人力资源成本的构成要素

人力资源成本1. 1. 1人力资源成本构成分析方案方案名称人力资源成本构成分析方案受控状态编号执行部门监督部门考证部门、人力资源成本的定义所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为 了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人 员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培 训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。二、人力资源成本的构成根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的 人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、 开发成本、 使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。表1-1HR成本一览表一级科目二级科目三级科目人力资源成1.取得成本（1 ）招聘成本本(2 )选择成本(3 )录用成本(4 )安置成本2.开发成本(1)岗前培训成本(2)岗位培训成本(3)脱产培训成本3.使用成本(1 )维持成本(2 )奖励成本(3 )调剂成本(4)劳动事故保障成本(5)健康保障成本4.离职成本(1)离职补偿成本(2 )离职前低效成本(3 )空职成本三、人力资源成本各级科目说明(一)取得成本取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的 成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生 的费用。1.招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源 而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业 务费用(如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、 临时场地及设备使用费）等。2. 选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用， 包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体 检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。3. 录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使 用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费 等由录用引起的有关费用。4. 安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位 上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的 时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。（二）开发成本开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质 而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位 培训成本和脱产培训成本。1. 岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政 治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生 的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培 训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设 备折旧费用等。2. 岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对 其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本3. 脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允 许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员 或专门的技术人员。（三）使用成本使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主 要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、 劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金 等。1. 维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再 生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬， 包括工资、 津贴、年终分红等。2. 奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用， 而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超 额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。3. 调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏， 使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养 费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、 改善企业工作环境的费用等。4. 劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业 病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和 患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、 缺勤损失、最终补贴等。5. 健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需 要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资 和补贴等。（四）离职成本离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离 职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括 解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。1. 离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时， 企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工 的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费 用等支出。2. 离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工 作或生产低效率损失的费用。3. 空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某 职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良 影响，从而造成企业的损失编制日期审核日期批准日期修改标修改处修改日记数期1. 1. 2人力资源成本预算管理制度制度名称人力资源成本预算管理制度受控状态编号执行部门监督部门考证部门第1章总则第1条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理 活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划 目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度。第2条预算职责分工1 .人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。2.公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。第3条范围HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相 关规定。第4条工作期间规定人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项 HR成本 支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表，呈总经理核阅后式一份，份自存，份 送总经理办公室，一份送财务部。第5条制定依据1. 董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。2. 历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。第2章 HR成本预算的编制第6条 HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。表1-4 HR成本构成一览表费用项目费用内容构成工资成本基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴福利与保险费用福利费、员工教育经费、住房公积金、养 老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险 等招聘招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金人才测评测评费培训教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费调研专题研究会议费、协会会员费化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。第9条人力资源部做好年度预算后，编制年度预算 书并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。第3章 HR成本预算的执行与控制第10条HR成本预算的执行1. 人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后， 应按照计划实施。2. 人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写预 算执行表，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差 异额、累计预算额、累计实际发生额和累计差异额。第11条 HR成本预算执行控制1. 在预算管理过程中，对预算内的项目由总经理、人 力资源部经理进行控制，预算委员会、财务部进行监督，预 算外支出由总经理和财务部经理直接控制。2. 下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一 般来说不得超出预算。根据预算执行的情况对责任人进行奖 惩。3. 费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请， 说明原因，经财务部经理及总经理的核准后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。4. 若HR成本的预算有剩余， 可以跨月转入使用，但不 能跨年度。5. 预算执行中由于市场变化或其他特殊原因（如已 制定的预算缺乏科学性或欠准确、国家政策出现变化等） 时，要及时对预算进行修正。第4章 HR成本预算修正的权限与程序第12条预算的修正权属于预算委员会和公司董事会。第13条 当遇到特殊情况需要修正预算时，人力资源 部必须提出预算修正分析报告，详细说明修正原因以及 针对今后发展趋势的预测，提交预算委员会审核并报董事会 批准，然后执行。第5章 HR成本预算的考核与激励第14条 HR成本预算考核对象与作用HR成本预算考核主要是对预算执行者的考核评价。预 算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措施，通过预算目 标的细化分解与激励措施的付诸实施，以达到引导公司每一 位员工向公司战略目标方向努力的效果。第15条 HR成本预算考核原则预算考核是对预算执行效果的一个认可过程，具体应遵 循如下原则。1. 目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评 价预算执行者的业绩。2. 激励原则：预算目标是对预算执行者业绩评价的主 要依据，考核必须与激励制度相配合。3. 时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完 毕应立即进行。4. 例外原则：对一些阻碍预算执行的重大因素，如市 场的变化、重大意外灾害等，考核时应作为特殊情况处理。第16条 公司要通过季度、年度考核保证HR成本预算 得到准确执行。第17条季度、年度预算考核是对前一季度、年度预 算目标的完成情况进行考核，及时发现可能存在的潜在问 题，或者在必要时修正预算，以适应外部环境的变化。第6章附则第18条 本制度由人力资源部拟定并负责解释，经预算委员会批准后实施。第19条本制度自期年月日生效执行。编制日期审核日期批准日期修改标记修改处数修改日期