人力资源管理课程学位考试试题参考答案见题后.doc

人力资源管理课程学位考试试题（参考答案见题后）一 单项选择题（共题）、( )是以技能为基础来支付的一种薪酬系统。 .技能工资 .绩效工资 .工龄工资 .岗位工资 、如同一面镜子,让员工知道自己到底做的怎么样,在同事和领导心中是个什么样的形象,这一过程是( ) .绩效改进 .绩效监控 .绩效计划 .绩效反馈 、对专业技术岗位，要实现专业技术职务的聘任与( )的统一。 .人员聘用 .岗位聘用 .职员制度 .离职制度 、近年来，( )尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。 .参与管理 .目标管理 .过程管理 .组织管理 、用人单位非法招用未满( )周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚。 C 、根据家庭生产理论，家里人自己花费大量时间生产一顿可口的饭菜属于( )。 .商品密集型的生产方式 .劳动密集型的生产方式 .时间密集型的生产方式 .技术密集型的生产方式 、在工伤保险争议处理的法律程序中，劳动仲裁的法律依据主要是( )。 .民法通则 .劳动争议仲裁委员会办案规则 .刑法 .行政诉讼法 、克服晕轮效应的方法是( )。 .选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训 .将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用 .在评价时应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征 .在评价中从不同的侧面评价员工的业绩 我国规定重大死亡事故，即一次事故死亡（ ）以上的事故。 人以上(含人) 人以上(含人) 人以上(含人) 人以上(含人) 在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是（ ）。 生理需要安全需要尊严的需要归属和爱(社交)的需要自我实现的需要 生理需要安全需要归属和爱(社交)的需要尊严的需要自我实现的需要 生理需要安全需要归属和爱(社交)的需要自我实现的需要尊严的需要 生理需要安全需要自我实现的需要尊严的需要归属和爱(社交)的需要 、关于培训开发政策下列陈述错误的是（ ）。 培训开发政策一般包括责任分工 组织的培训开发政策受招募政策的影响 每个组织的培训开发政策都是独一无二的 好的培训开发政策应该是稳定的 、员工流失的直接成本主要包括（ ）。 对公司士气的打击 隐含的成本 招聘、筛选、培训新员工的费用 客户的流失 、执行纪律处分时应该（ ）。 先宽松，后严厉 从一开始，就非常严厉，到后来可以适当放松 考虑人力资源经理本人的情绪 保持一致性，不要时紧时松 、有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有( ).再生性 .增值性 .能动性 .时效性、某企业产品滞销，经营状况欠佳，便将本企业产品折算成工资发给员工，这种做法违反了人员报酬中的( ).成本补偿原则 .短期利益与长远利益相结合原则.效率优先和兼顾公平的原则 .货币工资与实际工资相符合原则、员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( ).组织间流动 .改变隶属关系的流动.组织内流动 .自由流动、现代人力资源管理的人性假设基础是 ( )、人天生的懒惰的，必须采用暴力强迫其劳动、人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励、人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳、人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望、各国考核制度的名称虽不同，但它们都有一个共同的特征是( )、把业务能力作为考核的最重要内容 、把思想品德作为考核的最重要内容、把工作实绩作为考核的最重要内容 、把工作态度作为考核的最重要内容、找出企业中对劳动力数量和结构影响最大的因素，并分析由于这一因素的变动而导致企业劳动力数量和结构的变化规律，由此预测出未来企业的人力资源需求，这种预测方法称为（）经验预测法 德尔菲法 趋势分析法 马尔可夫分析法、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往，注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人，其气质类型属于（）胆汁质 多血质 粘液质 抑郁质、在其他条件不变而工资率下降时，替代效应会导致劳动者（ ）。 享受闲暇的代价更高了 增加闲暇时间的消费消费闲暇的机会成本加大 增加市场劳动力供给时间 、问卷调查表法存在的缺憾是（ ）。 问卷内容过于简单 问卷设计不够客观 员工由于缺乏表达能力或故意夸大其任务重要性，而使信息失真 问卷调查的覆盖面不够大 、相对于从竞争对手或其他公司招聘，企业选择学院与大学作为招聘来源的优势是 （ ）。 企业不需要对毕业生进行大量的上岗前的培训工作，降低培训支出 毕业生通常具有很好的社会经验 对于强调培养独特组织文化的企业而言，毕业生较容易被塑造和培养 毕业生通常具有丰富的工作经验 、绩效管理的着眼点在于（ ）。 人员的招聘 员工的培训 个人业绩的提高和发展 员工的晋升 、下列步骤可保证职工个人薪酬公平性的是（ ）。 工作设计和工作分析 薪资分级和定薪 市场工资调查 工作评价、根据员工实际绩效与绩效标准相比较的结果来决定员工奖金是个人奖励计划中的 （ ）形式。 管理激励计划 行为鼓励计划 推荐计划 计件制 、一般来说，为了组织目标的顺利实现，组织应该首先提升的员工是（ ）。 组织忠诚度高的员工 工作能力强的员工学历高的员工 业绩好的员工 、管理学中的“彼德原理”是指（ ）。 员工必须得到提升，才有工作积极性 高级职位上的员工往往积极性比较高 员工将晋升到其工作上无法胜任的职位 员工一般缺乏其担任的职位所需要的工作能力 、家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少辅助设备的生产方式是什么样的生产方式（ ）。劳动密集型 资本密集型 时间密集型 商品密集型 、基尼系数是衡量个人或者家庭之间（ ）的一种国际通用指标。 利率差异程度 工资差异程度 收入不平等程度 地位不平等程度 、最低工资立法通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度，这是最低工资立法的（ ）。 扩大效应 收入效应 压缩效应 替代效应 、( )是指劳动关系的双方当事人之间因劳动权利或义务而产生的纠纷。 .劳动合同 .劳动争议 .劳动保障 .劳动诉讼 、 下列哪一观点不属于科学管理四原则（ ）.将人看作”人力资本”,认为这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值,是能够增殖的资本.建立真正科学的劳动过程 .管理者和工人之间应该进行亲密的经久合作将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合 、 工作评价以（ ）为基础。工作分析 薪酬调查 岗位设计 岗位规范、在下图中，构成组织内人力资源的核心、骨干部分是（ ）、劳动者用人单位的权利与义务是通过（ ）确定的。 劳务协议 劳动合同 聘用合同 上岗证书 、对技术等级考核合格的劳动者，发给相应的（ ）。 毕业证 结业证 技师证 职业资格证、作为发言人，管理者要向外部提供信息，这时领导者扮演的角色是（ ）。 人际角色 信息角色 决策角色 联系人角色 、根据马斯洛的需要层次理论，可得如下结论（ ）。 对于具体的个体来说，其行为主要受主导需要的影响 越是低层次的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大 任何人都具有五种不同层次的需要，而且个层次需要的强度相等 层次越高的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大 、当晋升机会有限时，组织可以采取的弥补措施有（ ）。 多发奖金 双重职业生涯道路 轮流提拔 精神鼓励 、对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者（ ）。 减少劳动收入 减少劳动力供给时间 少享受闲暇 增加劳动力供给时间 、现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ ）.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素.坚持群众路线，尊重群众意见.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是 ( ).内激励 .外激励 .正激励 .负激励、目标一致理论认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是 ( ) .美国心理学家库克 .美国管理学家杜拉克.日本学者中松义郎 .美国心理学家勒温、美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( )A.0.5年年 年年 年年 年年、在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能、实现个人理想的需要是（ ）。 安全需要 归属和爱的需要 自我实现的需要 尊严的需要 中级经济师、绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即 ( ) 、按从小到大分布 .按两头大，中间小分布.按两头小，中间大分布 .按从大到小分布、岗位设置的基本原则是()、最低岗位数量原则 、系统原则、能级原则 、因事设岗原则、德尔菲法的特点是 ( )、专家联名提案 、专家们背靠背发表意见、专家们相互交流 、专家们面对面坐谈、库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况所作的统计绘出的，它表明：创造力进入衰减稳定期是在（ ）.研究生毕业后参加工作初期年左右 .研究生参加工作后年.研究生参加工作后年 .研究生参加工作年以后、通过满足人的生理需要来激发人的积极性，这种激励属于（ ）.精神激励 .内激励 .物质激励 .负激励、在人才流动必然性的研究中，提出“场论”的学者是（ ）.美国学者库克 .美国学者卡兹.日本学者中松义郎 .美国学者勒温.生产产品的有效作业时间是指( ).工人的纯工作时间 .工人从上班到下班之间的时间.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 .工人在企业逗留的全部时间.在生产过程中实行劳动分工的实质是( ).劳动简单化 .劳动专业化 .劳动连续化 .劳动个性化.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( )要求。.连续性 .平行性 .协调性 .交叉性.组织文化与思想政治工作的关系是( ).相互交叉，互为依存 .二者是一回事.组织文化是思想政治工作的补充 .二者没有关系.魔鬼训练是一种( ) .内化型训练 .外化型的逆向挫折训练.外化型体能训练 .外化型顺向训练.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( ).技能培训 .知识传授培训 .态度转变培训 .工作方法改进培训.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( ).常规教育 .学校教育 .继续教育 .基础教育.绝对标准考核就是( ).用同一尺度衡量所有的人 .用同一尺度衡量相同职务的人.用不同尺度去衡量所有的人 .用不同尺度去衡量同一职务的人.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( ).正激励 .负激励 .内激励 .外激励.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于( ) .工作周期长，任务不易明确的项目 .工作周期长，任务比较明确的项目.工作周期短，任务很明确的项目 .工作周期短，任务不明确的项目.人力资源管理建立的基础是（ ）、人性假设 、开发管理 、传统人事管理 、以人为本、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发和利用的（ ）、能动性 、时效性 、增值性 、再生性、人力资源政策性开发的对象是（ ）、人力资源中的较低层次部分 、人力资源中的较高层次部分 、人力资源中的最高层次部分 、人力资源中的脑力劳动者、决定我国人力资源整体素质是（ ）、高等教育 、职业教育 、技术教育 、基础教育 、岗位评价要素的选择主要决定于（ ）、工作环境 、劳动强度 、劳动技能 、工作性质、有效地进行岗位分类的前提是（ ）、科学合理的岗位调查 、科学合理的岗位设置 、科学合理的岗位评价 、科学合理的岗位分析、制定人力资源规划的依据是（ ）、供给预测 、信息资料 、需求预测 、人员净需求、解决人力资源短缺最根本、最有效发方法当首选（ ）、培训本组织职工 、延长员工工作时间 、雇用临时工 、调动员工的积极性、所有猎头公司普遍存在的缺点是（ ）、推荐人才较多 、开展完整搜寻工作的能力有限 、收费相当昂贵 、工作人员能力有限、寻找员工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员（ ）、招募 、选任 、晋升 、调动、解决人力资源短缺最根本、最有效方法应当首选（ ）、培训本组织职工 、延长员工工作时间 、雇用临时工 、调动员工的积极性、目标一致理论认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是 ( ) .美国心理学家库克 .美国管理学家杜拉克.日本学者中松义郎 .美国心理学家勒温、美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( )A.0.5年年 年年 年年 年年、绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即 ( )、按从小到大分布 .按两头大，中间小分布.按两头小，中间大分布 .按从大到小分布、当前提高我国人力资源存量的主要途径应当是（ ）.增加人口数量从而增加劳动者数量 .提高人口素质，提高劳动者的劳动能力.延长工作时间 .延迟劳动者的退休年龄、岗位设置的基本原则是()、最低岗位数量原则 、系统原则、能级原则 、因事设岗原则、企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) .关键人员 .一般人员 .临时工 .一线工人、我国劳动法规定的劳动年龄为( )周岁 周岁 周岁 周岁、通过满足人的生理需要来激发人的积极性，这种激励属于（ ）.精神激励 .内激励 .物质激励 .负激励、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发和利用的（ ）、能动性 、时效性 、增值性 、再生性、直接表明着企业运行质量和水平的是（ ）、劳动生产率水平 、活劳动水平 、物化劳动水平 、企业生产力水平、划分岗类、岗群、岗系的依据是( ).工作繁简难易 .工作的责任轻重 .所需人员资格条件 .工作性质、人员培训属于（ ）、成人教育的范畴 、学校教育的范畴、常规教育的范畴 、自我教育的范畴、在欧美、日本等国家盛行的，不经培训或培训不合格不得进入岗位的培训形式是（ ）、在职培训、非在职培训、岗前培训、脱产培训、提高政府工作效率的中心环节是（ ）、绩效考核 、职位分类 、人力资源规划 、人力资源开发、金无足赤，人无完人体现在人员甄选的原则上是 ( ).用人所长原则 .民主集中原则.因事择人原则 .德才兼备原则、人力资源管理的核心内容是（ ）、绩效考核 、人员培训 、人员福利 、人员激励具有孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻特征的人，其气质类型属于 ( ).抑郁质 .粘液质 .多血质 .胆汁质、库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况所作的统计绘出的，它表明：创造力进入衰减稳定期是在（ ） .研究生毕业后参加工作初期年左右 .研究生参加工作后年.研究生参加工作后年 .研究生参加工作年以后以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于 ( ). 态度转变培训 .知识传授培训 .技能培训 .工作方法改进培训、解决人力资源短缺最根本、最有效方法应当首选（ ）、培训本组织职工 、延长员工工作时间 、雇用临时工 、调动员工的积极性、通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力，这种开发是（ ）、人力资源使用性开发 、人力资源教育性开发、人力资源政策性开发 、人力资源计划性开发、在人才流动必然性的研究中，提出“场论”的学者是（ ）.美国学者库克 .美国学者卡兹.日本学者中松义郎 .美国学者勒温、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( ).事务性机构 .简单服务性机构.非生产非效益部门 .生产与效益部门、决定我国人力资源整体素质是（ ）、高等教育 、职业教育 、技术教育 、基础教育 、岗位评价要素的选择主要决定于（ ）、工作环境 、劳动强度 、劳动技能 、工作性质、有效地进行岗位分类的前提是（ ）、科学合理的岗位调查 、科学合理的岗位设置 、科学合理的岗位评价 、科学合理的岗位分析、制定人力资源规划的依据是（ ）、供给预测 、信息资料 、需求预测 、人员净需求、现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ ）.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素.坚持群众路线，尊重群众意见 .关心员工生活，提高员工物质文化生活水平、所有猎头公司普遍存在的缺点是（ ）、推荐人才较多 、开展完整搜寻工作的能力有限 、收费相当昂贵 、工作人员能力有限、寻找员工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员（ ）、招募 、选任 、晋升 、调动下列关于运用法律和合同规定增进雇主和雇员之间的信任的陈述错误的是（ ）。 法律保障和合同规定会增加交易双方的成本，包括监督法律遵守情况的管理成本，合同的谈判成本，律师费和可能的诉讼费等 合同规定总是能够很好地适用于未来出现的偶然事件，可以增加雇佣关系的适应性 如果雇佣双方经常以法律或合同相威胁，这就很可能在双方中间营造对质的紧张气氛，从而不利于双方养成自觉的良好意愿 运用法律和合同规定增进雇主和雇员之间的信任具有相当的局限性 为员工的培训与绩效改进指明方向与道路的过程是（ ）。 工作分析 工作评价 绩效考核 绩效辅导 关于人工成本的说法，正确的是（ ）。 是企业所发生的全部费用支出 是对已完成工作所支付的报酬 是雇主因雇用劳动力而发生的费用 不包括人工成本的税收 福利的功能不包括（ ）。 满足员工的安全需要 满足员工社交与休闲的需要 满足员工自我发展的需要 满足员工基本生活的需要 我国劳动法规定，劳动者要解除劳动合同，应该提前（ ）以书面形式通知用人单位。 天 天 一星期 三个月 、.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度，以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群，构成一个 ( ).岗级 .岗等 .岗系 .岗类、我国基础教育的对象是( ).儿童和青少年 .在职人员 .非在职人员 .文盲、找出企业中对劳动力数量和结构影响最大的因素，并分析由于这一因素的变动而导致企业劳动力数量和结构的变化规律，由此预测出未来企业的人力资源需求，这种预测方法称为（ ）经验预测法 德尔菲法 趋势分析法 马尔可夫分析法、现代人事管理中的人事指（ ）、人或人力 、社会劳动过程中人与事的关系以及共事人之间的关系、交际应酬或送人的礼物 、人情事理或人世间的事情、我国劳动法规定，企业与劳动者建立劳动关系时( )。 .必须订立口头协议 .必须协商签订劳务协议 .必须订立书面劳动合同 .必须订立书面雇佣协议 、奖勤罚懒、职务升降等方式属于人事系统的（ ）、竞争机制 、更新机制 、激励机制 、监控机制、( )是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。 .补助 .津贴 .奖金 .工资 、 下列人物被誉为“科学管理之父”，并在其著作中提出了著名的科学管理四项原则的是( )。.亨利.法约尔计件工资制 .泰勒 科学管理原理.亨利.甘特工场管理 .吉尔布雷斯论企业的人事 、 下列哪一观点不属于科学管理四原则（ ）.将人看作”人力资本”,认为这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值,是能够增殖的资本.建立真正科学的劳动过程 .管理者和工人之间应该进行亲密的经久合作将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合 、 工作评价以（ ）为基础。工作分析 薪酬调查 岗位设计 岗位规范、事业单位专业技术人员和管理人员被辞退后，在接到辞退证明书（）之内，可向当地人才流动争议仲裁机构申请仲裁。 日 日 日 日 、企业负责人接到重伤、死亡、重大死亡事故报告后，最迟不得超过（ ）向企业主管部门、企业所在地劳动、公安、人民检察和工会报告。 小时 小时 小时 小时、把下属分出“圈里人”和“圈外人”的领导理论是（ ）。 特质论 领导一成员交换理论权交理论 路径一目标理论 、下列措施中不属于绩效薪金制的有（ ）。 年资工资 计件工资 利润分成 按利分红 、下列关于分配公正和程序公正的陈述正确的是（ ）。 程序公正是指人们是否相信成果或者奖励能够以公正和平等的方式进行划分 分配公正的关键不在于某种人力资源实务是否具有绝对的意义，而在于员工对它的知觉 分配公正是指人们是否相信分配决策的过程和程序是公平的 程序公正的知觉与分配公正的知觉是互相独立的两种知觉 、在很多企业中都存在这样一些人，他们工作很不努力，但却能够在其他员工努力工作产生利润的情况下，自己也得到一定的经济利益，这种现象在经济学中被称为（ ）。 搭便车现象 机会主义现象 攀比现象 资产滥用现象 、通常情况下，愿意接受激励性工资方案的人通常都是（ ）的员工。 生产率较低 生产率较高 文凭较高 经验较丰富 、在现代企业人力资源管理中经常强调团队()的作用，这反映了人力资源管理的( ) 投资增值原理 互补合力原理 激励强化原理 动态适应原理 、根据人力资本投资模型，读大学的基本上都是年轻人这种现象背后的原因是：在其他条件相同的情况下，人力资本投资进行得越早，( )。 其收益时间越短 其机会成本越高 其净现值越高 收入增量流越短 、对于员工的技能学习来说，（ ）是最普遍和最主要的方式。 高等教育 在职培训 初等教育 脱产培训、下列关于各种选聘来源特点的陈述错误的是（ ）。 退伍转业军人往往具有明确的目标和团队取向，有高度责任感和纪律性，并具备优秀的身体素质和道德品质 失业者下岗人员往往薪酬要求不高，有利于企业节约人力资本 对很多企业来说，学院和大学是发掘潜在人才的最佳途径 自荐求职者在选择企业时往往不考虑企业的声望 、面试法和专业笔试法相比具有的优势是（ ）。 可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平 成绩评定较为客观 可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入 、 下列对于招聘过程中需要遵循的原则的陈述错误的是 （ ）. 人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标. 人员招聘应当根据领导意见临时决定，不需要预先指定招聘计划. 人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则. 人员招聘要遵从科学化的程序，制订一套科学而实用的操作程序 、 人力资源管理的演变,依照发展的时期顺序依次为 ( )。管理科学阶段;人事管理阶段;人力资源管理阶段科学管理阶段;管理科学阶段;人力资源管理阶段.雇用管理阶段;人事管理阶段;人力资源管理阶段行政管理阶段;管理科学阶段;人力资源管理阶段 、公务员、事业单位工作人员的考核重点是（）。 出勤情况 道德品质 理论学习 工作实绩、下列属于上大学的非货币成本的是（ ）。 直接成本 间接成本 心理成本 机会成本 、就一般情况而言，一个地区经济发展速度的快慢主要取决于（ ）。 劳动力的数量 社会稳定程度 资本投资的多少 出生率 、农民小万在深圳打工已经好多年了，他只是每年春节回河北老家探亲，基本上不再从事农业劳动，这种情况属于（ ）的劳动力流动。 离土不离乡型 离乡不离土型 长久性 回归迁移性 、下列有关德尔菲()法的陈述正确的是（ ）。 参与成员必须是外请专家 德尔菲法一般适合于对人力总额的预测 德尔菲法实施过程中不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性 为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确的数字，而不能使用估计数字 、员工流失的直接成本主要包括（ ）。 对公司士气的打击 隐含的成本 招聘、筛选、培训新员工的费用 客户的流失 、在选用工作人员中，要求组织内具有亲属关系（包括夫妻、直系亲属以及三代以内旁系血亲等关系）的人员，不得担任同一领导班子内的职务，不得担任有直接领导关系和监督关系的职务，这是人员甄选的（）因人设事原则 任职回避原则 公务回避原则 地区回避原则、根据计划所规定的工作量、工人的劳动效率和出勤率来确定企业定员的方法称为（）按照劳动效率定员法 按照岗位定员法按照比例定员法 按照组织机构职责范围和分工定员法、某企业产品滞销，经营状况欠佳，便将本企业产品折算成工资发给员工，这种做法违反了人员报酬中的( ).成本补偿原则 .短期利益与长远利益相结合原则.效率优先和兼顾公平的原则 .货币工资与实际工资相符合原则、下列人物被誉为“科学管理之父”，并在其著作中提出了著名的科学管理四项原则的是( )。.亨利.法约尔计件工资制 .泰勒 科学管理原理.亨利.甘特工场管理 .吉尔布雷斯论企业的人事、福利的功能不包括（ ）。 满足员工的安全需要 满足员工社交与休闲的需要 满足员工自我发展的需要 满足员工基本生活的需要、人力资源管理建立的基础是（ ）、人性假设 、开发管理 、传统人事管理 、以人为本、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发和利用的（ ）、能动性 、时效性 、增值性 、再生性、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( ).事务性机构 .简单服务性机构.非生产非效益部门 .生产与效益部门、决定我国人力资源整体素质是（ ）、高等教育 、职业教育 、技术教育 、基础教育 、岗位评价要素的选择主要决定于（ ）、工作环境 、劳动强度 、劳动技能 、工作性质、有效地进行岗位分类的前提是（ ）、科学合理的岗位调查 、科学合理的岗位设置 、科学合理的岗位评价 、科学合理的岗位分析、制定人力资源规划的依据是（ ）、供给预测 、信息资料 、需求预测 、人员净需求、解决人力资源短缺最根本、最有效发方法当首选（ ）、培训本组织职工 、延长员工工作时间 、雇用临时工 、调动员工的积极性、所有猎头公司普遍存在的缺点是（ ）、推荐人才较多 、开展完整搜寻工作的能力有限 、收费相当昂贵 、工作人员能力有限、寻找员工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员（ ）、招募 、选任 、晋升 、调动.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( ).内激励 .外激励 .正激励 .负激励.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( ).有效劳动时间的长短 .劳动所处的环境和条件的优劣.劳动者的技术业务水平的高低 .劳动者的劳动成果的大小.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( ).货币工资 .名义工资 .实际工资 .实物工资.公共福利是指( ).社会要求提供的福利 .法律规定必须提供的福利.员工要求提供的福利 .组织根据自身的发展需要所提供的福利.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( ) .加强福利待遇 .改善劳动条件.提高员工自我保护意识 .保障劳动者权益.目标一致理论认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( ).美国心理学家库克 .美国管理学家杜拉克.日本学者中松义郎 .美国心理学家勒温.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( )A.0.5年年 年年 年年 年年.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( ).强制储蓄型养老保险 .国家统筹型社会保险.投保资助型社会保险 .子女抚养型养老.我国失业保险条例规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作年以上的，领取失业保险期限最长为( )个月 个月 个月 个月.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( )即行终结的法律制度.一次裁决 .二次裁决 .三次裁决 .四次裁决、直接表明着企业运行质量和水平的是（ ）、劳动生产率水平 、活劳动水平 、物化劳动水平 、企业生产力水平、适用于机器设备操作为主的工种的劳动定员方法是（ ）、按照劳动效率定员 、按照看管设备定员 、按照岗位定员 、按照比例定员、人员培训属于（ ）、成人教育的范畴 、学校教育的范畴、常规教育的范畴 、自我教育的范畴、在欧美、日本等国家盛行的，不经培训或培训不合格不得进入岗位的培训形式是（ ）、在职培训、非在职培训、岗前培训、脱产培训、提高政府工作效率的中心环节是（ ）、绩效考核 、职位分类 、人力资源规划 、人力资源开发、简单易行、评定结果便于计算机处理，适用于大规模地评定各类人员，也适用于多层次、多维度的数据比较的绩效考核方法是（ ）、分级法 、因素评定法 、行为锚定评分法 、关键事件法、人力资源管理的核心内容是（ ）、绩效考核 、人员培训 、人员福利 、人员激励、群体价值观的主要部分是（）、组织目标、组织哲学、组织精神、组织道德、调动员工积极性最基本的手段是（ ）、人员培训 、人员报酬 、人员激励 、人员规划. 目标一致理论认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( ).美国心理学家库克 .美国管理学家杜拉克.日本学者中松义郎 .美国心理学家勒温、当管理者特别讨厌某个下属的某个缺点，他就倾向于认为这个人的其他工作表现也很差，这种现象是（ ）、第一印象 、晕轮效应 、刻板印象 、对比效应、在人才流动必然性的研究中，提出“场论”的学者是（ ） .美国学者库克 .美国学者卡兹.日本学者中松义郎 .美国学者勒温、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( ) .事务性机构 .简单服务性机构.非生产非效益部门 .生产与效益部门、决定我国人力资源整体素质是（ ）、高等教育 、职业教育 、技术教育 、基础教育 、岗位评价要素的选择主要决定于（ ）、工作环境 、劳动强度 、劳动技能 、工作性质、有效地进行岗位分类的前提是（ ）、科学合理的岗位调查 、科学合理的岗位设置 、科学合理的岗位评价 、科学合理的岗位分析、综观世界各国的人事考核制度，最重要的考核内容是（ ）政治品德 才能 工作实绩 工作态度、现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（ ）.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素.坚持群众路线，尊重群众意见 .关心员工生活，提高员工物质文化生活水平、所有猎头公司普遍存在的缺点是（ ）、推荐人才较多 、开展完整搜寻工作的能力有限 、收费相当昂贵 、工作人员能力有限、寻找员工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员（ ）、招募 、选任 、晋升 、调动、库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况所作的统计绘出的，它表明：创造力进入衰减稳定期是在（ ）.研究生毕业后参加工作初期年左右 .研究生参加工作后年.研究生参加工作后年 .研究生参加工作年以后、目标一致理论认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是 ( ) .美国心理学家库克 .美国管理学家杜拉克.日本学者中松义郎 .美国心理学家勒温、美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( )A.0.5年年 年年 年年 年年、在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是（ ）。 生理需要安全需要尊严的需要归属和爱(社交)的需要自我实现的需要 生理需要安全需要归属和爱(社交)的需要尊严的需要自我实现的需要 生理需要安全需要归属和爱(社交)的需要自我实现的需要尊严的需要 生理需要安全需要自我实现的需要尊严的需要归属和爱(社交)的需要 、人力资源管理建立的基础是（ ）、人性假设 、开发管理 、传统人事管理 、以人为本、岗位设置的基本原则是()、最低岗位数量原则 、系统原则、能级原则 、因事设岗原则、企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ).关键人员 .一般人员 .临时工 .一线工人、我国劳动法规定的劳动年龄为( )周岁 周岁 周岁 周岁、通过满足人的生理需要来激发人的积极性，这种激励属于（ ）.精神激励 .内激励 .物质激励 .负激励、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发和利用的（ ）、能动性 、时效性 、增值性 、再生性、通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( )、正激励 、负激励 、内激励 、外激励、划分岗类、岗群、岗系的依据是( )、工作繁简难易 、工作的责任轻重 、所需人员资格条件 、工作性质、人员培训属于（ ）、成人教育的范畴 、学校教育的范畴、常规教育的范畴 、自我教育的范畴、在欧美、日本等国家盛行的，不经培训或培训不合格不得进入岗位的培训形式是（ ）、在职培训、非在职培训、岗前培训、脱产培训、提高政府和组织工作效率的中心环节是（ ）、绩效考核 、职位分类 、人力资源规划 、人力资源开发、金无足赤，人无完人体现在人员甄选的原则上是 ( ).用人所长原则 .民主集中原则.因事择人原则 .德才兼备原则、人力资源管理的核心内容是（ ）、绩效考核 、人员培训 、人员福利 、人员激励、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( )、内激励 、外激励 、正激励 、负激励、根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这一做法称作（ ） 、因事设岗 、因事择人 、因人设事 、因事设机构、解决人力资源短缺最根本、最有效方法应当首选（ ）、培训本组织职工 、延长员工工作时间 、雇用临时工 、调动员工的积极性如果政府的最低工资立法对收入分配的不平等程度产生的压缩效应大于扩大效应，则社会上的收入不平等程度将会（ ）。 削弱 加剧 不变 无法确定 一般来说，就业弹性高的国家或地区，劳动密集型产业的比重（ ）。 比较小 一般 比较大 不好说 在雇佣关系中，由于信息不对称而产生的欺骗行为（ ）。 只会发生在员工一方 只会发生在企业一方 企业和员工之外的第三方 在企业和员工身上都有可能会发生 、依靠“饥饿政策”进行的人事管理，是建立在何种人性假设上的? ( ) 经济人 社会人 自我实现人 复杂人 、津贴分配的唯一依据是 ( ) 有效劳动时间 劳动所处的环境和条件的优劣 劳动者的技术业务水平 劳动者的劳动成果 亚当斯密指出，工资水平提高最快的地区是（ ）的地区 经济最发达 经济最不发达 经济增长速度最快 .经济发展中期 在选用工作人员中，要求组织内具有亲属关系（包括夫妻、直系亲属以及三代以内旁系血亲等关系）的人员，不得担任同一领导班子内的职务，不得担任有直接领导关系和监督关系的职务，这是人员甄选的（ ）因人设事原则 任职回避原则 公务回避原则 地区回避原则、根据计划所规定的工作量、工人的劳动效率和出勤率来确定企业定员的方法称为（ ）按照劳动效率定员法 按照岗位定员法按照比例定员法 按照组织机构职责范围和分工定员法、某企业产品滞销，经营状况欠佳，便将本企业产品折算成工资发给员工，这种做法违反了人员报酬中的(