最高法院劳动争议指导案例裁判规则汇编

.最高法院劳动争议指导案例裁判规则汇编作者：最高人民法院 来源： 发布时间：14-12-20 22:47:00浏览量：1975规则1：用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该项劳动合同合法有效。-郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动纠纷案。【裁判规则】实习是以学习为目的，至相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同，明确岗位、报酬、福利待遇等情形。即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动； 用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。规则2：劳动者存在生理缺陷，但其身体体并未达成严重缺陷的程度，可以适应其所担负之工作，用人单位不能以此为由解除劳动合同。-李林珍诉中国银行浙江省直机关桐庐支行解除劳动合同纠纷案。【裁判规则】劳动者因外伤身体器官被摘除，但其身体并未达到严重缺陷的程度，可以适应所负担之工作，对其劳动权应依法予以保护，用人单位不能以此为由解除劳动合同。规则3：被保险职工遭受意外伤害后，虽然享有法律规定的病假期间的工资和医疗劳保待遇，但不能因此剥夺其根据人身体保险合同享受的权益。-陆培基诉江苏省直机关无锡市华德装饰工程有限公司返还保险金纠纷案。【裁判规则】为单位职工投团体人身意外伤害保险，是对职工人身保护的一种福利措施。团体人身意外伤害保险条款第4条规定：“被保险人在保险单有效期间，因意外事故以致死亡或伤残的”，“给付全部或部分保险金额”。被保险职工遭受意外伤害后，虽然享有法律规定的病假期间的工资和医疗劳保待遇，但不能因此剥夺其根据人身体保险合同享受的权益。依法民法通则第117条第1款的规定，单位应负返还保险公司给付被保险职工的保险赔偿金的责任。规则4：确定工伤认定申请时效，应当以工伤事故伤害结果实际发生的时间为起算时间。-杨庆峰诉无锡劳动和社会保障局、无锡市机关汽车修理有限责任公司工伤认定行政纠纷案。【裁判规则】工伤认定是工伤职工享受工伤保险待遇的基础，而提出工伤认定申请是启动工伤认定程序的前提。根据工伤保险条例第17条第2款的规定，工伤认定申请时效应从事故伤害发生之日起算。这里的“事故伤害发生之日”应当包括工伤事故导致的伤害结果实际发生之日。工伤事故发生时伤害结果尚未实际发生，工伤职工在伤害结果实际发生后一年内提出工伤认定申请的，不属于超过过工伤认定申请时效的情形。劳动保障部门确定工伤认定申请时效，应当以工伤事故伤害结果实际发生的时间为起算时间。规则5：职工在工作时间和工作场所内，因工作原因而发生安全事故导致伤害的，“串岗”不影响工伤认定。【裁判规则】根据工伤保险条例第14条的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受至事故伤害的，应当认定为工伤。这里的“工作场所”，是指职工从事工作的场所，而不是指职工本人具体的工作岗位。职工“串岗”发生安全事故导致伤害的，只要是在工作时间和工作场所内，因工作原因而发生的，即符合上述工伤认定条件，“串岗”与否不影响其工伤认定。规则6：公司法定代表人在组织公司清算过程中，明知公司职工构成工伤并在进行工伤等级鉴定，却未考虑其工伤等级鉴定后的待遇给付，给工伤职工利益造成重大损失的，应当依法承担赔偿责任。-邹汉英诉孙立根、刘珍工伤事故损害赔偿纠纷案。【裁判规则】公司法定代表人在组织公司清算过程中，明知公司职工构成工伤并正在进行工伤鉴定，却未考虑其工伤等级鉴定后的待遇给付问题，从而给工伤职工的利益造成重大损害的，该行为应认定构成重大过失，应当依法承担赔偿责任。作为清算组织成员的其他股东在公司解散清算过程中，未尽至其应尽的告知责任，应认定存在重大过失，承担连带赔偿责任。规则7：因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害构成工伤的，该劳动者有权同时获得工伤保险赔偿和人身侵权赔偿。-杨文伟诉上海宝钢十二冶企业开发公司人身损害赔偿纠纷案。【裁判规则】因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，构成工伤的，该劳动者既是工伤事故中的受伤职工，又是侵权行为的受害人，有权同时获得工伤保险赔偿和人身体侵权赔偿；用人单位和侵权人均应当依法承担各自所负赔偿责任，即使该劳动者已从其中一方先行获得赔偿，亦不能免除或者减轻另一方的赔偿责任。规则8：用人单位与劳动者签订的竞业禁止协议中，未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿，或者经济补偿数额过低，不符合相关规定的，该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力。-王云飞诉施耐德电气（中国）投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷案。【裁判规则】竞业禁止是指负有特定义务的劳动者从原用人单位离职后，在一定期间内不得自营或为他人经营与原用人单位有直接竞争关系的业务。根据有关法律师事务所、行政法规的规定，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业禁止条款，同时应约定在解除或终止劳动合同后，给予劳动者一定的竞业禁止经济补偿； 未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿，或约定的竞业禁止经济补偿数额过低、不符合相关规定的，该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力。规则9：在生产经营者的工作场所内，生产经营者对其默许从事临时劳动的自然人，负有合理限度内的安全保障义务。-罗倩诉浙江黄岩奥士达工贸有限公司人身损害赔偿纠纷案。【裁判规则】1.从事一定社会活动的民事主体，如果其从事的活动具有损害他人的危险，则该民事主体负有合理限度内的安全保障义务。不履行前述安全保障义务的，属于民法通则第106条规定的“不履行其他义务”，应当承担相应的民事责任。2.在生产经营者的工作场所内，经生产经营者默许临时从事劳动的自然人，即使没有与生产经营者形成正式的劳动法律关系，生产经营者对该自然人仍负有合理限度内的安全保障义务。规则10：用人单位对应聘者学历有明确要求，应聘者提供虚假学历证明明并与用人单位签订劳动合同的，属于以欺诈手段订立劳动合同的情形，用人单位可以解除该劳动合同。-上海冠龙门机械有限公司诉唐茂林劳动合同纠纷案。【裁判规则】用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明明并与用人单位签订劳动合同的，属于劳动合同法第26条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据劳动合同法第39条规定解除该劳动合同。6.