人力资源管理57633

目录第一章人力资源规划2人力资源规划的内容2第二章 人员招聘与配置4第一节 员工招聘活动的实施4第二单元7第一章人力资源规划人力资源规划的内容1. 战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规划做出总体的关键性规划。2. 组织规划。是对企业整体框架的设计。3. 制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保障，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4. 人员规划。是对企业人员总量、结构、流动的整体规划。5. 费用规划。对企业人工成本、人力资源管理费用的在总体规划。（1） 工作岗位分析的作用1. 为招聘、提拔、任用合格的员工奠定基础。2. 为员工的考评、晋升提供了依据。3. 是企业单位改进设计、优化劳动环境的必要性。4. 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才提供和需求预测的重要前提。5. 是工作岗位评价的基础，而工作评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。三、工作岗位分析信息的主要来源（一） 书面资料（二） 任职者的报告（三） 同事者的报告（四） 直接的观察四、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范：对某一岗位某一专项对某类员工劳动行为，素质要求的所作的统一规定。（二）工作说明书：组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。五、工作岗位分析的程序（一）准备阶段1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料。2.设计调查方案（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查对象和单位。（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法第二章 人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施一、 内部招聘的特点内部招聘实际通过内部竞选、工作调换、工作轮换、工作重聘优点：1. 准确性高2. 适应性强3. 激励性强4. 费用较低缺点：1. 因处理不当、方法不当或者员工个人原因，可能造成组织中的一些矛盾，产生不利影响。2. 容易抑制创新。3. 木有冒险精神，因为晋升的领导年纪大了。二、 外部招聘的特点1. 带来新思想和新方法2. 有利于招聘一流人才3. 树立形象作用缺点：1. 筛选难度大，时间长2. 进入角色慢3. 招募成本大4. 决策风险大5. 影响内部成员的积极性一、 选择招聘渠道的步骤1. 分析单位的招聘要求2. 分析潜在应聘人员的特点3. 确定合适的招聘来源4. 选择合适的招聘方法二、 参加招聘会的主要程序1 准备展位2 准备资料和设备3 招聘人员的准备4 与协作方沟通联系5 招聘会的宣传工作6 招聘会后的工作三、 内部招聘的主要方法1 推荐法 （双方都了解、成功率高、可靠性强、满意度比较强。比较主观。）2 布告发 （员工感到透明度与公平。用于非管理人员与普通人员。发费时间成本大。员工盲目换工作岗位。）3 档案法 四、 外部招聘的主要方法1. 发布广告 （最常用的方法之一，信息传播范围广、速度快、应聘人员数量多、层次丰富、单位选择余地大。单位必须注意要维护和提升单位对外的形象。）2. 借助中介（1） 人才交流中心 （针对性强 费用低廉 对于计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想）（2） 招聘洽谈会 （节约了单位与应聘者的时间、如 高级人才招聘会 应届生双向选择会 技术人员交流会、了解当地人力资源素质和走向，同行人力资源的政策和人才需求。）（3） 猎头公司（对于招聘高层次人才和高级人才、成功率高 经济、高效率 要支付费用高。）3. 校园招聘 （对于学校毕业生最常用的招募方法，直接见面，双向选择，主要方式有招聘张贴 招聘讲座 毕业办公室推荐、通常用来选拔 工程 财务 计算机 法律 以及管理领域的初级水平的）4. 网络招聘（成本低、方便快捷、选择的余地大、涉及范围广、不受时间空间的影响 、是应聘者求职申请书、简历等重要的资料的存储、分类、处理和检索更加便捷化和规范化）5. 熟人介绍 （工作努力 成本低 不利以公司的各种方针政策和管理制度）学校招聘注意事项1. 要注意大学生就业当面的政策和规定2. 一部分大学生在就业中有脚踩两条船的问题3. 学生往往对走上社会的工作又不缺实际的估计，对自己的能力常常会缺乏的评估4. 对学生感兴趣的问题做好准备。招聘洽谈会注意事项1. 了解座谈会的档次2. 了解招聘会对象，以判断是否有你所要招聘的人。3. 注意招聘会的组织者第二单元筛选简历的方法笔试：效率高、心理压力较小、容易发挥正常水平，缺点是不能全面考察应聘者的工作态度，品德修养 以及管理能力、口头表达能力和操作能力。一、 分析简历结构（一般不超过两页）二、 审察简历的客观内容（客观内容分为：1. 个人信息：姓名 性别 民族 年龄 学历2. 受教育经历：上学经历 培训经历3. 工作经验：工作单位 起止时间 工作内容 参与项目名称4. 个人成绩：学校 单位的奖项主观内容：应聘者对自己的评价三、 判断是否符合岗位技术和经验要求四、 审查简历中的逻辑性五、 对简历的整体印象筛选申请表的方法一、 判断应聘者的态度（字迹 内容是否完整）二、 关注与职业相关的问题（以往的经历担任过什么岗位于现在应聘有什么联系）三、 注明可疑之处(对于高薪低就、高职低就的要加以注意)笔试运用的方法1. 命题是否恰当2. 确定评阅记分标准3. 阅卷及成绩复查面试的方法一、 初步面试和诊断面试（实际能力与潜在能力）二、 结构化面试与非结构化面试结构化面试 （拥有一个固定的框架，对所有的应聘者有统一的分析与比较，减少主观性，有利于提高面试的效率对面试的考官要求低，难以随机应变，收集的内容受限制）非结构化面试 （有利于应聘者的发挥，面试官要求较高，自由灵活 缺乏统一标准，易带来偏差）面试提问技巧一、 开放式提问（自由发表，避免被动）二、 封闭式提问（回答：是、不是）三、 清单式提问（在众多的选项进行优先的选择，检查应聘者的判断分析能力）四、 假设式提问（发挥应聘者想象力，如果。）五、 重复式提问（如：你的意思是说，。吗？）六、 确定式提问（我明白你的意思，这种想法很好。）七、 举例式提问（又称描述式提问，这是核心技巧。运用推断。）第四单元一、 人格测试（体格、生理特质、气质、能力、动机、价值观、社会态度）对于选拔领导很重要。二、 兴趣测试：兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。三、 能力测试：是用于测试从事某项工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。（一） 普通能力倾向测试（二） 特殊职业能力测试（三） 心理运动机能测试四、 情景模拟测试法情景模拟测试法用于服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，费时费资因此目前用于招聘高级管理人员比较多。企业进行以人为本的管理，必须遵循一定的标准、要求或原则，具体包括：（1）人的管理第一；（2）满足人的需要，实施激励；（3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人；（4）以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构；（5）和谐的人际关系；（6）员工个人与组织共同发展。