《面试技巧讨论》PPT课件.ppt

面试技巧讨论,人力资源招聘与配置,1.招聘目的:如何引进适合企业的人才。2.人力资源战略分析2.1企业发展人力需求分析2.2内部人力供给分析2.3外部人力资源趋势分析3人力配置3.1工作流程优化,岗位分析,制订岗位编制,分析岗位需求日期3.2人力需求申请,审批4.制定招聘计划4.1招聘统计与分析4.2招聘渠道选择4.3招聘信息发布(吸引人才)5.人才选择5.1简历筛选(简历审核)5.2测试/初试(岗位基本匹配度企业宣传)5.3复试(专业能力判断岗位薪资定级)5.4薪资及到岗日期确认5.5录用通知6.试用期培训管控6.1企业文化、公共制度培训6.2上岗技能、工作流程培训6.3试用工作计划、指导、反馈6.4试用及转正评估,简历的筛选,1.通过网络招聘或校园和现场招聘，一般能获得大量应聘人员的简历，如何在短时间内挑出合适的简历？2.首先应聘者的简历是否能给你留下好的印象。结构合理，表达流畅的简历从一定程度上反映了应聘者的组织和逻辑思维能力。结构合理的简历都比较简练，会突出重点工作描述。3.检查应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位要求相一致。应聘者是否掌握岗位必须的相关技能，简历中是否有关于应聘者性格的信息，从简历中能否大体了解应聘者职业发展的速度和方向。4.留心简历中的空白时间和前后矛盾之处。必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间以及专业课程，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？5.应届毕业生主要了解学习情况、理解和反应能力、家庭情况、性格和职业趋向。6.简历分类。将不合适的挑出来归入“不用”简历中，然后挑出“备用”与“优先考虑”的简历。7.确定面试名单，最后定下的面试名单同一岗位不超过3名。对于某些空缺岗位，多考虑面试一些敢于挑战和创新的应聘者。,面试前的准备,1.明确整个面试所需时间。空缺岗位的高低决定了所需面试的次数：比较低的职位，一次面试可能就足以做出决定，而高级的职位可能需要两次面试。如需考虑，一定要作好安排，并留有充裕的时间。将面试的具体要求以及到达面试地点详细告知应聘者。2.落实面试地点。面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。3.明确面试目标。牢记工作要求，明确面试目标，然后选择相应策略。如果应聘者在专业技能方面已满足要求，注意考察他们的沟通能力。面试官可采取直接追问方式和提问引导方式，这样可考验应聘者在重压环境下的反应。4.准备问题清单。事先准备好一份问题清单有助于面试的进行。但不一定拘泥于问题的次序，也不一定将每一个问题都问到，因为面试毕竟是一个双向的沟通。问题清单的好处在于它给你安全感，有它在身边，你会感觉到你已考虑周全，必要时可以参考。5.注意掌握聆听的技巧。全神贯注地倾听是面试者应具备的最起码的素质。如果应聘者看到你在认真听他们讲话，他们将把这看作是对他们的鼓励，就会继续说下去。面试者要学会培养自己集中注意力的能力，改进自身的形体语言。6.准备记录工具。根据需要，可以采取不同的记录面试的方法。常见的是做笔记。做笔记比较容易为应聘者接受，如果面试过程中要做笔记，准备一个笔记本，而不要在应聘者简历的空白处信手涂鸦，因为面试结束后你可能还要将应聘者的简历拿给别人看。7.准备材料，面试时，面试者手头需要有以下材料：应聘人员简历。企业简介、公司概况、企业文化、管理理念。应聘者工作大致范围，具体职责、晋升和发展平台。介绍组织结构和工作汇报对象。公司公共福利待遇介绍。面试提问问题。面试评估表。,面试策略参考,面试风格A提问引导式面试主要目的在于获得相关信息，应聘者的性格和情商。B情境面试主要目的在于考查应聘者处理主要工作职责的能力。C直接追问方式面试借助此种面试方式可以看出应聘者在工作压力下的反应。D检验技能式面试此类面试主要是核实应聘者具备的技能是否与他们在简历中写的一致。,如何准备A准备一些一般和有针对性的问题让应聘者回答，并注意观察和认真聆听，从而分析并发现问题。B准备一些诸如“如果你将怎么办？”的开放型问题，让应聘者详细描述如何应对的方法。C可以对应聘者简历中的经历和职业发展中的疑点进行质问或旁敲侧击。D可以对应聘者进行现场测试，譬如让应聘者将某东西卖给你的同事，又或者让应聘者实际操作你电脑上的软件或绘制产品图纸等。,面试阶段,与应聘者初次见面应知事项:1.面试开始的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段，不论你职位高低，都要礼貌的问候应聘者，先以轻松或出于关心的话题开始，并给予应有的礼貌和尊重。2.问候应聘者如做得恰当，可以为整个面试定下好的基调。应聘者来到时，应直视对方，面带微笑，直呼应聘者姓名，表示欢迎。如有其他面试者在场，要向应聘者介绍他们，讲话要清晰。3.请应聘者坐下，可能的条件下提供一杯水，如果应聘者是远道而来参加面试，这就更为必要。,面试提问方式介绍,面试常用提问,以下是面试中经常问应聘者的问题：你为什么此时要换工作？你认为你的优势是什么？你与以前上级的关系如何？迄今为止你职业发展中有何闪光点？职业发展中的不足之处？在解决问题方面有何经验？你长期的发展目标是什么？你为什么认为在我们公司能实现这些目标？在提问过程中，面试者应提出与工作有关的问题，一是可以获得应聘者更多与岗位有关的信息，二是可控制面试的过程，提高效率。,面试中应避免的误区,1.晕轮效应。指认知者对一个人的某些特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人其它方面的特征。在面试过程中，面试者要从多方面来考察应试者，而不能根据应试者某一优点或是缺点而作出对其整体的判断。2.首因效应。又称第一印象。在面试之初，面试者对应聘者有一个比较固定的印象（可能好的，也可能不好），根据这个固定的印象对应聘者在整个面试过程中的表现给予包容或是作出不好的评价。3.个人偏好。在面试过程中，面试者可能对某一现象或行为感兴趣，以此做为评价应聘者的标准。例如偏爱高学历、偏爱自己的老乡、偏爱名校毕业的学生。这些都是应该避免的。4.以点概面、以偏概全。面试者根据应试者的某一点或某一行为作出评价，而不是根据应试者的整体表现作出评价。4.2.3.5录用压力。当上级对招聘结果有定额要求时，面试者对应聘者的评价就会偏高，或由于招聘时间紧迫，为完成招聘任务，不得不加快速度，急于求成。5.随意打断应聘者谈话,带有主观情绪,注意力不集中。,面试官的选择,1.面试考官的组成。1.1面试考官一般由人事部门人员、用人部门负责人、公司高层领导组成。2面试考官应具备的条件。2.1良好的个人品格和修养。2.2掌握相关专业知识。2.3熟练运用各种面试技巧，能够准确、简捷地对应聘人员作出判断。2.4能够以客观公正的态度对待每一位应聘者，并对其在面试过程中的表现作出客观、公正的评价。2.5了解企业状况及职位要求，如对整个公司的组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调、人事政策、福利待遇政策等要深入了解，能够应对应聘者提出的各类问题。2.6了解所招聘职位的工作职责以及必须具备的学历、工作经验等要求。,面试过程控制,1.面试时间控制:1.1初试:初试一般由人事部门负责，淘汰一部分学历、工作经验及工作能力等明显不符合岗位要求者，测试时间一般为1020分钟。1.2专业复试:由部门负责人与人事部工作人员一同对应试者进行考察，测试时间为2040分钟。1.3高层复试:由高层管理者（常委）进行的面试，求职者应聘的职位越高，经历的复试就越多且越复杂。高层复试的时间为3060分钟。2.面试评估的内容:2.1一般项目考核。内容包括应聘者的形象、表达能力、工作态度、工作经验、稳定性、资格和技能、团队精神、客服意识、诚信度等方面。2.2特别项目考核。主要明确应聘者的原薪资、原福利、个人薪资要求、及工作时间。2.3由最后复试的考官进行总体评价，写出最终评价,以及薪资定级。2.4人力资源与用人部门、应聘者充分沟通，明确应聘者的试用期工资、转正工资、报到日期材料以及注意事项等。3.面试考官要掌握面试的技巧:3.1如何发问的技巧。面试考官要善于发问且问的问题必须恰当，同时应注意所提的问题应简明扼要，顺序应从易到难。3.2如何倾听的技巧。要想办法从应聘者谈话中找出所需要的资料，并善于调节应聘者的情绪。3.3学会沉默。问完一个问题后不要立即解释，而是沉默，进而观察应聘者的反映能力。4.面试的注意事项:4.1面试准备工作要充分。4.2要营造轻松、融洽的气氛，尽量使应聘人员感到亲切、自然、轻松。4.3尊重应聘人员的人格。4.4随时记录面试过程中的重要事项。4.5主考官要对面试现场进行把握、控制。,常用面试方法介绍,1.行为描述面试法：行为描述面试法是基于关键胜任能力的面试方法，主要是针对应聘者过去的行为表现进行提问，此方法的依据原理是通过一个人过去的行为表现能预测出他将来的行为表现。一个人过去一直成功将来可能还会成功，一个人过去总是失败以后有可能还是会失败，这仅是作为一个预测指标。它主要包含四个因素展开，简称“STAR”：情景（Situation）：行为事件发生所处的环境或背景。任务（Task）：在一定情境下所需达到的目标。行动（Action）：为达到该目标需采取的行动。结果（Result）：该事件所产生的结果/效果。,行业描述面试法提问,结构化面试法,2.结构化面试法。又称标准化面试，是指面试前就其所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方法。,面试记录表中问题,员工录用阶段,1.背景调查（学历、岗位）2.拟录用人员薪资确定3.录用通知4.新员工入职管理4.1新员工到岗岗位培训设计4.2试用期管理规定,