我的论文《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响和挑战参考

.劳动合同法对企业人力资源管理的影响陈荃山东省广安物业管理有限责任公司摘要：劳动合同法从2007年全国人大公布到2008年1月1日实施，在中国从来没有任何一部法律如此牵动人心，也引起了社会各阶层对该法的广泛关注和议论。本文主要从新法实施后劳动合同签订、劳动合同解除与终止、违约金及企业人力资源管理具体环节等几个重要方面来讨论这部法律对企业产生的巨大而深远的影响，同时结合物业公司的实际工作，简要分析新劳动合同法对物业管理行业的影响。一、 绪论（一）劳动合同法出台的历史背景我国自1976年以来每10年左右就有一次用工制度的大调整，1986年通过“四项规定”在新工人中实现劳动合同制度；随着中华人民共和国劳动法（以下简称劳动法）的实施，1996年在全体员工中实行劳动合同制度；而中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）似乎预示着我国又将发生一次用工制度大调整。劳动法是新中国成立以来的第一部专门保障劳动者合法权益的基本法律，是劳动保障法制建设中一个重要的里程碑。但十几年来由于我国社会发生了巨大变化，劳动法有些地方已明显滞后于现实，对社会发展造成了一定的阻碍作用，各种过去长期积累的一些深层次矛盾和随着改革新出现的问题交织在一起，使劳动法的贯彻实施面临着一些待解决的问题。在1995年的时候企业开始签劳动合同，五年的合同是非常常见，而2008年在企业里面，已经很少能够见到五年以上的合同，签三年已经就算长的了。一般的话，都是一年一签，甚至根本不用签合同。所以，劳动法实施十多年之后，在劳动关系当中出现的问题就是劳动短期化越来越突出，事实劳动关系非常普遍，劳动者的基本权利根本无法得到有效的保障。正是在这样一种背景之下，我国起草制定了劳动合同法，劳动合同法它的一个直接目标，就是试图解决劳动法实施十年之后，在用工当中出现的矛盾和冲突。（二）劳动合同法出台的积极意义劳动合同法的积极意义，在于完善了中国的劳动合同制度，规范了企业的用工，纠正了合同短期化的问题，也同时更大限度的保护了劳动者和企业的切身利益。正面的来讲，我们说它对于逐步提高劳动者素质，提升企业的人力资源管理水平，促进企业的管理变革，都是有非常重要的积极意义。与劳动法相比，劳动合同法对劳动合同签订、劳动合同解除与终止、企业规章制度、违约金等内容作出了新的规范。如何面对劳动合同法给企业人力资源理念带来的挑战，怎样调整企业人力资源管理战略，将成为企业人力资源管理者不得不面对的课题。二、 劳动合同签订的新规定对企业人力资源管理的影响 （一）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚 用人单位与员工形成劳动关系，按照现行劳动法的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，劳动合同法对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。（二）引导用人单位订立无固定期限劳动合同 我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工，实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在劳动法第20条：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出，能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定期限的 。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于劳动法对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。 这次劳动合同法对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、激励员工、提升凝聚力等效力。所以，签订无固定期限劳动合同的职工多一些，对构建和谐劳动关系是十分有利的定期合同和无定期合同相互补充、有机结合、才能适应劳动力市场的发展，真正实现人力资源的优化配置。 三、劳动合同解除与终止的新规定对企业人力资源管理的影响 （一）按照劳动法的规定只有企业提前解除劳动合同时才支付陪偿金，而劳动合同到期自然终止的情形用人单位不必支付劳动者补偿金。这就导致用人单位尽可能将劳动合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同支付劳动者经济补偿金。这是照成劳动合同短期化的主要原因。目前，不少企业故意签订一年期劳动合同。合同到期后，企业就可以解雇原来的员工再招聘工资较低的新员工，以此降低劳动成本。但任何合同的设置均有一定的目的和条件，当这种目的和条件成就时，合同终止本是顺理成章的事。 “为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，劳动合同法取消了劳动法中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。”除非是劳动者本人自己不愿意续签合同，否则，终止合同时用人单位也要支付补偿金。这是针对近年来许多企业签订短期劳动合同而制定的特别保护劳动者权益得条款。 （二）在劳动合同期满后对其进行经济补偿，可以促进企业和员工签订长期合同，否则企业就要补偿员工，多支付劳动成本。如果企业连续跟职工签订劳动合同。该条款对企业人力资源管理提出了新挑战。如果企业总是签订短期劳动合同，不仅需要花费大量的人力、物力、培养新员工，还要对合同到期的员工进行经济补偿。规定劳动合同到期或其他情况下终止劳动合同的，用人单位需要按工龄向员工支付经济补偿金，总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。这种规定可以在一定程度上解决合同短期化问题，促进无固定期限劳动合同的签订，可以遏制企业随意终止劳动合同，但对企业来说增大了用人成本。企业要重视这个变化，不要再热衷于短期合同，而要依法办事，加强劳动合同管理。 四、违约金新规定对企业人力资源管理的影响 这次劳动合同法限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，对违约金的适用范围作了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞争限制和出资培训两种情形，这就意味着“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。（3）在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权利将起到重要作用。五、劳动合同法对于企业人力资源管理具体环节的影响（一）劳动合同法对企业招聘的影响由于新法实施以后，解雇一个人或者终止劳动合同的成本是非常高的，所以对于企业来说，建立一套科学有效的选人方法是十分重要的，要明白合适的才是最好的，不要盲目追求优秀人才，与企业文化以及企业价值观相符合的员工才是企业真正需要的。此外，人力资源管理者需要练就“火眼金睛”的本领，不仅要靠理性的标准选人，也要靠非理性的直觉来挑人，还需要加强与各用人部门的联系，这样方能避免对员工“始乱终弃”，做到“不离不弃”。（二）劳动合同法对企业绩效考核的影响过去很多企业的绩效考核就是走走形式而已，而新法的出台起到了推动企业认真实施绩效考核的作用。新法规定，企业在与员工解除劳动合同时必须对“不能胜任”、“给予培训或调整岗位”“仍然不能胜任”进行三次举证，因此企业不得不认真实施绩效考核，只有这样才能知道哪些员工能够胜任工作、哪些员工不能胜任工作需要培训或调整岗位、哪些员工已经培训或调整岗位了还不能胜任工作需要辞退的。（三）劳动合同法对企业培训的影响以往企业更多强调的是从市场上掠夺人才，强调竞争和员工的优胜劣汰，而新法则强调的是对人才的培养，强调育人以及员工与企业的共同成长。一方面，企业要加强对于员工的培训，提高员工的专业素质以增强企业的竞争力以及企业对于优秀人才的吸引力；另一方面，员工自身也有很强烈的培训意识，因为如果不提升自己的素质则相比过去来说会增大找到工作的难度。此外，人力资源管理者还要帮助员工做好职业生涯发展规划，将员工的成长融入到企业的发展当中。（四）劳动合同法对企业薪酬的影响由于新法的实施给予了优秀员工更大的自由流动性，因此企业薪酬相比以往来说更要做到外部公平性，要在市场上有竞争力，这样才能够吸引和留住企业发展所需的核心人才。内部公平性也很重要，否则无法激励员工发挥出最大潜能，因为员工业绩不突出是不能被解雇的，所以对岗位价值评估和能力评估也有了更高的要求。此外，企业更加重视对员工的培养，因而在薪酬管理中可以适当增加资历性的工资，还可以把每级工资的幅度拉大一些，增加薪等的数量，增长员工职业生涯发展的通道和时间。六、结合物业公司的管理特点，浅析新劳动合同法对物业管理行业人力资源管理的影响。物业管理企业属于劳动密集型、员工流动性大的企业，清洁、绿化、保安等层面的人员很多是打短期工的，大部分的员工都是一年一签， 而每年与员工签一次劳动合同是多数物业管理企业不得已而为之的做法，企业必须按照在管项目的物业管理合同期限约定与员工的劳动合同期限，避免项目合同期满带来的经济补偿。新的劳动合同法第十四条第三十九条和第四十条的规定，这无疑对一些以外接项目为主的物业管理企业带来了沉重的负担，在招聘员工约定试用和签订合同时，必须慎之又慎。(4)而且以前鉴于员工的不稳定性、维权意识不强和巨大的成本支出，多数物业管理企业对于一线的清洁工、保安员、维修工等等都没有买社会保险，现在新的劳动合同法第三十八条、第四十六条对此类违法投机行为作出了明确、严厉的惩罚措施。“第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；”“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；” 原来劳动法对于不给员工交纳社保的，由劳动部门责令限期交纳，逾期不交的加收滞纳金。新法规定单位不缴纳社会保险，员工不仅可以解除合同，还可以提出补偿，这将导致企业成本支出增加，越不依法购买社会保险，损失越大，成本越高。 上述变化和规定，对于整个物业管理行业将是一个巨大的冲击，物业管理企业将面临用工压力，行业将会重新洗牌，一些小的、不规范的物业管理公司将会入不敷出、惨淡出局。但是我们也不能谈“法”色变，不规范企业的退出也对建立稳定的员工队伍，形成健康的市场竞争环境创造了条件。如何利用新劳动合同法出台的契机学习新法、领会新法、进一步做好物业管理行业的人力资源管理工作、提升员工管理水平、避免劳资冲突、建立和谐的劳动关系、合理规避法律风险，必将成为今后物业管理企业关注的重点！ 总之，我觉得总体来说这部法律对于企业是利大于弊的。虽然它对于人力资源管理的方方面面产生了很大的影响，会增大人力资源管理者的工作量，甚至完全改变以往的工作方式和方法，但一个聪明的人力资源从业者不会只懂得抱怨和批判，而是认真分析新法对自身提出的更高的要求，从而提高自己并帮助企业家实现转型、帮助企业实现转型、帮助企业人力资源管理实现转型。一部法律不可能解决所有的问题，但至少它能够引导我们朝着正确的方向发展，我相信在新法的指引下我国企业的人力资源管理会更加完善，也更能激发出企业员工的聪明才智和工作热情，真正实现企业的和谐与可持续发展。注释和参考文献(1)“四项规定”是指：国务院发布的国营企业实行劳动合同制暂行规定、国营企业招用工人暂行规定、国营企业职工待业保险暂行规定和国营企业劳动争议处理暂行规定。(2)劳动和社会保障部：中华人民共和国劳动合同法宣传提纲(3)劳动合同法凸显十个维权新亮点 孟路 中国民兵 2008/02 (4) 新劳动合同法实施后物业管理面临的问题及对策 黄友健 上海房地 2008/02欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档精选资料