小分子创新药公司企业人力资源战略分析【参考】

泓域/小分子创新药公司企业人力资源战略分析小分子创新药公司企业人力资源战略分析xx投资管理公司目录一、 人才的使用3二、 人才的激励5三、 人力资源在企业中的地位和作用10四、 企业人才及其所需类型12五、 企业人力资源战略的类型17六、 人力资源战略的特点30七、 产业环境分析31八、 创新药发展开始进入集中爆发阶段32九、 必要性分析34十、 公司概况34公司合并资产负债表主要数据35公司合并利润表主要数据35十一、 项目基本情况36十二、 组织机构及人力资源配置38劳动定员一览表39十三、 发展规划40十四、 法人治理结构43一、 人才的使用用人是知人善任的关键，世界上不怕没有人才，怕的是用才的人不知道使用人才。有人才不用或错用，其后果是不可想象的。在贯彻人才使用战略时，必须遵循一定的原则，掌握一定的艺术。以原则为准则使用干部，才不会用人不当，防止用人失误。（一）明确用人的原则根据大量经验，用人过程中需要遵循以下原则：1. 德才兼备的原则用人强调有德有才，德才兼备，但现实中两者往往是不完全统一的，要针对具体情况选用人才，不过分求全责备，原则是德看主流、才重一技。2. 量才任职的原则做到人尽其才，要因人而异，宜文则文，宜武则武。3.授权的原则敢于授权、善于授权，这是用人的重要原则。只有这样，才能充分调动其聪明才智，发挥其主动性与积极性。4.晋升的原则提升干部既是培养人才之所需，也是激励人才的有效方法。人心向上是人的本能所决定的。作为组织来说，要不断培养提拔接班人，让长江后浪推前浪，后继有人不断线，保持干部队伍强大活力，长盛不衰（二）掌握用人的技巧与艺术用人不仅是把人选用在合适的岗位上，而且关键在于如何充分发挥下属的作用，为此，有下述技巧供参考：1. 扬长避短，用其所长世界上本就没有“完人”，作为领导者要善于认识和把握人才的长处和短处，善于用其所长，且能在短处中见其所长，这是衡量领导水平的重要标尺。2. 用人不疑，疑人不用这是用人的定律，理解与信任是对人才最好的激励方式。3. 五湖四海、宽以待人要善于启用各种非正式组织中的人物，避免任人唯亲。4. 提携新人、用当其时在用人上要破除论资排辈的陈腐观念，要能不断起用新人，这样才能使组织保持活力。5. 用人的禁忌（1）任人唯亲。（2）对人才求全责备。（3）武大郎“心态”。（4）在人才使用上要注意合理搭配，切忌“卧龙凤雏一把抓”。二、 人才的激励人才的健康成长，离不开领导的热情鼓励和激励。人才的激励方式很多，主要有：（一）物质利益激励企业可以运用的物质利益激励手段包括工资、奖金、分红、员工持股和各种公共福利等。物质利益激励是最基本的激励手段，因为工资、奖金、住房等能满足人们的基本需要，同时也影响其社会地位、社会交往，甚至精神需要的满足感，因而世界各国都十分重视这一激励手段的运用。美国管理学家孔茨指出，大多数主管人员倾向于把金钱看作比其他激励因素更重要的因素。（二）目标激励大多数人都有成就需要，希望不断获得成功。成功的标志就是达成预定目标，有目标才能产生动力，因此目标是一个重要的激励因素。目标激励就是指通过设置具有挑战性的目标以及把目标和员工需要相结合来实现有效激励的一种激励方法。目标不能设置得高不可攀，但也不能轻而易举，目标要具有一定的挑战性，“跳一跳、够得着”，同时企业目标和员工需要相结合，员工参与目标的设置及自主完成目标，从而使员工产生责任感、成就感。可以产生激励作用的目标包括两类，一类是企业目标，另一类是个人目标，如掌握某种工作技能，降低原材料消耗5%，等等。应当充分利用这两类目标的激励作用。（三）任务激励这是指利用工作任务本身来激励职工。例如一项符合自己专长或兴趣的工作、一个富有挑战性的任务、在工作中取得成就等都能产生激励作用。按照行为科学理论的观点，任务激励属于“内在激励”，其付出的代价小，作用持久。任务激励的方式包括：（1）合理分配工作。即尽可能使分配的工作适合职工的兴趣和工作能力。（2）合理进行“职务设计”，即在职务设计中充分考虑到技能的多样性、任务的完整性、工作的独立性，并阐明每项工作的结果，从中产生高度的内在激励作用。（3）工作丰富化。指使工作具有更丰富的内容、更大的挑战性和给人更强烈的成就感。工作丰富化的内容包括：工作的多样性、任务的整体性、任务的重要性、工作的自主性和反馈的及时性。（四）榜样激励榜样激励是通过树立榜样，满足员工模仿和学习的需要，把员工的行为引导到企业目标所期望的方向。榜样的力量是无穷的，特别是树立企业内的榜样，确实能起到非常好的带动作用。但榜样的树立一定要实事求是，不要拔高、“神化”和“虚化”，以免引起员工的逆反心理。（五）培训激励当代社会发展日新月异，知识更新换代的周期越来越短，人们自身发展的需求越来越强烈，因此，对员工进行不断的培训成为一种重要的激励手段。培训的激励作用是多方面的，它可以满足员工求知的需要。通过培训，可提高员工达成目标的能力，为其承担更大的责任、更富有挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。著名的世界化工企业德国的巴斯夫公司把培训职工、提高其工作能力作为激励的五项基本原则之一。公司认为，员工接受培训，既提高了知识，又培养了个性，同时，他们会在今后的工作中寻找更多的认可、更高的级别和更高的挑战，这对公司是十分有利的。（六）荣誉激励荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来。其主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断激励荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准成为该俱乐部会员，他和他的家人将被邀请参加隆重的集会。结果，公司员工都以获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。荣誉激励的作用显著，在应用时有以下几点要求：一是要满足员工的自尊需要；二是对员工的贡献要公开表示承认；三是不要吝啬头衔和名号。（七）企业激励这是指动用企业责任及权力对职工进行激励。行为科学家认为，大多数人都愿意承担责任。员工希望有自我控制的权力，这也是行为科学的论点。实行企业激励，要求尽可能明确每个工作人员应负的责任，让他们承担更多的责任，并享有相应的权利，为此，企业在建立严格的责任制的同时应当实行各种形式的民主管理，如让职工或其代表参与企业重大决策的审议，监督各级领导干部的工作，广泛开展班组民主管理及合理化建议活动，等等。（八）制度激励一方面，企业中的各项规章制度，一般来说都与一定物质利益相联系，因此，对职工的消极行为是个约束，另一方面，规章制度也为职工提供了行为规范与社会评价标准。职工遵守规章制度的情况还与自我肯定、社会舆论等精神需要相联系，因此，其激励作用是综合的。例如，企业用工制度若规定可以辞退表现不好或技能过低的人员，这无疑会对职工的工作造成一定的强制性压力。对职工激励作用较大的规章制度包括：职工守则职工行为的基本规范，用工制度与职工的职业保障相联系的制度，用人制度涉及个人前途、地位的制度，责任制度与职工的工作评价有关的制度，考勤考绩制度，等等。（九）环境激励创造一个良好的工作环境和生活环境，一方面可直接满足员工某些需要，如：企业中各级领导尊重、关心和信任职工，保持工作群体内人际关系的融洽，及时调解其矛盾；提供必要的物质条件，使员工能顺利开展工作；美化和清洁工作环境，消除有害于健康和不安全因素等，从而使员工心情舒畅、精神饱满地工作。另一方面，良好的环境还可形成一定的压力和规范，推动员工努力工作，如开展劳动竞赛，安排后进职工到先进班组工作等。因此，环境激励是十分重要的激励手段。（十）危机激励危机也是重要的激励方法之一，其实质是树立全体成员的忧患意识，做到居安思危不盲目乐观，在发生真正的危机时，能够上下同心，共渡难关。陈惠湘在其中国企业批判一书中谈到：“什么是激励呢？激励就是要在人的前面放一个大金砣子，在人的身后放一只老虎。想要钱的要往前猛跑，想活命的也要往前猛跑。”想活命的要往前猛跑，这就是危机激励。（十一）信息激励信息是一种重要的资源，它是人才成长的“营养液”，是人们智力培养和提高的有效载体，也是激励员工的有效手段。在信息爆炸和互联网时代，面对大量信息，能否迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息决定了人们能否在竞争中持有有效的武器，能否跟上瞬息万变的时代形势。为此，培养员工掌握应用信息的能力，既是提高企业活力的要求，也是激励员工的重要手段。而绩效信息的及时反馈更是员工激励的重要方式。三、 人力资源在企业中的地位和作用（一）人力资源的地位人是企业生产要素系统中的一个重要组成部分，是最重要、最活跃的一种要素；因而处于主体地位和支配地位。生产力诸要素中，无论物质要素和技术要素何等重要，都是由人在生产实践和科学实验中发明创造的；同时，一切物质要素和技术要素也只有在人的劳动支配下，才能构成生产力的要素，才能发挥其有效的作用，才能转化为现实的生产力，不断地创造出各种物质产品和服务，以满足人们日益增长的需要（二）人力资源的作用人力资源对生产力的发展起着决定性的作用，国家之间、企业之间最根本的竞争是对人才的竞争，一切管理活力最根本的是对人的管理。人的劳动即活劳动，是企业生产经营中最活跃的因素，物质生产靠劳动者推动，科学技术水平的提高依靠智力劳动者和体力劳动者在长期的生产实践和科学实验中不断地探索和积累经验，并一代又一代地加以继承和发展。科学技术巨大作用的发挥离不开劳动者的创造，高度机械化自动化的生产设备的运转离不开劳动者的控制、管理和支配。体力劳动者和智力劳动者的积极性、主动性和创造性是企业活力的源泉；他们的劳动技能、智力水平、管理水平的高低，直接制约着生产力中各物质要素和技术要素效能的发挥，直接决定着劳动生产率的高低。企业经营战略的实现也依赖于企业人力资源的数量和质量。总之，人力资源对企业生产经营活动是不可缺少的要素，它对其他要素起着主导和决定性的作用。四、 企业人才及其所需类型（一）人才及其特征人才，是指在人力资源中，那些通过各种社会实践的锻炼，具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，在认识和改造自然、改造社会中，对人类进步做出一定贡献的人。人才是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人口资源、人力资源、人才资源三者之间是有着本质的区别的，人口和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来讲它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是这三者在数量上却存在一种包含关系。在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。在比例上，人才资源是最小的，当这部分人在人力资源中占的比例越大时，说明人力资源的整体素质越好。企业人才，是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识，较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步做出较大贡献的人。作为人才，具有以下基本特征：（1）能够创造性地进行劳动。这是人才最本质的特征，不论劳动者处于什么岗位，主要从事体力劳动还是主要从事脑力劳动，也不论他们的工作多么平凡，只要能创造性地劳动，敢于革新，善于革新，破除陈规陋习，用新的思路、新的方法做出了不同凡响的业绩，他们就都是人才。（2）具有较高的知识水平和智能水平。无论劳动者是从工作实践中获得知识，还是从书本上获得知识，只要善于将书本知识和实践知识相结合，并运用这些知识分析和解决工作中的实际问题，他们就是人才。智能就是指运用所掌握的知识分析问题和解决问题的能力。智能水平高，即解决实际问题的本领强，这是人才又一重要特征。（3）在自己的工作实践中，对本单位的发展和社会的进步做出了一定的贡献。衡量是否是一个人才，必须以是否对本单位的发展和社会的进步做出了贡献为最终的标志。人才有两种：一是显才，二是潜才。显才，才气横溢，锋芒毕露，所做的贡献容易被周围群众或广大公众所看到，也容易被领导所赏识；潜才，埋头苦干，无私奉献，不抛头露面，因而不易被领导发现，但还是能为周围群众所赞赏。不论是显露的贡献，还是默默的奉献，都是人才应具有的显著的特征。（二）人才的基本素质素质是指一个人与生俱来的以及通过后天培养、塑造、锻炼而获得的身体上和人格上的性质特点。所以，人才素质就是指人们在先天生理的基础上，经过后天学习和社会实践形成的、基本稳定的生理特点和思想行为以及潜在能力的总称，是人的身体状态、思想意识和文化技能三个方面的系统整合，三方面相互关联，不能分割，不能独立。提高各类人员的素质是企业人力资源管理的主要任务，这些素质包括身体素质、思想政治素质、能力素质、心理素质和知识素质五个方面。1. 体身体素质身体素质是个人最基本的素质。没有健全的体魄和良好的身体素质，就失去了事业成功的最起码的条件。身体素质包括以下几个方面：体质、体力、体能、体型和精力良好身体素质的体现是：年富力强，精力充沛，思维敏捷，干劲十足；能胜任繁重的生产或工作任务，敢打硬仗，连续作战，勇于拼搏；遇到困难，知难而上，百折不挠；等等。2. 德思想政治素质“德”是人才素质的灵魂，是做人的准则，体现为人生观、世界观、价值观等的准则它体现的是人的内心素质。没有“德”的人才是无用的人。“德”在一定的社会中表现为一个人的思想政治素质，这是从事社会政治活动所必需的基本条件和基本品质，它是个人政治思想、政治方向、政治立场、政治观点、政治态度、政治信仰的综合表现。坚持社会主义方向，促进社会进步，具有强烈的事业心、责任感和创新精神，具有良好的思想作风和工作作风是我国企业员工良好思想政治素质的体现。3. 智知识素质知识素质是人才素质的基本内容，指个人做好本职工作所必须具备的基础知识与专业知识。基础知识是一个人知识结构的基础，是对社会文化、科学知识应有的掌握程度及运用这些理论、知识和方法解决工作中实际问题的能力。专业知识是人知识结构的核心，也是区别于其他专业领域人才知识结构的主要标志。具备一定的专业知识主要是指一个人要熟悉本部门、本单位的技术知识和专业知识，受过专门的教育训练，掌握所从事工作的基本原理和基本方法。4. 才能力素质能力从广义上来说，是人们认识、改造客观世界和主观世界的本领。从狭义上来说，是指胜任某种工作的主观条件，它表现为顺利完成某项活动且直接影响活动效率所必备的智能特征。能力强、有才干的人指具有较高的智慧、能力素质，善于运用所学知识分析所处岗位工作遇到的各种问题，并具备创造性解决这些问题的能力，能够出色地完成所担负的工作任务。5. 养心理素质所谓人的心理素质是指人在感知、想象、思维、观念、情感、意志、兴趣等多方面心理品质上的修养。它是一个内容非常广泛的概念，涉及人的性格、兴趣、动机、意志、情感等多方面的内容。心理素质是人才素质的一个重要组成部分，从某种意义上说，它制约和影响着人的素质。良好的心理素质即指心理健康或具备健康的心理。（三）企业所需的人才类型现代企业作为一个生产经营组织，需要多学科、多门类、多规格、多层次的人才，他们应该形成一个合理的人才结构。企业所需的主要人才类型有以下四种：（1）科学技术型人才，主要指那些从事科学研究、技术开发和产品开发的人才，在生产过程中从事工艺技术开发和产品制造的人才，从事技术信息收集、整理和计算机操作与控制的人才等。（2）经营管理型人才，主要包括从事战略决策和组织指挥的高层管理人才，从事战术决策的各种职能管理人才和基层作业管理人才。（3）政工、企业文化工作型人才，主要包括从事职工政治思想工作、企业文化建设工作和群众组织工作的各类人才，即从事党委、共青团工作，对共产党员和共青团员以及广大职工进行思想教育的人才；从事企业凝聚力工作，从事工会和妇女组织的群众工作、思想教育的人才。（4）行政管理型人才，主要是指从事日常行政工作、公共关系工作、组织人事工作、职工招聘、培训工作等的人才。五、 企业人力资源战略的类型人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。因此，不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。（一）舒勒对人力资源战略的分类美国人力资源管理学者舒勒和沃克将人力资源战略分成三种类型：1. 累积型的战略累积型的战略指以长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才；以终身雇佣为原则，公平对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。2. 效用型的战略效用型的战略指用短期观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。3. 协助型的战略协助型的战略是介于积累型和效用型战略之间的，强调个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。企业在不同的情况下会选择不同的人力资源战略类型。当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，更倾向于累积型战略；而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，更多采用效用型战略。（二）依据企业人力资源战略的内容分类企业的人力资源战略，涉及人力资源管理的各个方面，如甄选、录用、培训绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等。概括起来主要体现在三个方面：人力资源开发战略、人才结构优化战略、人才使用战略。每一类战略中又有多种战略方案可供选择。1. 人力资源开发战略人力资源开发是指企业提供给员工一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和企业都得到提升。人力资源开发战略，就是指有效地发掘企业和社会上的人力资源，积极地提高员工的智慧和能力，所进行的长远性的谋划与方略。可供选择的人力资源开发战略方案有：（1）引进人才战略。一般主要是指从国内外企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级技师，帮助企业掌握从国外引进的硬件技术和软件技术。这个战略实质上是一种同硬件和软件技术引进相配套的智力引进战略，通过外部专家的帮助指导，使企业技术人员和技术工人熟悉和掌握所引进的技术，使企业管理人员能够管理好所引进技术的生产过程，充分发挥引进技术的效益。（2）借用人才战略。这是指企业缺乏某方面或某些方面的人才，而通过各种正当的途径和有效形式，从其他企业或科研单位、大专院校、设计院所暂借所需人才的战略。这是中小型企业，尤其是严重缺乏人才的乡镇企业普遍采用的人才战略。“借才发财”，关键是走正当途径，利用有效形式。例如小型企业与大型企业搞专业化协作生产，取得大型企业扩散出来的零件或部件的协作生产权，因而就容易获得大型企业派出专家在技术和管理上进行的具体指导；通过与科研院所、高等院校进行科技开发的合作，签订联合开发协议，或者购买其技术成果，都能从拥有科技开发优势和掌握科技成果优势的单位“借”到专家进行指导，促进本企业人才的成长。此外可以从退休的老专家、老教授、老工程师中，退休的高级技师、技工中，“借”到极为宝贵的人才，充分发挥他们的余热，攻克企业的技术难题，在他们的热心帮助下，掌握新技术，开发出适销对路的新产品。（3）招聘人才战略。这是指企业根据生产经营活动发展的需要，对所缺人才通过在社会上公开招聘，择优录用所需人才的战略。这一战略的特点：一是公开性，对所需人才的专业、条件、人数、年龄等，都公之于世；二是广泛性，在社会范围内，不论在什么单位工作的个人，只要符合招聘条件，都可以前来应聘；三是竞争性，即需要通过笔试、口试或答辩等多种形式，择优录用。任何企业都可以实施这一战略，从社会上招聘企业所需人才。实施这一战略的关键在于企业在某一方面或某些方面对社会上的人才有较强的吸引力，或是待遇优厚，或能施展才智、实现抱负。没有一定的吸引力，是很难招聘到企业急需的理想人才的。（4）自主培养人才战略。这是企业根据中长期发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式，自主地进行培养的战略。例如企业自办职工大学或业余大学，培养一批具有大专和本科学历的人才；通过自己办学，解决所需要的技术员一级的人才；通过自办技校，解决所需的技术工人后备队伍。自主培养人才的战略的特点在于：一是具有针对性，缺哪方面的人才，就有的放矢地选拔一批职工进行培养和提高，以解决企业事业发展对人才的需要；二是具有实用性，缺什么学什么，并结合企业实际进行学习，理论联系实际，解决企业产品开发和生产过程中的技术难题，学了就能用，见效快；三是人才队伍的稳定性，自主培养的人才，土生土长，容易与企业同呼吸、共命运，风雨同舟，和衷共济。实施自主培养人才战略关键在于企业要形成完善的职工培训中心和组建水平较高的师资队伍，以及对所培养的人才进行有效使用和正确的激励。（5）定向培养人才战略。在企业缺乏教学条件、未建培训中心的情况下，或企业有培训中心，但对某些高学历、高学位人才缺乏培养条件，可与有关院校签订定向培养合同，把具有大学本科学历的专业人员送到高校攻读硕士学位，把具有硕士学位的专业人员送去攻读博士学位，把具有高中、中专学历的人员送到高校攻读大专或本科学士学位；把具有初中毕业水平的工人送到技校或中专进行学习。总之，将有培养前途的人员送到有关学校进行学历或学位教育，解决企业当前和长远发展所需的有关专门人才。实施这一战略的特点主要在于：能够解决好人才的知识更新和进一步的提高；有利于发挥和利用专业院校的教学优势，促进企业人才的成长。实施这一战略的关键在于企业领导者应有远见，敢于进行智力投资，放手让人才出去见世面、长见识，使他们学有所得，如虎添翼，回到企业后发挥更大的作用，做出更多的贡献。（6）鼓励自学成才战略。企业总有相当一部分人，由于各种原因未能上大学，较早地进入社会，走进企业。但他们不灰心、不丧志，根据工作需要，奋发图强，走自学成才之路。企业领导者要善于发现并充分调动他们勤奋学习的积极性，引导他们按照企业发展的需要，选择所学专业，并创造条件支持他们完成学业。职工自学成长之路十分宽广，如参加高等教育自学考试，参加有关高校成人教育学院的函授学习，进夜大学、业余大学学习。他们通过严格的有关考试，获得了国家承认的高等教育学历，企业应根据他们所学专业，恰当地调整他们的工作，充分发挥他们的专长，促进他们健康地成长。鼓励自学成才战略的主要特点在于企业花钱少，却能促进很多职工自觉地刻苦学习，走成才之路；企业也从中获得不少宝贵的人才。实施这一战略的关键在于领导要积极支持，并妥善解决好工学矛盾，安排好工作时间，使他们在不影响工作的情况下，专心致志地学习，完成学业；对成绩突出者给予奖励，以激励更多的青年职工走自学成才、岗位成才之路。2. 企业人才结构优化战略企业需要很多人才，但每个方面的人才应有一个恰当的比例，各个方面的人才应形成一个合理的结构。因此，客观上存在着人才结构的优化决策问题。可供选择的企业人才结构优化战略方案有：（1）企业人才层次结构优化战略。这主要是指企业管理层次所需的各级管理人才应形成合理结构的战略。管理层次，也称组织层次，是指从企业最高到最低管理层所划分的组织等级，形成一个管理层次结构。每级管理层次都需要配备相适应的管理人才，如高层需配备战略决策人才，中层应配备专业管理人才，基层应配备作业管理人才。高层人才需精干，中层人才需要量较多，基层人才需要量很多。应根据工作需要，形成合理的金字塔形人才层次结构，以便保证高层战略的顺利实施。（2）企业人才学科结构优化战略。企业的生产经营过程，需要挑选不同学科、不同专业特长的人才，其中包括研究开发、原材料采购、生产、销售和售后服务以及管理工作等人才，人才学科结构优化战略就是要根据学科和专业特长的不同，将多种学科的人才结合在一起，形成合理的人才学科结构，构建一支互补性、创新性很强的员工队伍，以保证生产技术活动和生产经营管理活动对各种学科人才的正常需要。（3）企业人才职能结构优化战略。人才职能结构的优化，主要是指企业应该具体分析内部的不同岗位和职能，然后对应配备不同的专业人才，将之合理安排到企业所需要的岗位中，使之相互匹配，形成合理的结构。与此同时，根据企业经营战略目标的要求，本着精干、统一、效能、节约的原则，合理地确定各职能管理人才的比例，充分地发挥各种职能人才的作用，提高管理的整体效能。（4）企业人才智能结构优化战略。智能是指运用知识分析问题和解决问题的能力，个人的智能表现在多方面，即思维能力、想象能力、创造能力、决策能力、组织能力、指挥能力、协调能力、信息处理能力、交际能力等。这些能力在某一个人身上不可能都强，只是在某一方面或某几个方面强，而某些方面较弱。作为企业领导班子的各个成员并不要求他们在各个智能上都强，但要求进入领导班子的成员各有较强的突出的智能，即有的决策能力突出，有的创新能力突出，有的组织、指挥能力突出，有的协调能力、交际能力突出，各有强项，才能够优势互补，使整个领导班子的智能结构合理，整体功能大于个体智能简单相加之和。实施人才智能结构优化战略，就能保证企业领导班子真正担当战略角色的重任，领导企业走向成功。（5）企业人才能级结构优化战略。能级结构是指人才的专业职称结构，即具有高级职称的人才、中级职称的人才和初级职称的人才各占的比例。企业人才能级结构优化战略就是指各个等级的职称人才比例合理化，向金字塔形结构优化。企业每个领域或专业都有一个或一个以上具有高级职称的技术或业务带头人（如高级工程师、高级经济师、高级会计师等），然后配备35个具有中级职称的专业人才（工程师、经济师、会计师），再配备较多的初级职称专业人才（技术员、经济员、会计员），这种能级结构不仅使高级专业人才能集中精力在专业技术上向深度和高度发展，而且有利于培养人才，使企业的发展后继有人。（6）企业人才年龄结构优化战略。在企业人才结构优化的过程中，离不开对员工年龄的调整和搭配，这是因为员工的年龄与其能力之间存在着一定联系。因此，要从企业不同部门的需要和现状，来进一步确定员工平均年龄的高低。例如，在需要更多从业经验的部门中，配备年龄较大的员工，因为往往年龄较大的员工具有更多经验；而在需要更多创新精神的部门中，配备年轻员工，因为年轻员工的创新、探索意识更强一些，更适合这些部门，当然这又不是绝对的。因此，企业实施人才年龄结构优化战略，主要应形成：45岁以上年龄较大的高级人才引路；3045岁的中青年专业人才为骨干，起中流砥柱作用；20几岁的青年人冲锋陷阵，勇于探索，使企业人才辈出，兴旺发达。总之，人才结构优化战略，最重要的原则在于建设优势互补、层次合理的员工队伍，只有打造出这样的人才结构，其整体功能才能远远超过个体的能力，这也是企业人力资源管理之路走向成功的重要保证。3.使用人才战略选才用人是管理者的基本职能，也是实现决策目标的根本保证。“只有无能的管理，没有无用的人才”，“垃圾是放错了位置的资源”，管理学的这些名言深刻地揭示了管理者知人善任的重要性。由此，企业如何发挥人才的作用，是一个重大战略问题。（1）任人唯贤战略。这是指在人才的选拔和使用上必须坚持德才兼备的战略，既要重才，更要重德。“任人唯贤”与“任人唯亲”是两种不同的用人原则，人才使用中绝不能提拔那些阿谀奉承、唯唯诺诺、平平庸庸的无德无才的人，也不能提拔那些虽有才但无德的人。对于那些工作十分认真、富有创造精神、敢于探索、勇于提出不同意见和方案，但工作方法生硬、得罪了一些人，包括得罪了某些领导的人，要善于帮助他们，使他们得到提高。对于他们坚持真理、大胆创新的实践要积极支持、表扬和鼓励，更要敢于提拔他们，让他们去为企业发展打开新的局面，做出更大的贡献。（2）岗位轮换使用战略。岗位轮换又称职务轮换，是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工或管理人员轮流担任若干种不同工作的做法，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力的目的。岗位轮换为员工所创设的多样化实践平台，对人才潜能的激发、才智的共享和人事结构的活力散发有着不可低估的促进作用。一是不同岗位的工作锻炼，有助于发现不同员工的潜在优势，有助于塑造复合型人才；二是采用一定频率的岗位轮换方式，使相关人员在不同部门间起了一种非正式桥梁纽带的作用，人际交往更频繁，配合更顺畅，有助于企业效率的提高。以阿里巴巴集团为例，2012年春天，集团22位中、高层管理岗位进行了大轮换，成为阿里巴巴史上最猛烈的一次人事变动，也被认为是阿里巴巴接下来的3年中管理及运营战略升级的第一步，意义重大。实践证明，这次岗位轮换，在为诸多职位注入新鲜血液、全面锻炼管理干部能力的同时，有力地支持了企业战略调整，有效地维护了阿里体系的成长性，使阿里巴巴得以始终朝着良性方向发展。所以，岗位轮换是促进人才健康成长的正确战略。（3）台阶提升使用战略。这是在正常情况下对骨干人才逐级提拔到领导岗位的使用战略，即在众多的人才中，有一部分杰出的人才或称骨干的人才做出了显著的成绩，根据企业事业发展的需要，应把他们提拔到各级行政指挥系统的领导岗位，或提拔到各级职能管理系统的负责岗位上。但这种提拔在正常情况下，应逐级提拔，即一个台阶接着一个台阶地上，即先上低级领导岗位，做出了成绩，再提拔到中级领导岗位；经过一定时期的锻炼又做出了显著的成绩后，才提拔到高级领导岗位。每一级领导岗位还有一个由副职提拔到正职的台阶。总之，逐级提拔，脚踏实地，逐步锻炼，这有利于干部人才的健康成长，也能保证各级领导岗位的工作质量。（4）职务、资格双轨使用战略。这是对准备提拔担任某种职务的人才，首先使他们取得任职资格，经过一段时期的考察，根据工作需要，再正式任命其担任某种职务的战略。这一使用战略实质上是建立后备干部队伍的战略，也就是实际工作中所说的第三梯队。凡准备培养和提拔的人才，需要使他们通过培养和工作实践，通过考试和考核等多种形式，取得担任某一职务的资格，如车间工段长的任职资格、车间主任任职资格、分厂厂长任职资格、营销处处长任职资格等。在某一职务空缺后，就可从具有该职务任职资格的人才中挑选。例如，某工段长调离或提拔之后，该工段的工段长职务就出现空缺，就可从具有工段长任职资格的人才中挑选，谁被选中，那他就承担起工段长的职务。在干部选拔中搞确立任职资格的制度，有利于调动人才的积极性，在未提拔到某一职务的领导工作岗位之前，促进他们努力工作，先使自己具有担任某一职务的资格，并奋发进取，随时接受领导的挑选。职务资格制度为各级领导岗位准备了接班人的队伍，保证企业生产经营事业后继有人。（5）权力委让使用战略。这是上一级领导把本职范围内的某些工作及其相应的权力，委让给下一级领导，使之承担更重的任务，得到更大的锻炼，发挥更大作用的一种使用战略。一般来说，每一级管理层次都有它本身固有的职责、权力和相应的利益。但为了使每一级管理干部能站在更高一级的管理层次上处理问题，即学会从全局的高度处理好局部与全局的关系，也为了使每一级的干部在未提拔到高一级管理层次担任领导工作之前，熟悉高层的某些工作，并做好这些工作。一旦得到提拔，就能比较快地进入角色，把新的领导岗位的工作承担起来。这一战略的一个重要特点是委让权力给下一级领导，但不下放责任。也就是说，下一级干部工作中如果出现差错，不由他们承担责任，而仍由上一级领导承担全部责任。目的是放手让下级干部大胆探索，勇于开拓，闯出新路；使他们放下思想包袱，解除顾虑，不怕出错，即使工作中出现差错，有领导承担责任。实施这一战略的关键在于权力委让要适当，即交给下级承担的任务要适当，一般以略大于他们的能力，使工作具有一定的挑战性为好。如果交给的任务大大超过他们现有的能力，压力过大，反而挑不起来，工作做不出成绩，容易使人垂头丧气。（6）破格提拔使用战略。对于企业人才队伍中非常出类拔萃、做出杰出贡献的中青年人才，可实施越级提拔、放到更高层次加以重用的战略。多数人才的成长规律，一般说来是一个渐进的过程，即一个台阶接着一个台阶逐级提升。但对于少数中青年人才，特别是青年人才来说，成长很快，才华横溢，贡献突出。因此，应打破论资排辈的传统做法，敢于破格提拔他们，放在重要岗位锻炼成长，使他们能较快地承担更重大的责任，充分地发挥他们的聪明才智，为企业的长远发展做出更大的贡献。六、 人力资源战略的特点（一）战略性企业拥有的人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略性人力资源是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识、能力和技能，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源。相对于一般性人力资源而言，这些战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。（二）系统性企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等，构成一种战略系统。（三）契合性包括“纵向契合”与“横向契合”。“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合；“横向契合”即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。（四）目标导向战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。七、 产业环境分析当前和今后一个时期，仍处于可以大有作为的重要战略机遇期。经济全球化的趋势不会改变，新一轮科技革命和产业变革蓄势待发，为对接国际高端产业、推动创新驱动发展提供了难得机遇；“一带一路”、长江经济带等一系列国家战略实施，长三角区域发展一体化进程加速，为融入全方位开放格局、更大范围参与地区协调发展打开了新的窗口；经历“十二五”发展，区域站在了新的历史起点，发展基础更为扎实、发展优势更为彰显，新的增长动力正在加速形成，国家自主创新示范区建设、产城融合综合改革试点机遇叠加，这些都为“十三五”发展提供了有利环境和条件。在看到机遇的同时必须清醒认识到，还处于全面深化改革的攻坚期、经济转型升级的决战期，总体发展环境、发展条件和发展动力已经并将继续发生深刻变化，诸多矛盾的叠加要求统筹化解，风险隐患的增多需要未雨绸缪。当前世界经济仍在深度调整，市场需求复苏乏力，新兴经济体增长普遍放缓，发展的国际环境更具复杂性和不确定性。“三期叠加”的经济新常态下，区域自身存在的发展不平衡、不协调、不可持续的问题较为突出。传统产业大而不强，新兴产业尚在培育，稳增长、调结构、增效益的压力并存。必须准确把握战略机遇期内涵的深刻变化，准确把握国际国内发展的基本趋势，准确把握发展的阶段性特征，增强机遇意识、忧患意识，坚持问题导向、民意导向，以改革的办法解决前进中的新问题，以创新的思路探索发展的新路径。八、 创新药发展开始进入集中爆发阶段2018年以来，国家药品监督管理局受理并批准上市的创新药（不含中药和疫苗）共64个，数量逐年增长，适应症以抗肿瘤及免疫用药、神经系统用药、消化系统用药为主。2021年，国产创新药获批数量达到30个，包括化学药24个，生物药6个，其中抗肿瘤药物17个，抗感染和抗病毒药物7个。2021年，国家药品评审中心登记的创新药相关临床试验共501项，其中III期临床共106个。未来3-5年，我国创新药上市将迎来爆发阶段。小分子是相对于大分子的概念。具有单一明确有效成成分、分子量在1000道尔顿以下的有机化合物分子可视为小分子药物。现代药物研发是从化学药开始，广义上来讲，目前临床上使用的大部分化学药品都是小分子药物。随着生命科学与生物技术的快速发展，单克隆抗体、重组蛋白、基因与细胞治疗等具有较大分子量的治疗用生物制品（生物药）在市场中的占比越来越高，但化学药仍然是药品开发中的主角。与大分子生物药相比，小分子药物具有分子量小、可以穿透细胞膜（部分可穿透血脑屏障）、不涉及免疫原性、稳定、可口服、易吸收、工艺成熟、易于储存和运输等优点。全球范围内慢性非传染性疾病高发，肿瘤、心脑血管疾病和呼吸系统疾病是我国的主要死因全球范围内，死于癌症、心脏病、糖尿病等慢性非传染性疾病的患者人数不断增加，占比从2000年的60.8%增长到2019年的73.6%。根据2021年世界卫生组织（WHO）的世界卫生统计报告，2019年的前10大死因中，有7个为慢性非传染性疾病。我国的总体情况与全球态势一致。2019年中国十大死因中，8个为慢性非传染性疾病，其中，恶性肿瘤、心脏病、脑血管病和呼吸系统疾病是排名前四的死因，死亡人数占全年所有死亡人数的约80%。九、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。十、 公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xx投资管理公司2、法定代表人：邵xx3、注册资本：700万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-1-197、营业期限：2013-1-19至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额12963.3110370.659722.48负债总额4550.533640.423412.90股东权益合计8412.786730.226309.59公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入21696.6817357.3416272.51营业利润3701.112960.892775.83利润总额3096.562477.252322.42净利润2322.421811.491672.14归属于母公司所有者的净利润2322.421811.491672.14十一、 项目基本情况（一）项目投资人xx投资管理公司（二）建设地点本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准）。（三）项目选址本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约66.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资28841.02万元，其中：建设投资24423.12万元，占项目总投资的84.68%；建设期利息335.76万元，占项目总投资的1.16%；流动资金4082.14万元，占项目总投资的14.15%。（六）资金筹措项目总投资28841.02万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司计划自筹资金（资本金）15136.67万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额13704.35万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：49100.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：39430.87万元。3、项目达产年净利润（NP）：7064.32万元。4、财务内部收益率（FIRR）：19.29%。5、全部投资回收期（Pt）：5.69年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：20872.40万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积44000.00约66.00亩1.1总建筑面积77981.88容积率1.771.2基底面积25520.00建筑系数58.00%1.3投资强度万元/亩355.342总投资万元28841.022.1建设投资万元24423.122.1.1工程费用万元21200.472.1.2工程建设其他费用万元2446.302.1.3预备费万元776.352.2建设期利息万元335.762.3流动资金万元4082.143资金筹措万元28841.023.1自筹资金万元15136.673.2银行贷款万元13704.354营业收入万元49100.00正常运营年份5总成本费用万元39430.876利润总额万元9419.097净利润万元7064.328所得税万元2354.779增值税万元2083.6910税金及附加万元250.0411纳税总额万元4688.5012工业增加值万元16196.7213盈亏平衡点万元20872.40产值14回收期年5.69含建设期12个月15财务内部收益率19.29%所得税后16财务净现值万元6325.32所得税后十二、 组织机构及人力资源配置（一）人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求，本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照“四班三运转”配置定员，每班8小时，根据xx投资管理公司规划，达产年劳动定员305人。劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员（人）备注1生产操作岗位198正常运营年份2技术指导岗位313管理工作岗位314质量检测岗位46合计305（二）员工技能培训为使生产线顺利投产，确保生产安全和产品质量，应组织公司技术人员和生产操作人员进行培训，培训工作可分阶段进行。1、生产骨干和技术人员应在设备安装初期进入施工现场，随同施工队伍共同进行设备安装工作，以达到边安装边深入熟悉设备结构，为后期的单机调试和试生产打下良好的基础。2、应在试车前2个月左右时间内，组织主要生产岗位的操作人员分期分批进行理论培训工作，然后在到同类型、同规模工厂进行实习操作训练，以便于调试及生产之需要。3、在设备调试前，给技术人员、操作工人详细介绍本生产线的工艺、设备的特点、操作要点、安全生产规程等。在调试过程中，要在安装调试人员和设计人员的指导监督下，熟练掌握各工艺工序的操作，了解掌握各工段设备的操作规程。4、投产前，组织有关技术讲座，使公司技术人员了解生产工艺及技术装备，了解项目采用技术的发展情况。要对操作人员进行严格考核，合格者方可上岗操作。十三、 发展规划（一）公司发展规划根据公司的发展规划，未来几年内公司的资产规模、业务规模、人员规模、资金运用规模都将有较大幅度的增长。随着业务和规模的快速发展，公司的管理水平将面临较大的考验，尤其在公司迅速扩大经营规模后，公司的组织结构和管理体系将进一步复杂化，在战略规划、组织设计、资源配置、营销策略、资金管理和内部控制等问题上都将面对新的挑战。另外，公司未来的迅速扩张将对高级管理人才、营销人才、服务人才的引进和培养提出更高要求，公司需进一步提高管理应对能力，才能保持持续发展，实现业务发展目标。公司将采取多元化的融资方式，来满足各项发展规划的资金需求。在未来融资方面，公司将根据资金、市场的具体情况，择时通过银行贷款、配股、增发和发行可转换债券等方式合理安排制定融资方案，进一步优化资本结构，筹集推动公司发展所需资金。公司将加快对各方面优秀人才的引进和培养，同时加大对人才的资金投入并建立有效的激励机制，确保公司发展规划和目标的实现。一方面，公司将继续加强员工培训，加快培育一批素质高、业务强的营销人才、服务人才、管理人才；对营销人员进行沟通与营销技巧方面的培训，对管理人员进行现代企业管理方法的教育。另一方面，不断引进外部人才。对于行业管理经验杰出的高端人才，要加大引进力度，保持核心人才的竞争力。其三，逐步建立、完善包括直接物质奖励、职业生涯规划、长期股权激励等多层次的激励机制，充分调动员工的积极性、创造性，提升员工对企业的忠诚度。公司将严格按照公司法等法律法规对公司的要求规范运作，持续完善公司的法人治理结构，建立适应现代企业制度要求的决策和用人机制，充分发挥董事会在重大决策、选择经理人员等方面的作用。公司将进一步完善内部决策程序和内部控制制度，强化各项决策的科学性和透明度，保证财务运作合理、合法、有效。公司将根据客观条件和自身业务的变化，及时调整组织结构和促进公司的机制创新。（二）保障措施1、加强宣传推广充分利用广播、电视、报刊、网络、自媒体等各类媒体开展多层次、多形式的宣传、科普教育，普及产业发展理念。通过现场会、论坛、展会、专题报道等形式，积极宣传产业发展优势、法律法规、政策措施、典型案例和先进经验，增强公众对产业发展趋势和相关技术、产品的认知和接受度，营造推广产业发展的良好氛围，促进产业发展。2、强化人才智力支撑加大对产业建设相关人才的扶持力度，加快引进和培养产业关键领域技术人才和领军人才，构建高层次产业人才队伍。鼓励高等院校、职业院校和企业合作，建立信息化人才实训基地，培育多层次、复合型、实用性人才。3、加强组织领导，落实目标责任从全局和战略高度，深刻理解产业发展对促进区域经济社会发展的重大意义，切实把产业改革发展作为工作重要领域，加强规划实施组织领导和部门配合，落实工作责任，把规划确定的目标、任务纳入区域发展规划及目标考核体系，综合运用经济、市场等各种手段，形成合力，协同推进规划实施。4、加强协调和政策支持加强部门间协调配合，加大资源整合、兼并重组等政策支持，增加投入，鼓励和支持企业走出去，参与国际产业发展的投资合作。5、强化激励引导加大产业财政支持力度，设立产业发展专项基金，鼓励开展产业化项目试点示范。鼓励引导企业发展多元化发展。6、深化国际交流合作在产业技术标准、知识产权、产业应用等方面广泛开展国际交流，不断拓展合作领域。加强与国外产业研究机构开展交流合作，及时准确把握世界产业发展趋势。鼓励企业与