企业文化建设之道、法、术.doc

企业文化建设之道、法、术内蒙古京泰发电有限责任公司 郭克琪学界认为，当今世界企业管理模式已进入文化管理时代，文化竞争是市场竞争方式不断演进的必然结果，文化管理也是企业追求持续进化的必然选择。在推进企业文化建设的过程中，讲求道、法、术的综合运用，则心神所至、团队受益良多，纵意所如、公司永续不衰。一、企业文化建设之道企业文化之“道”，莫过于用心管理、收获人心。由此“道”生出“感化力”，“感化力”又生出“向心力”与“凝聚力”，继而促成“学习力”、“创新力”与“执行力”，进而形成企业发展的合力，这正是道家思想：“道生一、一生二、二生三、三生万物”之体现。秉承企业文化建设之“道”，就当以人为本，具备尊重之心、期望之心、合作之心、沟通之心、服务之心、赏识之心、授权之心以及分享之心。企业文化建设的过程中，如能做到上述“八心”，就会产生道德榜样，榜样感化群体，群体互相感化，造就一个感化型的企业，那就一定会形成彼此信任、相互依存、通力协作的氛围，企业文化就能得到员工的认同，员工之间就能体会到人文主义的关怀和亲情般的温暖。在这样的组织氛围里，员工深刻体会到自尊与成就感，就必然会对他们所处的团队产生“向心力”与“凝聚力”。当这种强大的向心力与凝聚力发挥作用的时候，团队的“学习力”、“创新力”与“执行力”就会水到渠成、如影随形。具有学习力的团队，其成员将基于与企业共同成长而产生迫切提升自身素养的求知欲望，形成带头学习、互动学习、全员学习的良好习惯，进而实现自我管理、自我发展；具有创新力的团队，其成员绝不会甘于落后、墨守成规，必会将“苟日新、日日新、又日新“作为信条，形成“日事日毕、日清日高”的高效作风；具备执行力的团队，其成员一定会自动自发地工作、协调精细地管理、专心专注地努力，进而控制过程、追求结果、实现卓越、以臻完美。二、企业文化建设之法建设我们企业的文化方法在于：既要发端于中国传统文化、又要立足于企业管理本质、还需扎根于员工基本诉求。其一，发端于中国传统文化。任何民族都有他的个性，这种融入骨子里的特点，与其生存、发展的历史文化密不可分。中国是一个有着悠久历史的文明古国，拥有博大精深的管理思想和管理哲学。随着综合国力的增强，国学日渐复兴，建设“社会主义和谐社会”正是借助于传统文化对国人潜移默化的影响，弘扬“社会主义荣辱观”也与儒家所倡导的“礼、义、廉、耻”有着密切联系。中华文化强调做人的修养和道德自律，倡导“其身正，不令而行；身不正，虽令不从”，推崇“立天之道阴与阳，立地之道柔与刚，立人之道仁与义”，主张“身和气和”，诉求“政通人和”，做事“和衷共济”，做人“和光同尘”，生意“和气生财”。易经之泰卦曰：“天地交而万物通，上下交而其志同”。阐述的是在自然界，阴阳和畅则万物生长，于人类社会，志同道合则事业兴旺的道理。开展企业文化建设，必须着力于传统文化精髓与当今社会主流价值观念的契合，以构建和谐企业为己任，以追求管理创新为诉求。现代社会，企业员工来自五湖四海，地域不同、习俗不同、经历不同、性格不同、志趣不同，但对于中国传统文化中“仁、义、礼、智、信“等基本观念都会容易认可和接受，如果我们古为今用，以“家国伦理”确立员工之间的关系，既保持员工个性但更强调共性，持阳光心态、行协作之力，站在“同为公司一员、合作实现共赢”的立场上，求同存异，全方位地进行沟通，建立心里契约，彼此理解、相互尊重，遇到矛盾不激化、遇到争执不较真，从大局出发、从团队的荣誉出发，做到宽以待人，以和为贵，和而不同，使大家生活在可爱、可敬、可亲的群体之中，就会让和谐之风如同春霖甘雨，滋润每位员工的心灵，实现舒心工作、舒心生活，进而提高公司绩效、提升团队的执行力。如果我们轻视民族文化的特性，淡忘中国乃人情社会的现实，单纯引用西方管理理论，只追求工作结果的绩效考评，只强调员工与老板之间的权利与义务，就会使企业理念被员工所抵牾、企业文化建设随之走入死胡同。国学中蕴含的最基本民族精神是百姓日用而不知的，把握国学管理智慧的形而上之“道”就是触及了中国人深层的意识，管理就会顺水行舟那样顺利。虽然国学中的传统管理智慧更多的是治人、治家、治国，商业管理不是重点，但是从传统眼光看来，企业也有如一个独立自适的生命体，培育灌注灵魂，他才能够强健不朽。马克思韦伯就曾说过：“经济发展需要一种文化意志力的支撑。”韩国、日本在吸取中国传统文化用于企业的管理早成为人所共知的秘密，韩国、日本企业家大多认为论语、周易、道德经、孙子兵法中的管理智慧有效的促进了他们经济的飞速发展。老字号同仁堂恪守“炮制虽繁，必不敢省人工；品味虽贵，必不敢减物力”的经营理念，历经几百年而更加兴盛，现代著名企业家李嘉诚的“建立自我、追求无我”、张瑞敏的“上下同欲者胜”，也正是受到了传统国学管理智慧的影响。所以，企业文化建设必须发端于中国传统文化，才会具有内涵和生命力。其二，立足于现代企业管理本质。企业管理之目的在于将人、财、物、信息等生产要素结合起来，对生产经营活动进行组织、计划、指挥、监督和调节。而企业管理的各项具体行为，都要落实到“组织”这样一个特定的单位中，公司成立了，招来了一批人，将大家分配到各个工作岗位上，就开始干活了。但这仅仅是“组”，就像将一团线揉在一起，成为一个线团。而企业管理中的本质问题是“织”，也就好比让员工们纵横交错，相互扶持，紧密结合，唇齿相依，由线团变成一块布，且力求提高其紧密度，使其价值更大。这个“编织的过程”，不仅需要依靠组织结构设置、管理制度、管理流程等，更需要建立一种基于全员认同和遵循的企业文化。参加过拓展训练的人都知道，只有全体队员的目标完全一致、而且是单一的情况下，才能顺利完成各项活动，缺乏合作意识的集体必将失败退场！完全以价值观领导一个组织，除了宗教和政党以外，在企业中只能靠文化，而优秀企业文化所产生的凝聚力和向心力，对于管理效率的提高又起到至关重要的作用。只有将企业目标与员工个人目标紧密地联系在一起，指导公司制度的编制具有人性化与可操作性，才能实现管理流程的顺畅与持续完善，才能促使员工树立了社会责任意识、成本意识、竞争意识，常思企业经营之不易、常想造福社会之责任、常为技能精进之努力，进而公司资源配置效率得以提高，核心竞争力明显增强。 如果我们无视现代企业管理的本质，过分强调员工个人素质，追求“精英治企”，就会造成“短板效应”，就会使企业失去生机与活力。在社会化分工越来越细、市场竞争愈来愈激烈的现代社会，只凭一个人的力量根本不可能做出一番成功的事业，即使是世界上最有商业才能的人也不可能独自经营一个公司。如果把团队比喻成一架机器，那么一个人最多也就是一个零件，甚至只是一个螺丝钉，一架好机器固然需要质量可靠的零件，但其传动机构配合程度、整体装配工艺和生产管理精细化水平更能决定其综合效能的优劣，因而，企业文化建设必须立足于现代企业管理依靠锻造卓越团队而求生存、图发展的本质，才能真正打造出核心竞争力。其三，扎根于员工基本诉求。每位求职者都怀有一个美好的憧憬，希望能找到一种物质和精神上都能得以满足的好工作。员工加入公司的本意也是希望自己的能力得到认可，待遇获得保证。待遇不仅是工资一项，还应包括学习条件、生活条件、职业通道设计等。现代企业的员工在横向比较收入水平的同时，往往也比较重视自己纵向的发展空间，因为任何一个人都不希望永远处于一个平庸甚至是倒退的环境之中。企业员工的这种诉求，要求我们必须奉行“人为本、德为先、效为源、法为矩”的管理理念，致力于建立先进的人力资源管理机制，从而根据各种层次、不同能力，不同知识面的员工，搭建其施展才华、激发创造性思维的工作平台。在这样的文化引导下，员工才能工作目标明确，工作热情高涨，在艰苦的环境中忘我劳动，顽强拼搏，不需提醒、不用监督，做到专心专注地努力、协调精细地管理、自动自发地工作。如果我们忽略员工这种追求发展、求得认同、赢得尊重的基本诉求，片面讲求用薪酬待遇、物质奖惩来鞭策其努力工作，崇尚“狼文化”，用血淋淋的“丛林法则”、严酷无情的“末位淘汰”制度去鞭策员工，就会使诸如“富士康员工连续跳楼”、“华为骨干英年早逝”、“三株集体沉沦”等悲剧一再上演。因而，企业文化建设必须扎根于员工基本诉求，让员工看到个人职业生涯不断发展的希望，实现企业员工同成长，才能激发员工对文化的认同、换来员工对公司的忠诚。三、企业文化建设之术企业文化建设在明确了指导思想、确定了基本原则之后，就要在操作层面上注意如下事项：1. 确立共同的愿景和价值观。共同的愿景和价值观是形成一个卓越团队的首要条件，而这也正是企业文化理念体系的重要组成部分。成功的企业不仅需要认识目前的环境状态，而且还要了解其发展方向，并能够有意识地调整员工之间的和睦交往程度以及团结一致程度，确立共同愿景，使所有团队成员对这个愿景有自己感情上的联系，有个人利益的联系，是提高团队凝聚力的有效途径。共同的价值观，不仅是队伍行动的灵魂，而且也是一种遗传基因，当公司遭到损伤或破坏时，它将肩负起重建和修复公司肌体的责任。一支没有共同理念的员工队伍只是一群乌合之众，任何有作为的公司，都绝不会忽视这一点。IBM公司的总裁托玛斯沃森曾经说过：“即使我失去了我现在所拥有的一切，只要留下我的团队，那用不了多长时间，我就会重新创建一个IBM。”价值观是什么？通俗的说，就是我们对待生活和事业的态度，就是决定事物走向的“方向感”。当价值观不同时，团队的方向感就会四分五裂，其结果也就不言而喻了。常见的典型的例子，就是在完成创业的积累后，由于对方向感认同上的差异，而出现的团队分裂、企业塌陷，比如巨人集团。我们常见有人感叹合作上人的性格差异，而造成的相互的抱怨和牢骚。表面看，这似乎是性格上的差异造成的，其实是由于价值观的不同而产生，相同或近似的价值观，会带来彼此的信任和崇敬。信任和崇敬，是消除性格差异最有效的手段，信任会让我们静下心来，真诚的倾听和沟通；而崇敬会让彼此的野心和欲望，得到有效的收敛和控制。事实上，越是一个优势互补的团队，越是要有极强的价值观上的认同，如果没有价值观上的统一，一个人的优势或能力越强，越是容易野心和欲望极度的膨胀，散伙或失败的可能性就越大，这就是我们常说的南辕北辙。 2.倡导阳光心态。阳光心态之所以重要，乃是基于其积极、感恩、豁达、博爱的心智模式符合人性、直达人心。 心态是否积极，直接影响着人的生活质量和工作状态。但凡伟大人物，无不具备“活在当下、操之在我”的阳光心态；瞩目成功企业，一定具有“志同道合、上下同欲”的团队意识。纵观中外、古往今来，心态决定命运之故事不胜枚举：周文王被商纣王囚禁，就推演出了周易；孔子在陈国受到困厄，就述作春秋；屈原被放逐，却著作了离骚；司马迁身受腐刑，但撰写了被誉为史家之绝唱的史记；贝多芬双目失明、两耳失聪，却凭着天赋和强大的精神力量制作了命运交响曲；当代著名物理学家斯蒂芬霍金因患卢伽雷氏症禁锢在一张轮椅上达20年之久，却超越了相对论、量子力学、大爆炸等理论而创立了阐释宇宙形成的“几何之舞”学说。正如美国著名心里学家马斯洛所说：“心态若改变，态度跟着改变；态度改变，习惯跟着改变；习惯改变，性格跟着改变；性格改变，人生就跟着改变。”若心中充满阳光，则天地为之动容、世界为之美好、是以阳光团队充满朝气与活力；如心态消极，则社会尽是丑恶、人生皆为愤懑，所以涣散队伍没有方向与前途。国内的“海尔”、“华为”，皆因“不断超越”的阳光理念而兴盛；国际的“通用”、“微软”，都由“不断创新”的阳光思想而成功。人，来到世界上，就当心怀感恩：感谢父母赐予生命、感谢师长传授知识、感谢企业支付薪酬、感谢同事给予帮助。不知感恩为何物者，其为人必然失范、内心必定阴暗，一定为世人所不齿、社会所不容。近期层出不穷的凶徒伤害小学生甚至幼龄童事件，究其原委，行凶者无不是信仰破灭、丧失天良。正所谓：“太阳光大、父母恩大、君子量大、小人气大”。持阳光心态者，必会以感恩的心面对社会、成为有作为、有担当、有贡献的栋梁之才；持阳光心态者，必然以感恩之情面对企业，成为肯奉献、善协作、有成就的优秀员工。由于我们正处于社会转型期，在充满浮躁和伪善的环境当中，持阳光心态、营造和谐温馨的企业氛围尤为重要。透过“三鹿事件”、“问题疫苗”、“暴力拆迁”、“艾滋病村”等社会现象，看其本质，不难会体会到：没有阳光心态的人就会丧失理智、迷失方向；没有阳光心态的队伍就会失去信仰、走向衰亡；没有阳光心态的社区就会播撒仇恨、充满忧伤。在讲求效率、追求物欲当中，如果没有豁达、宽容的心态，就会斤斤计较、患得患失，就会失去朋友、限于孤独。举凡有所成就的政界领袖、商界魁首、学术精英，必然是严于律己、宽以待人、志存高远、胸怀天下，正所谓眼界决定境界、境界决定格局、格局决定命运。范仲淹“先天下之忧而忧、后天下之乐而乐”的见解传承久远，稻胜和夫“修炼灵魂、创造价值”的经营哲学大放异彩，钱学森“专心治学、回报祖国”的爱国情怀震古烁今。凡是有所作为的政治团体、知名企业、卓越团队，一定是激情迸发、彼此宽宥、相互爱戴、开朗乐观，正所谓播种行为收获习惯、播种习惯收获性格、播种性格收获命运。台塑集团“励精图治、勤俭奋发”缔造了台湾传奇，海尔集团“真诚到永远”创造了国人骄傲，微软公司“舒展人性、灵活方式”奠定了国际地位。爱和善，是世界上一切正直和智慧的人们共同的追求！日本江本胜博士的实验水知道答案，明确证实了：水是有感知能力的，当我们的念头和语言是善意的“爱和感谢”，水的结晶就很美！当我们的念头是“仇视和怨恨”，水的结晶就很难看！人体70%由水分构成，如果人生活在充满友爱和关怀的人文环境当中，自然就会健康长寿。从和谐拯救危机中我们也学习到：一切古圣先贤，一切高僧大德，一切正教，都是教育我们“博爱、向善”。爱和善，就是大道，就是天道，就是人道，就是常道和正道。所以，我们要顺天而行，顺遂自然。做到了这些就是“德”。老子言：“得道多助，失道寡助。行善积德，厚德载物。”， 孟子曰：“达则兼济天下、穷则独善其身”。“道”和“德”，就是我们人生平安、健康、快乐、幸福、成功的秘诀。持阳光心态，才能具有博爱的胸襟和益众的气度，才能使我们修正自己、改善行为，行善积德，从而营造温馨和睦的团队氛围、达成和谐日新的向往境地。3.强调信任与协作。互相猜忌是团队的大敌，没有信任和协作就谈不上共赢。大千世界，能够在一起工作真是一种缘分，随着电力事业快速成长，人才流动在加快，今朝尚在共事，或许明日就会各奔东西。如果把公司当作一个大家庭，把同事看成兄弟姐妹，还有什么矛盾不可调和，还有什么心结不能解开？所以，我们应当树立“我为人人、人人为我”的处世观念，诚实守信、相互尊重，善于发现他人的优点，不以己之长比他人之短，学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败，善于求助，还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己也不应嫉妒和排斥；要“推己及人”，做到“己所不欲勿施于人”，学会换位思考，相互理解、相互支持，使真诚的信任与关怀深入人心，成为习惯，则团队内外和谐、上下同欲、无往不胜。一个团队没有了团结协作的精神，就好比“基础不牢，地动山摇”，再好的理想规划也难以实现，再好的制度措施也难以落实。羚羊是除猎豹以外草原上跑得最快的动物，但它们却常常成为狼群捕食的对象，而速度比它们慢的马群却很少被狼当作捕食的目标，因为马是群居动物，它们也有像狼一样的团队合作意识，每当有食肉动物来袭击时，成年而强壮的马就会头朝里、尾巴朝外，自动围成一个圈，把弱小的马围在中间。只要敌人一靠近，外围的马就会扬起后蹄去踢敌人，一旦被马踢到，即使不死也会受重伤，所以很少有食肉动物愿意去袭击马群，即使是最具合作意识的狼群也不轻举妄动，羚羊没有互相保护的团队精神，当遇到敌人袭击时，羚羊群就会四散逃跑。分散开的羚羊即使跑得再快，也逃不过敌人的围追堵截，最终成为敌人的美餐。这就是团结产生力量，协作诞生希望的道理。公司之间竞争的优势就在于谁能比别人更善于发挥团队的整体力量，一支团结协作的团队，可以把企业带到永续经营的高尚境界，是企业走向成功的关键。4. 建立“唯才尚德、人尽其才”的用人机制，即从“和、贤、能、仁”四个维度来甄别人才。所谓“和”指的是核心价值观的融合。一个拥有强势企业文化的企业，对于人才的态度，要秉持“君子和而不同”的原则，也就是你来了，就必须按照我们的核心价值观规范行为，遇到冲突的地方员工要改变自己，做到胸怀坦荡、多元共存，既强调自尊、又强调自律，既追求自我实现、又懂得宽容他人，既强调统一目标、形成合力，又注重发扬员工个性，以彰显其价值，增强其责任感和荣誉感。在跨国公司招聘流程中，文化识别是极为关键的一环，我们也应增强核心价值观制度化、核心价值观分解在甄选环节的应用，通过素质模型工具，将企业核心价值观分解化成员工核心能力要求，并固化为面试的重要评价形式。 所谓“贤”指的是以德率才。正直诚实、存善之心等优良品德决定人的聪明才智能否用上正道，体现造福社会的基本商业伦理。同时这里也强调忠诚度的考验，任何一个企业都是这样以“人”为本，是以忠诚于企业的良才为本，是以遵守核心价值观、遵循伦理道德的人为本。 所谓“能”指的是看重、但不唯独以能力用人。我们的企业在激烈的市场竞争中，更多的仍然看重人才的能力能否在短期内为企业发展起到作用。空降兵也好，其他外聘中高层也好，急需的技术研发人才也好，他们的引进都或多或少引起内部现有员工的不平衡以及文化冲突。但问题的关键在于人才风险是否可控，以及文化是否强势。没有文化导向与能力导向的价值观平衡，盲目推崇能力至上、业绩至上并不利于企业核心能力和竞争优势的形成。 所谓“仁”指的是宽容错误、减少疑心、放开胸怀、鼓励创新。一个开放的企业文化应当以“你有多大能耐，就能给你多大平台”的态度和实际行动对待即将选拔以及已经选拔进来的人才。过度的敏感、猜疑以及控制将直接影响试用期间双方的第二次选择的成功率。这样的“仁”还体现在用人不疑的同时，疑人敢用。再繁杂精细的招聘甄选环节也无法完全去除企业对于新进员工胜任力的怀疑，但不够大度，不给予人才发挥的空间，更无法真正开发人才潜能。5.持续开展培训，深植文化基因需坚持集中培训与个性引导相结合。新员工入职教育首先要采取集中培训的方式，除制度培训、业务培训、安全培训等以外，最不能忽略的就是企业的文化培训。只有让新员工认知了企业的理念、认同了公司的制度，才可能建立交流和沟通的平台，才有可能进一步培养其对企业的忠诚。在集中培训中，一方面要让新员工们尽可能记住企业文化的内容，包括企业理念体系、员工行为规范等；另一方面要通过讲述企业历史、企业创业工程中的故事，使新员工进一步理解企业文化。随着“80后”们纷纷进入社会，新员工的个性化更为明显。他们对于企业文化教育来说不再是一张白纸，他们不仅早就听说、了解企业文化，而且有明显的鉴别能力和叛逆心理。要通过调查，将他们区分出来，按照他们的性格特点和思维方式做好企业文化的解释工作，让他们理解企业为什么制定这样的文化，明白接受企业文化将会对企业，对他们本身的发展具有什么样的意义。只有这样，才能达到留住人才的目的。在个性引导中，可以设立导师，用以师带徒的方式进行引导，现在投入的时间和精力必将在今后取得丰厚的回报。需做到理论教育与实际工作相结合。企业文化必须指导实践，融入实践，与员工的实际工作相结合，体现在具体行动中。理论教育可以使新员工对企业文化有更深入地了解，指导他们在工作中自觉践行企业文化，全心全意地学习、自动自发地工作，做一个优秀的员工。在理论教育中，公司必须根据生产基建一体化管理、高标准达标投产的工作目标，结合“泰和团队文化”所奉行的理念来进行，通过理论教育，不仅要让他们知道什么是企业文化，如何做才算是践行企业文化，还应该让他们知道怎么建设企业文化，企业文化的目的是什么，如何进一步推动企业文化建设因为，每一名员工不仅是企业文化的实践者，而且还是文化的推动者。需做到典型引导和纪律约束相结合。在企业文化融入中，典型引导被大家广泛采用，而且效果较好。在企业文化建设过程中，一定要深入挖掘典型、培养典型、塑造典型，进而用先进的理念引导人、用模范的事迹感染人，可以说，典型的力量足以决定企业文化建设的成败,没有典型企业文化建设之路是不会长久的。企业文化建设离不开制度体系的建立和完善，只有将制度建设融入文化建设体系当中，使制度的建立和执行都体现文化的理念，才能使文化在每个成员的心灵深处都深深地留下印记。违反了制度，就要惩罚、教育；模范地遵守制度就要表彰、奖励，通过持之以恒的努力，使先进文化的基因真正植入团队成员头脑当中。需做到日常管理和分期总结相结合。企业文化建设，需要一次又一次的强化。不要以为一年前员工们记住了企业文化，一年后他们还记得；一年前他们能够按照企业文化要求工作，一年后他们还能如此。任何事物在无能为力中都会因各种因素的影响而偏移。所以，企业文化的宣贯和培训必须反复进行、常抓不懈。要注意员工日常行为的管理和引导，公司领导和中层干部尤其要以身作则，做企业文化的“传教者”和“布道者”，用自己的一言一行感染群众、引导团队、做到有效沟通、诲人不倦，让每位员工都在公司大家庭里充分感受优秀企业文化的魅力。文化建设实施分期总结可以掌握新员工对企业文化认知程度，并做出有针对性的指导。要定期进行总结，着重强调“检查、修正再执行”步骤。新员工进入相应岗位之后，企业文化管理部门一定要定期开展检查和总结，可以采用座谈、交流实践报告等多种方式进行。检查、总结之后，企业文化管理部门必须要给予辅导，答疑解惑，使文化建设不至于功亏一篑。企业文化建设若要抓出成效、取得突破，须以道御法，以法统术，在动态发展、持续优化的过程中，及时调整策略、改进举措、提升管理，实现制度与文化不断调适、持续进步。