解读深圳和谐劳动关系条例

.深圳经济特区和谐劳动关系促进条例逐条解读第一章 总则 第一条 为了保护劳动者的合法权益，构建和促进和谐劳动关系，根据深圳经济特区（以下简称特区）具体情况和实际需要，遵循宪法的规定以及中华人民共和国劳动法、中华人民共和国劳动合同法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、中华人民共和国劳动合同法实施条例等法律和行政法规的基本原则，制定本条例。 【劳动法俱乐部解读】：该条规定该条例的立法宗旨与依据。立法宗旨说是保护劳动者的合法权益，并不是说保护劳资双方的合法权益。该条例属于劳动法，劳动法作为社会法，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于工会的缺失，用人单位相对于劳动者而言太强势，如果法律对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动法应有的价值取向。因此，侧重保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。该条例采取了很多有力措施来增强劳动者的力量，很多在我国开了先河。 第二条 特区内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的劳动者，适用本条例。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，依照本条例执行。 本条例所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。 【劳动法俱乐部解读】：该条规定了条例的空间效力和对人效力。法律的空间效力即法律适用的空间范围，对人效力即法律的对什么人和组织适用。本条规定该条例适用于深圳经济特区，因此，关外宝安区、龙岗区不适用该条例。该条例的对人效力即适用对象是企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，需要注意到是，根据劳动合同法实施条例规定还包括会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会和与其建立劳动关系的劳动者。 第三款是对劳动关系的界定，根据本款规定，劳动关系的构成要件至少包括以下四个方面，缺一不可：（1）劳动者为用人单位的成员；（2）劳动者由用人单位的管理；（3）劳动者提供劳动；（4）用人单位支付报酬。该条的目的是为了区分劳动关系和雇佣关系的区别，雇佣关系是平等主体之间的管理，不存在上述劳动关系特征中的前两个特征。 第三条 构建和促进和谐劳动关系，遵循用人单位和劳动者守法自律、平等协商、诚实信用、共生双赢，维护公平正义的原则。 【劳动法俱乐部】该条规定了构建和促进和谐劳动关系的基本原则。值得注意的是，该条例比劳动合同法的相应规定多了“共生双赢”这个原则，实在值得用人单位深入领会，这个原则及其相应具体规定足见深圳经济特区人大常委会用心之良苦。 第四条 市、区人民政府（以下简称市、区政府）应当将维护和促进劳动关系和谐稳定作为重要职责，广泛听取用人单位、劳动者、工会组织和行业协会等相关方面的意见，研究制定涉及劳动关系的政策、措施，依法协调劳动关系，促进本地区劳动关系和谐稳定。 人民法院、劳动争议仲裁机构对劳动争议案件应当依法及时、公正裁判，积极维护当事人的合法权益。 各级工会组织应当积极履行法律、法规规定的工作职责，代表和维护劳动者的合法权益，促进和谐劳动关系的建立和发展。 其他国家机关、事业单位、社会团体和社会组织应当积极参与构建和促进和谐劳动关系。 【劳动法俱乐部解读】：该条规定了深圳经济特区市、区人民政府、法院、劳动争议仲裁委员会、工会、其他国家机关、事业单位、社会团体和社会组织都有构建和促进和谐劳动关系的职责。可见，和谐劳动关系不仅仅是劳动部门的职责，而是所有国家机关和社会组织的职责，这是由劳动关系涉及面的广泛性和社会稳定的基础性决定的。 第五条 市、区政府应当将劳动法制宣传教育纳入年度工作计划，加大劳动法制宣传教育力度。 市、区司法行政部门应当会同同级劳动行政部门、工会等定期对用人单位的管理人员和劳动者开展劳动法制宣传教育工作。 【劳动法俱乐部解读】：该条规定了市、区政府及其司法行政部门的劳动法制宣传职责。 第二章 用人单位和劳动者的权利义务 第六条 用人单位依法享有下列权利： （一）制定规章制度； （二）录用和管理劳动者； （三）参加集体协商； （四）法律、法规规定的其他权利。 【劳动法俱乐部解读】：该条规定集中规定了用人单位权利的规定，明确肯定了用人单位在制定规章制度和管理劳动者方面的自主权，当然，用人单位在实行该权利时不能违背劳动合同法第四条的规定，但是问题是，劳动合同法及其实施条例也没有明确规章制度的具体制定程序，例如规章制度的起草权在谁、规章制度在提交工人大会或者职工代表大会通过之前是否必须工会通过都没有明确，在工会缺位的情况下，实际上是把上述权利和主动权赋予了用人单位。从该条规定来看，条例似乎也倾向如此。 第七条 用人单位应当依法履行下列义务： （一）尊重劳动者，维护劳动者人格尊严； （二）及时足额支付劳动报酬； （三）保障劳动者休息和休假； （四）执行劳动安全卫生规定； （五）参加社会保险； （六）法律、法规规定的其他义务。 【劳动法俱乐部解读】：该条集中规定了用人单位义务，其贯彻落实需要劳动者自身自主意识和能力的提高、工会切实履行法定责任和政府部门的坚定决心以及用人单位的积极主动升级转型，实在是任重而道远，我们拭目以待。 第八条 劳动者依法享有下列权利： （一）平等就业和选择职业； （二）取得劳动报酬； （三）休息和休假； （四）获得劳动安全卫生保护； （五）接受职业技能培训； （六）组织和参加工会； （七）参与集体协商； （八）提请劳动争议处理； （九）法律、法规规定的其他权利。 【劳动法俱乐部解读】：该条集中规定了劳动者权利，其中平等就业权和第七条规定的用人单位“尊重劳动者，维护劳动者人格尊严”的义务的规定表明用人单位不能以各种不正当理由例如现实中严重存在的以劳动者的地域、性别、乙肝病毒携带等理由歧视劳动者。 第九条 劳动者应当依法履行下列义务： （一）勤勉工作，完成劳动任务； （二）遵守用人单位依法制定的规章制度； （三）执行劳动安全卫生规定； （四）遵守职业道德； （五）通过合法途径表达诉求、维护权益； （六）法律、法规规定的其他义务。 【劳动法俱乐部解读】：该条集中规定了劳动者义务，劳动者要真正摆脱弱势地位，获得尊严，唯有自强和团结并遵守职业道德，由于我国工人大多没有经过工业革命的洗礼，加上政府和学校在职业教育方面的严重缺位，导致一部分工人缺乏必需的职业技能和素养，这也一定程度上影响了我国劳动关系和谐局面的建立，期待政府、社会和学校真正地行动起来，抓好职业教育，用科学、务实的精神和能力武装我国的工人队伍。 第十条 用人单位和劳动者应当依法订立、全面履行劳动合同。 用人单位与劳动者订立劳动合同后，应当向劳动者提供内容完整的劳动合同中文文本；劳动合同内容变更的，应当向劳动者提供变更后的劳动合同中文文本。 【劳动法俱乐部解读】：该条规定了用人单位向劳动者提供劳动合同文的义务，并明确了劳动合同文本的文字种类为中文，是为了保护劳动者的知情权，是一个很好的立法范例。不过，如果该劳动者是外国人或者港澳同胞，为了保护他们的知情权，用人单位应当为其提高该熟悉的文种劳动合同，在这方面该条例考虑还不够周全。 第十一条 用人单位应当依法通过劳动者大会、劳动者代表大会或者其他合法形式，完善民主管理，保障劳动者依法行使民主管理的权利。 用人单位应当支持劳动者依法组建和参加工会，支持工会组织依法开展活动。 【劳动法俱乐部解读】：该条规定了用人单位民主管理的形式-劳动者大会、劳动者代表大会或者其他合法形式，是为了保护劳动者的有效参与权与民主管理权，有利于改变劳动者特别是普通劳动者在企业经营管理中的弱势地位。令人耳目一新的是，该条另设一款，规定了单位支持劳动者组建和参加工会方面的强制性义务，开了我国在劳动法立法上的先河！ 第十二条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息和休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经劳动者代表大会或者全体劳动者讨论，提出方案和意见，与工会或者劳动者代表平等协商确定。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者，并向劳动者提供书面文本。 用人单位的规章制度与劳动合同的约定不一致的，适用劳动合同的约定。 【劳动法俱乐部解读】：该条规定了直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定与重大事项的决定的必经程序为：劳动者代表大会或者全体劳动者讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知提供书面文本，提醒用人单位注意到是，最后一步是其它法律法规没有规定的。 第三款规定了规章制度与劳动合同约定发生冲突时的处理办法-劳动合同约定优于规章制度的规定。 第十三条 用人单位应当建立与劳动者对话制度。由用人单位负责人或者其委托的代表当面听取劳动者的意见、建议和其他合理诉求。 用人单位可以根据需要成立由劳动者代表和用人单位代表组成的劳动争议调解委员会或者调解小组。 【劳动法俱乐部解读】：该规定是该条例的一个创新条款，它规定了用人单位和劳动者的对话制度，为双方建立了一条沟通的管道，如果该条得到贯彻落实，将对构建和谐的劳动关系具有深远的意义，期待政府制定相应的规定予以切实落实。 令人遗憾的是该条对单位内部劳动争议调解委员会的建立，赋予用人单位自主权。很可能成为一个花瓶条款。 第十四条 用人单位应当承担保护劳动者合法权益，保护环境等社会责任。 市、区政府及有关部门应当推进用人单位社会责任标准化建设，建立用人单位履行社会责任信息披露制度和奖励激励机制。 鼓励用人单位在劳动者遇到困难时予以扶助和抚慰。 【劳动法俱乐部解读】：该条规定了用人单位社会责任，也是该条例的一个重大创新性规定，其中的社会责任标准化建设、社会责任信息披露制度的规定如果得到贯彻落实无疑将对企业合法规范发展产生重大积极导向作用。 长期以来，我国大多数企业在人力资源管理等方面一直是简单化、随意化，更不考虑自身应当承担的社会责任和法律责任，而我国法律在这方面对企业也着实监管不严，短期来讲，对企业好像有利，减少了成本，但是长远来看，导致我国企业长期靠高消耗、高污染甚至高剥削来维持生存和发展，导致我国的经济增长模式一直无法转变过来，因此，向提倡社会责任与社会使命具有很强的针对性与现实意义。社会责任标准化建设将需要一段较长的时间，社会责任信息披露制度一旦得到全面贯彻实施，将使对用人单位的产生非同寻常的影响，产生的社会积极效果也将是深远的。 鼓励用人单位在劳动者遇到困难时予以扶助和抚慰的规定是为了引导企业以人为本。 第十五条 用人单位和劳动者应当依法参加社会保险。 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应当依法要求用人单位缴纳；用人单位未在一个月内按规定缴纳的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当依法支付经济补偿。 【劳动法俱乐部解读】：该条规定了用人单位和劳动者应当依法参加社会保险的义务。需要注意到是，从该条规定来看，劳动者和用人单位一样都有参加社会保险的义务，在实践中，由于我国现行社会保险转续制度的缺陷，很多劳动者不愿意缴纳社会保险费，但是根据劳动合同法的规定，用人单位必须在劳动者入职之日为其办理社会保险，否则，该劳动者可以此为由随时辞职并要求经济补偿，导致用人单位进退两难，本条例对此作出了一定的变通，根据第二款规定，在一定期限内提示要求单位交纳社会保险成了劳动者的义务，只有在用人单位未在一个月缴纳的，劳动者才可解除劳动合同，这一规定对劳动合同法第三十八条相关规定作了变通，后者没有规定劳动者的提示义务，只要用人单位没有依法缴纳社会保险，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同。本条例更具有现实意义，更有利于促进构建和谐劳动关系。 第十六条 用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。 实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。 【劳动法俱乐部解读】：该条是对单位经济处分权赋予和限制。原企业职工奖惩条例赋予了用人单位对劳动者的经济处分权，以20%为限额，随着2008年1月15日企业职工奖惩条例的废止，用人单位对劳动者是否还有经济处分权一时成为广大人力资源管理朋友的争议，该条例从实际出发，赋予了用人单位经济处分权但是进行来限制，不过提醒用人单位注意到是，虽然条例赋予了用人单位经济处分权，但是根据劳动合同法第四条的规定，由于该制度直接涉及劳动者的利益，依法应当经过民主程序通过并公示，否则将不能作为仲裁委员会和法院处理案例的依据，甚至构成克扣工资的违法行为。 第十七条 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，有中华人民共和国劳动合同法第四十条第（三）项、第四十一条第一款第(一)、(二)、(三)、（四）项规定情形之一的，用人单位可以提前通知劳动者解除劳动合同，不支付经济补偿，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，尚未用工的，劳动者可以提前通知用人单位解除劳动合同。 【劳动法俱乐部解读】：该条是有关劳动合同已经成立，但尚未实际用工时解除劳动合同的规定，是对劳动合同法及其实施条例的有效补充，具有很强的现实意义与可操作性。 根据劳动合同法第十条第三款的规定，此时劳动关系尚未建立，该款规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。那么劳动关系尚未建立的情况下如果解除劳动合同，该如何处理呢？本条做了详细规定： 其一、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，但是应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用； 其二、用人单位依法裁员的，具体而言，就是指在企业依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、需要转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的或者其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形下，如果需要裁减人员为二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以解除劳动合同，但是应当支付该劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用 上述是用人单位合法解除劳动合同的情形下，企业应当承担的义务，如果是违法解除劳动合同即解除劳动合同不符合上述条件及其程序的，劳动者可要求继续履行；或是不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。 劳动者如果需要解除劳动合同的，则只需要提前通知随时解除劳动合同。用人单位不能追究该劳动者违约责任，但是根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第十八条 续订固定期限劳动合同的，用人单位和劳动者应当在劳动合同期满前一个月协商续订劳动合同；经协商未能就续订劳动合同达成一致意见的，用人单位或者劳动者可以终止劳动关系。但依法应当订立无固定期限劳动合同的除外。 用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过六个月的，视为续订劳动合同。 【劳动法俱乐部解读】：该条规定了固定期限劳动合同续订具体办法，补充了劳动合同法及其实施条例的空白。 该条明确了续订劳动合同的时间，至于由谁提出，没有明确规定，应该双方都同样负有这个义务，即只要某一方有续订的意愿，该方就应该在合同到期前一个月向对方提出续订事宜。 有些用人单位在劳动合同法实施后，采用延长劳动合同期限的方式规避劳动合同法中因续订劳动合同而可能承担签订无固定期限劳动合同的义务。为了有效解决这一问题，该条第二款明确规定，如果双方协商延长劳动合同期限累计超过6个月的，即视为续订劳动合同，避免了用人单位采用拖延战术。 但是有一点需要注意，根据劳动合同法第四十六条第（五）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，从该条规定来看，在劳动合同期满的情形下，如果用人单位降低劳动合同约定条件，劳动者不同续订劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金，用人单位在降低劳动合同约定条件的情形下，不能以已经和劳动者协商续订劳动者自身不同意续订为由终止劳动合同不支付经济补偿金。 第十九条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应当连续计算。 【劳动法俱乐部解读】：本条规定来用人单位相关登记事项发生变化后对劳动合同的履行的影响-不影响劳动合同的履行。 实践中，有些单位为了人为地缩短劳动者的工龄，以达到在解除劳动合同的情况下少支付工龄补偿金的目的，人为地注销原单位，注册新单位，根据本条规定，在此情形下，劳动者的工龄从入职原单位之日起计算，但是，由于劳动者往往无法举证证明新单位和原单位的承继关系，导致劳动者原工龄补偿金的支持得不到支持，实际上，这是我国工商行政管理没有完善的企业退市制度造成的。 第二十条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 用人单位未按照前款规定支付经济补偿的，劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议；劳动者未在三十日内要求一次性支付的，可以通知用人单位解除竞业限制协议。 【劳动法俱乐部解读】：该条赋予了负有保密义务劳动者在是在用人单位与其签订保密协议和竞业限制协议并约定解除或终止劳动合同的经济补偿，如果用人单位未按协议约定支付经济补偿的情况下的选择权劳动者自用人单位违反约定之日起三十日内，可以要求用人单位一次性支付尚未支付的经济补偿，并继续履行协议，也可以不在三十日内要求一次性支付的，选择通知用人单位解除竞业限制协议，有效平衡了劳动者的就业选择权和禁业限制义务。 第二十一条从事劳务派遣业务的单位，应当依法办理设立登记或者经营范围变更登记。 工商行政管理部门应当在十个工作日内将登记资料抄送劳动行政部门。 【劳动法俱乐部解读】：该条规定了工商行政管理部门和劳动行政部门之间的信息沟通制度。劳务派遣领域是劳动纠纷的高发地带，由于劳动关系涉及面的综合性和社会稳定的基础性，不同行政部门应注意信息互通，便于劳动行政部门对劳务派遣单位实行及时有效的管理，便于加强对劳动者权益的保护，维护劳务派遣用工秩序。 第二十二条用人单位应当遵守国家关于劳动者工作时间的规定，保障劳动者休息和休假的权利，并保证劳动者每周至少有一次二十四小时不间断的休息时间。 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以依法延长工作时间，但应当保障劳动者身体健康。 【劳动法俱乐部解读】：该条规定了用人单位保障劳动者休息休假权的义务，此款规定主要是针对深圳某些用人单位把劳动者的周休息时间拆分开来，比如每天休息半天，每周休息两个半天。需要注意的是，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协议延长工作时间后，不但要保障劳动者的身体健康，还不能超过劳动法关于加班时间最长时间的规定。 第二十三条劳动者加班工资计算基数为劳动合同约定的正常工作时间工资。 劳动合同约定的正常工作时间工资，不得低于市政府公布的特区最低工资标准。 【劳动法俱乐部解读】：该条明确了加班工资的计算基数。提高了有关计算加班费的操作性。 在此之前，深圳地区一般都是按照深圳员工工资支付条例第四条和第十八条的规定，把用人单位按照固定支付周期支付给劳动者的劳动报酬都计入加班工资计算基数，在加班工资结构不清的情况下，如果用人单位无法举证证明支付给劳动者的工资已经包含加班工资，往往按照总工资为基数计算加班工资，这样在一定程度上加重了用人单位的负担。 本条规定加班工资计算基数可以以合同约定为准，在用人单位强势的大环境下，用人单位自然会把加班工资基数约定的低些，例如有的用人单位对所有的劳动者一律约定加班工资计算基数为当地最低工资标准，同时，如果没有签订劳动合同的，或是劳动合同中没有明确约定加班工资计算基数的，此标准如何计算？给单位留下了空间，意味着单位在许多情况下可以主张是最低工资标准为标准，现在深圳仲裁委员会和法院大多也是这样裁判案件的，这对劳动者保护不利。 第二十四条用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反中华人民共和国劳动合同法第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。 依据前款规定连续计算工作年限的，计算经济补偿年限时，应当扣除已支付经济补偿的年限。 【解读】该条规定了怎样连续计算工龄。 实践中，有些用人单位为了达到缩短劳动者的工龄以在解除劳动关系时少支付经济补偿，采取欺诈、威胁或者利诱职工写离职申请，然后让原告重新和其签订劳动合同，企图达到把他们的工龄归零的目的，本条规定可以大大降低用人单位上述做法的出现，较大力度地保护了劳动者的工龄权益。同时，也在一定程度上平衡了用人单位的利益。 第二十五条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。 劳动者达到法定退休年龄，享受按月领取社会养老保险待遇的，用人单位通知其配合办理退休手续，劳动者应当予以配合。 劳动者达到法定退休年龄，不享受按月领取社会养老保险待遇的，其社会养老保险待遇按照深圳经济特区企业员工社会养老保险条例的规定执行。 【劳动法俱乐部解读】：该条第一款是对劳动合同法第四十四条第（二）项的规定“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，劳动合同终止的补充规定。实践中，由于我国社会养老保险制度的缺陷，很多劳动者在达到退休年龄时并不能享受养老保险待遇，如果僵硬地按照劳动合同法的规定操作，此时，用人单位将无法和该劳动者终止劳动关系。 第三章 劳动关系中的集体协商 第二十六条 全面推行集体协商和集体合同制度。推进用人单位和劳动者依法采用集体协商的方式订立和变更集体合同，调整劳动报酬，改善劳动条件，解决劳动争议。 用人单位应当与工会或者劳动者代表就下列事项进行集体协商： （一）劳动报酬、劳动安全卫生、保险福利、工资调整机制等集体合同相关事项； （二）制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项； （三）劳动争议的预防和处理；欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档精选资料