人力资源开发与管理概论第17章.ppt

第十七章人力资源使用第一节组织与员工本节的内容要点是：组织和组织发展，组织员工的归属感,一、组织的类型组织，是人力资源存在和发挥作用的场所。组织的特点，必然带来不同的用人模式。从机构特征的角度看，组织可分为以下5种类型：（一）大型生产结构（二）简单结构型（三）事业性机构（四）分散的机构（五）有机的机构,二、组织发展（一）组织发展的含义“组织发展”一词是下的管理科学中的重要概念，其英文名为organizationdevelopment,简称OD。国外学者对其有不同定义。上述各学者定义中包含几个关键点：组织发展具有长期性，它不应是解决短期绩效的权宜之计。第二，从事组织发展活动，应当得到组织高层管理人员的支持，他们通常是主要持股人和主要决策者。组织发展主要通过培训来实现，其目的是适应和推动组织变革。,第四，组织发展强调员工参与问题诊断、寻找解决问题的方法、挑选合适的方案、确认变革对象、贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节。（二）组织发展成功的条件通过组织发展能够解决的管理问题，有着使用限制条件。在条件存在的情况下，采用组织发展方法才是有效的。其使用限制条件主要有六条。（三）实施组织发展的步骤组织发展的实施，基于行为科学研究与应用方法，其主要步骤有：介入、启动、分析和反馈、行动计划、实施、评估、采纳。,三、组织员工的归属感（一）员工归属感基本内容所谓“员工归属感”，指的是组织中的员工对所在工作组织的认同、义务、奉献和忠诚态度，它是员工对于组织的有所“归属”的心理状态，这能够导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。员工归属感的建立，意味着其在组织中地位的大大提升，是其在组织中“主人翁”角色获得的标志。则是组织价值内在化而生成的内在驱动，是道德性的和自觉性的。员工归属感的作用：产生大量的利组织行为；促进组织价值观的内在化；员工对组织的感情依恋及对组织成员身份的珍视。,（二）影响员工归属感的因素影响员工归属感的因素包括以下几个方面：组织性因素；文化性因素；心理性因素；个人性因素。第二节人力资源激励本节的内容要点是：激励范畴分析、激励理论介绍和激励的应用,一、激励范畴分析（一）激励的含义激励一词，源自英文单词motivation，本意是一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。它有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，也就是人们常说的调动积极性。一个激励过程就是人的需求满足过程，它以未能得到满足的需求开始，以需要得到满足而告终（即解除了紧张）。激励过程包括：未满足的需要、紧张、内驱力、寻求行为、满足需要、新的需要。,在激励过程中起作用的关键因素有个人的需要、个人的努力和组织目标三个方面。（二）激励的划分激励类型的选择是做好激励工作的一个前提条件。激励有多种类型，可以从不同角度进行划分：从激励内容的角度，可以分为物质激励与精神激励两种类型。从激励的性质或方向的角度，可以把激励分为正激励和负激励两种类型。从激励作用于对象的角度，可以把激励分为内激励和外激励两种类型。,二、激励理论半个世纪以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了应当怎样激励人的问题，提出了许多激励理论。这些理论基本上可以分为内容型、过程型、行为改造型、综合激励型四类。（一）内容性激励理论内容性激励理论侧重研究激发动机的因素。由于这类理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，因此也称为需要理论。它主要包括：马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就需要激励理论”和奥德弗的“生存-相关-成长”（ERG）理论等。,（二）过程型激励理论过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。这类理论都试图弄清人们对付出劳动、功效要求、薪酬奖励价值的认识，以达到激励的目的。它主要包括弗隆姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”和洛克的“目标设置理论”等。（三）行为改造型激励理论行为改造型激励理论，着眼于行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之行为则会削弱和消退。这类理论以斯金纳的操作性条件反射为基础,侧重研究对被管理者行为的改造修正。它主要有“强化论”、“归因论”、“力场论”和挫折理论等。,（四）综合型激励理论在上述三类激励理论的基础上,一些学者提出了综合型的激励理论，波特劳勒模型就是一种较成功的模型。该模型是以弗鲁姆的期望模型为骨干，认为一定的激励会产生一定的努力，并导致相应的工作绩效；通过达到一定绩效，可以获致所期望的外在性与内在性奖酬，这些二阶结果，是工作者的真正目标。,三、激励的应用（一）对一般员工的激励对不同员工的权变激励，相应地就要有不同的奖励办法：以绩效为中心，要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。采取弹性奖励的手段，根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。提高员工参与度，增加分配的透明度，达到激励的公平。（二）对管理人员的激励建立和完善企业激励制度，必须对管理层实施有效的激励。主要有引入竞争机制；适度授权；用好薪酬杠杆；强调精神激励。,第三节工作满意感本节的内容要点是：工作满意感的基本内容、影响因素和工作满意感测试一、工作满意感基本内容（一）工作满意感的含义一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。,（二）工作满意感与人的职业生涯从组织的角度看，个人工作满意感的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才是否流动的重要因素，也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素。员工的流动与工作满意度之间存在着紧密的反向联系，而与抓工作、与绩效之间的关系则较小。,二、影响工作满意感的因素（一）决定工作满意感的根本因素决定着一个人的工作满意感的根本因素，是人们的各种需要和价值观。（二）工作五核心因素哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。,三、工作满意感测试在组织之中，管理层了解员工的工作满意感信息，对于搞好人力资源开发与管理具有重要的意义：（一）监控组织状况（二）改进组织管理通过员工工作满意感的调查，可以看到员工对上级的看法，改善组织中的沟通，这有利于从多种角度改进人力资源开发与管理。（三）调动员工积极性（四）促进员工的发展（五）监控组织改革方案,第四节信息化人力资源管理本节的内容要点是：人力资源管理信息化的发展趋势、优势及应用方案一、信息化人力资源管理概述（一）人力资源管理信息化发展趋势主要体现在：信息化人力资源管理的产生；人力资源开发管理与“电子商务”平台接口；信息成为人力资源开发管理的重要内容。（二）信息化人力资源管理的优势采取信息化管理手段，在从事组织的日常人力资源业务具有明显的优势。主要体现在：提高人力资源开发管理的效率；与人力资源开发管理业务结合紧密；提升人力资源管理部门战略地位。,二、信息化管理的应用（一）查询人力资源管理信息（二）开展企业文化建设（三）提高人力资源管理实效（四）沟通组织与员工的联系三、信息化人力资源管理的建设要进行人力资源信息化管理，需要从管理内容到形式、工具方面，进行全面的创新。（一）整合人力资源管理内涵（二）建设在线管理平台（三）强化人力资源虚拟管理（四）完善内部知识共享系统,