浅谈薪酬制度与中小企业的发展

精选资料北京广播电视大学行政管理开放本（专）科毕 业 作 业 题目： 分 校： 年 级： 学 号： 姓 名： 指导教师：目录中文摘要与关键词2一、中小企业薪酬管理的发展现状3（一）薪酬管理现状分析 3（二）企业中存在的基本薪酬管理模式 41. 激励性模式 42. 稳定性模式 43. 中度激励性和中度稳定性模式 4二、企业薪酬管理存在的问题4（一）管理者不能充分认识到薪酬制度的重要性 4（二）薪酬激励作用不足 5（三）薪酬设计不科学，造成人才流失 5（四）升职加薪标准混乱 5三、如何制定合理完善的薪酬制度5（一）工资标准的把握 5（二）提供具有公平性和富有竞争力的薪酬 5（三）合理设计符合员工需要的福利项目 6（四）实现薪酬与绩效挂钩 6（五）薪酬的支付应当透明化 6四、薪酬制度在企业中的应用7（一）从员工角度分析 7（二）从企业角度分析 7（三）综合分析 7五、总结8参考文献9【摘要】在社会主义市场经济条件下,如何最大限度调动员工的积极性，增强企业竞争力，建立现代企业薪酬制度已经成为企业生存和发展的重要因素。企业由于受到经营体制、人员观念、管理水平等因素的影响，导致企业出现高管与员工之间工资差距大，不能留住人才，进而制约其发展。制定完善并能 起到激励作用的薪酬制度在企业中的意义重大。合理完善的企业薪酬制度有利于企业留住人才，也有利于人才在企业中发挥起更大的作用，无论是对企业还是对员工完善合理的薪酬制度都是都是双方获取盈利的一个重要因素。【关键词】企业；薪酬制度；影响；多元化；合理化浅谈薪酬制度与中小企业的发展在经济飞速发展的21世纪，人才已经成为企业生存和发展的一个很重要的基础因素，无论社会怎么发展，科技如何进步，我们都不能忽视人在其中起到的关键作用。然而面对强大的市场竞争力，企业如何能留住人才，完善合理的薪酬制度就发挥了重要的作用。在我国许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，企业效率低下，最终可能还会走向倒闭的道路，每天不知有多少企业都面临倒闭的危机，而绝大部分都是一些中小型的私营企业。正是因为小企业不能合理完善薪酬制度，最终导致人才流失，使企业的核心竞争力降低。薪酬是普通员工主要的经济收入，直接关系到生活水平和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，更直接的影响员工对工作的态度，影响企业在员工心中的意义。对于一些大企业来说经过长期的发展经营都会针对自己的发展总结一套有利于自己企业的完善合理的薪酬制度，因此这些大企业总是会成为一些优秀人才的向往，小企业管理者本身缺乏经验，大多数小企业都无法像大企业一样组建完善的职能部门，所以对于小企业来说如何留住人才是一个至关重要的课题。不论企业大小都是国家经济的支柱，在国家发展过程中都有其不可比拟的作用。企业竞争力提高了，创造的财富价值也会相应提高，这对国家对社会对企业员工都是有深远意义的。我们生活在一个人力资源竞争的时代，如何留住人才是企业发展需要深思熟虑的严峻问题。一、中小企业薪酬管理的发展现状（一）薪酬管理现状分析在我国大多数小企业的薪酬主要有基本薪酬、绩效薪酬、福利、奖金等构成。薪酬比较单一，比如一些销售类企业就是基本薪酬+绩效薪酬，一些服务类企业大多数只有基本薪酬，薪酬相对来说比较固定，没有更大的提升空间；还有一些特殊企业可能会有岗位津贴。对于小企业来说福利和奖金制度也比较单一，也就是基本的保险制度，年终象征性的发放一些奖金。大多数的小企业不重视福利和奖金，总是以生产至上为主，以给企业结余更大的价值为主，在支付员工的固定薪酬后，往往不注重企业是否能留住核心员工，是否在同行业中保持有竞争力，其结果是可想而知的，造成优秀核心的人才流失。薪酬是保障员工物质生活的根本，企业对员工薪酬的观念是所获的收入必须先以满足物质生活的条件为前提，而基本薪酬是固定的，也是最直观的保障员工基本生活的条件。（二）企业中存在的基本薪酬管理模式1.激励性模式 基本薪酬占得比重较小，绩效薪酬占比重较大，福利和保险这类比重也较小，这种薪酬一般在以销售产品为主的企业中应用比较广泛.我们经常会看到一些售楼、售车或是商场中的促销员这类招聘广告中会写有工资待遇基本工资+提成，这种提成也就是所谓的绩效，销售量大提成多绩效工资多，这种薪酬模式弹性大，可能你一个月就能赚到别人几个月的工资，但是缺乏安全感，也就是说也可能一两个月甚至更长时间都只有很少的收入，基本生活都无法得到保障，这也必然促使这种薪酬模式从某种程度上达到激励的作用。2.稳定性模式 从字面意思就不难理解，这种模式薪酬相对稳定，也就是固定的基本薪酬，会有较为适中的福利和保险，盈利好的企业相对会有高一点的奖金，盈利差的企业可能连奖金都没有，一般的服务类企业会采用这种模式，例如餐厅服务员，这样的薪酬模式相对来说要稳定很多，对于员工会有较强的安全感。3.中度激励性和中度稳定性模式 会有相对稳定的基本薪酬，也会有奖金和其他附加的津贴，这种模式会在一些做技术工作的员工中得以体现，比如广告设计，会根据劳动成果有相对的奖金，这种模式会降低员工的离职率。二、企业薪酬管理存在的问题据统计我国中小企业约占全国企业总数的九成以上，由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中一个很重要的原因就是很多小企业薪酬体系不完善不合理，在企业管理中对员工没有起到应有的激励作用，从指导思想来看，大多企业将“激励”与“奖励”混为一谈，从本质来看，激励应强调如何影响员工未来的工作行为，而不应侧重于员工对过去成绩的奖赏。但很多小企业没有吃透激励的本质，用“公平”、 “公正”等这些衡量奖励制度科学性的标准来指导公司的人才激励工作，导致员工的注意力长期停留在对过去业绩的斤斤计较上，致使这些小企业总是不能成熟，成长为大企业。（一）管理者不能充分认识到薪酬制度的重要性 绝大多数的小企业管理者缺乏对人力资源的了解，简单盲目的认为员工付出劳动，老板支付工资就可以了，而对于所支付的薪酬是否合理，制定的绩效标准是否明确有效却不做任何的评估，完全凭借管理者的主管意识制定企业薪酬，这必然导致薪酬分配不合理，员工心里产生差异。（二）薪酬激励作用不足 通过薪酬激励制度激励员工的责任和工作积极性是最常见最有效的方法。而企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励制度单一，不能满足不同层次员工的需要。（三）薪酬设计不科学，造成人才流失 薪酬是企业对人才认定的一个表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认，而高付出低回报则抹杀人才价值，人才也就不可能聚集而只会流失。企业简单的用排序法排出等级，按等级制定薪酬制度，致使员工产生不公平敢，人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，同样关心工资差别，薪酬制度设计不科学会极大挫伤员工的积极性，导致人才流失。（四）升职加薪标准混乱 由于缺少科学客观的薪酬评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式，导致升值与加薪基本上靠管理者主观掌握，尤其在小企业中裙带关系极为盛行，出现从事相同工作得职员会有几个不同的级别，造成薪酬差距大；管理人员占全部员工比例过高等不合理现象，以及岗位不明确导致个人责权利不对等，使得内部薪酬严重失衡，久而久之员工便对企业失去了信心。最终只能是选择离开。三、如何制定合理完善的薪酬制度薪酬制度已经成为企业管理的一个重要组成部分，是劳动者体现自身价值的标准。如何把薪酬制度做的合理化，既能成为企业管理人才的有效方法也能是员工发挥其才能的重要动力，这是作为现代化企业需要面对的一项重要课题。（一）工资标准的把握国家法律对工资的构成有明确的规定，企业应当精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班、病事假、年假等，避免引起不必要的争议。（二）提供具有公平性和富有竞争力的薪酬公平是实现薪酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。富有竞争力的薪酬制度使员工从进入企业后会懂得珍惜自己的工作岗位，较高的薪酬必然带来较高的员工满意度和忠诚度。薪酬制度如缺乏市场竞争力，将使企业可能流失人才，就会像现在好多企业都出现的一种恶性循环现象，企业不断去招聘会招聘新员工，而老员工又不断离职，对企业来说这是一种资源的巨大浪费，对个人来说，自己的能力不能得到提高，失去信心。（三）合理设计符合员工需要的福利项目企业在定制薪酬制度应当考虑其自身特点，薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。我们平时常说的五险，这是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的福利，有些企业会想方设法钻空子，不让员工享有其福利，必然使得员工产生不满情绪，不能得到最基本的保障。企业也应当根据自身特点设置符合自身特点的福利项目，如身体检查、带薪年假、脱产学习、交通费等等，这些看似不经意的小措施，但对员工而言能感受到企业的人性化，不仅对员工带来了方便也增强了员工对企业的忠诚度。（四）实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪可能留住员工，但却不能完全起到激励作用，我们有时也常对自己说有压力才能有动力，这样绩效工资就会发挥不可磨灭的作用，并不是说绩效工资就一定能达到某种效果，这要看企业设计的是否合理，设计不当反而会起到负面作用，绩效工资制定应当更多的让员工参与，既能让员工对绩效工资的实施信心增强也能制定的更加合理化。（五）薪酬的支付应当透明化薪酬是保密还是应当公开，一直以来都是企业的一个敏感话题。企业是采用绝对的公开还是绝对的保密，这个度是很难把握的，员工对薪酬本身就有高度的敏感性，大部分企业在员工手册中都会提到薪酬保密原则，但即使这样，员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整薪酬信息，并做出一个可能是扭曲的薪酬判断，这势必会给企业带来负面影响。但这并不是说企业就一定要完全公开薪酬制度，企业应当是有选择的传递一些薪酬信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。四、薪酬制度在企业中的应用我所工作的就是一家做专利代理的私营小企业，所从事的流程工作就是典型的稳定性模式，有基本薪酬，有保险福利，到年底了会有一些奖金，然而随着代理业务量逐渐加大，这种模式便使我们产生了对工作厌倦的心里，甚至想到要辞职，经理很快便洞察到我们的心理变化，一方面了解我们产生心理变化的原因，一方面针对当前的薪酬制度提出意见。对我们来说，工作量加大了薪酬却和原来一样，必然造成我们心理上的不平衡。经理在是招聘新人还是调整我们现有的薪酬制度满足我们的要求中难以抉择，最终以不记名问卷调查的方式解决了问题，通过问卷调查了解我们这部分人对目前薪酬制度的建议，经理结合我们的建议制定新的薪酬制度，重新制定薪酬制度中将绩效薪酬容纳其中，在我们完成原有工作的基础上我们会得到原有的基本薪酬，超过原有工作的部分则以绩效薪酬计算。这样既满足了我们的要求也为企业节约了培训新员工增加新的福利项目的费用。（一）从员工角度分析这样一个小小改变的薪酬制度可以保持内部岗位间具有一定的公平性，对我们今后的发展有较强的激励作用，提高了我们工作的整体素质和在市场中的竞争力。（二）从企业角度分析薪酬制度是企业寻求发展的必经之路，有利于稳固企业管理，有利于企业制定人才策略，吸引优秀技术与管理人才加盟。企业不应该一味的沉迷于原始的没有创新的薪酬制度中，应该根据自身发展调整合理的有利于企业发展的薪酬制度，这样还可以为企业节约资源。（三）综合分析企业建立科学合理的岗位职级体系，对于不同员工都具有一定的激励与提升效果，有利于鞭策员工，建立“能者上，庸者下”优胜略汰的循环机制，促进人员学习与技能的提升，企业是监督者，员工是反馈者，两者相互作用，促使企业不断调整薪酬管理体系，企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升。五、总结 薪酬制度有利于企业管理员工，对员工也有很好的激励作用，增强员工对企业的信心。员工为了使自己的才能在企业中发挥最大的作用，在薪酬制度的影响下必定会不断激励自己，提升自己自身素质。在人力资源占主导地位的今天，企业间竞争也上升到了人才的竞争，每个企业都想留住人才，薪酬制度则是一个很好留住人才的因素，在机遇与挑战并存的时代，员工在得到机遇的同时，也相应的接受了挑战，每个企业都不会愿意为那些不干实事只会纸上谈兵的庸才买单的，员工在竞争力如此大的环境下，有企业合理化薪酬制度的吸引必定会不断提升自己。优越的生活让很多年轻一代不能真正体会到社会对自己的压力有多大，大多数人都喜欢安于现状，不愿意进步，当有一天脱离了某种保护，才发现已经不能适应社会的发展，企业就好比是一个微缩了的社会，通过合理化、现代化的薪酬制度给员工更多挑战自己和适应企业生存发展的机遇。致谢在这里要感谢学院各位老师的教诲，他们的博学多才和诲人不倦让我在学习过程中收获了很多很多。还要郑重地感谢该论文指导老师提供了一个很好的论文选题以及在我的论文准备和写作过程中的指导和帮助。谢谢！参考文献1 张丽华，王蕴.薪酬管理.科学出版社，2009-03-012 黄任民/张燕薪酬制度与薪酬管理中国劳动社会保障出版社，2006-09-013 康士勇.薪酬设计工作评价与薪酬标准中国劳动社会保障出版社，2006-04-304 王长城，姚裕群.薪酬制度与管理高等教育出版，2005-045王茜.企业绩效奖惩制度与薪酬制度.北方经济，2005年1期THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考可修改编辑