浅谈新劳动合同法对劳务派遣企业的影响和对策

.浅谈劳动合同法下劳务派遣企业存在的问题及应对策略周大晖（长江大学管理学院 湖北荆州）【摘要】劳务派遣是我国目前发展最快的一种人才中介服务业务，虽然劳动合同法及劳动合同法实施条例的部分章节专门针对劳务派遣制定了相关规定，对企业在实际使用劳务派遣用工时，产生了比较重要的影响。在劳务派遣涉及的劳务派遣公司（用人单位）、企业(用工单位)、劳务工(劳动者)三方当事人中，企业扮演好自己的角色将起着及其重要的作用。本文试从企业如何规范用工的角度提出了一些建设性意见，以期实现劳务派遣公司、企业和劳动者三方共赢。【关键词】劳动合同法 企业 劳务派遣 问题 对策劳务派遣是一种招聘和用人相分离的劳动力经营模式，它是指依法成立的劳务派遣公司根据企业(用工单位)的需要，派遣与其建立了劳动关系的劳务工(劳动者)到企业工作，企业支付用工费用的行为。它在我国兴起于20世纪90年代，发展至今已经成为了我国灵活就业形式的重要组成部分逐步形成全程派遣、转接派遣、减员派遣、试用派遣、项目派遣等类型。劳动合同法出台之后，劳务派遣得到广泛运用。行业出现空前繁荣。这种繁荣的背后是否存在问题或不良动因?当前法律法规是否做到规制全面?有无进一步完善的办法?这一系列问题均值得认真探讨。1 我国劳务派遣立法状况11劳动合同法关于劳务派遣的规定111劳务派遣单位必须以公司形式设立劳动合同法第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。中华人民共和国公司法第二条规定：“本法所称公司是指依照本法在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司”。因此，劳务派遣单位仅仅只能是有限公司或者是股份有限公司。而在标准劳动关系中，用人单位的范围则要广得多，劳动合同法第二条中，将中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织都称为用人单位。112劳动派遣合同标准化劳动合同法规定在劳务派遣关系中应当存在两个书面合同：劳动派遣合同和劳务派遣协议。要求派遣单位应当分别与被派遣劳动者和用工单位订立书面合同，使各方权利义务固定下来，有章可循。但对于用工单位与被派遣劳动者之间的用工合同，并未做出强制要求。劳动合同法第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”同时，还规定用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。常雇型的设立标志着我国劳务派遣向着标准化发展的趋势。113劳动报酬强调同工同酬劳动合同法对被派遣劳动者劳动报酬实行全面干预。不仅要求派遣单位在被派遣劳动者无工作时支付保障工资，还对用工单位做出了限制性要求，被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。114强调连带责任劳动合同法第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，同劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千以上五千元以下的标准处理罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”12劳动合同法实施条例关于劳务派遣的规定劳动合同法实施条例虽然涉及到劳务派遣的内容只有五个条款，却是用专章的形式列出，显然是执政者看到劳务派遣这种用工形式在我国人力资源利用上有着举足轻重的地位。但是条例的出台，却没有给劳务派遣市场带来欣喜。主要原因在于条例依然没有解决劳务派遣的核心问题：什么的临时性、辅助性或者替代性的工作岗位?整章中只传达了一个意思：禁止自设派遣。该条例第二十八条规定：“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位”。本条明确了用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。其实，用人单位“自设”劳务派遣单位是难以规制的，比如用人单位出资人暗中操纵其朋友、亲属设立劳务派遣单位，同样可达到其目的。2 劳动合同法对劳务派遣的规范和不足在2007年颁布的劳动合同法第5章第2节中对劳务派遣作了专门规定。用法律的强制手段，着重解决大量使用劳务派遣工问题。保护被派遣劳动者的合法权益。2 . 1规范了劳务派遣单位的设立劳务派遣单位的设立必须符合公司法设立公司的全部规定。并明确规定注册资金不得少于50万。用人单位不得自设劳务派遣企业。2 . 2限制了劳务派遣的适用范围劳动合同法第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。”通过这一条的规定避免了用工单位“借劳务派遣之名行临时工之实”的行为发生。2 . 3明确了劳务派遣中三方的法律地位，避免推卸雇主责任的情况发生明确劳动合同的期限不得少于2年。防止劳务派遣单位故意在劳动合同中不约定具体的合同期限。明确劳务派遣协议的期限不可分割成数个短期劳务派遣协议，防止用人单位逃避用工责任，转嫁用工成本。2 . 4强调了对被派遣劳动者的权益保护明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，包括：同岗同酬，同等待遇；劳动基准平等适用：平等遵守劳动纪律。强调了对被派遣劳动者的正常晋升和工资增长保护。包括：按时足额支付劳动报酬的义务；告知义务；执行国家劳动标准。提供相应的劳动条件和劳动保护：对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训：连续用工的。实行正常的工资调整机制。确定被派遣劳动者参加或者组织工会权利的规定。2 . 5明确规定了劳务派遣单位和用工单位的义务：规定了责任的承担方式劳动合同法虽然对劳务派遣单列一节进行规定，但从实践中的反映来看仍然有些不足之处。一是对劳务派遣单位的设立注册资金单一化存在不合理。劳动合同法对劳务派遣公司不论是有限责任公司还是股份公司一律规定注册资金50万元对于注册为股份有限责任公司形式的劳务派遣单位有规范不力之嫌。二是对用工单位的责任追究规定不全面。劳动合同法规定了劳务派遣单位的责任承担方式，却未对用工单位承担责任的方式予以明确使用工单位违反法定和约定义务时，没有有效的追究机制予以约束。而且劳动合同法把连带责任的承担仅限于“给被派遣劳动者造成损害的”情况，导致承担责任的前提范围过于狭窄被派遣劳动者受到损害如何鉴定也无明确规定。三是劳动争议的解决有欠缺。当劳动争议是由于劳务派遣协议的规定不明确造成的时涉及到劳务派遣协议效力的确定和劳动关系的保护两层诉讼关系，这时就出现了民法与劳动法发生重叠的情况，究竟按照什么程序来解决没有明确。还有一个问题是发生劳动争议时，是由劳务派遣单位所在地管辖还是由用工单位所在地管辖?法律对此并无规定。欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档3精选资料