员工培训计划书

员工培训计划书 培训成功与否的秘诀是 决定培训的基础是什么 如果培训计划 的制定 完全是以管理者所认为的职工 应当 感兴趣的东西为基 础 那么基本上可以有把握地预言 参加学习者的态度一定颇为冷 淡 相反 如果培训计划是在经常了解培训对象的需要和兴趣基础 上制定的 那么一定是个繁荣成功的计划 许多人 包括管理者和教育工作者 往往拿儿童教育的那一套 移 用到成人教育上面来 假如对象是儿童 你可以命令他们学这些那 些 否则 有你好看的 成人却是 有 东西需要 学习 以便能够生存 就业 幸福等等 儿童基本上是强制学习者 如果 他们不去学他们应当学的东西 社会就要惩罚他们 然而 成人却 是自愿学习者 这就是说 如果他们不去学习他们应当学的东西 社会不会 至少是不会直接地 惩罚他们 儿童教育和成人教育的关键 差别也正在这里 这些差别将极大地影响学习的内容和方法 然而 许多培训管理者总是忽视这一环节的重要性 他们往往 凭自己的感觉行事 一种非常典型的情况是 那些敏感的 有责任 心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项 看到了培训的必 要性 然后 在没有对培训需要作清晰界定的情况下 就与培训机 构商讨培训的具体内容 如课程 时间安排等等 并以自己的经验 和理解作为取舍的主要标准 这种过于急躁的做法往往导致培训效 果的不理想 这些管理者往往会很肯定地说 我当然知道我们单位的需要是 什么 否则也不会要求做培训了 若对这种自信加以剖析 就会发 现问题出在以下几点上 一 对需要内涵的理解 我们 当然要有 培训的需要 但从效果上来讲 更重要 的是要有 具体培训什么的需要 亦即 由需要引发的 明确的 培训目标 没有对这些具体内容的深刻分析 所谓的 需要 就仅仅是笼统的感觉而已 需要必须具体化 明确化 目标化 这 是逻辑上必不可少的环节 二 以推测 而不是深入研究来实现需要的具体化 这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学研究的情况下就 做出判断 选定某些认为要培训的东西 这里容易犯的几个错误是 本身学识 眼界 经验的限制 对形势的误判 不正确的假设 错误的推理过程等等 这样做出来的培训项目设计就很难有效地满足企业的实际需要 效果上难免要大打折扣 因此 无论从理论上的要求 还是从纠 正实践中的常见错误出发 都要求我们十分重视这一步骤 不能草 率对待 更不能省略 设计年度培训计划 培训计划最基本的内容是 为什么要培训 谁接受培训 培训些 什么 谁实施培训 如何培训 把全年的培训项目完整地计划好后 培 训工作便可开始实施 首先要确定培训所要达到的目标 培训目标的作用有以下几点 可以结合受训者 管理者等方面的需要 上述两方面的需要总 是有差异的 但是培训目标必须妥善地加以揉合 以达到整体的满 意效果