资源描述
1,CDJ公司绩效管理体系研究,培养单位四川大学工商管理学院.作者程晓雪.指导教师陈维政教授.研究方向人力资源管理.论文类别管理方案设计.,四川大学工商管理硕士(MBA)学位论文,2,概要,从七大面对CDJ公司绩效管理体系进行设计,3,一、基础工作工作分析,资料分析岗位责任制、公司内部流程、制度以及作业文件等访谈访谈对象：中高层管理者、普通员工访谈人数：96人（在岗人数136人）访谈抽取方式：1）中高层管理人员-100%访谈；2）普通员工-按比例抽取访谈,职位说明书岗位职责与任务、岗位工作关系、工作权限、工作时间和环境以及任职要求,技术部经理职位说明书,4,二、绩效指标的构建,基本要求内涵明确清晰、独立性、针对性、层次性、相互关联性绩效指标构建的方法平衡积分卡和关键业绩指标组织层面的关键绩效指标体系1.战略目标和企业发展愿景：创建一流商品混凝土企业2.开发公司战略CSF和KPI（头脑风暴法）3.基于BSC的关键绩效指标建立具体的绩效目标,CDJ公司战略绩效指标表,技术部绩效指标及标准表,5,二、绩效指标的构建（续）,部门层面的关键绩效指标组织层面绩效指标与相关职能部门的相关性分析1.企业层面绩效指标的分解由一个部门直接承接，或采用矩阵分解分析法分解到多个部门。如“产品交货检验合格率达到100%”这一绩效指标分解如下表1：,组织目标相关识别表,表1产品交货检验合格率分解矩阵,6,二、绩效指标的构建（续）,2.部门层面绩效指标的细化结合部门职责，应用鱼骨图法确定各部门绩效指标,图1技术部鱼骨图分解图,技术部绩效指标细化如下：,7,二、绩效指标的构建（续）,表2细化后的技术部绩效指标表,8,二、绩效指标的构建（续）,3.绩效指标的权重分配采用权值因子判断法。对各绩效指标进行一对一、赋分比较，以技术部为例说明：第一步，列出技术部七项指标：优化配方，减低配方成本；优化配方适应原材料变化、工程要求；新材料、新工艺及新技术的研发和工程应用数量及效果；对客户关于技术问题的处理及时、有效；对生产过程的技术问题处理的有效性；与质安部或检测机构对比实验合格率；完成计划技术培训工作的比率第二步，将七项绩效指标以代号形式填入表第三步，确定两指标相比较的分值差额。如和相比时，显得非常重要4分；比较重要3分；同样重要2分；不太重要1分；很不重要0分。除了相同指标外，任何两个都要比较第四步，相关人员共五人对技术部指标进行权值因子判断计分，详见下表3和表4,9,二、绩效指标的构建（续）,表3技术部经理完成的权值因子判断表,表4综合五人的权值因子判断表得出权值因子调整表,10,二、绩效指标的构建（续）,4.绩效标准的确定原则：员工绩效压力适度和绩效标准稳定性的依据：组织历年经验数据、部门的实际情况、同行业企业水平可量化绩效指标-采用规定范围法进行评价描述性绩效指标-采用分要素的描述性定义,技术部绩效指标及标准表,各部门绩效指标,11,二、绩效指标的构建（续）,岗位关键绩效指标根据：部门关键绩效指标的分解、该岗位的岗位职责和业务流程由一个岗位直接承接，或分解至多个岗位,表5技术部经理工作业绩指标表,12,三、绩效计划,绩效计划的含义是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，通过绩效管理计划这个过程可以将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来，并使每个员工都能明确自己的职责和任务,公司经营业绩计划要素：关键绩效指标、权重、目标值的设定、绩效评估周期、考核者、被考核者计划设定步骤1.集团总公司与CDJ公司高层管理团队商讨确定本年度的绩效考核指标体系。主要指标：销售收入、上交利润、成本费用利用率、资本金利用率、市场占有率、新产品开发能力2.根据经营业绩目标确定绩效计划和目标值,部门绩效计划由公司经营业绩计划层层分解包括绩效指标、指标内容、权重、评分规则和考核人,技术部绩效计划表,13,三、绩效计划（续）,员工绩效计划由直接上级和员工进行协商明确的计划内容岗位所在部门绩效计划、该岗位关键绩效指标、当期工作目标以及员工能力态度指标分值（满分100分）中层管理者四项分值分别为40分、30分、20分和10分；普通员工四项分值分别为20分、50分、20分和10分。评分标准周期：季度绩效计划的调整,技术部经理绩效计划表,能力和态度考评表,14,四、绩效管理过程控制,绩效沟通书面报告-述职报告员工面谈团队会议沟通非正式沟通,绩效信息的收集管理者的观察记录工作日志法他人反馈,提供指导和支持新进员工-指示型的指导具有相关知识及技能，经验缺乏的员工-大方向指引具有较完善知识及技能，丰富经验的员工-鼓励性指导,15,五、绩效考核流程,部门绩效考核考核内容：部门关键绩效指标和当季度工作目标，部门考核满分100分，其分值分别为70分和30分考核流程,个人绩效考核季度考核流程,部门绩效考核评定表,岗位绩效考核评定表,16,五、绩效考核流程（续）,A-每季度绩效得分B-季度绩效平均得分,个人绩效考核年度考核流程,年度内据年终考核结果将员工分为五级按比例强制分布优秀员工评选会议先进工作者和业务能手、良好员工,A均为90分以上的，有资格评选,A且B均为80分以上,A且B均为70分以上,A且B均为60分以上,B为60分以下,20%,20%,25%,25%,10%,17,六、绩效反馈,绩效反馈的目的与对被考核者就其绩效表现达成比较一致的看法保证绩效考核的公开和公平促进员工下一阶段绩效表现共同制订绩效改进计划绩效反馈的形式正式反馈，如事先安排的面谈和会议（保持书面记录，签字确认）非正式反馈，如闲聊和走动式交谈等员工申诉程序,18,七、绩效考核结果应用,应用于员工薪酬季度绩效工资实得季度绩效工资季度绩效工资月度绩效考核系数个人季度绩效考核系数个人绩效考核得分100年终奖实得年终奖该岗位年终奖个人年度绩效考核系数月度基本工资一年一调。根据员工连续两年的年终绩效评定等级进行相应的调整,19,七、绩效考核结果应用（续）,应用于人员调配和职务晋升据季度考核结果普通员工：季度考核得分低于60分改正期或调岗仍不合格者调岗、降职或辞退中层管理者：季度考核得分低于70分留职察看期仍不合格者降职或辞退根据年度绩效考核结果A级员工提供加薪推荐、宽松工作环境、晋升机会引导B类员工进入A类、帮助C类员工进入B类、对E类员工调岗或辞聘末位淘汰制-事业营销部销售员据季度销售额和回款额的综合排名，连续两个季度为最后一名的，将予以调岗或辞退,20,七、绩效考核结果应用（续）,应用于员工培训工作态度问题-进行思想教育技能不足问题-展开再培训或专门技能训练提高员工素质-员工素质教育和培训加强团队合作-开展团队拓展训练应用于员工职业发展规划在一定时期，工作绩效以及能力的改进与提高内容：技能、工作方式、方法和工作习惯等方面目前所处绩效水平、期望达到的绩效目标以及采取的发展方式应用于其他方面对绩效优异的员工，评为先进工作者和业务能手或提供培训机会、考察学习、旅游度假等福利,
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