劳动争议案例：劳动者怀孕期间进行产前检查单位不得认定为旷工

.劳动者怀孕期间进行产前检查单位不得认定为旷工摘要单位以劳动者旷工为由解除劳动合同，但劳动者提交怀孕诊断书证明当日进行产前检查，法院判决撤销解除通知。类别/关键词劳动争议/劳动合同纠纷/劳动合同解除/三期女工/产检假/旷工/撤销解除通知基本案情赵某于2008年10月16日入职吉斯五金（北京）有限公司（以下简称吉斯五金公司），约定赵某的岗位是质检部门经理。2014年5月8日，吉斯五金公司向赵某发出调整工作岗位通知书，将赵某调整至质检员岗位，工资下调，并通知赵某于2014年5月9日到新岗位报到上班。赵某对调整岗位通知书有异议。2014年5月14日，吉斯五金公司以赵某存在早退、旷工情形为由向赵某发出解除劳动合同通知书。2014年5月16日，赵某向北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称怀柔仲裁委）提出仲裁申请，要求撤销调整工作岗位通知书及解除劳动合同通知书。怀柔仲裁委于2014年7月21日作出京怀劳人仲字（2014）第763号裁决书，裁决撤销吉斯五金公司对赵某作出的调整工作岗位通知书及解除劳动合同通知书，双方继续履行劳动合同。用人单位不服，诉至北京市怀柔区人民法院。用人单位诉称：赵某于2014年4月28日因早退受到警告1次；又因旷工受到警告3次。根据公司规章制度，员工一个月内累计书面警告2次，或全年累计书面警告3次，为严重违反公司制度，公司有权予以辞退。据此，吉斯五金公司经通知工会，决定解除与赵某的劳动合同，合法有据。劳动者辩称：同意仲裁裁决，不同意单位诉求。法院认为在吉斯五金公司提交的2014年5月7日的过失单上载明“赵某2014年5月6日请假未经批准而擅自不到岗，记旷工一日”，赵某向法庭提供了5月7日的怀孕诊断证明，吉斯五金公司对赵某5月7日不到岗行为认定为旷工的作法欠妥。根据法律规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同，故吉斯五金公司向赵某送达解除劳动合同通知书不符合法律规定，法院不予支持，对该解除劳动合同通知书予以撤销。实务要点通过本案，我们谈一谈产检假的相关问题：1、女职工劳动保护特别规定第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。该条文没有对产检次数进行限制，即只要是正常必要的产检，都应该计入劳动时间，不能按病假、事假、产假、旷工等来算，怀孕女职工依照医务部门的要求在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间，按出勤对待。2、本案，怀孕女工以产前检查为由请假未获批准，用人单位认为劳动者旷工，并发出书面警告。当然，用人单位严格依照员工手册的规定处罚劳动者值得我们学习，但依据前述规定，其实体已经违法，因而其后续解除劳动合同的行为被依法撤销。3、在此提醒用人单位，应当特别谨慎处理与三期女工的劳动关系，当然我们也介绍过三期女工严重违纪被单位合法解除的案例，用人单位能够合法解除是因三期女工确实触碰了法律底线，比如提供虚假假条欺骗公司。对于三期女工的合理行为和要求，用人单位应当容忍和理解，以避免法律风险。相关规定劳动合同法第三十九条。案例索引北京市第三中级人民法院（2015）三中民终字第00353号4.