KSHR绩效管理制度分解

精选资料管理制度文件名称：绩效管理（考核）制度编号：KSHR-008版本：B.0页数：共 9页编制者签名：审核者签名：批准者签名：姓 名： 姓 名：朱祥南姓 名：职 位：人力资源经理职 位：常务副总职 位：总经理文件编制/修订情况修订日期修订内容摘要版本实施日期2015-08-30首次发行A.02015-08-302016-10-20修订考核表、考核等级与系数分布B.02016-10-01文件分发范围总经办 1 份 人力资源部 1 份 品质部 1 份 研发部 1 份 采购部 1 份 PMC 1 份 财务部 1 份 生产部 1 份 PIE 1 份国内销售部 1 份 国贸销售部 1 份 仓储部 1 份备注：1.若文件上未印有蓝色“管理制度正本”印、红色“管理制度副本”印或红色“试行文件”印，则此文件视为无效版本！2.文件分发范围内“”表示未分发的部门“”表示要分发的部门。 第一条、目的 为全面提升公司各职能部门的工作绩效，调动员工工作热忱和积极性特制定本制度。第二条、适用范围1、本制度适用于所有从业人员，兼职、试用期和月度累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与月度考核；2、适用于年终奖金的等级评定与奖金核算；第三条、权责 行政部负责本制度的制订、修订与实施； 各职能部门负责本制度的具体实施与落实。第四条、绩效考核的原则1、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；2、工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责；3、以正激励为主，负激励为辅。第五条、绩效考核的用途 1、了解员工对组织绩效的贡献； 2、了解员工的素质状况及培训发展需求； 3、为员工的薪酬决策提供依据； 4、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。第六条、绩效考核要素 绩效考核要素包括工作态度、工作能力、工作业绩三个项目 第七条、绩效考核时间 绩效考核采用月度考核的形式，考核时间为每月110日，各部门对所属员工的绩效做 出评定。 第八条、绩效考核的组织管理1、绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，公司各级管理人员均被纳入绩效管理的责任人。直接上级为考核人，直接下级为被考核人，隔级上级为监督审核人；2、考核结果由人力资源部汇总、存档，考核结果对被考核者本人公开； 3、为了避免考核失真与偏差，隔级上级或更高一级管理者有权对考核结果进行调整与控制；4、公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案。5、考核权限分布表被考核人考核人监督审核人部门总监/经理主管副总（或直接上级）总经理部门主管/主任部门经理（或直接上级）部门总监（或主管副总）班组长/拉长部门主管/主任（或直接上级）部门经理（或总监）一般工作人员部门主管/主任/组长（或直接上级）部门主管/主任（或经理、总监）第九条、考核要素设立的原则（一）工作绩效目标设立的要求 1、重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润、价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； 2、挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性； 3、各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 4、民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。（二）工作业绩目标设立的步骤1、各职能部门负责人根据本人所在部门与工作职责，分别与其分管副总经理或总经理协商，确定本部门月度工作计划及项目，确定工作业绩指标项目与指标值；2、各职能部门职员根据本人工作职责，与直接上级协商后确定个人工作业绩指标项目与指标值；3、考核目标确定后提交人力资源部备案。（三）工作态度目标设立的要求主要针对个人在工作中的积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评；（四）工作能力目标设立的要求主要针对个人在工作中体现的学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。第十条、绩效考核体系对考核人的要求 1、要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解； 2、要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务； 3、要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流；4、要求考核人在考核周期内对被考核人进行绩效观察与辅导。第十一条、绩效考核的方式1、绩效考核过程采用上级评价、定量考核与定性考核相结合的方式进行；2、由直接上级根据被考核人月度考核项目与指标值，对下属各考核项目的完成情况进行考评。考核主要要素是工作业绩、工作态度、工作能力；3、工作业绩考评是依据完成值与目标值的比率项目分值确定，分定量与定性两种不同的评定方法。（1）定量指标：完成目标是定量指标时，应以完成数量来计算完成率，并按AA、A、B、C、D五个等级进行考核，即目标完成率是定量数字时，依照完成率与指标值的比率与项目分值进行评分。（2）定性指标：完成目标是定性指标时，以主观判断进行评定，并按以下四个等级进行考核。 A 等：在考核期内，按时完成目标计划，并达到预期效果； B 等：在考核期内，按时完成目标计划，但实际效果与预期目标存在一定差距； C 等：在考核期内，只完成目标计划的一半以上； D等：在考核期结束时，目标仍处于起步阶段。 4、工作能力和态度的考评 （1）工作态度根据个人对工作的积极性、协助性、纪律性、责任性的态度进行考评；（2）工作能力通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力，根据个人的知识学习力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导能力等进行考评；第十二条、绩效考核要素权重表工作业绩工作态度工作能力70%15 %15 %第十三条、绩效考核强制分布法为确保绩效考核成绩的合理性，各部门月度绩效考核成绩依据正态分布原理，进行强制分布。强制分布时人数不足的，采用四舍五入的方式进行。绩效考评等级与强制分布比例如下：评价等级AAABCD分布比例20%30%30%10%10%第十四条、绩效考核等级与系数确定 考核等级分为：AA、A、B、C、D五个等级，根据个人考核得分对应等级确定考核等级和考核系数考评等级AAABCD考核得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下考核系数1.21.00.80.60.4第十五条、绩效奖金与计算方式 1、绩效奖金比例按照薪酬管理制度中确定的绩效奖金额度执行考核评定，即：“二八原则”，个人工资等级总额中80%作为基本工资正常发放，剩余20%作为绩效奖金，考核评定。2、当月绩效奖金 = 个人绩效奖金额 考核系数。3、月度累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本月度绩效考评，绩效奖金依据实际出勤天数核算，考评等级按C级评定，考核系数按0.6核定。4、月度累计不到岗在10天以内（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工参与本月度绩效考评，绩效奖金依据个人考评等级、考核系数、出勤天数核发。5、绩效奖金 = 绩效奖金额应出勤天数出勤天数考核系数。第十六条、工作业绩指标值的异常处理绩效考核中的工作业绩目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影响大小，按下列情况酌情处理： 1、该问题仅属个别问题，与其它工作关联度不大，由绩效目标执行人与其直接负责人商定解决； 2、该问题将影响其他工作绩效目标的完成时，由直接负责人上报主管副总经理协商解决； 3、由于客观环境因素影响而使工作业绩目标执行发生困难，无法解决时，可由业绩目标执行人提出修订申请，经主管部门审核、总经办批准后，对原目标进行修改，至人力资源部备案。第十七条、数据来源管理 1、数据收集以“谁提供、谁负责”为原则，个人绩效的原始数据收集人为考核人，监督审核人需检查原始数据来源的真实性； 2、考核人必须提供原始数据的核算依据，即：相关的原始报表、资料、检查及反馈记录，并建立相应台帐，使数据具有可追溯性； 3、在数据收集过程中，相关部门人员不给予配合导致数据无法正常收集或考核人对考核数据弄虚作假的，对责任人当月的个人绩效考核分值扣30分； 4、人力资源部不定期对绩效数据进行抽查，若发现绩效数据有虚假成分，则对考核人和监督审核人扣除当月的个人绩效考核分值30分。第十八条、绩效面谈 1、为促进上下级之间有效沟通与组织绩效的提升，使被考核人明确个人绩效存在的问题点、改进方法、未来指标项与指标值的确立，当月绩效考评完成后由考核人约定被考核人进行绩效面谈。 2、绩效面谈时，由考核人对被考核人当月的绩效做出客观、公正的评价，就被考核人需要改进的工作项目及问题点进行沟通，并对下月度需要考评的指标项与指标值进行确定。 3、绩效面谈完成后，由被考评人在面谈表上签字确认。第十九条、绩效申述 1、所有被考核员工如果对本人的个人绩效考核得分有异议，可在考核结果公布后2个工作日内进行申诉，申诉的范围有：数据记录错误、KPI数据来源错误、分值计算错误等； 2、绩效申诉首先通过与考评者进行沟通的方式解决，解决不了时，员工有权向人力资源部提出申诉，申诉时需提交书面报告及相关证明材料； 3、人力资源部需在3个工作日内，对员工的申诉做出答复。如员工的申述成立，必须改正申述者的绩效评估结果。第二十条、绩效考核结果的体现1、结构工资制人员根据月度考评结果，每月度兑现一次绩效奖金。度定九奖金的核算、年终奖金的核算事行政部进行核人向监督审核人或，并根据个人考评等级，兑现年终奖金；2、员工绩效考核情况将作为职务评审的一个重要评价要素；3、年终公司对表现突出的个人可视情况分别给予各种奖项，获奖人员在以后的晋升、培训、提薪时将优先给予考虑；4、全年月度考核成绩中有8次为“AA”等的员工，将给予薪酬晋级5%，如其他条件同时满足公司职务晋升评审要求，有资格参加公司年度各职务系列晋升评审； 5、全年月度考核成绩中累计有2次为“D”等的员工，将受到降职降薪等处罚。第二十一条、绩效考评表的使用1、绩效考评表使用目的：便于客观公正获取真实的目标完成资料，提高考评的准确性；2、绩效考评表的填写：所有绩效考评均应在每月的10日之前完成，提交人力资源部；3、人力资源部对各部门提交的月度绩效考评表进行汇总，编制绩效考核月度汇总表转交财务部门核算当月绩效奖金。第二十二条、相关附件附件1：绩效考核表THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考可修改编辑