南开大学14春学期《人力资源开发》在线作业及答案.doc

14春学期人力资源开发在线作业一、单选题（共20道试题，共40分。）DDACB CABBD DADCD BACAB 1.对比传统培训方法，计算机辅助教学软件的优点不包括() A. 具有互动性B. 容易决定进度,实现自我学习C. 节省开支D. 不需要学习者有良好的学习动机满分：2分2.企业中经常使用的传统培训方法中的体验法的内容不包括() A. 角色扮演B. 仿真学习C. 行为示范D. 师徒制满分：2分3.实地培训法与体验法的主要区别在于() A. 将学习与实践融于一体B. 强调对实际过程的感觉C. 强调受训者的主动性D. 强调学习的迁移满分：2分4.在职业生涯开发中，管理者需要承担的四种角色，其中，哪一个角色的责任主要是提供选择、协助设置目标、提出建议() A. 教练B. 评估者C. 顾问D. 推荐人满分：2分5.以下哪一种行为主义学习理论可以用来说明，向受训者提供特定的富有挑战性的目标会有助于学习() A. 期望理论B. 目标设置理论C. 强化理论D. 社会学习理论满分：2分6. 与传统培训方法相比，计算机辅助教学的最大缺点在于() A. 教学管理功能不足B. 学习者不能自己决定进度C. 缺乏人际交流D. 没有互动性满分：2分7.在人力资源开发的教学设计中，重视对外部刺激与反应进行研究，强调一学习者的反应来描述教学目标是否达到的教学设计属于() A. 建构主义教学设计B. 行为主义教学设计C. 认知主义教学设计D. 综合形式的教学设计满分：2分8.行为塑造是属于根据哪一种行为主义学习理论为基础的培训方法() A. 社会学习理论B. 强化理论C. 目标设置理论D. 期望理论满分：2分9.在下列传统培训方法中，最为强调将工作与学习融为一体，并且强调对实际过程的真实感觉的培训法是() A. 体验法B. 实地培训法C. 演示法D. 案例研究法满分：2分10.以下理论中，不属于学习迁移理论范畴的是() A. 同因素理论B. 激励推广理论C. 认知转换理论D. 行为迁移理论满分：2分11.在人力资源开发需求分析的几个着眼点当中,关注员工和管理者对企业所能提供的多种人力资源开发项目的偏好的是() A. 绩效差距B. KSAIBs差距C. 内外竞争环境D. 参与需求满分：2分12.在人力资源开发需求分析的几个着眼点当中，最有用，也是最容易的一个着眼点是() A. 绩效差距B. KSAIBs差距C. 内外竞争环境D. 参与需求满分：2分13.在柯克帕特里克的人力资源开发评估四层次当中，用于衡量生产率、品质、流失率、士气、成本、效益等指标的层次为() A. 反应层次B. 学习层次C. 行为层次D. 结果层次满分：2分14.将组织、部门和个人的行为上升到一个新的水平，这一阶段属于勒文提出的“组织变革过程理论”中的哪一个阶段() A. 解冻阶段B. 干预阶段C. 改变阶段D. 再冻结阶段满分：2分15.在职业生涯开发中，管理者需要承担的四种角色，其中，哪一个角色的责任主要是发现问题、倾听、确定需求并详细界定这些需求() A. 评估者B. 顾问C. 推荐人D. 教练满分：2分16.人力资源开发这一学术术语最早的提出者是()。 A. 舒尔茨B. 那得勒C. 贝克尔D. 马歇尔满分：2分17.角色扮演属于以下哪一种传统培训方法中经常应用的方法() A. 体验法B. 演示法C. 实地培训法#游戏法满分：2分18.在选择培训方法时应该首要考虑的因素是() A. 培训成本B. 培训对象C. 培训目标D. 组织内外环境满分：2分19.以削弱组织中维持现状的力量作为主要任务的阶段，属于勒文提出的“组织变革过程理论”中的哪一个阶段() A. 解冻阶段B. 干预阶段C. 改变阶段D. 再冻结阶段满分：2分20.组织职业生涯管理的通过为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。因而，组织职业生涯管理的实质是() A. 培训员工B. 人力资源规划C. 把员工职业生涯规划纳入组织人力资源规划体系D. 组织社会化满分：2分二、多选题（共20道试题，共40分。）ABCD ABCD ABC ABCD ABCD ABD ABC ACD ABCD BCDABCD AB ABCD ABC ABCD ABCD ABCD ABCD BCD ABCD1. 培训专家作为人力资源开发主体的权力特点包括() A. 按需求提供帮助B. 帮助确定并满足需求C. 开发培训方案并出售D. 开发培训项目并强制接受满分：2分2. 人力资源开发评估的新发展趋势，包括了以下哪些选项中的内容() A. 组织高层越来越需要评估B. 人力资源开发部门独立C. 评估能力成为主要的招聘标准D. 人力资源经理需要培训与开发经历满分：2分3.以下选项中，属于管理开发的组成层次的是。() A. 对高层管理者的开发B. 对中层管理者的开发C. 对基层或初级管理者的开发D. 对普通员工的开发满分：2分4. 在职业生涯开发中，管理者需要承担的角色包括() A. 教练B. 评估者C. 顾问D. 推荐人满分：2分5. 自我学习理论模式的理论意义在于() A. 提高了学习积极性B. 促进学习者自我开发C. 促进个人发展与组织发展结合D. 加大终身学习的可能性满分：2分6.以下选项中属于组织的职业生涯管理的内容的有() A. 为员工提供、培训、轮岗、晋升等机会B. 协助员工实现其职业生涯目标C. 根据员工的需要进行职业生涯管理，而不是根据组织的需要D. 把员工职业规划纳入组织人力资源规划体系满分：2分7.企业中经常使用的体验法包括() A. 角色扮演B. 仿真学习C. 行为示范#师徒制满分：2分8.以下选项中属于传统培训方法中的演示法范畴的是() A. 讲座法B. 体验法C. 视听法D. 研讨法满分：2分9.进行人力资源开发需求分析和评估的意义在于() A. 确定企业是否有需要进行会人力资源开发活动B. 确定企业需要什么内容的人力资源开发活动C. 使人力资源开发活动首先满足企业发展的急需D. 明确企业的绩效差距满分：2分10. 最常见的人力资源开发评估的设计包括() A. 时间设计B. 实验设计C. 非实验设计D. 准实验设计满分：2分11.许多工作环境特征会影响培训迁移，以下选项重中属于会影响培训迁移的工作环境特征有() A. 转化氛围B. 管理者和同事的支持C. 执行的机会D. 技术支持满分：2分12.在下列选项中，属于在中期职业生涯阶段所面临的问题有() A. 出现职业生涯平台期B. 工作家庭冲突C. 面临退休D. 组织社会化问题满分：2分13.胜任能力是一个知识领域或一个人为完成其角色成果所必备的技能，一般认为人力资源开发人员的胜任能力包括() A. 技术能力B. 商业能力C. 人际能力D. 智力能力满分：2分14.下列选项中，属于人力资源开发的双重功能中的赢利性功能的有：() A. 提升领导才能B. 减少雇主与雇员的冲突C. 提高管理者的人际技能D. 创造企业的遵纪守法的形象满分：2分15.在传统培训方法中，体验法所包含的类型有() A. 商业游戏B. 仿真学习C. 角色扮演D. 案例研究满分：2分16.根据学习过程的心理功能，学习可以被分为以下哪些类型() A. 语言信息B. 智力技能C. 运动技能D. 态度和认知策略满分：2分17.以下哪些学科领域对组织开发理论的发展作出了贡献() A. 心理学B. 人类学C. 社会学D. 管理学满分：2分18.以下哪些理论被认为属于行为主义学习理论的范畴() A. 社会学习理论B. 目标设置理论C. 期望理论D. 强化理论满分：2分19.在选择培训方法时，应该考虑的因素包括() A. 组织内外环境B. 培训目标C. 培训对象D. 培训成本满分：2分20.实地培训法的主要类型包括() A. 师徒制B. 在职培训C. 职务指导培训D. 实习法满分：2分三、判断题（共10道试题，共20分。）BBBBB BAABB1.胜任能力指的是一个知识领域或一个人为完成其角色成果所必备的技能。 A. 错误B. 正确满分：2分2.职业生涯路径是指一系列的工作职位，它包括员工在组织中晋升所需要从事的相似工作和拥有的相关技能。 A. 错误B. 正确满分：2分3.组织的高层越来越需要评估是人力资源开发评估的新发展趋势之一。 A. 错误B. 正确满分：2分4.以计算机为基础的培训的优点在于良好的互动性，受训者可以自己决定进度，缺点在于缺乏人际交流。 A. 错误B. 正确满分：2分5.组织在任何时候实际上都面临两种力量的平衡，一种力量维护现状，一种力量推动变革，当两种力量达到平衡时，组织就处于勒文所说的“准固定平衡状态”。 A. 错误B. 正确满分：2分6.学习是人作为个体通过后天与环境接触而获得经验产生行为变化的过程。 A. 错误B. 正确满分：2分7.多变的职业生涯强调职业生涯开发中组织的驱动性。 A. 错误B. 正确满分：2分8.认知主义教学设计的主要缺点是刺激反应的联结原理过于简单，没有揭示出智力技能的学习规律，对知识，能力，态度等的训练指导意义不大。 A. 错误B. 正确满分：2分9.人力资源开发需求分析过程可以从三个分析层次展开，即组织分析，人员分析和任务分析。 A. 错误B. 正确满分：2分10.多变的职业生涯是指由于个人的兴趣，能力，价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。 A. 错误B. 正确满分：2分人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。人与人之间的距离，不可太近。与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。人与人之间的距离也不可太远。太远了，就像放飞的风筝，过高断线。太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。太远了，就像失联的旅人，形单影只。人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优美的诗。人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。人与人之间的距离虽然摸不着，看不见，但的的确确是一杆实实在在的秤。真与假，善与恶，美与丑，尽在秤杆上可以看出；人心的大小，胸怀的宽窄，拨一拨秤砣全然知晓。人与人之间的距离，不可太近。与人太近了，常常看人不清。一个人既有优点，也有缺点，所谓人无完人，金无赤足是也。初识时，走得太近就会模糊了不足，宠之；时间久了，原本的美丽之处也成了瑕疵，嫌之。与人太近了，便随手可得，有时得物，据为己有，太过贪财；有时得人，为己所用，也许贪色。贪财也好，贪色亦罢，都是一种贪心。与人太近了，最可悲的就是会把自己丢在别人身上，找不到自己的影子，忘了回家的路。这世上，根本没有零距离的人际关系，因为人总是有一份自私的，人与人之间太近的距离，易滋生事端，恩怨相随。所以，人与人相处的太近了，便渐渐相远。人与人之间的距离也不可太远。太远了，就像放飞的风筝，过高断线。太远了，就像南徙的大雁，失群哀鸣。太远了，就像失联的旅人，形单影只。人与人之间的距离，有时，先远后近；有时，先近后远。这每次的变化之中，总是有一个难以忘记的故事或者一段难以割舍的情。有时候，人与人之间的距离，忽然间近了，其实还是远；忽然间远了，肯定是伤了谁。人与人之间的距离，如果是一份信笺，那是思念；如果是一个微笑，那是宽容；如果是一句问候，那是友谊；如果是一次付出，那是责任。这样的距离，即便是远，但也很近。最怕的，人与人之间的距离就是一句失真的谗言，一个不屑的眼神，一叠诱人的纸币，或者是一条无法逾越的深谷。这样的距离，即便是近，但也很远。人与人之间最美的距离，就是不远不近，远中有近，近中有远，远而不离开，近而不相丢。太远的距离，只需要一份宽容，就不会走得太远而行同陌人；太近的距离，只需要一份自尊，就不会走得太近而丢了自己。不远不近的距离，多像一朵艳丽的花，一首悦耳的歌，一首优美的诗。人生路上，每个人的相遇、相识，都是一份缘，我们都是相互之间不可或缺的伴。市委召开了全市乡科级主要领导干部集中学习班暨“大学习、大讨论、大调研”活动启动会，根据会议安排，在镇党委统一组织学习的基础上，坚持以问题为导向，紧扣“天府六问”“果城十二问”