：（A）A、奖金、津贴、补贴；B、独生子女补贴；C、计划生育奖；D、丧葬费、抚恤金。3、根据职工带薪年休假条例的规定，不享受当年的年休假情形包括：（D）A、职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；B、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；C、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；D、职工依法享受寒暑假，其休假天数少于年休假天数的。4、根据全国年节及纪念日放假办法（2007年12月14日修订）的规定，以下不属于全体公民放假的节日是：A、新年、春节；B、元宵节、重阳节；C、清明节、端午节、中秋节；D、劳动节、国庆节；5、法定节假日加班费按照（D ）工资标准的（D ）百分之几支付？A、本人工资的200 B、社平工资的300 C、本人工资的400 D、本人工资的3006、年休假加班工资包含（B ）工资的（B ）百分之几支付？A、本人工资的300 B、当日工资的300 C、当日工资的400 D、当日工资的2007、劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立（D ）以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。A、二年 B、三年 C、二年以下 D、二年以上8、非全日制用工指每日不超过（C ）小时，每周累计不超过（C ）小时？A、日8小时周40小时 B、日4小时周28小时 C、 日4小时周24小时 D、日8小时周48小时9、在我国，由于（B），导致劳动者在劳动关系中处于劣势地位。A、劳动者的社会地位较低 B、劳动力供大于求 C、劳动者的政治地位较低 D、劳动者的法律地位较低10、劳动争议仲裁庭审理劳动争议案件，对于当事人接到通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以对被申请人（C）。A、驳回申诉 B、延期审理 C、作缺席裁决 D、按撤诉处理11、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法采取的处理方式是（A）。A、解除合同 B、终止合同 C、变更合同 D、续订合同12、劳动争议当事人因为履行劳动合同发生争议，举证责任坚持（C）的原则。A、谁决定谁举证 B、劳动者举证 C、谁主张谁举证 D、用人举证13、我国劳动法禁止用人单位招用未满( C )的未成年人。 A. 14周岁 B. 15周岁 C. 16周岁 D. l8周岁14、根据我国劳动法的规定，用人单位每月要求劳动者加班加点的时间不得超过( B )小时。 A. 24 B. 36 C. 48 D. 7215、根据我国有关法律的规定，职员(干部)的一般退休年龄为( D )。 A.男50，女45 B.男60，女50 C.男55，女45 D.男60，女5516、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法（ A ）。A.解除合同 B.终止合同C.变更合同 D.续订合同17、某女职工遇到难产，按劳动法规定应给予的产假为（D ）天。A56天 B.90天C.105天 D.120天18、 用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，是指（A ）。 A、固定期限劳动合同 B、无固定期限劳动合同 C、 以完成一定工作任务为期限 D、口头合同 19、劳动合同中试用期条款的性质是(A)A、约定条款 B、法定条款C、必备条款 D、合同成立条件20、劳动合同约定试用期的最长时间是(D)A、1个月 B、3个月C、6个月 D、1年21、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过(C)A、10日 B、15日C、20日 D、30日22、根据关于职工全年月平均工资工作时间和工资折算问题的通知，月计薪天数为 (C)A、20.83天 B、20.92天C、21.75天 D、30天二、多项选择题。1、根据因工死亡职工供养亲属范围规定，因工死亡职工供养亲属是指该职工的：（A、B、C、D）A、配偶、子女、父母；B、祖父母、外祖父母；C、孙子女、外孙子女；D、兄弟姐妹。2、根据工伤保险条例的规定，职工不得认定为工伤或者视同工伤的情形为：（A、B、C）A、故意犯罪的；B、醉酒或者吸毒的；C、自残或者自杀的；D、受到交通事故伤害的。3、劳务派遣一般在什么岗位上实施？(ABC)A 、临时性 B、替代性 C、辅助性 D、单一性4、仲裁庭可以裁决先予执行的有哪些？(ABCD)A 、劳动报酬 B、工伤医疗费 C、经济补偿金 D、赔偿金5、劳动关系的成立具备哪些情形？(ABC)A、用人单位和劳动者符合主体资格 B、用人单位的规章制度适用劳动者并接受用人单位的管理 C 、劳动者提供的劳动是用人单位的业务组成部分 D、劳动者上下班的必经之路6、职工非因工死亡待遇有哪些？(ACD)A、丧葬补助费3个月 B、一次性精神损失费6个月 C 、一次性抚恤金6个月 D、供养直系亲属一次性救济金6个月7、根据法律、法规规定，劳动争议处理的原则是（ABCD）A、合法、公正处理的原则 B、着重调解原则C、及时处理原则 D、依法处理原则E、协商一致的原则8、“因履行劳动合同发生的争议”，具体包括因（ABCD）发生的劳动争议。A、执行劳动合同 B、变更劳动合同 C、解除劳动合同 D、终止劳动合同 E、修订劳动合同9、根据劳动法规定，劳动争议仲裁委员会由下列（ABC）人员组成。A、劳动行政主管部门代表 B、同级工会的代表C、用人单位方面的代表 D、劳动者代表 E、人民法院代表10、劳动争议仲裁员的主要职责，包含（ABCDE）A、接待争议当事人的来访和接受仲裁申请B、对已受理的劳动争议案件，进行调查取证C、根据法律、法规提出处理方案D、承担对争议当事人的调解工作E、参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见11、因违反法律、行政法规而导致劳动合同无效的情形的有( ABCDE ) A.劳动者未达到法定就业年龄。 B.劳动合同的内容不合法。 C.订立劳动合同的程序不合法。 D.用人单位的职能部门直接跟劳动者签订劳动合同。 E.用人单位采用胁迫手段与劳动者订立的劳动合同。12、关于竞业限制的表述正确的有（ABC ）A.在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。B.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。C.竞业限制期限，不得超过二年。D.竞业期内不可以就业。13、下列关于无固定期限劳动合同的说法中错误的有（ACD ）A.对无固定期限的劳动合同，劳动者可以随时解除劳动合同。B.若出现法律、法规规定或双方约定的可以解除、终止劳动合同的条件，该无固定期限的劳动合同也可以解除、终止。C.无固定期限的劳动合同以某项工作或工程的时间长度为准，当某项工作或工程完成后，劳动合同自行终止。D.劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，双方应当订立无固定期限的合同。14、在哪些情形下，公司可以解除与张某的劳动合同的有（ AD ）A.试用期内被证明不符合录用条件，但张某怀孕的。B.张某因违反交通规则而被行政处罚的。C.张某在产期内，但其不能胜任工作，调整工作岗位仍然不能胜任。D.张某严重违反单位的劳动纪律的。15、非全日制用工表述正确的有（ACD ）A.可以订立口头协议。B.从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，不受限制。C.非全日制用工不得约定试用期。D.非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。16、关于劳动争议仲裁的裁决，下列说法正确的有（BC）。 A. 当事人申请劳动争议仲裁后，必须先行和解 B. 仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解 C. 仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出 D. 对裁决持不同意见的仲裁员应当在裁决书上签名 17、劳动法律关系的客体包括：（BC）A、用人单位；B、行为；C、财物； D、劳动者； E、仲裁请求。18、.不属于劳动法适用范围的有(BC)A、律师事务所文员 B、现役军人C、农业劳动者 D、与事业单位建立劳动关系的人19、.下列机构无权受理劳动争议的是( AC)A.、市政府信访办 B.、人民法院C、企业劳动争议调解委员会 D、劳动争议仲裁委员会20、甲餐厅聘用乙为服务员，双方签有聘用协议。后双方发生争议，根据设定的情况，下列哪些选项正确?（ABCD）A、因甲强迫乙加班，乙可以随时通知甲解除劳动合同B、因甲未按照聘用合同的约定付给乙工资，乙可以随时通知甲解除劳动合同C、在试用期内，乙可以随时通知甲解除合同D、甲没有按照约定提供劳动条件，乙有权随时通知甲解除劳动合同三、判断题1、经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。（）2、劳动合同法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，从本法施行前续订固定期限劳动合同时开始计算。（）3、劳动合同法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自劳动关系成立之日起计算。本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照现在有关规定执行。（）4、公务员和事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照劳动合同法执行。（）5、处理劳动争议既要依程序法，而且要掌握依法的顺序，即有法律依法律，没有法律依法规，没有法规依规章。不同层次的法规相矛盾，依据高层次的法规。（）6、劳动争议当事人申请调解，必须用书面形式进行。（）7、人民法院审理劳动争议案件适用中华人民共和国民事诉讼法所规定的诉讼程序。（）8、劳动争议，是指劳动关系（包括劳务关系）双方当事人关于劳动权利、义务主张不一而引起的争议。（）9、禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年工。（ ）10、社会保险旨在向全体公民提供一系列基本生活保障，使其免受或摆脱人生的各种灾害。（ ）11、劳动争议发生后，当事人向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成时，方可申请仲裁。（ ）12、休息日安排劳动者工作应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。（ ）13、用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。（） 14、依法订立劳动合同，标志着用人单位和劳动者劳动关系的建立。（） 15、非全日制用工可以不签订劳动合同。（） 16、劳动仲裁当事人证人应当在仲裁庭就座旁听。（）17、根据新修订的工伤保险条例（2011年1月1日起施行）的规定， 参保职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，其一次性伤残补助金从工伤保险基金按伤残等级支付；劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，其一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金均由用人单位支付。 （）18、非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累积每周工作时间不超过30小时的用工形式。从事非全日制工作的劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。用人单位可以不为非全日制用工劳动者缴纳工伤保险。（）19、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限不能合并计算为新用人单位的工作年限，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。（）20、治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。（）四、简答题。1、法定节假日加班的加班费到底是按三倍还是四倍计算？答：劳动法第44条第三项规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。劳动法第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这句话的意思就是法定节假日劳动者即使不上班用人单位也是应当支付工资的。综上所述，领取日薪、月薪的劳动者，法定节假日加班，用人单位支付三倍加班工资。2、适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有多少类？答：一是小额仲裁案件。追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议； 二是标准明确的仲裁案件。因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。3、“考核不合格”能提前解除劳动合同吗？答：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。4、劳动合同到期但服务期未满，职工可否不续签？答：在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可终止，但用人单位不得向劳动者追索服务期的赔偿责任；用人单位继续提供工作岗位并要求劳动者履行服务期约定的，双方当事人应当继续履行服务协议，职工可以不续签劳动合同。5、劳动合同到期不再续签，单位要支付经济补偿金吗？答：企业应按劳动合同法规定来支付经济补偿金，但经济补偿的年限自劳动合同法施行之日即2008年1月1日起计算。6、劳动合同法规定额外支付劳动者一个月工资，这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前12个月的平均工资吗？答：劳动合同法实施条例第二十条规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。7、简述劳动争议概念的含义及劳动争议的分类。答：(一)劳动争议又称劳动纠纷，在国外也称劳资纠纷或劳资争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。首先，双方当事人之间存在着一定的劳动关系，其次，当事人一方为用人单位，另一方为劳动者；最后，争议的标的是劳动权利和劳动义务。(二)劳动争议按照不同的标准，可以分为不同的类别：(1)按照争议标的性质的不同，劳动争议可以分为权利争议和利益争议两类；(2)根据劳动争议一方劳动者人数的多少，可分为个人的争议和集体的争议；(3)根据劳动争议的当事人不同，可分为个别争议与团体争议；(4)按照争议发生的法律依据，劳动争议还可以分为合同争议和法律争议两类。8、我国对经济性裁员的条件和程序是如何规定的？答：裁员条件的规定：用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的可以裁员。裁员程序的规定：（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料：（2）依法提出裁减人员方案；（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案、工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。另外，用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，必须优先从本单位裁减的人员中录用，并向当地劳动行政部门报告录用人员的数量、时间、条件以及优先录用人员的情况。9、简述劳动仲裁时效中断的情形。 答：有下列情形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：（1）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利；（2）一方当事人通过向有关部门投诉、向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济；（3）对方当事人同意履行义务。五、案例分析题。1、江某是某机电公司的新进员工，与公司签订了三年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。由于公司急需进口机电方面的相应人才，在江某进公司的第二个月，公司即安排其去新加坡培训两周。双方就培训事宜签订了一份培训协议，约定江某回国后至少为公司服务两年，若江某回国后为公司服务不满两年的，江某应赔偿公司为其培训所支付的全部费用3万元。2007年5月，江某回国后，仅仅为公司服务了半个月即辞职离开了公司。当公司不同意江某辞职，让其继续为公司服务的要求得不到回应的情况下，公司便要求江某根据当初签订的协议，赔偿公司为其到新加坡培训所支付的3万元费用。江某不同意，在双方协商不成的情况下，公司申请了劳动仲裁，要求江某按照双方订立的培训协议的约定，赔偿公司为其出国培训所支付的3万元费用。本案争议的焦点是双方订立的培训协议是否有效?江某是否应当按照培训协议约定的费用进行赔偿? 从本案来看，江某在接受出国培训前与公司签订了培训协议，协议中，就违反协议约定的培训费用赔偿问题做了约定，且协议中并没有违反法律法规的条款，也没有明显的不公正条款。但对培训费用的赔偿问题，劳动部1995年发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法所做的规定是：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用以及劳动合同约定的其他费用。劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函【劳办发（1995）264号】规定，关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用。上述规定，使培训费用的赔偿问题有了相应的依据。本案中，江某与公司签订的培训协议是合法的，但江某在试用期内提出解除劳动合同，故根据法律规定，公司不得要求其支付培训协议中所约定的培训费用。2、某公司职工张某因履行劳动合同与公司发生争议，公司提出双方必须先在本公司设立的劳动争议调解委员会先行调解，张某不同意调解，而在争议发生后1 个月内直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，公司被通知在15 日内提交答辩书后，未按时提交答辩书，而是直接向人民法院提起诉讼。问：（1）张某是否必须同意公司先行调解的要求？为什么？ （2）仲裁委员会是否有权受理此案？为什么？（3）公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会是否可以开庭审理？为什么？ （4）人民法院对公司的起诉是否可以受理？为什么？参考答案：（1）张某不必同意公司先行调解的要求。这是因为，劳动法规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，即企业调解不是解决劳动争议的必经程序。（2）劳动争议仲裁委员会有权受理此案，这是因为，因履行劳动合同发生的争议属于劳动争议仲裁委员会仲裁的范围。（3）公司未按时提交答辩书，劳动争议仲裁委员会可以开庭审理。这是因为：劳动法规定，被申请人在规定期限内未按时提交答辩书的，不影响案件的审理。（4）人民法院对公司的起诉不可以受理。这是因为：根据劳动法规定，解决劳动争议时，仲裁是诉讼的先置程序。 3、丁某2009年3月被某纺织厂录用.合同期自2009年3月25日至2012年3月25日，双方约定试用期3个月，自2009年3月25日至2009年6月25日。2009年9月15日，该厂发现丁某不能完成工作任务，不能胜任工作，便以不符合录用条件为由提出解除与丁某的劳动合同。丁某不服，多次与纺织厂协商，并不断找关系向该厂领导说情，均遭拒绝。半年后，丁某无奈向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 试分析:纺织厂解除劳动合同是否合法，为什么？答案：纺织厂解除劳动合同不合法。因为，试用期已过。双方约定的试用期到2009年6月25日截止，纺织厂不得以不符合录用条件为由解除劳动合同。4、2011年5月某私营企业招聘员工,出生于1996年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。 问题： （1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?为什么？ （2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张? 答案要点： （1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。依照我国法律规定,劳动者享有的劳动权利能力和劳动行为能力一般是公民在年满16周岁时同时产生的。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁,因而其不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间应当按照非法用工的相关法规规定处理。 （2）劳动争议仲裁委员会不应支持某私营企业的主张。某私营企业未为赵某提供专项培训费用和进行专业技术培训的，双方又未订立协议和约定服务期，不符合劳动合同法第22条和第23条的规定，因而其要求赵某承担违约责任的要求,劳动争议仲裁委员会不予支持 5、申请人陈某于2009年9月3日入职被申请人(某民办学校)处，任中学数学老师，双方当事人签订了期限自2009年9月4日至2010年7月15日的聘任合同书，该劳动合同约定申请人月基本工资为1100元。工资结构为基本工资、课时工资、补助工资、奖励工资。2010年6月9日，被申请人向申请人送达了教师意向调查表，称：“临近期末，学校为了做好下学期的工作安排，特进行教师工作意向调查，请老师们回答以下问题：下学期我打算：1、离校另谋职业；2、留校继续工作。” 当日申请人填写了此意向调查表，在“离校另谋职业”处打钩。2010年7月15日被申请人通知申请人办理离职手续，不支付终止劳动合同经济补偿金。被申请人并未送达续订劳动合同书给申请人。申请人离职前月平均工资为2800元。申请人向当地劳动争议仲裁委提出仲裁申请，请求被申请人支付其终止劳动合同经济补偿金2800元。请就事实和法律依据进行说理，并作出裁决。答案：此案争议的焦点是双方终止劳动合同是否属于劳动合同法第四十六条第五项规定，即是否符合用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形，导致双方劳动合同期满终止劳动合同。仲裁委查明被申请人并未送达劳动合同书给申请人，也没有在教师意向调查表写明被申请人在维持和提高原劳动合同约定条件愿意与申请人续订劳动合同，因此可以认定被申请人并未以维持和提高原劳动合同约定条件为前提向申请人发出续订劳动合同的要约，因此依据劳动合同法第四十四条第一项、第四十六条第五项、第四十七条的规定，支持申请人的仲裁请求，裁决被申请人应当向申请人支付终止劳动合同经济补偿金2800元。六、论述题。1、怎样理解竞业限制协议的约束力？答：劳动合同法第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。法律规定了用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但是在实践中很多用人单位在与劳动者签订的竞业限制协议中根本没有用人单位需支付经济补偿的规定，或者虽有约定，但用人单位实际上并未支付，在这样的情况下，竞业限制协议是否有效？对劳动者是否还有约束力？劳动合同法以及劳动合同法实施条例并未对此做出规定，导致司法实践中对此类案件处理不一，严重损害了法律适用的统一性。下面根据劳动争议多发的几个省市出台的指导意见，就竞业限制补偿金对竞业限制协议效力的影响进行分析，希望能够给仲裁员在实践中适用此类案件提供一些参考。 一、以上海为代表“有效说”。上海市高级人民法院关于适用劳动合同法若干问题的意见第十三条关于“当事人对竞业限制条款约定不清的处理”规定，劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。根据该指导意见，用人单位未在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿，或者未约定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商约定，协商不了的按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。 二、以江苏、浙江为代表“无效说”。江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发关于审理劳动争议案件的指导意见的通知第十三条规定，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。江苏省的指导意见对于用人单位未约定经济补偿，或者约定了但未按约定支付经济补偿的，直接否认竞业限制协议的效力，竞业限制协议对劳动者没有法律约束力。没有法律约束力当然可以理解为没有法律效力。但是，该指导意见在第十三条第二款中又增加了一句，劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于江苏省劳动合同条例第十七条规定的标准，劳动者请求按照江苏省劳动合同条例第十七条规定的标准补足的，应予支持。 浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）的通知第三十一条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于劳动合同法第二十六条第（二）项规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，该竟业限制条款或协议无效。第三十二条规定，具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：(4)用人单位未按约定支付经济补偿的。 三、以北京、广东为代表“效力待定说”。北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第三十九条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%60%支付补偿费。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。 广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见第二十六条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。 四、对三种观点的评析。竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密，但由于竞业限制限制了劳动者的择业权，因此，用人单位向劳动者支付经济补偿成为必要，是对劳动者择业权被限制的补偿。从合同性质看，竞业限制协议属于一种双务合同，用人单位如果不支付竞业限制补偿金，劳动者当然可以不履行竞业限制协议。上海规定用人单位未在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿，或者未约定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商约定，协商不了的按照劳动者此前正常工资的20-50%支付，这似乎有强制双方履行的嫌疑，不足之处在于未进一步规定用人单位不支付竞业限制补偿金的情况下，劳动者是否还需履行竞业限制协议。 江苏、浙江规定用人单位未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未支付的，直接认定竞业限制协议无效，这样似乎显得太武断。实践中有些用人单位由于疏忽或对法律知识的缺乏，在协议中未约定经济补偿，但是其目的并非损害劳动者的利益，在这种情况下，如用人单位愿意支付经济补偿，但劳动者以协议未约定经济补偿为由不同意接受用人单位支付经济补偿的请求，要求法院判令协议无效，如果法院直接否认协议的效力也是不妥的。 北京和广东规定未约定竞业限制补偿金并不导致协议无效，只有用人单位不支付经济补偿时，竞业限制协议才不产生法律效力。协议中未约定经济补偿，并不能必然得出用人单位有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意，如果用人单位明确表示不支付经济补偿，才说明其有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意，这种情况下认定竞业限制协议无效显然是没有问题的。笔者认为，北京和广东的规定是比较合理的，既兼顾了用人单位商业秘密保护的要求，又保护了劳动者的合法权益，充分把握了劳动合同法的立法精神。2、请论述劳动争议与劳动行政争议的主要区别？答案：（1）争议的主体不同；（2）争议的客体不同；（3）争议的内容不同；（4）发生争议的原因不同；（5）诉讼程序不同；（6）处理争议的依据不同。3、在实际仲裁裁决过程中，仲裁员必须考虑哪些方面的问题？参考答案：从事实认定、仲裁程序是否合法、是否保障双方当事人诉讼权利、是否正确适用法律、是否正确审查证据、是否合理应用自由裁量权、是否考虑案件社会效果等方面论述。严歌苓说，人之间的关系不一定从陌生进展为熟识，从熟识走向陌生，同样是正常进展。人与人之间的缘分，远没有想像中的那么牢固，也许前一秒钟还牵手一起经历风雨，后一秒就说散就散，所以，你要懂得善待和珍惜。人与人相处，讲究个真心，你对我好，我就对你好，你给予真情，我还你真意，人心是相互的。两个人在一起，总会有人主动，但主动久了，就会累，会伤心，心伤了就暖不回来了，凡事多站在对方的角度想一想，多一份忍耐和谦就，就不会有那么多的怨气和误解，也少了一些擦肩而过。做人不要太苛刻，太苛无友，人无完人，每个人都有这样或那样的缺点，重在包容。 包容是一种大度，整天笑呵呵的人并不是他没有脾气和烦恼，而是心胸开阔，两个懂得相互包容的人，才能走得越久。人与人相处，要多一份真诚，俗语说，你真我便真。常算计别人的人，总以为自己有多聪明，孰不知被欺骗过的人，就会选择不再相信，千万别拿人性来试人心，否则你会输得体无完肤。人与人相处不要太较真，生活中我们常常因为一句话而争辩的面红耳赤，你声音大，我比你嗓门还大，古人说，有理不在声高，很多时候，让人臣服的不是靠嘴，而是靠真诚，无论是朋友亲人爱人都不要太较真了，好好说话，也是一种修养。俗语说，良言一句三冬暖， 你对我好，我又岂能不知，你谦让与我，我又怎能再得寸进尺，你欣赏我，我就有可能越变越好，你尊重我，我也会用尊重来回报你，你付出爱，必会得到更多的爱。与人相处，要多一份和善，切忌恶语相向，互相伤害就有可能永远失去彼此，每个人心中都有一座天平，每个人心中都藏一份柔软，表面再强势的人，内心也是渴求温暖的。做人要学会谦虚，虚怀若谷。人人都喜欢和谦虚的人交往，司马懿说：“臣一路走来，没有敌人，看见的都是朋友和师长”.这就是胸怀。有格局的人，心中藏有一片海，必能前路开阔，又何愁无友。人与人相处，开始让人舒服的也许是你的言语和外表，但后来让人信服的一定是你的内在。就如那句，欣赏一个人，始于颜值，敬于才华，合于性格，久于善良，终于人品。人这一生，遇见相同的人不容易，遇见正确的人更不容易，只有选择了合适的相处方式，带上真诚与人相处，才会走得更长，更远更久。人与人相处，要多一份真诚，俗语说，你真我便真。常算计别人的人，总以为自己有多聪明，孰不知被欺骗过的人，就会选择不再相信，千万别拿人性来试人心，否则你会输得体无完肤。人与人相处不要太较真，生活中我们常常因为一句话而争辩的面红耳赤，你声音大，我比你嗓门还大，古人说，有理不在声高，很多时候，让人臣服的不是靠嘴，而是靠真诚，无论是朋友亲人爱人都不要太较真了，好好说话，也是一种修养。俗语说，良言一句三冬暖， 你对我好，我又岂能不知，你谦让与我，我又怎能再得寸进尺，你欣赏我，我就有可能越变越好，你尊重我，我也会用尊重来回报你，你付出爱，必会得到更多的爱。与人相处，要多一份和善，切忌恶语相向，互相伤害就有可能永远失去彼此，每个人心中都有一座天平，每个人心中都藏一份柔软，表面再强势的人，内心也是渴求温暖的。做人要学会谦虚，虚怀若谷。人人都喜欢和谦虚的人交往，司马懿说：“臣一路走来，没有敌人，看见的都是朋友和师长”.这就是胸怀。有格局的人，心中藏有一片海，必能前路开阔，又何愁无友。人与人相处，开始让人舒服的也许是你的言语和外表，但后来让人信服的一定是你的内在。就如那句，欣赏一个人，始于颜值，敬于才华，合于性格，久于善良，终于人品。