《薪酬管理》第二章：薪酬确定的理论与影响因素.ppt

第2章薪酬确定的理论与影响因素,第二章薪酬确定的理论与影响因素,2,【本章结构图】,第二章薪酬确定的理论与影响因素,3,【本章学习目标】,本章中您将学到：薪酬确定的理论基础薪酬确定应该遵循的基本原则影响薪酬确定的企业外部因素影响薪酬确定的企业内部因素影响薪酬确定的员工个人因素,第二章薪酬确定的理论与影响因素,4,2.1薪酬确定的理论基础,经济学发展百年来，企业薪酬问题一直是经济学家关注的热点。管理学对薪酬问题关注的重点与经济学有所区别，表现在：管理学关心微观层次上的员工的薪酬，经济学关注宏观和中观层面的薪酬；管理学关注的是薪酬的激励功用，薪酬是影响员工态度和行为的重要力量。通过有效的薪酬管理，企业可以充分激发员工的潜能和奉献精神，所以管理学研究着重探明某一具体时期相对静态的薪酬。与薪酬相关的经济学理论如下图所示：,第二章薪酬确定的理论与影响因素,5,第二章薪酬确定的理论与影响因素,6,2.1.1早期的薪酬理论,早期经济学家对薪酬的概念、薪酬的构成、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等都有了一定的论述，未形成完整的理论体系，但为后人对薪酬问题的研究奠定了基础。1.最低工资理论也称维持生存薪酬理论、生存工资理论，是最早出现的薪酬理论，有人称之为“工资铁率”。最低工资理论的主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持工人生存的水平。最低工资理论最初由古典经济学的创始人威廉配第提出。其他经济学家的论述如下：,第二章薪酬确定的理论与影响因素,7,（1）重农学派关于最低工资的观点弗朗斯瓦魁奈采纳了配第的工资理论，认为劳动者的工资只限于维持他们最低生活所必需的生活资料。按照其“纯产品”理论，工人和资本家的收入都是对社会产品的扣除部分，而非剩余产品。魁奈混淆了工资与剩余价值的区别。安杜尔阁明确指出劳动者即雇佣工人，工资水平只限于维持生活所必需的生活资料，因为劳动力供大于求，又存在工人之间的就业竞争。所以，资本家可以优先选用要价最低的工人。（2）亚当斯密的工资理论亚当斯密认为薪酬取决于经济活动中劳动力的供求关系。劳动力供应是有限的，供给的最低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。劳动力需求决定于一国的剩余资财或劳动力需求决定于该国的剩余资财或国民财富，国民财富是决定薪酬水平的最重要因素。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,8,（3）李嘉图的工资理论李嘉图在前人薪酬理论的基础上，提出劳动同时具有自然价格和市场价格。自然价格是指在其他条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格，劳动的自然价格随着生活必需品价格的涨落而升降。市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格，劳动的市场价格可能会与其自然价格偏离，但由于工人人口增长率的变化，二者最终趋于平衡。（4）马尔萨斯的工资理论托马斯罗伯特马尔萨斯认为，人口有几何增长的趋势，食物供应只有算术增长的趋势，人口会有无限增长的趋势，故大多数人要在贫困和饥饿的边缘上生活。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,9,马尔萨斯认为如果工资提升（下降）到超出维系工人生存水平之上（下），由于工人收入增加（减少），工人的生活资料也会增加（减少），导致工人人口的增长（减少），这样劳动的供给就增加（减少）了。在社会需求既定的情况下，劳动的供求关系变得不平衡，因此工人的工资水平就会下降（上升）。按照最低工资理论，工人的工资不取决于自身与资本家讨价还价的能力，也不取决于资本家自身的主观意愿，而是取决于市场的竞争状况。国家要经常对工资制定加以干预。同时，为了防止雇主利用自身的强势无限制地压低工资水平，许多国家都设立了最低工资保障的法律法规以协调员工和雇主之间的矛盾，保证社会生产的顺利进行和社会生活的安定。维持生存的薪酬理论过时了。有些国家的薪酬水平很难说是在生存线上；它不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别。所以，19世纪中期这一理论就被多数经济学家所抛弃。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,10,2.差别工资理论亚当斯密对人们工资水平存在差异这一问题进行分析后认为，存在差异的原因：职业性质和工资政策。职业性质是现代岗位和职务工资制的基础，那些使员工不愉快、学习成本高、不安全、失败率高的职业，要付给高工资；反之则付给低工资。职业性质对工资差别的影响有五个途径：（1）不同的职业带来不同的心理感受；（2）职业要求的难易程度不同；（3）职业风险程度不同；（4）业承担的责任不同；（5）从事的职业不同，个体成功的可能性也不同。工资政策作用并引导企业的薪酬确定，因而它直接影响人们薪资水平的高低。例如，政府不适当的工资政策（如限制职业竞争、加强垄断、阻碍劳动力的自由流动等）会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力价格的工资反映出不合理的差别。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,11,薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。因为（1）雇主人少，容易团结，而且当时的法律保护雇主们的利益；（2）雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动力不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。3.马克思的工资理论马克思的资本主义工资理论是其剩余价值理论的重要组成部分，深刻揭示了资本主义工资的本质及其运动规律：,第二章薪酬确定的理论与影响因素,12,（1）工资是雇佣劳动关系的产物，特指劳动性收入，是劳动力价值或价格的转化形式。（2）资本主义工资的运动受价值规律和劳动力市场供求、竞争规律的调节支配，并受资本家与工人两大阶级力量对比和斗争的影响。（3）资本主义工资是以劳动力的价值或价格为尺度，工资水平上升不会改变工人阶级被压迫剥削的地位。受历史条件的限制，马克思没有对社会主义分配作具体研究，但他对按劳分配的基本原则阐述较为全面，他设想消除商品货币关系，因而社会主义不存在工资范畴。4.工资基金理论约翰斯图亚特穆勒提出的工资基金论，认为工资取决于三个要素，员工人数、雇佣员工的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数：WF（C）员工工资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其他成本之间的比例关系。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,13,穆勒认为资本是工资的决定性因素。工资是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，在其它条件一定的情况下，工资的高低首先取决于工资基金总额量的大小，短期内一部分工人工资的增加以另一部分工人工资的减少为代价。其次，在工资基金一定的情况下，工人的工资水平取决于工人人数的多少即工资的数量取决于劳动供求关系。穆勒的工资基金理论十分悲观，导致很多人的批评，而且存在很多缺陷，他认为薪酬基金所占比例和劳动力数量都不变是不真实的，以至于最后穆勒本人也放弃了自己的观点。英国经济学家拿骚威廉西尼尔在1850年对工资基金理论进行了修改。他把货币工资与实际工资加以区分，认为工资是现行产品中分给工人的份额而非从资本总额中支付给员工的金额。工资基金的数量有两个因素决定：工人生产效率的高低和工人数量。从长远来看，工人生产效率的提高决定工人薪资水平的提升，这样工人工资的提升就有了依据。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,14,与生存工资理论相比较，薪酬基金理论具有较多的合理成分。它能够解释薪酬水平可以随着社会经济的发展，资本总量的增长而不断提升的趋势。但是，薪酬基金理论的不足之处在于将薪酬水平的提升看作是被动适应资本增长的结果，该理论没有看到薪酬增长的真正源泉在于人力资源本身的价值特性，该特性也是促进资本增值的源泉。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,15,2.1.2现代的薪酬理论,1.边际生产率薪酬理论劳动的边际生产率是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。由于边际生产率递减，劳动雇用量达到足够大后，劳动的边际生产率为零。以约翰贝茨克拉克为代表的经济学家倡导边际生产率薪酬理论，他们认为薪酬取决于劳动边际生产率。每一个人都是经济人，在市场中通过最佳配置资源来追求最大化利益。雇主所雇佣的最佳人数在于当劳动者的边际收入等于雇佣他所花费的边际成本那一点，工人的薪酬等于边际生产率的价值。边际劳动生产率薪酬理论建立起薪酬和生产率之间的本质联系从而开创了薪酬问题研究的新时代，但由于其假设与现实生活不符，并不存在完全竞争市场，而且劳资双方采取措施保障自己的利益，因此边际生产率理论很难说明为什么现实生活中工人的工资并不一定等于边际劳动生产率的现象。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,16,2.供求均衡薪酬理论供求均衡薪酬论的创始人是阿尔弗雷德马歇尔，他著作经济学原理中以均衡价格理论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。马歇尔认为，工资水平由劳动要素的均衡价格决定。价格取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂商愿意支付的薪酬水平，是由劳动的边际生产率决定的；从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用；二是劳动的负效用，或闲暇的效用。供求均衡薪酬论对薪酬的分析从需求和供给两方面相结合起来，较边际生产率薪酬论前进了一大步，奠定了现代薪酬理论的基础。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,17,3.集体谈判薪酬理论边际生产率薪酬理论、供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比。随着工人运动发展和工会组织的壮大，工会在工资决定中的作用引起了经济学家的高度重视，集体谈判工资理论应运而生，庇古、多布、邓洛普、张伯伦等众多经济学家对该理论做出了重要贡献。集体谈判工资理论认为，工人短期的工资相当程度上取决于劳资双方在工资谈判中妥协的结果。在西方经济学中，工会被看作是劳动供给的垄断者，它能控制劳动供给量和工资量。但工会对工资决定并无垄断权，雇主不会接受工会最初提出的高工资率，工会通过罢工来要挟雇主，雇主通过关闭生产来要挟工会，但双方都不愿意为长期停产而付出代价，最终经过双方妥协让步，达成工资协议。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,18,集体谈判薪酬理论是迄今为止较好地解释了短期货币薪酬确定的一种理论，而边际生产率薪酬理论则是迄今对长期薪酬水平的基本要素做出的最好的一种解释，两种解释理论实际上是内在统一，在解释功用上也有相互补充的作用。4.人力资本理论人力资本理论不是薪酬决定理论，但它影响对薪酬的决定。人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人，但真正提出人力资本理论的是美国经济学家西奥多舒尔茨，后来加以发展的是加里贝克尔。西方经济学家认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的实物资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本，人力资本能够促进国民收入明显的增加，对经济增长起着重要作用。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,19,人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资包括医疗保健、在职培训、正规学校教育、社会教育以及劳动力流动投资等五个方面，最主要的是在职培训投资和正规学校教育投资。人力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等生理需要方面所必须的经常性支出。人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者来说是为了获得效用。否则，不论国家、企业、个人都不会进行投资。一般情况下，只有当预期收益的现值不少于现在支出的现值时，或者从薪酬角度来说，未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值，人们才愿意进行投资。亦即人力资本投资必须得到补偿。人力资本理论可以用来解释企业内员工之间的收人差距，也可以解释职位工资差异。同时，人力资本投资理论不仅关系到员工的收人差异，还关系到企业人力资源的开发和利用，因此，在企业管理中日益受到重视。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,20,5.效率工资理论该理论的基本观点是工人的生产率取决于薪酬，假设前提是劳动力市场上成交的劳动力与生产过程中的劳动发挥不完全一致。因为员工在劳动中总是尽可能少出力，这样劳动效率的发挥就需要有效的监督。员工在生产过程中所付出的努力是实际工资的函数。在市场信息不对称的情况下，对劳动的监督成本相当高。为了追求利润最大化，雇主可以选择把工资定在较高水平。在一定程度上，工资越高劳动效率就越高，企业产出就越大。因此，从这个意义来讲，高于劳动率产出水平的工资，就称之为“效率工资”。效率工资理论在西方比较流行，它可以解释高工资与高失业之间的关系。较高的工资水平和较高的失业率，都会增加员工失业的机会成本，因而他们在工作中会自觉地提高自身努力水平，以防止因失业带来损失。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,21,6.利润分享薪酬理论该理论由美国经济学马丁魏茨曼提出，他认为政府应当在整个国民经济中推行利润分享制度，传统的固定薪酬制度应当废除。他将工人的报酬制度分为传统薪酬制度和分享利润制度，认为西方经济运行中的滞胀现象的根本原因在于传统的薪酬制度。利润分享制度是将工人的工资与能够反映雇主经营状况的指数联系起来，雇主与工人商定工人应该在雇主收入中占据多大比例的分享利润额。利润分享制度具有自动抵制失业和通货膨胀的作用，因而它能够解决困扰西方国家经济发展的滞胀问题。优点：（1）将工人的劳动报酬与企业绩效相挂钩，激发工人勤奋工作，增大劳动力的供给；（2）刺激企业扩大生产，增加就业机会；,第二章薪酬确定的理论与影响因素,22,（3）具有延长工人工作期限的作用，降低了工人的流动率，提高了工人的生产技能，而且在新的薪酬制度中，成员之间相互认同程度较高，增加了组织的凝聚力，有利于提高企业绩效；（4）改善了劳资合作关系，员工士气提高，旷工率下降，彼此合作的意向有所加强，从而能提高劳动者在不同岗位上的适应程度，员工与管理者沟通渠道的改善可以提高组织的运作效率。利润分享薪酬理论的着眼点是为了稳定经济发展和社会生活，它扩大了传统薪酬理论的视野，虽然其本身具有一定局限性，但仍对西方国家的薪酬管理产生了深刻影响。7.家庭经济理论美国经济学家加里贝克尔提出了家庭经济理论。他认为家庭是社会的细胞，家庭的经济决策关系到全社会的经济运行，当然也关系到企业的生产和工资水平。个人有限的时间大体上可分为工作、家务劳动和闲暇娱乐三部分。作为家庭的成员，个体活动的目的是为了家庭的利益最大化。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,23,个体花费在工作上的时间必然是经过理性分析的，在平衡三个时间后可以得出最佳的劳动供给水平，雇主在此基础上确定相应的工资率。8.知识资本理论知识经济的到来导致企业所依赖的资源结构的变迁，企业的成长和发展不再依赖稀缺的物质资源，其持续的发展和竞争力的维持更多的是依靠其拥有的知识。因而知识拥有者因为其对知识的拥有获得了历史上前所未有的地位。知识存在于员工头脑中，是企业最为宝贵的资源，也是企业保持竞争优势的源泉。因此，越来越多的企业依据员工拥有的知识付酬。知识对企业而言重要性越强，员工的薪酬水平也就越高。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,24,2.2薪酬确定的原则,第二章薪酬确定的理论与影响因素,25,1.公平性原则公平原则是企业制定薪酬系统必须考虑的首要原则。只有员工认为自己接受到的薪酬是公平的，才可能产生组织认同感和薪酬满意度，此时员工的薪酬才会对其产生激励作用。因此，合理的薪酬确定应该首先满足员工对薪酬公平感的追求。一般来说，员工对薪酬公平的感知包括这样五个方面的内容：（1）薪酬的外部公平它指的是同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似工作与职务的报酬应当基本持平。（2）薪酬的内部公平它指的是同一组织中不同职务所获报酬有一个匀称的比例关系。（3）薪酬的结果公平它是指同一组织中居于相同岗位的人所获报酬间的比较。同工同酬可视为公平，存在歧视性政策就是不公平。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,26,（4）薪酬的过程公平薪酬过程公平表现在发放过程严格、程序公正和结果公开透明。（5）薪酬的人际公平员工不仅会对企业支付自己的薪酬多少和如何支付进行是否公平的评价，还会对自己在企业所接受的重视程度进行评判。如果企业薪酬系统分配机制和管理层的人才价值取向都体现了对员工的尊重，员工会感到自己在企业中受到了公平的待遇。从公平理论我们可以推断到，员工对于薪酬公平的感知是一个比较的过程，其公式如下：K1=自己的付出/自己的所得K2他人的付出/他人的所得如果K1K2，员工对企业的薪酬系统感觉公平，他们会受到良好的激励，保持旺盛的斗志和上佳的工作积极性；,第二章薪酬确定的理论与影响因素,27,如果K1K2，员工对企业的薪酬系统不公平，这种我们称为正向不公平，员工也会采取一些措施来修正自己的行为。为了保证组织薪酬设计的公平性，应注意以下几点：明确薪酬确定的指导原则，严格依据规范进行。保证薪酬确定过程民主公开。为员工创造机会均等、公平竞争的条件。追求相对公平。2.竞争性原则当今市场竞争的焦点就是人才竞争，要想吸引人才，薪酬标准就要具备足够的吸引性，不具备竞争能力的薪酬系统不仅不会吸引优秀人才的加盟，而且还会造成原本拥有的人才流失。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,28,3.激励性原则一般来说，用薪酬激发员工的责任心和工作积极性是企业最经常、最有效的方式，因为薪酬系统解决了人力资源管理中最重要的一环即利益分配问题。激励性主要是体现在内部各类、各级岗位、职务的报酬水准上。企业应根据员工能力的高低、贡献的多少适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则，杜绝平均主义、“大锅饭”的分配制度。4.经济性原则激励性原则和竞争性原则主张提高员工的报酬水准，而经济性原则主张企业降低员工的报酬水准。实际上，三者是相互联系统一的整体。员工薪资水平的提升可以提高企业的竞争力与薪酬系统的激励功能，但难免会导致企业支付的人力成本的上升；企业人力成本的支付受到企业营利能力和支付能力的制约，在一定时期内，企业所可以支配的资金是有限的，企业必须考虑自身承受能力以及进行合理的利润积累等问题，因此，企业薪酬确定必然受经济性原则的制约。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,29,5.合法性原则薪酬系统的合法性是企业薪酬设计所应满足的最低标准。企业作为一个人格化的主体，其行为受到国家法律法规的制约，同时也是法律保障公民权益的体现。合法性原则要求企业遵守国家制定的与薪酬相关的政策、法律法规以及一系列管理制度。由于我国法制建设起步较迟，许多方面仍在充实完善之中，很多企业就钻法律的空子，一时间出现了很多企业违法违规的现象，如拖欠、扣留和拒付员工工资等现象。目前我国有关劳动工资的正式立法正在逐步完善和健全之中，现有的法律法规仍然发挥其规范和调节企业行为的作用。薪酬管理的最高立法是中华人民共和国宪法。总体看来，与一些发达国家相比，我们在就业和劳动立法的正规性、完备性、成熟性及执行的严格性上，还有很大差距，但业已颁布的法律、法规、规定、条例，企业应坚决执行。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,30,2.2.2薪酬确定的现代原则,1.团队分享原则现代企业实践中团队合作是非常重要的工作方式，而且个体事业的成功也越来越依赖团队的协作。在协作型的企业中，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用。有些成功企业，用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。有人对基于团队的薪酬设计机制提出了质疑，因为从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱。但激励效果弱不能说明这种激励方式无效，虽然奖励团队带来的激励效果较弱忽视其它的激励作用。另外，奖励团队并不排除对优秀个体的激励效果，在团队激励的基础上，企业还可以奖励成绩卓越的员工个体，促进良性的竞争。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,31,2.隐性报酬原则现代管理心理学要求企业更多地从内在的、心理上去激励员工，在确定薪酬时，更应该重视员工对附加报酬和隐性报酬的心理需求。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果，但是持续的时间短，处理得不好，结果适得其反；而内在的心理激励，虽然过程需要较长时间，但一经发挥作用，不仅可以提高激励效果，而且具有持久性。对于高层次人才和知识型员工，内在的心理报酬在很大程度上左右着他们的工作满意感度和工作成绩。因此，组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。3.双赢目标原则个人与组织都有其特定的目标指向，而且个体目标与组织目标有时候会出现分歧甚至相互冲突。个人参与组织是为了实现自己的目标，个体目标的实现借助于个体对组织目标的奉献，因此个体促进组织目标的达成会在某种程度上压制个人目标的实现。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,32,个人和企业组织在薪酬方面追求的目标不同。对员工而言，个体价值通过获取高的报酬来实现；对企业而言，则是获得最大化的利润。如果企业制定的薪酬只是为了自身的利润最大化而不考虑员工个体价值的实现，员工就会感到自己的愿望和目标被压制，会产生怠工心理。结果是企业付出了一定的薪酬，却没能有效激励员工。薪酬确定的双赢原则能将企业和员工的薪酬目标结合起来，让员工感到对企业的贡献越大，自己获得的越多，实现目标的可能性也就越高。因此管理层在制订薪酬时，应本着双方共赢的目标，找到劳资双方都满意的结合点。4.员工参与原则很多国外公司尝试让员工参与企业薪酬制度的设计和管理，具有显著优点：与没有员工参与的绩效付酬制度相比，员工参与设计和管理的报酬制度令人非常满意且具有长期激励的效果。同时，企业的投入达到最优化。其他隐含的优点表现在：,第二章薪酬确定的理论与影响因素,33,（1）增强团队观念；（2）增强对企业和管理层的信任度；（3）完善薪酬制度。5.战略导向原则企业薪酬确定和薪酬系统的设计最终是为了企业战略服务，所以薪酬设计应该与企业战略相匹配，要求企业在进行薪酬设计过程中不仅要时刻关注企业的战略需求，通过薪酬设计反映企业的战略，还需要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，使之成为对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,34,2.3薪酬确定的影响因素,资料来源：杨剑、白云，激励导向的薪酬设计，北京，中国纺织出版社，2002。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,35,2.3.1企业外部影响因素,1.民族文化和风俗习惯民族文化和风俗习惯在变迁中不断接受新的文化因素，对自身不合理的因素进行调整。文化的变化会影响人们对薪酬的认识，进而影响实际的薪酬确定。2.国家政策和法律法规在经济发展的不同时期，出于刺激消费、拉动内需或抑制通货膨胀的需要，国家会对薪资政策有所规定和调整，政策的调整必然影响企业薪酬的确定。政府对企业员工的薪酬调节包括直接调节和间接调节两种。前者指通过制定法律法规直接调节企业薪酬水平及其变动，如最低工资法；后者是指政府通过调节其他经济行为和社会行为的政策，对企业的薪酬水平产生影响。例如，一些财政政策、价格政策以及产业政策等。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,36,3.社会劳动生产率企业的薪酬确定总体上属于国民收入分配的范畴，分配取决于收入，国民收入受到社会生产率的影响。因此，社会劳动生产率的总体水平和变动都会制约企业的薪酬水平。社会劳动生产率的变化主要为工业和农业两大物质生产部门为社会提供的产品数量的变化。由于工业劳动生产率一般高于农业劳动生产率，而企业职工的薪资却主要用于购买农副产品或其加工产品，这时会出现两种情况：一是当农业劳动生产率增长高于工业劳动生产率的增长时，可供应的农产品量增加，职工实际薪资水平可有保证地提高；二是当农业劳动生产率增长慢于工业劳动生产率增长时，职工薪资水平的增长要受一定程度的制约。4.劳动力市场供求状况劳动力供求对薪资水平的影响，表现在当社会上可供本企业使用的劳动力总量大于企业需求的总量，则薪资水平降低；反之，则提高。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,37,5.物价水平物价水平，尤其是职工生活费价格水平的变动，对职工薪资水平具有重大影响。当货币工资水平不变，或其上涨幅度小于物价上涨幅度时，物价上涨将导致职工实际薪资水平的下降。6.地区及行业薪酬水平企业所在行业的薪资水平指引企业薪酬水平与整个行业的平均水平趋于一致。“人怕入错行”，折射出的道理就是个体选择的一个行业对自身的收入有较大的影响。不同地区的生活指数不同，企业在确定员工的基本薪酬应该参照当地的居民生活指数。7.工会的力量工会的作用主要表现在集体协商制度下，员工参与企业和用人单位就薪酬水平、薪酬决定、薪酬差异及分配、支付形式等进行集体协商，签订工资合同。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,38,2.3.2企业内部影响因素,1.企业经济效益企业的经济效益直接决定了企业的支付能力。企业经营状况良好则支付能力强，员工的薪酬水平高且稳定。2.企业薪酬政策薪酬政策是企业分配机制的直接表现，薪酬政策影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。在实际运作中，有的企业非常注重高利润积累，而有的企业注重利润积累和员工收益之间的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。企业确定的薪资分配形式应该适应本企业总体劳动特点和企业内各类人员的劳动特点。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,39,3.企业生命周期企业在不同的发展时期，赢利水平、赢利能力和远景是不同的，这些差别会导致薪资水平的差异。企业在创业初期，通常情况下员工的薪资水平并不高；业务成长期，因为对人力资源需求上升，此时企业通过增加员工薪资吸引员工；成熟稳定时期，员工的薪资水平一般较高，而且增长较为稳定；在衰退期，企业需要节省开支，员工的薪资能维持原来的水平已经不容易，大多数员工的薪资会下降。4.企业文化企业文化是企业在成长过程中形成的企业成员广泛接受的价值观念，以及由由此决定的行为准则和行为方式。企业文化影响管理层支付薪酬的态度、企业的人才观、薪酬制度和薪酬支付方式，这些都间接地影响薪资水平。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,40,2.3.3员工个人影响因素,企业设计薪酬除了考虑企业外部和内部因素之外，还必须考虑企业雇员自身的因素。雇员的差异直接决定了薪酬的差别。1.岗职差异岗职差异主要表现为各岗位、职务在工作繁简、难易，责任轻重、危险与否以及劳动环境艰苦还是轻松等方面的差异。2.员工个体差异个体差异主要体现在年龄、性别、工龄、资历、文化程度和专业技能等方面的差别。由于个体差异，即使从事同一个工种，个体之间薪酬水平也未必一致。个体差别的表现形式有：,第二章薪酬确定的理论与影响因素,41,（1）员工工作成绩，即劳动贡献大小。（2）工作经验。（3）工作年限。（4）工作技能。（5）员工受教育水平。（6）员工性别差异。（7）员工身体健康状况差异。,第二章薪酬确定的理论与影响因素,42,【本章思考题】,1.请描述古典经济学家对薪酬确定的观点。2.请举例描述现代经济学家在薪酬确定上的观点。3.马克思的薪酬理论主要有哪些观点？4.请指出经济学与管理学在对薪酬确定的观点上存在哪些差异？5.企业制定薪酬应该遵循哪些基本原则？6.什么是公平性原则，它包括哪些方面？7.影响企业薪酬制定的内部因素有哪些？8.请结合您身边的例子来说明个体差异对薪酬水平的影响。,