《薪酬管理》分章习题及答案.doc

薪酬管理同步习题第一章 薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1.（ A ）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ B ）A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障3.（ B ）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（ B ）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（ D ）A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、7、下列不属于间接薪酬形式的是（ D ）A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）A、尽量满足员工的需要B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。A可变薪酬 B绩效薪酬 C福利 D基本薪酬 二、填空题：1. 员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为 薪酬。2. 在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。3. 总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬 、可变薪酬以及员工服务和福利。4. 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。5. 通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。6. 薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。7. 企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。8. 当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。9. 薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。10. 薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。. 薪酬薪酬形式报酬外在报酬基本薪酬直接薪酬 间接薪酬可变薪酬.内在报酬薪金三、简答题：1 总薪酬包括哪些部分？包括哪三部分主要内容（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）间接薪酬或福利与服务（4）一次性奖励、股权期票等附加性报酬2、比较薪酬、报酬、工资、薪金等概念3、薪酬管理对于员工与企业的意义或功能何在.?答：（1）对于员工：经济保障功能，从经济学的角度来说，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人才资源配置到各种不同的用途上去。企业对员工的贡献是提供经济上的回报。总之。员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的作用是非常大的。激励功能，从心理学的角度来说，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度及工作绩效，即产生激励作用。社会信号功能，对于员工来说，薪酬所具备的信号传递功能也是一种非常重要的功能。（2）对于企业：促进战略实现，改善经营绩效塑造和强化企业文化 支持企业变革 控制经营成本。 4、简述薪酬的分类5、薪酬的影响因素有哪些？6、简述薪酬管理的内容7、简述薪酬管理的地位与作用8、简述薪酬体系的构成9、简述薪酬管理体系的构成及设计的步骤五、论述题1、论述薪酬的管理的目标2、论述薪酬的管理的原则第二章 薪酬战略一、单项选择题1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（ D ）A战略性薪酬是以企业发展战略为依据。B战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。C战略性薪酬是实施动态性管理过程。D战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。2、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（ B ）A实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。B战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重C战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化D战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（ C ）A70%、20%、10% B60%、20%、20%C20%、50%、30% D30%、20%、50%4、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（ B ）A企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。B企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C企业一般追求低于市场的薪酬水平。D企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。5、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（ C ）A薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。B提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重C加大固定薪酬在薪酬构成中的比重 D激励员工降低成本，提高生产率6、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（C ）A在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本薪酬水平。B在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的薪酬水平。C在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。D在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。二、填空题1、薪酬战略内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。2、宏观环境对薪酬战略设计的影响，宏观环境主要包括宏观政治环境、宏观经济环境、宏观技术环境和宏观文化环境等。3、企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略、职能战略。4、迈克尔波特（Porter）将组织经营战略划分为三种类型：差异化战略、成本领先战略、集中化战略。5、米尔斯和斯诺（Miles & Snow，1978）提出的前瞻者战略、防御者战略、分析者战略。6、从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。三、简答题1、薪酬战略的特征 （1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策 （2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理 （3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用2、薪酬战略的作用： （1）有利于培养和增强企业的核心竞争力 （2）可以帮助企业很好地控制劳动成本，保持成本优势 （3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配 （4）帮助员工实现自我价值的功能3、企业内部环境对薪酬战略设计的影响 （1）职能能力 （2）人力资源能力 （3）财务状况 （4）职业经营价值观。（单）企业价值观的发展经历了最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等几个阶段。 （5）企业的经营规模企业组织结构的类型4、战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求 （1）保持与组织战略目标紧密联系 （2）减少事务性活动。（填）从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。 （3）实现日常薪酬管理活动的自动化（4）积极承担新角色四、论述题1、战略性薪酬管理的作用： （1）战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用 降低人工成本 吸引和留住人才引导员工行为促进劳资和谐 （2）战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用 价值性 难以模仿性 有效执行性（3）战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用 实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要 实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要 实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要 第三章 薪酬理论一、 单选题1、最低生活维持费用理论的提出者是（ B ）A、大卫李嘉图 B、威廉配第 C、费雷德歇尔 D、亚当斯密2、最先提出需要层次论的学者是（ B ）A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格3、维克多弗鲁姆提出了（ A ）A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论4、在企业薪酬分配理论中，分享经济理论是谁提出的（ B ）A、亚当斯密 B、马丁魏茨曼 C、大卫李嘉图 D、威廉配第5、最早出现的薪酬理论是（ A ）A生存工资理论 B差别工资理论C工资基金理论D集体谈判工资理论6、双因素理论由（ C ）提出。A马斯洛 B梅奥 C赫茨伯格 D邓洛普7、公平理论（equity theory）又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（John Stacey Adams）于（D）年提出A1960 B1865 C1863 D19658、“经济人”假设源于（ B ）A马丁魏茨曼B亚当斯密 C大卫李嘉图 C威廉配第二、填空题1、法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人2、美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨与1976年在牛津经济评论杂志上发表了题为效率工资假说、剩余劳动力和欠发达收入国家的收入分配一文，这是效率工资理论的开山之作3、效率工资理论（efficiency wage theory）所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系04、公平理论（equity theory）又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出5、边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。克拉克的财富的分配一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立6、分享工资理论是美国麻省工学院经济学教授马丁魏茨曼（Martin Weitzman，在1984年提出的。魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式7、双因素理论又称“激励保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出的8、彼得斯与沃特曼在1982年出版的探索企业成功之路美国优秀公司的管理经验中提出了“企业文化”的概念9、期望理论是由美国著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆于1964年提出。10、工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的二、 简答题1、 简述生存工资理论的内容2、 简述工资基金理论的内容3、 简述公平理论的内容4、 简述分享工资理论的主要内容5、 薪酬激励理论包括哪些？6、 简述需要层次的基本观点7、 简述双因素理论的基本内容8、 人性假设理论有哪些？9、 简述期望理论的基本内容10、 简述激励过程综合理论的流派及内容第四章 岗位分析与评价一、 单项选择题1岗位分析的方法不包括（ D ）A.观察法 B.访谈法 C.关键事件法 D.要素计点法2、对于岗位评价的主要步骤，下列顺序正确的是： B 确定岗位评价方法岗位分类成立岗位评价小组确定岗位评价要素收集相关岗位信息全面落实岗位评价计划A、 B、 C、 D、3、在四种常用的职位评价方法中，属于不同方法结合的是（ B ）。A、排序法 B、海氏评价法 C、要素计点法 D、要素比较法二、填空题1.工作说明书分为_工作描述和 工作规范_两个组成部分2.岗位评价的方法有_ _量化评价法_和_非量化评价法_两种3.非量化的评价方法有_排序法_和_分类法_两种4.量化评价方法是_要素比较法_、_要素计点法_和 海氏评价法5.排序法可以划分为_交替排序法_和_配对比较排序法_二种类型6.四维报酬要素主要是_责任_、_技能_、_体力_以及_工作环境_。 7.排序法是适用于岗位评价中岗位数量不太多的情况8.岗位评价的用于解决薪酬公平性问题四、简答题1、岗位评价的作用是什么？（1）表现岗位的量值特征（2）确定岗位级别排列（3）确定薪酬分配的基础（4）确定员工职业发展和晋升途径的参照系（5）为其他人力资源管理活动提供了决策依据2、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？答：（1）选取合适的报酬要素；（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定；（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值；（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值；（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位；（6）将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。五、论述题1、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？答：职位评价的基本方法有：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法它们的特点分别是：（1）排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。运用这一方法时，要求评价者对需要评价的职位内容相当熟悉，否则不可能作出准确的判断。这种评价工作通常由人力资源管理人员或一个评价委员会来完成。排序法又可划分成三种类型：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。（2）分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。分类法简单、容易理解、执行起来速度较快，对评价者的培训要求较少。但在职位多样化的复杂组织中，用分类法很难建立起通用的职位等级定义。此外，分类法对职位要求的说明可能会比较复杂，对组织变革的反映也不太敏感。（3）要素计点法：要素计点法也称计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。它要求首先确定组织为评价职位的价值需要运用的报酬要素是哪些，然后再根据程度差别来对每个报酬要素进行等级划分和等级定义，并且赋予每一个报酬要素不同的权重，赋予每一个报酬要素等级不同的点值。一旦分别确定了每一个职位在每一个报酬要素上实际所处的程度等级，职位评价者就只需把该职位在每一个报酬要素上得到的点值进行加总，就可以得出该职位最终获得的总值点，最后再根据每一个职位的总点值大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。（4）要素比较法：要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，它需要用到的报酬要素比其他方法更多，在要素比较法中要多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序，每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有利于评价人员作出正确的判断。虽然向员工解释要素比较法的标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂。（5）海氏三要素评价法第五章 薪酬调查一、单项选择题1. 薪酬调查的对象是企业的相关环境，而相关环境不包括（ D ）。 A.区域上相关B.业务上相关 C.目标市场上相关 D.针对相同层次岗位设定不同的相关环境2、薪酬调查方式不包括（ D ）。A访谈法 B. 问卷调查法 C. 收集信息法 D. 海氏三要素法 3、（ A ）是指企业通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。A薪酬调查 B.薪酬管理 C.薪酬宽带 D.薪酬结构4、薪酬调查的主体不包括（ A ）A个人 B.专业咨询调查机构 C企业 D.行业主管部门5、（B）可以进一步细化为简单平均数、加权平均数、中值法等几种数据分析方法。A. 频度分析 B.中心趋势分析 C.离散分析 D.回归分析二、名词解释1、薪酬调查：指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场地位。2、薪酬满意度：是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。3、外部公平：是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平。三、填空题1、薪酬调查的客体是薪酬2、薪酬调查是薪酬行情最直接、最有效的途径3、薪酬调查的步骤：确定调查目的、确定调查范围和对象、确定调查方式、薪酬调查数据的统计分析、提交薪酬分析报告4、薪酬调查是企业薪酬水平决策的依据。5、分析数据包括频度分析，频率分析，中心趋势分析，离散程度分析，回归分析。四、简答题1、简述薪酬满意度调查的功能。（1）了解员工对薪酬的期望（2）诊断企业潜在的问题（3）找出本阶段出现的主要问题及其原因（4）评估组织变化和企业政策对员工的影响（5）促进公司与员工之间的沟通和交流（6）增强企业凝聚力2、简述薪酬满意度调查的设计。（1）确定如何进行薪酬满意度调查（2）确定调查任务（3）制定调查方案（4）实施调查及手机调查资料（5）处理调查结果（6）分析调查信息（7）对措施的实施进行跟踪调查3、简述提高薪酬满意度的方法。（1）提高管理者的认识（2）进行岗位评价，了解岗位相对价值（3）建立有效的沟通机制（4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平（5）设计合理的薪酬体系4、简述薪酬调查的要点。（1）薪酬调查的可比性（2）薪酬调查的完备性（3）薪酬调查的同步性5、简述薪酬调查的原则。（1）被调查者认可原则（2）准确性原则（3）更新原则6、简述薪酬调查的具体目的P1607、简述薪酬调查范围确定调查的企业、确定调查的岗位、确定调查的数据、确定调查的时间段8、简述薪酬调查方式企业之间相互调查（单）、委托调查（单）、收集社会公开信息（单）、问卷调查（单）第六章 薪酬水平与薪酬定位一、单项选择题1、反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（ C ）A薪酬数量 B.薪酬结构 C.薪酬水平 D薪酬形式2、以下哪个不是薪酬水平及其竞争性的重要性（ D ）吸引、保留和激励员工控制劳动力成本塑造企业形象提高企业运营效率3. 甲企业平均薪酬水平比乙企业高，那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业（ C ）A 一定高 B 一定低 C 不一定 D 以上均不正确9.采取跟随型薪酬策略的组织必须做好（ A ）工作，随时根据外部市场变化对本企业薪酬水平进行动态调整。A.薪酬调查 B.薪酬计划 C.薪酬分析 D.薪酬信息管理10.（ C ）策略的最大优点就是其灵活性和针对性A跟随型薪酬策略 B. 滞后型薪酬策略 C.混合型薪酬策略 D.领先型薪酬策略二、填空题1、所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。2、薪酬水平及其外部竞争性的作用有吸引、保留和激励员工，控制劳动力成本，塑造企业形象。3、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有领先型薪酬政策，跟随型薪酬策略，滞后薪酬政策，混合合型薪酬策略。4、混合政策最大的优点就是其灵活性、针对性和权变性。10、对企业薪酬水平决策产生影响的企业特征要素有业务性质，企业规模，企业经营状况，企业薪酬政策，薪酬分配方式与结构，员工配置，企业文化。57薪酬水平按照不同的层次分为：宏观薪酬水平、微观薪酬水平、个人薪酬水平。59.P211衡量企业薪酬水平的现状的发展趋势的三个指标：薪酬平均率（单）、增薪幅度和平均增薪率。63.P215-217 薪酬定位模式：基于职位的薪酬定位（单）、基于技能的薪酬定位（单）、基于绩效的薪酬定位。64.影响薪酬水平定位的因素，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。66.P219 （多）提高薪酬水平外部竞争性的定位策略：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。五、简答题1薪酬水平定位策略类型及其适用对象？答：所谓薪酬水平的外部竞争性、实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。薪酬水平外部竞争性决策包括：（1）薪酬领先策略。又称领先型薪酬政策。采用这种政策的企业通常具有的特征：规模大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中占的比例比较低、在产品市场的竞争者少。（2）市场追随政策。市场追随政策又称市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。这是一种最为通用的薪酬政策，大多数企业都是这种政策的执行者。（3） 薪酬滞后型政策。采用薪酬滞后型策略的组织特征：往往是规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中小型组织。 （4） 薪酬混合型政策。薪酬竞争型政策主要适用于处于发展期的企业或者在短期内急需人才的企业。2、简述薪酬水平外部竞争性的重要意义（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力（2）控制劳动力成本，提高经济效益（3）塑造企业形象3、简述薪酬定位的基本过程（1）内部环境审视（2）外部环境审视（3）对薪酬定位进行灵敏分析（4）确定薪酬定位第七章 薪酬结构设计一、单项选择题1.在薪酬结构设计的方法中，设定工资调整法是指（ B ）A企业利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构。B企业根据经营状况设计基准的薪酬标准，根据工作评价结果设计薪酬结构。C企业所有职位的薪酬完全有外部市场决定。D企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。2.某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（ B ）A以职位为导向的薪酬结构 B以技能为导向的薪酬结构C以绩效为导向的薪酬结构 D组合型的薪酬结构3. IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（C）A基准职位定价法 B设定工资调整法C直接定价法 D当前工资调整法4.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为（ B ）A.3400元B.3600元C.3800元D.4200元5、在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率为（ B ） A. 220% B. 110% C. 2.1% D. 47.62% 解析：薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点100%=（4200元-2000元）/2000元100%=110% 6、假如某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动率50%，则起薪点为（ A ） A. 2480元 B. 1500元 C. 1750元 D. 3875元 解析：起薪点=中位值（1+薪酬变动比率2）=3100元/（1+50%2）=2480元薪酬区间=最大值（H）-最小值（L） 薪酬变动比率通常是指某一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率，即： 薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点100% 几个关键点的换算关系是： 最大值（H）起薪点=中位值（1+薪酬变动比率2） 顶薪点=中位值（1+薪酬变动比率2） 中位值=（顶薪点+起薪点）2 二、名词解释1、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平2、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的3、薪酬区间渗透度：是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之间的百分比三、简答题1、简述薪酬结构的类型及特征（1）与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型：工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构、绩效导向的薪酬结构、市场导向的薪酬结构、组合薪酬结构。其中技能导向的薪酬结构有两种表现形式：以知识为基础的薪酬结构、以多重技能为基础的薪酬结构（2）与组织结构相匹配的薪酬结构类型：（1）平等式薪酬结构。其主要特征是：薪酬等级数目较少、相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小（2）等级式薪酬结构（3）网络式薪酬结构2、薪酬结构的作用（1）对管理着有显著的激励效果（2）薪酬支付的客观标准（3）体现组织结构与具体管理模式（4）促进组织变革与发展（5）增殖作用3、薪酬结构设计的方法（1）基准职位定价法（2）直接定价法（3）设定工资调整法（4）当前工资调整法4、确定合适的薪酬极差，应主要考虑的因素（1）薪酬极差的大小与等级数的多少成反比关系（2）等级之间的劳动差别越大，薪酬极差越大（3）薪酬极差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力（4）薪酬极差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大5、宽带薪酬结构设计的步骤（1）确定薪酬宽带的数量（2）对宽带进行定价（3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置（4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整6、宽带薪酬制度的实施条件（1）积极参与型的管理风格（2）以工作表现为重点的薪酬决定因素（3）具有良好的沟通文化（4）需有积极的员工发展工具与之配套（5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍（6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作四、论述题1、薪酬结构设计的目的与原则（1）薪酬结构设计的目的：确保企业合理控制成本帮助企业有效激励员工 （2）薪酬结构设计的原则：战略导向原则内部一致性原则外部竞争性原则经济性原则激励性原则按工作流程支付原则动态原则2、论述宽带薪酬结构的优势与局限性优势：（1）宽带薪酬结构支持扁平型组织结构（2）宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高（3）宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长（4）宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化（5）宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变（6）宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效局限性：（1）给员工心理造成不稳定感（2）宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情（3）宽带薪酬并不适用于所有的组织（4）制度实施的入门门槛较高第八章 基本薪酬体系设计一、单项选择题1、劳动具有不同的形态，下列正确的是（ D ）A.潜在的劳动现实的付出 B. 流动的劳动实现的价值C. 凝固的劳动可能的贡献 D. 流动的劳动现实的付出2、某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（ B ）A以职位为导向的薪酬结构 B以技能力为导向的薪酬结构C以绩效为导向的薪酬结构 D组合型的薪酬结构3、薪酬的内容不包括（ B ）A.基本薪酬 B.加班薪酬 C.成就薪酬 D.综合薪酬4、综合薪酬是一种长期激励手段，都是企业和员工进行“利润分享”，其中不属于综合薪酬的是（ D ）A.股票期权 B.员工持股计划 C.劳动分红 D.奖金5、技能型薪酬体系被认为是一种以（ B ）为基础的薪酬体系。A.业绩B.员工的与工作相关的技能或知识C.职位D.任职者6职位薪酬体系设计流程的第一步是( C )A.职系的划分 B.职位分析 C.职位的划分 D.职位价值的评价7、在世界范围内使用最的的薪酬体系是（ B. ）P286A.能力型薪酬体系B.职位型薪酬体系C.技能型薪酬体系D.综合型薪酬体系8、以下属于职位薪酬体系的缺点的是( D ) P287A.操作简单，管理成本低B.同岗同酬C.员工有提高技能和能力的动力D.不利于企业适应多变的外部经营环境9、能力薪酬体可以看作广义的( A )的一部分。P284A.技能薪酬体系 B. 绩效薪酬体系 C. 职位薪酬体系 D. 综合薪酬体系10、一职数薪制是为适应( C )的工人之间劳动熟练程度存在差别而设立的。P292A.不同职位 B.相同岗位 C.不同技术水平 D.不同责任大小11、( A )是指蕴藏在劳动者身上的劳动能力，包括体力、技术、技能、知识、经验等。P279A.潜在形态的劳动B.流动形态的劳动 C.凝固形态的劳动 D.实现形态的劳动12、( B )是指公司给予员要在将来某一时间内以一个固定价格购买一定数量股权的权利，到期可以行使或放弃这个权利。A.股票增值权 B.股票期权 C.劳动分红 D.员工持股计划13、以下属于职位薪酬体系的优点的是( A )A.体现了同工同酬 B操作复杂，管理成本低C.不利于员工提高技能和能力 D.会挫伤员工的工作热情和积极性二、填空题1、薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系。2、职位薪酬体系的三种形式：一职一薪制、一职数薪制、复合职薪制。一职一薪制比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。3、健全的技能评价体系，至少包括三个方面：技能评价的主体、技能评价的要素、技能评价的等级。4、这是 模型，它说明了 。5、能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块、能力指标。6、能力评价包括以下方面：专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价、行为评价。 三、名词解释1、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度2、技能：是指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从事某种活动的熟练程度。四、简答题1、实施职位薪酬体系的前提（1）企业的职位工作内容明确、规范和标准（2）企业的职位内容处于基本稳定状态（3）企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制（4）企业存在着相对较多的职级（5）企业具有足够高的薪酬水平2、.简述实行技能薪酬体系的意义（1）适应了组织形式变化和团队管理的需要（2）弥补了岗位薪酬的缺陷（3）促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值（4）强化了员工的技能，促进了员工技能向深度和广度发展（5）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾（6）提高了企业的技术创新能力3、.简述技能薪酬体系的实施条件：（1）健全的技能评价体系。（填）至少包括三个方面：技能评价的主体、技能评价的要素、技能评价的等级（2）扁平化的组织结构（3）工作结构性较高、专业性较强（4）高度的员工参与（5）完备的培训机制（6）建立与之相适应的企业文化4、简述能力薪酬体系的优点：（1）提供了更加宽广的职业发展路径（2）支持扁平化的组织结构（3）鼓励员工持续学习，对自身发展负责（4）构建学习型组织，保持组织的竞争力5、简述能力薪酬体系的设计步骤：（1）能力提炼（2）能力分级（3）能力定价（4）能力评价。包括以下方面：专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价、行为评价（5）能力薪酬体系的确立五、论述题1、论述职位薪酬体系的设计流程（1）进行职位分析，形成职位说明书（2）职位价值评价（3）薪酬调查（4）确定公司薪酬政策（5）确立薪酬结构与水平（6）建立薪酬管理机制（7）实施与反馈2、论述技能薪酬体系的优势与劣势优点：（1）激励员工不断提高知识和技能，使生产效率得以提升（2）技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作（3）在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性（4）有助于高度参与型管理风格的形成（5）满足员工的多种需要不足：（1）忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素（2）增加了企业的成本（3）技能封顶后易产生激励问题（4）技能薪酬体系设计和管理比较复杂（5）技能薪酬体系可能会降低组织效率第九章 基于绩效的薪酬体系设定一、单项选择题1、( A )是企业与员工团队分享生产率收益的一种手段。 A收益分享 B利润分享 C股权激励计划 D员工持股计划2、（ C ）是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定价格购买一定数量的公司股权，购股价一般参照股票的现行价格确定。A现股计划 B期股计划 C期权计划 D干股计划期股与期权：现实中，人们常常将期股与期权混淆，其实两者是有很大区别的，第一，期股是当期（签约时或在任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现；期权则是将来的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。第二，期股既可以出资购买，也可通过奖励、赠予等方式获得；期权在行权时则必须要出资购买方可得到。第三，经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，该股票在到期前是不能转让和变现的，因此期股既有激励作用，也有约束作用；而经营者在被授予期权后只是获得一种权利，并未有任何资金支付，如果行权时股价下跌，经营者只须放弃行权即可，个人利益并未受损，因此期权只是重在激励，缺乏约束作用。同样，经营者持股与股票期权制也不是完全相同的概念。广义的经营者持股包含了股票期权，但狭义的经营者与股票期权却是完全不同的两种股权激励方式。3、下面那个不属于个人激励奖励计划（ D ）A直接计件工资计划 B标准工时计划 C差额计件工资计划 D利润分享计划4、奖金对员工来说更多的功能是（ A ）A激励功能 B配置功能 C保障功能 D维持功能5、利润分享计划是指根据（ C ）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。A.个人业绩标准B.个人绩效评价等级标准C.企业绩效标准D.部门绩效标准6、利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )P361A.很大B.不大C.几乎没有D.不一定7、将现金即时支付与员工账户相结合的一种利润分享计划是（C）P362A. 现金利润分享B. 利润挂钩的薪酬计划C.现付与递延结合制D. 延期利润分享8、收益分享计划是对( D )的绩效进行衡量，这些绩效常表现在因生产率和质量改善所导致的成本节约。A.某一组织 B.某一个人 C.某一项目 D.某一群体或部门三、多项选择题1、群体激励计划应用有以下局限性（ ABCD ）A.偷懒行为 B.活塞效应 C. “搭便车”行为 D.社会惰性2、利润分享计划常见的形式有（ ABCD ）A.现金利润分享 B.现付与递延结合制 C.延期利润分享 D.与利润挂钩的薪酬计划 3、( ACD )是公司最常见的三种收益分享计划，也是最早提出来的收益分享计划。A. 鲁克计划B. 项目现金计划C. 效率增进分享计划 D. 斯坎伦计划4、长期现金计划的主要类型有（ABC ）A. 事件相关计划 B. 绩效重叠计划C. 项目现金计划 D. 效率增进分享计划4、个人激励计划包括（ ABCD ）A. 贝多薪酬计划 B.计件薪酬计划C. 差额薪酬计划 D.计时薪酬计划5、以下属于群体激励分配的基本形式的有（ ABCD ）A. 人工成本分配 B.利润分配C. 综合绩效分配 D.附加值分配6、群体激励薪酬计划的主要形式包括（ ABCD ）A. 利润分享计划 B.收益分享计划C. 班组奖励计划 D.斯坎伦计划三、名词解释1、绩效：员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为2、业绩薪酬：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪酬形式3、业绩加薪：是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬4、利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业也记得衡量标准，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到利润份额相同或与基本薪酬成比例5、员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划四、填空题1、绩效薪酬实施的条件：内部配合条、横向配合条件、纵向配合条件。2、业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬。3、群体激励薪酬在企业中通常采用的形式有：班组奖励计划、收益分享计划、利润分享计划。4、利润分享计划常见的形式：现金利润分享、延期利润分享、现付与递延结合制、与利润挂钩的薪酬计划。5、斯坎伦计划是收益分享计划最早的形式6、鲁克计划是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系上的个人激励计划7、斯坎伦计划、鲁克计划、效率增进分享计划是公司最常见的三种收益分享计划，也是最早提出来的收益分享计划。8、长期现金计划的主要类型项目现金计划、事件相关计划、绩效重叠计划。9、员工持股计划的主要类型有：现股计划、期股计划、期权计划。10、员工持股计划的主要类型有：现股计划、期股计划、期权计划。四、简答题1.简述绩效的特征（1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西（2）绩效必须具有实际的效果，无效的劳动结果不能称为绩效（3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的（4）绩效应当体现投入与产出的对比关系（5）绩效应当有一定的可量度性2.简述绩效薪酬制度的缺陷（1）在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确（2）过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响（3）刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平（4）破坏心理契约，诱发多种矛盾3.简述业绩薪酬设计应遵循的原则（1）一致性原则（2）相关性原则（3）协调性原则（4）层次性原则（5）时间性原则五、论述题1论业绩加薪的优缺点优点：（1）较宽的业绩范围使执行者有机会提高自己力所能及的业绩水平 （2）即便员工有微小的业绩改进，也能敏感的在矩阵中体现出来，并得到相应的奖励（3）能使组织的业绩进展清晰地体现在矩阵上，这对支持员工行为的转变，提供实际的反馈很重要（4）能有效整合多重业绩指标，这对实现组织目标是极为有效的弊端：（1）导致成本不断上升（2）激励效果不明显（3）对于薪酬水平已经处于薪酬范围中最高值的员工，无法应用业绩加薪对员工进行奖励第十章 不同类型员工的薪酬设计1、在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的具体数额其决定性因素的是（ C ）P379A企业上年度的利润水平 B企业资本和资产回报率C管理人员对经营业绩的实际贡献大小 D管理人员的基本薪酬水平的高低2、下列对企业高级管理人员薪酬的特点判断不准确的一项是（ D ）P379A企业高级管理人员的基本薪酬一般会占到薪酬总额的1/32/3B通常意义的奖金都是以组织的总体经营业绩为基础C管理人员的红利在企业盈余分配中占有相对较大的比重D长期薪酬大都以现金支付 3、营销人员薪酬计划方案是（ D）A.股票期权计划 B.虚拟股票计划 C.限制性股票计划 D.复合计划4、下列关于专技术人员的说法不准确的是（ C ）P391A.通常是指利用既有的知识和经验来解决企业的技术与管理问题B.专业技术人员工作时间分配在管理事务上的部分低于20%C.工作专业化程度高，业绩容易被衡量 D.存在职业高原现象，报酬的全面引入是一件非常重要的事性5、短期奖金主要是针对哪个层面的群体：（ D ）A.专业技术人员 B. 销售人员 C.外派员工 D.管理人员6、企业管理层通常不借助（ C ）的指标来判断销售人员薪酬方案的有效性。P400A.增长指标 B.利润指标 C.销量变动率指标 D. 客户满意度指标 7、一个有效的营销人员薪酬计划除了评估、设计和执行外还有以下哪个（ D ）A.控制 B.监督 C. 检查 D.评价8、下列关于一线员的薪酬设计说法不正确的是（ D ）A.生产一线员工是企业利润的直接创造者，也是企业技术创新的主要源泉。B.薪酬设计形式有计件薪酬与计时薪酬C. 海尔赛计划、艾默生计划和卢文计划是奖金计算方法 D.计件薪酬是直接地用劳动时间来计量员工的劳动9、关于计时制薪酬的说法不正确的是（ D ）A.适用于劳动成果无法直接计量的工作 B.计时工资直接按劳动时间来计量员工的劳动 C. 有利于员工自觉提高业务水平 D.容易计算产品的直接人工成本10、股票期权计划的说法正确的是（ D ）P388A.股票期权不可以放弃 B.股票期权是义务 C.超过股票“施价期”仍可行使股票期权 D.股票期权价是推出股票期权计划时公司股票的市场价格 二、填空题1、高级管理人员的薪酬激励包括：基本薪酬、短期奖金、长期激励薪酬和福利四个部分2、一个好的企业经营者绩效评价体系应该包括评价主体、评价客体、评价指标和评价标准四部分3、经营股票期权制度最早产生于美国。4、计时制薪酬分为五种形式：小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制、年薪制。月工资制是我国使用最广泛的计时工资方法。5、一线员工奖金设计原则：公平性、差别性、实用性、可操作性6、一线员工奖金计算方法：海尔赛计划、100%时间奖金计划、卢文计划、艾默生计划、甘特作业奖金计划。7.与企业中的其他职位类似，高层管理人员的薪酬也包括以下几个部分：现金薪酬、长期薪酬、 福利 等。8.营销人员薪酬设计的原则：与战略匹配原则、促进销售人员角色转变原则、报酬形式以激励为主原则、差异化原则。9、一线员工奖金设计的原则有：公平性、差别性、实用性、可操作性。 10、计件薪酬可分为同一单价计件和不同单价计件、个人计件和集体计件、直接计件和间接计件。三、名词解释1、年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度四、简答题1、与其他报酬形式相比，经营者年薪制在功能上具有哪些特点？（1）激励性（2）约束性（3）共存性（4）公平性与效率性（5）制度性与规范性2、简述年薪制的确定原则（1）效率激励原则（2）科学评价原则（3）激励约束对称原则（4）适度兼顾公平原则3、简述专业技术人员的薪酬结构模式（1）单一化高新模式（2）较高薪酬加奖金模式（3）较高薪酬加科技成果提成模式（5）薪酬+股权激励模式4、营销人员薪酬方案设计应当遵循的原则：（1）与战略相匹配原则（2）促进销售人员角色转变的原则（3）报酬形式以激励薪酬为主的原则（4）差异化原则第十一章 员工福利设计与管理一、 选择题1、失业保险对象的资格确定须具备的条件是（ B ）处于劳动年龄阶段自愿失业缴纳保险费达到一定的期限具有劳动能力具有就业愿望A B C D2、下列法定社会保险中，保险费用需要有企业承担，个人不缴纳保险费的险种是（B）A失业保险 和 生育保险 B工伤保险 和 生育保险C失业保险 和 工