人力资源管理课程知识整理与分析

人力资源管理课程知识整理与 分析作者:日期:人力资源管理课程知识整理与分析第一章：人力资源管理概述*没有最好的人力资源管理，只有最合适的管理。应遵循顺应对象和遵守法 规的原则。作为一名合格的人力资源管理人员。 首先应认识到人力资源对企业的 生存和发展有着重要的意义，现代管理大师PeterF.Drucker曾经说过：“企业只有 一项真正的资源”而人力资源是也是经济增长的决定因素。人力资源的特征能动性：社会性：双重性：时效性：开发持续性：时代性。这也充分证明人力资源 与其他资源相比，有其独特鲜明的特征。人力资源管理的基本职能 获取。整合。保持与激励。控制与调整。开发。人力资源管理的五项功能不是孤立无关的，而 是密切联系，相辅相成，彼此配合。只有将这五项基本职能 加以整合，充分利用， 才能更好的发挥人力资源管理的能动性。在300人以上的企业，就需设置专门的人力资源管理职能部门了。而随着 时代的发展传统人事管理与现代人力资源管理在意义与职能作用上也发生了很 大的变化。相比较而言 1人力资源管理vs人事管理比较项目传统的人事管理现代人力资源管理管理观念人是成本人是资源管理视角狭窄的、短期的广阔的、长期的、未来的管理模式以事为中心以人为中心管理活动重在管理（多为被动反应）重在主动开发管理地位战术、业务层战略、决策层管理目的保障组织目标的实现员工组织双赢管理功能单一、分散系统、整和管理手段硬性控制柔性管理管理内容简单丰富、复杂管理性质非生产与效益部门生产与效益部门、获得竞争优势的部门在这些比较上可以轻易看出现代的人力资源管理更注重人的作用，现代的管理观点：人力资源管理主要职责是 直线管理者，人事职能管理人员只是配角，处 于二线。只起后勤性，顾问性作用。人力资源管理的最终目标：培养、获得雇员 的献身精神，如果一名管理人员能让员工做到这点， 那他无可厚非的是一名成功 的管理者。以人为中心的管理一一现代管理的发展趋势，更注重人的培养。这需要 人力资源管理者要更高专业的知识和处事的高度素质感。第二章：人力资源战略规划企业经营战略的层次：总体战略，事业战略，和职能战略一人力资源战略： 承上启下的作用。企业人力资源战略分析，以海尔的人力资源战略为例，名牌战略阶段多 元化战略阶段国际化战略阶段，可以分析出为使人力资源战略与组织战略相结 合重要性。康奈尔大学把人力资源战略分为三种。诱引战略、诱引战略、参与战 略。这是对人才的不同开发战略。人力资源规划在人力资源管理上的意义很重要。他的意义在于能为企业 在适当的时候提供适质适量的人。而人力资源规划也同样遵循着一定的程序。人力资源规划最重要的是 人力资源预测。分析出人手短缺对员工对组织 可能的后果。人手过剩可能的后果，这就需要人力资源管理者要有敏感的对人力 的预测的能力和素质。人力资源需求预测主观判断法 定量分析预测法。管 理者需要考虑一些变量。从而做出准确的预测。人力资源供给预测 外部供给预 测的影响因素。做出准确分析。上述所做的一切努力，都只为了使人力资源供求平衡，同样当面对供不应求： 从企业外部招聘、内部晋升和实行人员接替计划、调整人力资源结构、聘用兼职 员工、把工作向外发包在面对 供大于求：进行转岗培训、提前退休、工作分享、 辞退员工、减少工作时间。能做到这些人力资源管理者需要制定系统科学的人力 资源规划方案。第三章职务分析与职务描述首先我们应明白职务分析的含义：工作描述工作规范。职务分析起 核心 作用的要素。它的作用和意义对企业的发展很重要。 职务分析的意义：使整个企 业有明确的职责和工作范围；招聘、选拔、使用所需的人员；制定职工培训、发 展规划；设计出合理的工资、奖励、福利政策的制度；制定考核标准，正确开展 考评工作；设计、制定企业的组织结构；制定企业人力资源规划。能做出准确的 职务分析。这也遵循着一定的程序。而每一个程序都要求管理者能做到准确无误， 从表象深入分析。严格遵循每一环节，注重细节。职务描述书的编写需要一名合格的人力资源管理人员要明确以下几点1工作说明书的时效2工作说明书的范围。第四章员工招聘与甄选招聘的意义在于有效的招聘攸关组织的生存和发展，招聘是企业人力资源管 理经常性工作。招聘关系到组织的名誉。雇佣行为具有法律上的责任。所每一位 人力资源管理者在招聘过程中都要慎重， 而且要充分调动自己的，敏感神经，在 招聘的每一环节注重每一位应聘者的表现，争取最有效的找到自己所需要的人 员。在招聘中也需要遵循一定的要求符合国家相关法律、法规确保录用人员的质量降低招聘成本，提高招聘效率公平原则。所以在招聘中也要有一定的 规范。招聘的两个前提：人力资源规划，工作说明书。在确定前提的情况下，进行 员工招聘。1制定招聘计划确定需求 制定招聘活动执行方案2发布招聘信息寻找并吸引人才 以最小的代价寻找并吸引人才 3招募实施中要考虑的 策略人员策略、时间策略、地点策略、渠道策略。招募渠道：内部招募vs外部招募分析内部招募优点，缺点；外部招聘优点， 缺点。甄选充分了解候选人确定甄选方法。 筛选技巧：重点看客观内容、分 析简历结构、审查简历中的逻辑性、对简历的整体印象 。笔试评价内容：基础知 识和素质能力。面试评价内容：面试具有灵活性和直接性，可以对求职者的主观 因素进行评价。面试的类型的选择。甄选方法的两个评价指标：效度：内容效度、 效标效度。信度：再测估评、复本估评、内部比较估评。但录用决策失败也有 可能，要提前分析出失败的可能原因， 尽量避免。在完成前几项后要进行系统的 评估，为这次的招聘作总结，同时也是为今后的招聘够做积攒经验。 测评的工作 尤其重要，需要人力资源管理人员认真完成。第五章员工培训与发展所有企业培训和发展计划的目的，都是保持或改善员工的绩效，从而提高企 业的绩效。1员工培训的作用 主要表现在：提高工作绩效，提高满足感和安全水 平，建立优秀的企业文化和形象。企业的培训和发展需订立原则，以此来激励员 工培训的原则。职工培训既然这样重要，而培训成本无论从时间费用精力上都付出很 高，所以要精心设计，首先应建立一套企业员工培训的系统模型。1准备阶段2实施阶段3评估阶段4培训实施。从三个层次分析1组织分析2工作分析 3个人分析，分析培训需求原因，得出培训的结果。这些准备都做好后，接下来就硬是实施阶段。每一个实施步骤，都有多 种选择方案，这些选择就需要人力资源管理者良好的素质分析和英明果断的判 断。使最终的结果对企业的发展最好最有利。最后评估。第六章员工绩效考评员工的绩效高低直接影响企业整体效益， 跟关系着员工的发展。员工绩效 的特点多因性，多维性，动态性。绩效管理是一个系统过程。 评价结果的应用 反 馈工作信息、人事决策、改进管理。合格的评价人应该：有能力、有动力评价。确定绩效标准：指标，标准。对员工的绩效评估的方法 特征向行 为导向，结果导向。同时绩效评估绩效面谈也具有一定的原则事先准备充分，对事不对人，反馈要具体，避免一般，理解并正确对待员工的防御心理，不仅找出 缺陷，更重要是诊断原则，要保持双向沟通。落实改进的行动计划。第七章 薪酬管理薪酬管理的目的；吸引优秀人才.激励保留员工；利益共同体.控制人工成本 正因为这些显著的目的，促使管理者尤其重视薪酬的分配。 它的原则对外具有竞 争力原则，对内具有公正性原则，对个人具激励性原则，薪酬成本控制原则。本 着这些原则，管理者规范的设计薪酬来激励员工。但他也有前提：工作评价，薪 酬调查。工资的设计分配有许多的方法，和类别。这就需要人力资源管理人员按照公 司的情况合理确定分配。同时福利对调动员工的积极性也有其重要。一名优秀的人力资源管理人员需要更高的综合素质，为企业的发展培养招幕人才，让每一位员工愿意为企业付出献身案例分析：杜拉拉升职记一部很畅销的小说，不仅被改编成话剧电影还 有电视剧，同样都收到了一定的收视率，它里面的女主角就是一名人力资源 部门的职员，凭着自己的努力，最后发展成为主管。在这里我着重强调前几 天热播的电视剧里面涉及的人力资源方面的问题。王伟和约翰常分别为公司 里的市场总监和销售总监，二人的在公司里的位置都举足轻重，而且工作能 力也都有目共睹，在公司里很受重视。平时也是明争暗斗，关系不合。当在 他们都有平等的机会来竞争副总裁的位置时， 如果其中一个人当上了副总裁， 那么另一个人今后的发展可想而知。所以二人都极力争取。但约翰常却采用 了不道德的手段，来诬陷王伟，在迫于诸多无奈的情况下，王伟不得不选择 辞职，这样约翰常也如愿的当上了副总裁，但由于人力资源部门的主管杜拉 拉的竭力调查，最终有了能证明约翰常诬陷王伟的证据，但选择揭穿他还是 不揭穿他。却和人力资源部门的总监产生了分岐，总监认为企业已经走了一 个很有能力的市场总监，也损失很大，现在如果再走一个销售总监，那公司 可谓是元气大伤。两个这么重要的位置，很难在最短的时间找到合适的人来 顶替，公司的损失将会难以估计，但杜拉拉却坚持了道义的原则，说服了人 力资源总监。把约翰常揭发，让他受到了应有的惩罚。离开了公司。但留给 公司的后果，也可想而知，究竟怎么处理才能最大化的降低损失？面对这样 的问题人力资源部门的人员如何寻求最妥当的方法？分析：从这件事中我感受到有时候在处理人事方面的问题时，并不是理智和原则所能决定的，没有最好的处理方式。只有最适合的解决办 法。在面对企业内部人员升职的问题上，一名人力资源管理人员应充分认 识到存在的优点缺点。进行综合评判，分析利弊，力求寻找最优方案。内部招募优点：对人员全面了解，选择准确率高；了解本组织，适应更快； 费用比较低；鼓舞士气，激励性强。缺点；来源少，难以保证招聘质量； 容易造成“近亲繁殖”；可能因操作不公等造成内部矛盾，而在这次的晋 升过程中恰恰暴露了他的缺点，而这也是客观存在的。在面对这样的问题 上，人力资源管理者应着力强调内部人员应秉承符合国家相关法律、 法规。 公平原则。而公司能达到公正的综合分析彼此的能力， 从而选出更合 适的晋升人员来担任职务。这里杜拉拉所在的外企，应该事先考虑到两位 总监所面临的境遇。他们不可能坐以待毙。对于这次的内部晋升必将弊大 于利。内部矛盾的冲突必然严重化。企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部条件进行有效分 析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设 想和谋划，包括战略指导思想、战略目标、战略重点和战略步骤等。在面对人员的发展和培训上，他们不仅要注重员工的工作技能的提高， 尤其要 注重员工的职业道德的培养。在企业中提高他们的满足感和安全水平，建 立优秀的企业文化和形象。让员工感到公司的对他们的支持和信赖。 这样 两位总监也就不至于在以往的工作中有更大的冲突。但也不得不承认人性格上的因素，有一些人为了成功可以放弃一些原则。 但这种性格的形成不 仅有先天因素，但更大的成分在于环境的影响。所以企业能建造一个良好 的企业文化对员工的发展以及企业的未来意义长远。对于这次的人事处理。我认为应更注重企业的发展和目前的状况， 如果再辞去市场总监，公司所面临的危机可想而知。我建议人力资源部门 的负责人应该不予销售总监的晋升。也不给他任何处分。但要给以暗示， 让他明确自己所处的境况。他的能力虽有目共睹，但道德素质有待考量。 公司能给他这此机会。并不是公司对他的依赖，没他不行。而是企业的文 化和念在他这么多年的付出。企业想给他这次机会，希望他在今后的工作 中注重自己的问题，而且公司对他所做的事不予公布，如果公布出去后果 可想而知，他今后的发展将举步维艰，如果他今后表现得好，公司将不记 前嫌。继续对他予以重任。在这样的情况下相比他对公司会很感激也会更 努力工作，这样避免了企业目前人力短缺的情况。 同时呢企业也要请猎头 公司为自己寻找更合适的高级人才，加以重用。管理者职业发展管理成功建议：审慎选择第一项职务，做好工作，展 示正确的形象，了解权利结构，获得对组织资源的控制，保持可见度，不 要在最初的职务上停留太久，找个导师，支持你的上司，保持流动性，考 虑横向发展。随着时代的发展，现代人力资源管理已经不同以往。 更注重 人是企业发展的资源，以人为本。每一位人力资源管理者都应注重人的培 养，充分发展自己的才智，为员工与企业的发展搭建良好的平台！