劳动合同的履行对员工关系管理的影响

劳动合同的履行对员工关系管理的影响 目 录 一、员工关系管理 . 1 二、劳动合同法的立法宗旨 . 1 三、劳动合同的履行 . 2 （一）劳动合同履行的原则 . 2 （二）劳动合同履行中存在的问题 . 4 四、案例及剖析 . 6 五、对员工关系管理的建议 . 7 （一）对劳动关系管理的建议 . 7 （二）对员工关系诊断和员工满意度调查的建议 . 7 （三）对员工沟通与咨询服务的建议 . 8 （四）对组织员工参与管理的建议 . 8 （五）对纪律管理的建议 . 9 （六）对冲突化解与谈判的建议 . 9 六、结语 . 9 参考文献： . 10 1 【摘 要】新的中华人民共和国劳动合同法于2007 年6 月29 日审核通过，并且已于2008 年1 月1 日起开始施行。新劳动合同法的立法宗旨就是要保护劳动者的合法权益，从劳动合同的订立到贯彻实施，都贯穿着维护劳动者合法权益的主线。它的颁布无疑在用人单位的用工行为方面设置了一条防范侵犯劳动者合法权益的防线，成为职工新的维权武器。本文主要通过对企业和员工劳动合同的履行方面来分析劳动合同法对员工关系管理的影响，找出现阶段企业与员工劳动合同履行方面存在的问题，并为企业员工关系管理提出相应的改进意见。 关键词： 劳动合同法 履行 员工关系管理 企业 员工 一、员工关系管理 员工关系是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念。 员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，员工关系管理主要包括劳动关系管理、员工关系诊断与员工满意度调查、员工沟通与咨询服务、组织员工参与管理、纪律管理、冲突化解与谈判，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。 二、劳动合同法的立法宗旨 劳动合同法第一条明确规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”这概括的提出了劳动合同法的立法目的和立法宗旨。 制定劳动合同法的最终目的在于构建并发展和谐的劳动关系。为了达到这一目的，劳动合同法应密切关注劳动者合法权益。因为劳动者在劳动关 1 系中的弱势地位决定了以保护劳动者合法权益作为劳动合同法的立法宗旨，以保护劳动者合法权益作为劳动合同法的立法宗旨也不存在侵犯用人单位合法权益的问题。同时，劳动法开宗明义地提出以保护劳动者合法权益为其立法宗旨，作为劳动法律体系主要组成部分的劳动合同法也应当义无反顾地以保护劳动者合法权益作为立法宗旨。 三、劳动合同的履行 劳动合同的履行是指劳动合同双方当事人自愿依照合同约定履行其义务，共同完成劳动过程和实现劳动权益的法律行为。劳动合同是一种双务合同，一方权利的实现有赖于另外一方义务的履行。订立劳动合同的根本目的就是通过当事人自愿履行劳动合同的义务，使双方的权益得以实现。劳动合同一旦订立就具有法律效力，对合同双方当事人均具有约束力，当事人必须履行劳动合同中规定的义务。劳动合同的履行是一个动态的过程，在这一动态过程中，可能会不断出现各种问题，员工关系复杂多变，这就使得劳动合同的履行十分复杂，也必然会对员工关系产生直接的影响。 （一）劳动合同履行的原则 1. 实际履行的原则 实际履行是指劳动者和用人单位都要以自己的行为履行法律规定和劳动合同约定的义务。我国劳动法第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。这里的“必须”是强制性规范，因此，只有在符合法律规定的情况下和客观上不需要或不可能时，才能用支付违约金或经济补偿等办法代替当事人对劳动合同的实际履行。 劳动合同是特定人之间的合同，即用人单实际履行原则还包含了亲自履行。位与劳动者之间签订的劳动合同，必须由劳动合同双方的当事人来履行。也就是说劳动合同双方当事人都要以自己的行为履行劳动合同所约定的义务，不能由他人代为履行。同时，实际履行原则也包含了在劳动合同履行过程中，原来约定的 2 劳动报酬和劳动条件等标准随着经济社会的发展已发生变化，劳动合同中约定的标准应该根据变化后的实际情况来履行。比如当地人民政府对本地区的最低工资标准进行了调整，企业通过签订集体合同对企业原有的劳动条件进行了改善，这时都需要根据变化后的实际情况来履行劳动合同。 2. 全面履行原则 根据劳动合同法第29条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约劳动合同双方当事人都必须严格定，全面履行各自的义务。所谓全面履行原则是指全面地履行劳动合同规定的义务和责任。劳动合同的内容是一个整体，合同条款之间的内在联系不能割裂。劳动合同双方当事人都必须严格地全面履行原则要求履行劳动合同的全部条款和各自承担的全部义务，既要按照劳动合同约定的标的及其种类、数量和质量履行，又要按照合同约定的时间、地点和方式履行。 应的注意的是，劳动合同的全面履行与实际履行既有区别又有联系。实际履行强调当事人按照劳动合同的约定履行各自义务，至于该履行是否严格全面，则无力顾及。而全面履行即要求实际履行，也要求履行行为完全符合法律和合同的规定。仅从文本表述的角度看，劳动法基本停留在实际履行的层次，而劳动合同法第29条确立全面履行原则体现了立法对劳动合同履行的要求在不断提升，更加有利于当事人利益的实现。 3. 协作履行的原则 协作履行原则是指劳动者和用人单位在劳动合同的履行过程中应当尽最大的诚意，相互合作。劳动关系是一种需要劳动者与用人单位互相合作才能在既定期限内存续和顺利实现的社会关系。劳动者和用人单位是互相依存的关系，双方在劳动合同履行中，应当为对方履行义务提供条件。如用人单位的劳动管理与劳动者民主参与应当协调一致，以便相互督促；在遇有问题时应当相互协商，尽量减少过激行为的发生，尽快解决矛盾，维护劳动关系的正常运行。 3 （二）劳动合同履行中存在的问题 1. 关于向员工支付劳动报酬的问题 劳动报酬是指企业根据国家有关规定、劳动合同的约定以及员工提供的劳动，以货币形式直接支付给员工的各种物质补偿，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等。劳动合同法第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。” 未足额是指企业对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成了工作任务的员工，没有支付或没有足额支付工资的行为，但是企业按照相关规定减发工资，不算未足额发放工资。支付令是么事诉讼法规定的督促程序，根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债权人对不履行义务的债务人，可以直接向有管辖权的基层人民法院即债务人住所地的基层人民法院申请支付令，通知债务人履行债务。债务人在收到支付令之日起15日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接向人民法院申请强制执行。 2. 关于企业延长员工工作时间的问题 劳动合同法第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。” 工作时间是指根据法律的规定，劳动者必须用来完成用人单位的工作（生产）任务的时间。劳动法第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。”因此，企业不得随意延长劳动者的工作时间。 劳动定额是指在一定的生产、技术组织条件下，为生产合格产品所预先规定的劳动时间标准，或者规定在单位时间内生产合格产品的数量标准。劳动合同法第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动 4 纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”因此，在企业的劳动定额实施过程中，工会或者职工认为不适当的，还有权向企业提出，通过协商予以修改完善。 企业延长工作时间直接涉及职工的休息权利，因此必须进行严格的限制。企业延长工作时间必须满足以下条件：必须是生产经营的需要，必须与工会协商，必须与员工协商，延长工作时间的长度必须合法。当然，虽然我们国家对延长工作时间有严格的约束，但也不排除在紧急情况下可以特殊处理。劳动法第42条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第41条规定的限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）法律、行政法规规定的其他情形。” 3. 关于员工行使拒绝违章操作权的问题 劳动合同法第32条第1款规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”违章指挥是指管理人员在劳动现场要求劳动者违反规章制度和操作规程进行作业。强令冒险作业是指企业管理人员在老的现场违反法律、法规和企业的规章制度、操作规程的规定，强行命令劳动者从事不安全和容易引发危险的劳动。因此，员工拒绝企业管理人员违章指挥和强令冒险作业，企业不得因此与员工解除劳动合同，也不得因此降低员工的工资、福利待遇等。 劳动条件是指员工完成劳动任务所必备的条件，企业只有在提供必要的劳动条件下，才能要求员工完成自己的劳动任务。劳动合同法第32条第2款规定：“劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”企业没有提供必要的劳动条件，危害员工的身体健康和生命安全的，员工有权对企业提出批评也可向劳动行政部门等机关进行检举，情节严重的还可向公安司法等有关部门控告。 5 4. 关于企业发生登记注册事项变更、合并、分立等问题 劳动合同法第33条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”无论是企业名称变更，还是法定代表人、主要负责人或者投资人变更，企业本身并没有发生变更，企业作为劳动合同主体的地位没有发生变化，也就是劳动合同的法律效力没有发生变化。所以，企业作为劳动合同一方当事人就应当受到劳动合同的约束，应当继续履行劳动合同。 企业合并或分立虽然有可能导致原企业法人主体资格的消灭，但并不会对被合并或分立的企业有着经济交往的债权人的债权或债务人的债务产生多大影响。劳动合同法第34条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”企业合并或分立，不影响劳动合同双方当事人的权利义务，不影响劳动合同的履行，因此，劳动合同继续有效，由继承其权利义务的企业继续履行。 四、案例及剖析 背景材料 李某2007年8月与某企业签订了为期5年的书面劳动合同。2008年2月，司法机关因怀疑李某与一起抢劫案有关，将其逮捕。2008年7月，经过调查，法院最终因证据不足李某无罪释放。李某回到原企业，企业同意恢复李某的职位和待遇，但是拒绝补发李某被羁押期间的各种待遇，李某对此不服，提起劳动争议仲裁申请，要求补发其被羁押期间的各种待遇。 案例剖析： 对于员工李某，其申请请求可以得到支持。因为在李某被羁押期间，他与企业的劳动合同并未中止，因此企业应补发李某被羁押期间的各种待遇。 对于企业，针对李某这种情况，企业应及时单方中止劳动合同。劳动者由于各种原因不能履行劳动合同，但是按照法律规定又不能解除劳动合同的时候，劳动部关于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通 6 知第28条规定：“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据国家赔偿法要求有关部门赔偿。” 企业只需要做出中止劳动合同的决定即可，表明已经对职工进行了处理。 五、对员工关系管理的建议 劳动合同的履行是指劳动合同在依法订立生效之后，按照合同约定的条款，全面实际履行合同，实现劳动合同规定的权利义务活动。 员工关系管理提倡奉献精神，以赢得员工的“全心全意”，使员工认同组织、更努力为组织服务，而不随便离职；强调相互关系，使员工了解“我们同舟共济，管理者与员工有着共同利益”。 （一）对劳动关系管理的建议 劳动合同履行过程中对员工关系管理的影响主要是对员工申诉、纠纷和意外事件的处理。员工入职手续办理齐全完备是劳动合同履行完善的基础，企业在依照法律及相关规定办理齐全完备员工入职手续的基础上，还应当按照劳动合同的规定，严格全面履行劳动合同。尽量避免出现员工与企业的纠纷和员工对企业的申诉，对于可能发生的意外事故，企业须有预防方案；对于已经发生的意外事故，像案例中李某的情况等，企业应当尽快采取措施，避免对企业产生更多的损失。企业做好劳动关系管理，是企业创造良好员工关系管理的基础。 （二）对员工关系诊断和员工满意度调查的建议 企业在做好劳动关系管理的基础上，还应当引导员工建立良好的工作关系，创建有利于员工正式人际关系的环境；同时关注员工的心态、满意度，管理员工的情绪。劳动合同的履行过程是整个劳动合同期间最长，对企业生产经营最重要的阶段，在此期间，企业能够为员工创建有利于员工正式人际关系的环境，有助 7 于员工建立良好的工作心态，提高对企业的满意度，进一步提升员工对企业的忠诚度。这样，也能进一步减少企业与员工的纠纷等问题，总体减少企业的用工成本，提高企业的经营利润。 （三）对员工沟通与咨询服务的建议 在劳动合同的履行过程中，员工与企业出现分歧、利益诉求不一致的情况很大程度上在于管理者缺乏与员工之间的沟通。管理沟通是保证下属员工做好工作的前提。只有通过管理沟通使员工明白他的工作目标要求、所要承担的责任、完成工作后的个人利益，才能明确做什么、做到什么程度，自己选择什么态度去做。只有通过沟通，管理者才能准确、及时地把握下属员工的工作进展、工作难题，并及时为员工工作中的难题的解决提供支持和帮助。有助于员工按质按量完成工作，同时还可能提高工作效率和工作质量，进而保证整个单位、部门，乃至整个企业的工作效果。因此，企业应当保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。同时，企业在劳动合同的履行过程中还可以为员工提供有关法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活的关系，有条件的企业还可以实施员工援助计划。 （四）对组织员工参与管理的建议 通常劳动合同的履行是一个长期的过程，在此过程中，企业的良好形象以及员工能够有意或无意维护企业形象是良好员工关系的一个重要表现。员工参与是指企业所有者、管理者和他们所雇用的员工之间权利的分配与运用，它涉及员工对其目前所在工作组织的直接介入，以及通过代表对企业的社会、技术和政治结构中的决策制定的间接介入。企业可以通过集体谈判、共同磋商、工作委员会、工人董事、员工持股计划等形式鼓励员工参与管理，目的在于通过员工参与管理提高员工的对企业的责任心，充分利用员工的知识和技能，提高员工的忠诚度、对工作的满意度等。同时员工就会有意或无意维护企业形象，减少劳动合同履行过程中出现的摩擦，提高企业人力资源管理。 8 （五）对纪律管理的建议 企业通过制定雇用行为规范体系、准则和程序，决定如何奖励员工的努力，保护雇佣双方的合法权益，规范企业对待员工的方式以及工作期望并将这一系列公开化透明化，能够强化员工的执行承诺。通过纪律管理，员工能明白自己需要做什么、要做到什么程度以及自己应该选择什么样的态度去做。同时企业还应当建立正式的申诉机构，明确申诉范围，使申诉规则制度化，让员工在遇到不满的时候有地方申诉，尽量消除企业与员工对立的升级。企业通过纪律管理能减少劳动合同履行过程中双方当事人的冲突，建立良好员工关系。 （六）对冲突化解与谈判的建议 企业可以通过贯彻正式的集体谈判，融洽工会关系，解决员工关心的问题等化解冲突，其中集体谈判是最主要的方式。通过集体谈判，最终要达到的目的是建立和提供有效解决冲突和争议的机制，确保经济的稳定和有效运行。劳资双方可以通过谈判明确双方当事人的谈判底线，给对方一个能接受的过程，降低企业与员工矛盾的升级。这样也就有利于劳动合同的履行，有利于融洽员工关系的建立。 六、结语 劳动合同法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的同时，重在对劳动者合法权益的保护。从表面上看，该法案的出台，将直接提升企业人力资源管理的管理成本，也将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。因此，如何利用劳动合同法的契机进一步提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系，是每个从事人力资源管理或是即将从事人力资源管理的工作人员应当关注的重点。同时，劳动合同的履行过程是最容易出现劳资纠纷影响员工关系管理的阶段，企业应严格按劳动合同法及相关规定履行劳动合同，尽可能避免出现劳资纠纷，建立良好员工关系，使人力资源管理成本降低，提高人力资源管理效率。 9 参考文献： 1程廷园 编著. 员工关系管理M. 复旦大学出版社，2010年8月. 2关 怀， 郑爱青 主编. 劳动合同法及其实施条列解读M. 人民法院出版社，2009年4月. 3葛玉辉 主编. 新劳动合同法实用解析M. 经济管理出版社，2007年12月. 4 盛启伟，罗翠莲，王金顺. 新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究. 科技管理研究J. 2009年第2期 5 白春平. 劳动合同法对企业人力资源管理的影响. 企业导报N. 2010年第9期 6 陈乐平. 新劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策.吉林省教育学院学报N. 2010年第12期 10