考察期较长的岗位如何签劳动合同

劳动合同法规定新员工入职一个月内签定劳动合同，否则将会面临2倍工资的风险，目前有个问题，我们公司有些个技术工种的岗位，要求比较高，在一个月内无法判断是否能胜任，所以在实际操作中，有些车间就将此类员工的劳动合同延后，直到能判断这个员工是否适合这个岗位再签合同，也就超出了一个月的期限。 那这种情况我该如何处理比较的妥当？参考法律法规： 根据劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 同时劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 存在问题： 1）案例中的用人单位存在一个问题，新招聘之员工是否有胜任岗位工作，应该在试用期内观察，如果劳动者在试用期被证明不能胜任岗位工作或是不符合公司的录用条件的，用人单位可以提出与劳动者解除劳动关系。也就是说经过试用期的工作考评，达不到岗位要求的，单位可以辞退员工，而不需任何补偿，前提就是要证明员工不符合录用条件或是不能胜任岗位工作。 2）员工入职超过一个月，用人单位仍未与员工签订书面劳动合同的，员工提起申诉要求企业支持2倍工资作为未签订劳动合同的经济补偿金，用人单位也只能照样全收，这是用人单位的问题，用人单位未执行劳动合同法第十条之规定，得按劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 解决方案： 1）加强企业内部管理人员劳动法意识培训；案例中提级到“有些个技术工种的岗位，要求比较高，在一个月内无法判断是否能胜任，所以在实际操作中，有些车间就将此类员工的劳动合同延后，直到能判断这个员工是否适合这个岗位再签合同，也就超出了一个月的期限。”根据这信息，难道就没有试用期？就可以得出结论，该用人单位的部门负责人员对相关劳动法律法规并不熟，或者说是对劳动法律法规意识薄弱。在这种情况下，HR就要发挥自己的专业，合法执行员工劳动管理，并不定期对相关部门管理人员进行劳动法律法规进行培训也沟通，确认公司合法经营，避免劳动争议给公司带来不必要的支出。 2）建立合理有效之员工管理制度；对于新招聘之员工，用人单位想在一个月内就判断员工是否符合岗位要求，对于一些技术型岗位及中高层岗位是很难有结果的，如果一定要在一个月内确定，只就是碰运气，要么就是误判、乱判，再优秀的员工在入职一个月内要有成绩或是表现得非常出色，态度较差的员工在要在岗位上长久表现优异是有点不太可能的，但是一个月的时间里难免会有伪装的可能。 建议员工入职就及时签订劳动合同，避免建立劳动关系后未签订合同而额外支付双倍工资的风险。员工入职后根据约定劳动合同期限设定试用期，如果企业各部门对新招聘人员全方面进行考察的，一般有三个月也可确定了，若三个月还不够，六个月总可以的吧。HR在与员工签订劳动合同时，就将期限订三年，则试用期可以约定六个月。这么长的时间要判断一个人怎么都足够了。 建立内部员工试用期考核制度，设定明确的考核目标。没有考核目标的考核主观性太强，考核人员必须公平、公正、客观对待每一次新员工。试用期的考核除了对工作能力进行考核外，更重要的是工作态度，能力再强没有良好的心态也成就不了大事，态度好的员工即使当前的能力弱，也不要太长时间提长弱项，只有一颗良好的心态还怕他学不会技能？ 3）HR管理人员每月对新入职员工进行劳动合同确认，确保合法执行，避免企业违反劳动相关法律法规之风险；HR部门是劳动纠纷的责任部门，不管哪个部门的员工发生劳动争议后都可以推，唯独企业的HR推不了。既然是铁定的工作，那就在平日的工作中把工作做细做好，我个人认为，预防劳动争议的发生比处理劳动争议更重要。 考察期与试用期，签合同与不签合同，劳动关系建立与否，单位承担责任与否，作为用人部门的管理人员，可能不知道其中道理或造成的后果，就会以“技术工种，延长考察期，决定是否适合岗位”等理由来要求延长签合同的时间，但对于我们懂得法律规定的HR者来说，就不能犯这种低级错误了，要将“是否适合岗位”与“法定试用期”区分来看，要妥善处理考察是否适合岗位的期限，其实有许多其他方法，一起来分享： 入职一个月内签劳动合同是不能愈越的红线。 劳动合同法第10条明确规定“应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，同时82条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，这种铁律的规定，用人单位或HR部门最好不要去触摸，不要给劳动者留下获得2倍工资的机会，同时要给各用人部门管理人员解释清楚，配合HR部门做好及时签劳动合同的工作，车间是没有权利随便延后与员工签订劳动合同的。 能否胜任岗位与签劳动合同有关系吗？ 我们做HR的都应当清楚，员工是否胜任岗位应当有这样几个要件：一是岗位职责界定工作范围清楚，二是形成了胜任该岗位的各项指标、目标、期限、胜任标准等，三是工作结果有具体的事实证据或能够量化，四是员工认可自己的工作结果。这样一比较，胜任不胜任就十分清楚。 根据工作岗位不同或许员工表现出来的能力、考察期限也许有所不同，但这与劳动合同签订没有关系的，也就是说，即使签订了劳动合同，若在试用期内（而且试用期最长可以达到6个月），如果有充分的事实论据证明员工是不胜任的，单位是可以解除劳动合同的，如果转正后则可以转岗或培训，再出现不胜任的情况则可以解除劳动合同，这些情况在劳动合同法中都进行了明确规定，单位完全可以运用的。 是否胜任的事实依据才是最需要注意的。 其实，用人部门为什么想延长签劳动合同的时间，一是怕签了劳动合同好像就把单位绑牢而不敢解除与员工的劳动合同了，二是手里根本就没有充分证明员工不能胜任岗位的事实依据。第一项通过解释是容易让大家明白的，但第二项才是一般单位或用人部门需要特别重视的。 正如上面所说的几个要件一样，HR部门或用人部门一定要按照这几个要件对员工进行约束、考察和试用，不胜任的事实、依据充分了，还怕员工不服吗？当然，工作目标、指标不能定得过高、要求不能过严，否则员工不签字认可也是没有用的，所以，员工胜任与否不是想怎样就怎样都可以，也不是今天一下子就可以决定的事，其功夫完全在平时的积累，也是HR部门的一项基础工作。 考察可以更多应在入职前来进行。 招聘、面试本来就是要考察劳动者的，包括背景调查、面谈、测试等，都可以全方位考察劳动者的体质、心态、稳定性、技能等，一定不要轻易让应聘者入职，否则既给人公司“不正规”的感觉，又容易让那些不胜任的应聘者很容易入职，给公司后来的管理带来隐患。所以，HR部门、用人部门一定要对应聘者多多考察，不要将考察的全部希望放在入职后，特别是技术、管理、销售、财务等重要岗位，尤其要在招聘面试环节加强考察。 今天这个案例我认为比较简单或清楚，处理的方法应当比较明确，一是注意加强各用人部门管理人员对劳动合同法的学习，不要随便延长劳动合同的签订，要配合HR部门对员工劳动合同的按时签订；二是加强招聘面试期间对劳动者的考察，情愿将时间花在这个时间段，控制好入职关；三是注意员工胜任与否的那几个要件，一定要注重事实、数据。一、案例分析 1、HR疑惑：无法在一个月内判断新员工是否能胜任，而能判断这个员工是否适合这个岗位再签合同时超出了一个月的期限。 2、劳动合同签定时长与时机什么时候最好？ 3、该单无相关制度规定。 二、解决思路 从本案例中不难看出，该单位没有针对劳动合同签订时机及签订时长的规定，所以HR会对新员工该签多长合同来确保员工能否胜任的疑问。其实，劳动合同签多长与新员工是否胜任完全是两个方面的问题。可以分开来说明： 1、 劳动合同 a)合同期限 每个单位一般都会对员工进行分类，分类的方法也很多，但无非都是以员工对企业的贡献度或员工离职对业务的影响程度来区分。比如：核心骨干（技术或研发关键人员、技术研发、财务、销售等部门中层管理人员、经理以上人员）、关键员工（技术研发工程师、除前类部门外的管理人员、）、普通员工（除前面两类以外的员工）。当然在制度中可以委婉一些，用第一类、第二类、第三类来代替，以免因字眼描述让员工觉得自己不在核心层而有心理有落差。 有了员工分类，员工合同期限的长度其实也有好办了，也可以分个三五等。比如：核心骨干员工的劳动合同可以定为5年，关键员工定为3年，普通员工定为2年。 b) 合同签定时机 劳动合同签定法规上要求在形成劳动关系后的一个月内签定，入离职较少的企业HR可以根据各自企业要求进行操作。如果企业中入离职员工较多时，从工作便利性上考虑，最好在新员工报到首日即进行签定，避免后续还应持续去跟踪员工劳动合同签定问题，增加HR工作量，如果因其他问题造成超过一个月未签定，还会给企业带来潜在风险。 c)合同涵盖内容 劳动合同签定时一般应包括劳动合同条款、保密协议条款、竞业限制条款（此项一般针对掌握关键资源的员工），所以HR拟定劳动合同模板时，可以根据企业情况将劳动合同与保密协议整合在一份文件中，竞业限制可以单独形成一份文件。 2、胜任判定 员工是否胜任，不仅只是在试用期内进行观察确认，在招聘环节时HR就应该严格审查。特别针对技术工种的岗位，在招聘环节就可以通过结构化面试、情景案例等进行甄选。依据前面提到的劳动合同期限分类的，我们可以知道技术工种的合同期限一般在3年以上，此时的试用期可以为36个月。在3个月或以上试用期间，用人部门也有足够的时间对新入职的技术人员进行评价与考核，确认新员工的胜任情况。 3、员工汰换 有人会问，员工合同期较长时，试用期满表现不错，但之后表现不好，或者在试用期间用人部门“看走眼”了，这种情况下可能会出现绩差员工（需要淘汰掉），增加了员工淘汰成本。针对在职员工，HR可拟定绩效考核方案让绩差员工获得的报酬及晋升发展机会远远低于绩优员工，而通过绩效考核实现自然汰换，当然这里需要一份合理的绩效考核制度（小的企业可以用简单的绩效考核方案，重点是形成绩差员工与绩优员工明显的报酬即可），之前有很多讨论绩效考核的案例，有兴趣的可以看看以往的案例。 三、总结 如果HR将大量的时候花在确认新员工该签多长年限的合同，是不是胜任等这种基础性事务上，那么HR还如何谈人力资源管理，还如何成为企业中的变革推动者角色、成为战略伙伴角色，所以我们应该将基础性事务制度化，流程化，只有从基础事务脱离逐步出来，HR才有时间去考虑如何做好人力资源管理。 附：劳动合同签订管理规定 1、 目的 为了维护员工及公司利益，规范劳资双方合同签定或续签流程，特制定此规范。 2、 范围 适用于公司内全体员工。 3、 职责 3.1 人力资源部：负责公司和员工劳动合同及保密协议的签订与续签作业，负责续签过程及比例控制。 3.2 各部门：负责对续签合同员工进行交流和评价，续签合同的分发及返还人资。 4、 内容 4.1 劳动合同的签订： 4.1.1 员工入职一个月内必须与公司签订劳动合同。 4.1.2 劳动合同一式三份，员工与公司签订劳动合同后，员工持一份，公司持二份，人资部应保留劳动合同签收记录。 4.1.3 劳动合同签定期限： 岗位 类别 签订 次数 第一类 第二类 第三类 生产系统一线员工、技术员、科员、助理、文员、后勤人员（保洁、保安、园艺、工务、宿管等） 储干、助工、工程师；助专、专员；班长、组长、队长等；司机、特种操作人员、专业技术人员。 副理及以上管理干部；高专、高工；技术部与研发部专员和工程师及以上人员、项目管理人员 第一次 （入职） 2年 3年 5年 第二次 3年 5年 5年 第三次 无固定期限 无固定期限 无固定期限 4.1.4 劳动合同订立后对双方均有法律约束。 4.1.5 劳动合同的变更、解除、终止依照中华人民共和国劳动合同法规定办理。 4.2 保密协议的签订： 4.2.1 本公司保密协议是指：员工保密协议、竞业禁止协议。 4.2.2 签订范围:公司所有员工。 4.2.3 签订时间：员工入职一个月内与劳动合同同时签订。 4.2.4 顶岗实习期内员工在取得毕业证后签订正式劳动合同，实习期间由学校与公司签订实习协议。 4.2.5 责任与处罚：员工如有泄密情况发生，公司根据泄密的严重程度给予相应处罚，并保留追究其法律责任的权利，如有造成经济损失，公司将依法追偿。 4.2.6 员工离职时，人资部应在离职申请单确认员工是否需进行竞业限制，如需进行竞业限制的报总经理审批后，再按月支付竞业禁止保证金，并按合同每月对竞业人员离职后的工作情况进调查。 4.3 合同及保密协议的续签： 4.3.1 员工在劳动合同期内如有以下情况之一的，合同到期后各部门应考虑不续签： A合同期内有2次以上记大过处分的； B经常请假、旷工或迟到、早退的； C在本部门绩效排名靠后且实际工作能力较差的； D个人心态、品行不良或有恶劣习惯的； E因心理或生理原因无法胜任岗位工作的； 4.3.2 续签流程： 流程说明： A人资部人事助专每周整理出60日内合同到期的人员名单，并填写合同续签评价表，发给各部门主管。 B由员工进行自我评价并确认是否续签后交各部门主管评价，并于5个工作日内提交给人资部。工程师/专员以下（不含）需由人资部经理审核完后送副总经理审批；工程师/专员以上（含）需由人资部经理审核后承送总经理审批。 C经批准续签合同的由人资部通知相关人员至人资部办理合同续签手续。 D续签评价表的结果由人资部人事助专与该员工沟通后，由员工本人确认并签名，如确认结果为不续签，人资部需提前30日通知员工所在部门及员工本人在合同到期前办理离职手续，员工需在规定的时间内依离职管理规定办理完离职移交手续。 4.4 合同终止：依据劳动法及国家法律规定进行办理。 5、表单：QR-HR-15 劳动合同续签评价表