义齿公司企业人力资源管理_参考

泓域/义齿公司企业人力资源管理义齿公司企业人力资源管理xxx有限公司目录一、 项目基本情况3二、 产业环境分析5三、 口腔医疗服务行业发展概况6四、 必要性分析9五、 招聘的含义10六、 企业员工绩效考评的方法16七、 企业员工绩效考评的一般程序18八、 现代企业制度的核心内容是产权制度及法人治理制度20九、 公司治理结构24十、 企业组织形式33十一、 企业组织结构37十二、 发展规划47十三、 项目风险分析50十四、 项目风险对策53法人治理结构53（一）股东权利及义务54股东按其所持有股份的种类享有权利，承担义务；持有同一种类股份的股东，享有同等权利，承担同种义务。54一、 项目基本情况（一）项目投资人xxx有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xx。（三）项目选址本期项目选址位于xx，占地面积约27.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资13340.14万元，其中：建设投资10601.38万元，占项目总投资的79.47%；建设期利息238.23万元，占项目总投资的1.79%；流动资金2500.53万元，占项目总投资的18.74%。（六）资金筹措项目总投资13340.14万元，根据资金筹措方案，xxx有限公司计划自筹资金（资本金）8478.42万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额4861.72万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：28800.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：22926.99万元。3、项目达产年净利润（NP）：4299.10万元。4、财务内部收益率（FIRR）：25.15%。5、全部投资回收期（Pt）：5.51年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：9684.94万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积18000.00约27.00亩1.1总建筑面积32217.22容积率1.791.2基底面积11340.00建筑系数63.00%1.3投资强度万元/亩375.742总投资万元13340.142.1建设投资万元10601.382.1.1工程费用万元9050.462.1.2工程建设其他费用万元1260.852.1.3预备费万元290.072.2建设期利息万元238.232.3流动资金万元2500.533资金筹措万元13340.143.1自筹资金万元8478.423.2银行贷款万元4861.724营业收入万元28800.00正常运营年份5总成本费用万元22926.996利润总额万元5732.147净利润万元4299.108所得税万元1433.049增值税万元1173.8910税金及附加万元140.8711纳税总额万元2747.8012工业增加值万元9394.2213盈亏平衡点万元9684.94产值14回收期年5.51含建设期24个月15财务内部收益率25.15%所得税后16财务净现值万元8100.92所得税后二、 产业环境分析（一）增强经济动力和活力充分发挥投资的关键作用、消费的基础作用和出口的促进作用，优化劳动力、资本、土地、技术、管理等要素配置，增强经济增长的均衡性、协同性和可持续性。（二）培育壮大新兴产业把握产业发展新方向，落实中国制造2025，以集群化、信息化、智能化发展为路径，加快发展以节能环保产业为重点的先进制造业，以信息服务业为重点的新兴生产性服务业，以文化休闲旅游业为重点的新兴生活性服务业。（三）推动传统产业转型升级推动区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工业以及生产性服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模式、供求趋势的变化，满足新需求，采用新技术、新模式，实现优化升级。（四）提升创新驱动能力加快推进创新发展，以企业为创新主体，逐步完善政策、人才和市场环境，形成创新支撑经济发展的格局。三、 口腔医疗服务行业发展概况1、我国口腔医疗服务市场需求快速增加我国口腔医疗产业的发展始于20世纪90年代，目前正处于快速成长阶段，但无论是整体市场规模还是人均消费量，距离欧美、日本等成熟市场仍有较大差距。随着我国经济迅速发展、居民可支配收入增加、人口老龄化结构加快以及口腔健康意识提高，将带动我国口腔医疗服务的市场需求快速增加。（1）我国儿童患龋呈快速增长趋势根据2017年公布的第四次全国口腔健康流行病学调查报告，2016年我国5岁年龄组乳牙和12岁年龄组龋病患病水平都呈现明显的上升趋势，而根据国务院办公厅印发中国防治慢性病中长期规划（2017-2025年）中提出“12岁儿童患龋率控制在30%以内”的目标，具有较大的儿童龋齿治疗需求。（2）中老年人牙齿健康状况较差，牙周保健需求持续增长在2005-2015年的10年间，我国35-44岁年龄组和65-74岁年龄组的牙周健康率明显下降，牙龈出血、深牙周袋的检出率和检出牙数明显上升，中老年人牙周健康和牙周保健需求将继续增加。（3）居民口腔卫生服务利用率明显提高，居民口腔健康保健意识提升在2005年-2015年的10年间，我国各年龄组的龋补填充比都有明显提高，12岁年率组的窝沟封闭率从1.5%提高到了5.7%，老年人的存牙数也有所提高，说明随着口腔服务卫生条件逐步提高，居民对口腔卫生服务的利用率有明显提高。在调查的十年间，我国居民口腔健康行为状况都有一定的改善，对牙齿的保护、功能的恢复、美观美容等需求均有大幅的提升，居民对口腔卫生习惯和口腔医疗消费习惯均有较大变化。2、我国口腔医疗服务市场供给水平较低（1）我国口腔卫生从业人员数量少于发达国家水平口腔卫生人口密度是反应口腔卫生人力资源的重要指标，不同地区的人口牙医比，与其当地的经济发展水平密切有关。近年来，我国的口腔执业（助理）医师人数快速增加，从2012年的11.62万人增加到2018年的21.73万人，复合增速为10.99%。但按2018年21.73万人计算，我国每百万人中牙医数量仅为155名左右。而日本、美国等发达国家中每百万人中有牙医数量均达到700名左右，与发达国家相比，我国牙医数量还有很大的上升空间。同时我国的牙医主要集中在东部发达地区，一线城市中每百万人的牙医数量也远高于二三线城市，主要因为一线城市收入水平高于二三线城市，同时一线城市更早接受欧美发达国家的口腔医疗消费习惯，这样导致我国中西部为主的二三线城市牙医供给情况更加紧张。（2）我国口腔专科医院的数量较少，口腔门诊数量较多执业水平差异较大目前，我国口腔医疗机构主要可以分为三大类：第一类是口腔专科医院，基本代表当地最好的口腔品牌，近年来，口腔专科医院稳步增长，从2011年317家增加到2018年786家，虽然数量占比仅1%，但诊疗人次占比达到15%；第二类是综合型医院口腔科，在缺少口腔专科的地区占据主导地位，占据诊疗人次的49%左右；第三类是口腔诊所，包括连锁门诊和个体门诊，其中数量上以个体门诊占比最高，高达6.5万家以上，并且36%的诊疗人次由数万家口腔门诊所承担。（3）我国民营口腔医疗机构发展较快，占据较大市场份额受到我国医疗体制的限制，我国口腔医疗产业发展初期，综合医院口腔科和公立口腔医院在口腔医疗服务市场上占据主体地位。随着我国医疗改革的推进，民营资本不断进入口腔医疗服务行业，近年来我国民营口腔医疗机构发展迅速。截至2019年，我国共有885家口腔专科医院，其中民营医院723家，占比约82%。2011-2019年间，公立口腔专科医院仅增加4家，民营口腔专科医院增加564家，复合年均增长率为21%。四、 必要性分析1、现有产能已无法满足公司业务发展需求作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。2、公司产品结构升级的需要随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。五、 招聘的含义招聘是指用科学的方法，吸引和安置潜在的组织职位空缺的申请人的过程。（二）企业员工招聘与录用的程序员工招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，完善的招聘与选用工作程序是企业人力资源管理的经验总结，也是企业做好招聘与选用工作的保证。当企业发展到一定阶段之后，就可能产生员工年龄结构老化、部分员工因工作需要而调动、少许员工因各种原因而被解雇等职位空缺问题。这样，人力资源部门的工作就回到了起点，又开始重复上述程序。所以，企业员工招聘与选用的程序是一项完善的系统工程。（三）企业员工招聘与录用的方法企业在员工招聘与录用工作中采取什么样的方法至关重要，不同的企业可.根据实际情况选择适合自身特点的方法。但是，一般较为常见的方法有以下几种：1、笔试笔试是我国选拔人才最常用的传统考核方法，由于受中国教育制度的影响，许多应聘者都比较习惯这种考核方式，这样也可以给应聘者尤其是刚毕业的大中专学生带来一些信心，让他们能在接下来的考核程序中发挥得更出色。2、面试由于笔试只能反映应聘者掌握知识的情况，并且具有一定的偶然成分，所以它还应该结合面试方法，进一步考核应聘者的能力，这样可以从多个角度去了解应聘者的信息。3、心理测验心理测验是一种在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出量的评定。其目的是用以判断应试者的心理品质与能力，从而考察应试者对招聘职位的适应性和显示应试者的在某些工作上的可能成就。（四）招聘渠道1、内部招聘20世纪50年代，美国有50%的管理职位内部填补，现在已达90%。（1）优点。一是外迁的员工认为其才干得到了承认，积极性、绩效会提高；二是双方都了解，胜任岗位快，指导和训练时间少，离职少；三是强化了忠诚度，便于长期决策。（2）缺点。一是未提升的人会不满，应做解释工作；二是有“内定”倾向；三是从同级产生时易引起工作集体不满；四是外边新鲜空气不易进来。2、外部招聘渠道（1）招聘广告。选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。优点是速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势。（2）职业介绍机构。何时采取这种方法：a.根据经验艰难吸引足够量的合格人员；b.只招少量员工，设计和实施详尽方案得不偿失；c.急于填补关键岗位；d.要招现在还在职的员工；e.缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。（3）猎头公司。a.特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1/41/3。b.注意问题：多数猎头公司不注意主动应征者，而是自己搜索，常先推荐不合格者而后再推荐合格者；对不急于更换工作的人更感兴趣。（4）校园招聘。这是专业人员、技术人员的主要来源。选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始；邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；了解跨国公司选人办法。学生关注点：企业在行业名声、提供发展机会、公司的具体增长潜力、招聘人的表现行为特征。员工推荐与申请人自荐研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在5002000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。（5）其他招聘方法。电子招聘：范围广、速度快、节约费用。公事处理法、无领导小组讨论法、即兴发言法、角色扮演法。（五）录用测试方法1、能力测试。包括智力测试、语言能力测试、数量能力测试、推理能力测试。2、人格与兴趣测试。常用方法是影射法。3、工作样本法。如情景测试、操作能力。4、测谎器法。准确率达70%90%，广泛用于零售商店、赌场、证券交易所、银行金融机构、情报机构的人员录用。（5）笔迹判定法。根据写字习惯判断是否倾向于忽视细节，行为上前后是否一致，是否是一个循规蹈矩的人，有否创造力、是否讲究逻辑，是否易与人相处等。笔迹专家还可分析出其需要、欲望以及伪装程度。有资料表明，85%的欧洲公司采用此方法。（六）影响面谈的因素1、第一印象效应。有时即使延长面谈时间也无济于事。2、强调负面材料。一般而言，对申请人印象易由好变坏，但不易由坏变好。对同样程度优点、缺点，强调缺点。3、考官不熟悉工作要求。经验表明，在选拔标准不明确情况下，往往给予偏高评价。4、权重错重。经验表明，考官们往往忽视一些方面，强调另一方面。5、招聘规模。6、对比效应。如前面均是好的，往往给予中等者过低评价。7、身体语言与性别。六、 企业员工绩效考评的方法1、工作行为考核的方法常用的考核方法有以下几类。（1）分级法。相关的分级法主要有以下一些：一是排序法：排序法包括简单排序和交错排序。前者指由最好到最差依次对被考核者进行排序；后者是先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再挑出次最差的，直至排完。二是代表人物比较法：代表人物比较法以若干个具体人物为标准，分别代表各个要素的一定等级，将被考核者与这些代表人物进行比较，达到考核的目的。三是两相比较法（配对比较法）：由考核者对每一个被考核员工与其他被考核员工一一对比，优胜为“十”，稍逊为“一”，从而比较每个员工的得分，排出次序。四是强制正态分布法（强制分配法）：按事物“两头小，中间大”的正态分布规律，人力资源部门可事先确定好各等级在总数中所占的比例，然后按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级进行考核。五是图表法：考核者按照事先设计的表格，根据表中规定的考核项目和不同层次的考核结果，来对被考核者进行评价。（2）清单考核法。主要的清单考核法有以下两种：一是简单清单法：先将与某一特定职务占有者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为找出，供考核者逐条对照被考核者实际状况校对核准，将两者一致的各条勾出，即成为现成的考核结果。二是加权总计评分清单法：人力资源部门将考核方法分解为若干维度来分别评估清点，评分后再加总。（3）量表考核法。此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表实现量化考核，而且操作也比较简捷。此外，工作行为考核的方法还有针对不同考核者的考核方法，包括主管考核法、民意测验法以及360考核法。2、工作成果考核的方法（1）目标管理。目标管理是一种有效管理的方式，管理者与被管理者都清楚自己的目标和组织的总目标，并将每个人的具体活动统一到组织目标上来。（2）岗位绩效指数化法。岗位绩效指数化是指对考核对象的绩效与所确定的岗位指数之间进行比较的评估方式。由于岗位指数是职位要素、岗位目标以及影响目标达成的各种因素的综合指标，岗位绩效指数一旦确定，评估就有了一个动态的、相对固定的参照坐标。七、 企业员工绩效考评的一般程序1、横向程序制定考评标准。绩效标准说明的是工作要达到的程度，只有将要项和标准相结合起来才能完整解释工作的要求情况。实施考评：第一，收集资料。收集和绩效标准有关的资料，使得考评过程有据有依。包括：工作表现的记录，如生产数量、质量，工作质量，是否按时完工，安全情况，预算成本与实际成本比较，矿工情况，顾客或同事抱怨次数等。经由其他与受考者有来往的人，包括主管、同事和该人员服务对象等。关键时间的记录，对职工表现特别优劣或恶劣事件的记录。对收集的资料应慎加选取，保持客观性，尽量避免引进和标准无关的信息，减少对考评工作的干扰。第二，设计考评的指标体系。绩效考评结果客观与否的首要问题是要建立和考核项目相适应的评价指标体系和相应的权重体系，正确反映工作的要求以及各项工作的相对重要性。第三，业绩的综合评价。把收集的有关资料，通过指标体系加以综合分析，得到综合评价的结果，进一步寻找实际成果和标准的差距和被考评者作进一步的讨论，即面谈。考评结果的分析与评定。结果反馈与辅导（包括被考评员工与工作环境条件等）。2、纵向程序以基层为起点；中层考评；高层考评。在企业员工绩效考评的一般程序中，由于绩效考核关系到绩效评价的正确与否，而绩效评价又涉及员工的奖惩，这将在很大程度上影响员工的积极性，因此企业员工绩效考核和绩效评价是绩效考评工作中的关键点。八、 现代企业制度的核心内容是产权制度及法人治理制度企业的现代化管理是民主管理和科学管理的结合，建立公司治理结构的基础是股权结构。以股东投资行为为基础，传统所有权在公司中转换为股权和公司法人权利，二者相互独立又相互制衡。1、公司法人治理结构是公司产权制度的具体表现现代企业组织管理制度的基本模式被认为是现代公司法人治理结构，公司组建以后有股东会、董事会、执行机构、监事会组成公司治理结构对其进行治理。公司治理机构的设置和运作就是公司产权的具体体现，它体现出产权的分解和制衡。（1）股东会是出资人联合会，是公司的最高权力机构。股东通过股东会选举和约束董事会，对重大决策进行表决，以维护自身利益。另外，股东还可以通过股权的流动，对公司的行为形成外部制约。（2）董事会代表其所有者行使部分职能。董事会作为法人财产的代表对公司资产的运作和增值负责，承担资产风险；对公司重大业务和重大行政事务具有决定权。（3）经理对董事会负责，对法人财产具有直接的经常性的经营管理权。经理人员具体地运作公司的实物资产，当然，也对经营结果负责。（4）监事会具有来自出资人所赋予的监督权。从现代公司的角度看，监事会的监督权不仅来自股东的授予，也包括职工和社会的授予。这样形成了股权、公司法人产权、经营控制权、监督权既相分离又相互联系、相互制约的公司产权结构。2、建立现代企业制度的核心问题是企业治理结构的完善一个企业能不能建立现代企业制度，在很大程度上取决于它的治理结构是否有效。现代企业制度区别于传统企业制度的主要特点，是所有权和经营权的分离，在所有者与经营者之间形成相互制衡机制的公司治理结构，使公司在法治条件下运行。我国公司法对公司的组织机构的职权范围和议事规则作了明确规定，但是，由于改制中利益再分配引发的巨大阻力，以及法治实施初期对企业调控功能的不到位等诸多因素，使得法人治理结构仍存在着运行中的问题：在实际运行中，股东大会不能按规定召开；在股权高度集中、内部人控制严重的情况下，股东大会不能有效行使职责。大多数公司因对与会股东的资格作了严格的持股数限制，且我国对中小股东参加股东大会又没有委托代理制的规定，中、小股东的权益实际受到剥夺。改制企业董事会的董事结构不合理，聘用外部董事的很少，大多数董事是执行董事或在执行层中担任经理、副经理，法人治理的分权和制衡很难实现。公司高级管理人员的责任混同公司责任，不能形成激励和制约；董事会决议违反法律、公司章程、行政法规造成的损失由参与决议的董事负赔偿责任，有待进一步明确规定。对公司监事会及监事行使监督的职权缺乏进一步的保障。公司监事多为公司职员，受董事会和经理层的领导，监事不知事和难以监事现象突出。1998年4月，经济合作与发展组织（OECD）根据世界各国的公司治理结构的经验和理论研究成果，成立了制定公司治理结构的国际性基准的专门委员会，拟定了公司治理结构原则，并于1999年5月通过，现已成为世界发达国家的共识。因此，我们要建立现代企业制度，有必要对我国企业法人治理机制进一步完善。（1）要规范公司治理就必须切实保障股东大会有效履行其职责，发挥股东大会的作用。改制后的公司应严格按照公司法的规定定期召开股东大会，公司成立时，应当重视对“企业宪法”一公司章程的严格制定。公司章程是公司的根本，是股东意志的体现。严格遵守公司章程和议事规则，审议各类报告和任免董事、监事以及通过董事会解聘不称职的高级管理人员。OECD理事会通过的上述原则，其中一个主要内容是：公司治理结构框架应当确保所有股东，包括小股东和外国股东受到平等待遇。如果他们的权利受到损害，他们应有机会得到补偿。小股东利益得不到保护，这在我国上市公司中也是亟待解决的突出问题，而改进和完善投票表决制度则是保护小股东利益和规范股东大会运行的制度基础。建议实行小股东累积投票制以有效地防止大股东的垄断。（2）法人治理不同于自然人治理的传统企业运作，树立公司运作上的法治思想，是建立好董事会的文化理念基础。在现代股份有限公司中，公司的经营被董事会及经理层所控制，公司法中应明确规定股份公司董事会中外部董事的最低比例，明确外部董事的职责，建立独立的外部董事制度和一套完整的、精细的议事规则。加强政府导向，建立有效的董事人力市场，提高董事素质，认真遵守竞业禁止义务，不滥用董事职权，负起对股东的责任。建立有激励和约束力的董事报酬机制，使董事的利益与股东利益相联系，从利益上增强董事提高职业素质的动力和压力。（3）为防止公司经营者滥用公司所有者的资产，必须有一个专门的机构来负责监督经营者。要建立起公司内部有效的自我监督和自我约束机制，必须保证监事会的独立性，不受经营者的束缚；监事的任免、收入、福利以及执行监督的费用应由股东大会来决定。此外，应赋予监事会在提议董事会召开临时股东大会不被接受时一定范围内的召集权，保证公司行为的规范及实现股东权益的最大化。我国建立现代企业制度，不单纯是为了与计划经济体制下的企业制度划清界限，而更重要的是要通过企业制度的创新，迅速建立起一支能与西方大企业和跨国公司进行抗衡的企业队伍。现代企业制度的建立标准应从全球范围来衡量，我国企业制度的改革和创新将是一个不断完善的过程。九、 公司治理结构1、公司治理结构的定义公司治理结构：是一种联系并规范股东（财产所有者）、董事会、高级管理人员权利和义务分配，以及与此有关的聘选、监督等问题的制度框架。简单地说，就是如何在公司内部划分权力。良好的公司治理结构，可解决公司各方利益分配问题，对公司能否高效运转、是否具有竞争力，起到决定性的作用。我国公司治理结构是采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会或执行董事、监事会。通过权力的制衡，使三大机关各司其职，又相互制约，保证公司顺利运行。公司治理结构（又译法人治理结构、公司治理）是一种对公司进行管理和控制的体系。它不仅规定了公司的各个参与者，例如，董事会、经理层、股东和其他利害相关者的责任和权利分布，而且明确了决策公司事务时所应遵循的规则和程序。公司治理的核心是在所有权和经营权分离的条件下，由于所有者和经营者的利益不一致而产生的委托一代理关系。公司治理的目标是降低代理成本，使所有者不干预公司的日常经营，同时又保证经理层能以股东的利益和公司的利润最大化为目标。2、公司治理结构的作用公司治理结构要解决涉及公司成败的两个基本问题。一是如何保证投资者（股东）的投资回报，即协调股东与企业的利益关系。在所有权与经营权分离的情况下，由于股权分散，股东有可能失去控制权，企业被内部人（即管理者）所控制。这时控制了企业的内部人有可能做出违背股东利益的决策，侵犯了股东的利益。这种情况引起投资者不愿投资或股东“用脚表决”的后果，会有损于企业的长期发展。公司治理结构正是要从制度上保证所有者（股东）的控制与利益。二是企业内各利益集团的关系协调。这包括对经理层与其他员工的激励，以及对高层管理者的制约。这个问题的解决有助于处理企业各集团的利益关系，又可以避免因高管决策失误给企业造成的不利影响。3、公司治理结构的选择西方的公司治理结构通常有英美模式、日本欧洲大陆模式等。英美重视个人主义的不同思想，在企业中的组织是以平等的个人契约为基础。股份有限公司制度制定了这样一套合乎逻辑的形态，即依据契约向作为剩余利益的要求权者并承担经营风险的股东付予一定的企业支配权，使企业在股东的治理下运营，这种模式可称为“股东治理”模式。它的特点是公司的目标仅为股东利益服务，其财务目标是“单一”的，即股东利益最大化。在“股东治理”结构模式下，股东作为物质资本的投入者，享有着至高无上的权力。它可以通过建立对经营者行为进行激励和约束的机制，使其为实现股东利益最大化而努力工作。但是，由于经营者有着不同于所有者的利益主体，在所有权与控制权分离的情况下，经营者有控制企业的权利，在这种情况下，若信息非对称，经营者会通过增加消费性支出来损害所有者利益，至于债权人、企业职工及其他利益相关者会因不直接参与或控制企业经营和管理，其权益也必然受到一定的侵害，这就为经营者谋求个人利益最大化创造了条件。日本和欧洲大陆尊重人和，在企业的经营中，提倡集体主义，注重劳资的协调，与英美形成鲜明对比。在现代市场经济条件下，企业的目标并非唯一的追求股东利益的最大化。企业的本质是系列契约关系的总和，是由企业所有者、经营者、债权人、职工、消费者、供应商组成的契约网，契约本身所隐含的各利益主体的平等化和独立化，要求公司治理结构的主体之间应该是平等、独立的关系，契约网触及的各方称为利益相关者，企业的效率就建立在这些利益相关者基础之上。为了实现企业整体效率，企业不仅要重视股东利益，而且要考虑其他利益主体的利益，一个采取不同方式的对经营者的监控体系。具体讲就是，在董事会、监事会当中，要有股东以外的利益相关者代表，其目的旨在发挥利益相关者的作用。这种模式可称为共同治理模式。1999年5月，由29个发达国家组成的经济合作与发展组织（OECD），理事会正式通过了其制定的公司治理结构原则，它是第一个政府间为公司治理结构开发出的国际标准，并得到国际社会的积极响应。该原则旨在为各国政府部门制定有关公司治理结构的法律和监管制度框架提供参考，也为证券交易所、投资者、公司和参与者提供指导，它代表了OECD成员国对于建立良好公司治理结构共同基础的考虑，其主要内容包括：（1）公司治理结构框架应当维护股东的权利；（2）公司治理结构框架应当确保包括小股东和外国股东在内的全体股东受到平等的待遇；如果股东的权利受到损害，他们应有机会得到补偿；（3）公司治理结构框架应当确认利益相关者的合法权利，并且鼓励公司和利益相关者为创造财富和工作机会以及为保持企业财务健全而积极地进行合作；（4）公司治理结构框架应当保证及时准确地披露与公司有关的任何重大问题，包括财务状况、经营状况、所有权状况和公司治理状况的信息；（5）公司治理结构框架应确保董事会对公司的战略性指导和对管理人员的有效监督，并确保董事会对公司和股东负责。从以上几点可以看出，这些原则是建立在不同公司治理结构基础之上的，该原则充分考虑了各个利益相关者在公司治理结构中的作用，认识到一个公司的竞争力和最终成功是利益相关者协同作用的结果，是来自不同资源提供者特别是包括职工在内的贡献。实际上，一个成功的公司治理结构模式并非仅限于“股东治理”或“共同治理”，而是吸收了二者的优点，并考虑本公司环境，不断修改优化而成的。当然，这并不否认公司治理结构理论上的分类。4、我国上市公司治理结构的缺陷目前我国上市公司治理结构的特征和存在的缺陷主要表现在以下几个方面：（1）上市公司发行的股票种类繁多，持有不同种类股票的股东对公司治理结构有不同的影响。目前在深、沪两市上市公司发行的全部股票中，既有A股也有B股，而A股中又包括国家法人股、社会法人股、职工股和社会公众股，B股中则包含了外资法人股、外资股、境内社会法人股、境内个人股。因此存在着众多与公司有直接或间接利益关系的主体。这些主体持有公司的股票，就是公司的所有者，就应有权参与公司治理以实现自身的投资目的，但不同利益主体各自的投资利益不尽相同，难免发生利益冲突，这就使得我国上市公司治理结构由于涉及面的广泛而变得更加复杂。（2）股权结构以国家股和法人股等非流通股为主，尤以国家股比重最大，股权结构不合理。大多数上市公司是由国有企业改制或由国家和国家授权投资的机构投资新建而来，加之证券法中关于企业改制过程中其国有净资产的折股比例不得低于65%的规定，使得新公司的股权结构中表现出国有股一股独大。而国家关于国家股和法人股不允许上市流通的规定，更从制度上确保了国有股的绝对优势地位。由此市场上就出现了这样的现象：即持有流通股的广大股东承担着由公司的经营业绩好坏引起股价波动的市场风险，却很难作为股东行使到参与公司治理的权利，而持有国家股、法人股的股东独揽公司大权却不必承担股票市场的风险。这显然是一种不合理的现象。（3）上市公司举债比例小，债权结构不合理。上市公司的债务多来自借款和应付款，债权筹资的比重低。由前文所知，广义上的公司治理结构包括股权结构、债权结构和董事会结构。债权人借助债务协议同样也可以对董事会实施一定的影响力，而这种影响力会最终反映在公司的经营活动中。在国外，由于债权筹资有成本低、债权人不能参与公司的日常经营决策和年终利润分配等优点，深受广大上市公司的欢迎。而在我国，情况却恰恰相反，尽管证券法中对上市公司发行债券的条件要比申请配股的条件宽松得多，可申请发行债券的公司仍寥寥无几。归结其原因，国家股占绝对控股地位的现状很好地说明了这一点。上市公司即使给出了10配10这样高的配股比率，流通股的比重仍然与国家股和法人股相差甚远，加之流通股的股东多数是中小散户投资者，持股分散，所以配股根本无法越动国家的控股地位。我国股东似乎完全可以忍受上市公司多年不分派股利的行为使得股票筹资成本甚至小于债券筹资的同期成本，上市公司当然会青睐于前者。（4）董事会中内部董事占绝大多数，董事会结构不合理导致权力失衡。董事从股东中选举产生，而持股数又代表着所持的选票数，因此，控股股东通过推举代表其利益的董事参加董事会的方式掌控着董事会。我国多数上市公司中国家股占控股地位，自然代表国家的董事在董事会中占优势，而代表法人股、社会公众股的董事虽然人数众多处于票数上的劣势，这就使得董事会的投票决策机制形同虚设，出现了公司治理上的“无效区”。董事会通过聘任符合自己利益的公司经理阶层，达到层层控制公司的目的。目前我国多数国有企业的董事、经理还是由控股股东委派而来，其代表股东行使的权利过大，甚至出现了不少董事长兼任总经理的情况，总经理取代了董事会的部分职权，将董事会架空，自己管理自己，自己评价自己，成为名副其实的“内部控制人”，使得公司治理中的约束机制和激励机制完全丧失效力，这样的公司治理结构不仅损害了中小股东的利益，也损害了大股东自身的利益。5、利益相关者合作逻辑与共同治理现代企业治理原则正在逐步走出股东至上主义的传统思维定式，从单边治理走向共同治理。共同治理的核心就是通过企业内的正式制度安排来确保每个产权主体具有平等参与企业所有权分配的机会，同时又依靠相互监督的机制来制衡各产权主体的行为；通过适当的投票机制和利益约束机制来稳定利益相关者之间的合作，并达到产权主体行为统一于企业的适应能力提高这一共同目标之上。共同治理模式包括两个并行的机制：董事会和监事会。董事会中的共同治理机制确保各个产权主体有平等的机会参与企业重大决策；监事会中的共同治理机制则是确保各个产权主体平等地享有监督权，从而实现相互制衡。首先，构建董事会中的共同治理机制。董事会是公司的法人代表机构，具体负责公司资产的营运，其成员传统上由股东大会根据一股一票的原则选举产生。这种仅体现股东意志的董事会构架显然不符合现代市场经济的要求。为了体现利益相关者合作逻辑，应在董事会中引入非股东董事。一是职工董事。可通过制定专门的法律条款，根据职工人数的多少规定公司董事会中职工董事的最低比例。例如，职工超过100名以上的企业董事会中必须有一名以上的职工董事，国有控股的大型企业董事会中的职工董事比例保持在1/41/3。职工董事由职工代表大会根据多数同意的原则民主选举产生。二是银行董事。在“两业分离”的条件下，银行作为债权人不能直接进入公司董事会，但银行可以通过表决权代理制或信托制来代理中小股东投票，进而选派代表进入公司董事会。三是独立董事。由法律规定独立董事必须占公司董事会成员的一定比例，这样就有助于公司平衡大小股东的利益冲突，履行公司的社会责任，实现公司的长期发展。其次，构建监事会中的共同治理机制。利益相关者进入公司的监事会对于改善监事会对董事会和公司经理人员的监督效率是有明显益处的。除了股东监事占公司监事会成员一半以上外，还可以进入一定比例的职工监事和银行监事。职工监事在公司的内部，拥有信息优势，能比较容易观察到董事与经理人员行为，有助于通过监事会及时做出预防性措施或惩罚性决定；银行监事则可通过对银行账户及时观察到企业的资产负债状况、资金流转情况、偿债能力等，对企业的经营现状作出判断，并通过监事会约束公司决策者的行为，从而更好地发挥监事会监督作用。最后，企业重组或接管中对利益相关者合法权益的保护。伴随着每一次的企业收购，对企业内部人都是一次冲击。为了防止股东在恶意收购中随意损害利益相关者的合法权益，可在公司法中加入某些限制性条款。例如，可规定任何一个股东无论通过收购还是代理权征集取得公司发行在外股票的20%股权后，即不再享有表决权，除非得到与此利益无关的绝大部分股东的同意；任何人如果在获得一家公司的控股地位后的18个月内转售所持有的股票，必须将由此所得的利润还给该公司；控股方案被批准后的两年内，如果解雇一名合格的员工，所有者必须支付其一定的补偿费。 十、 企业组织形式财务是商品生产与交换的产物。商品经济越发展，财务越重要。社会主义市场经济是发达的商品经济，为财务的发展开辟了广阔的前景。我国是最大的发展中国家，现阶段处于社会主义初级阶段，以公有制为主体、多种所有制经济共同发展和以按劳分配为主体的多种分配形式并存，以及国家的宏观调控等，是这一阶段的基本经济特征。我国企业按照所有制形式不同可分为国有企业、集体企业、私营企业和混合所有制企业等几类。这种企业分类方式对经济统计分析是有意义的，但随着国有企业改革和国有经济的战略调整，以股份制为主的现代企业制度的建立，以及中国加入世界贸易组织（WTO），这种分类对财务组织已不具有决定作用。对财务组织具有重要影响的企业组织形式是按资本金组成的划分，按这一标准可将我国企业划分为独资企业、股份制企业、合资企业和合作企业等法定组织形式。独资企业，是指资本金属于某单一所有者的企业。按所有者的不同又可分为国有独资企业、集体独资企业和私人独资企业等类。这类企业的所有者享有全部净资产权益，并对企业的债务负有全部偿还的责任，其资金筹集方式以所有者新投入、企业内部积累和信用形式为主。股份制企业，是指资本金（股本）属于若干所有者的企业。股份制企业的形式多种多样，从我国情况看，主要包括有限责任公司、股份有限公司和股份合作企业等。其中，有限责任公司是股东以其出资额为限对公司承担责任，公司，以其全部资产对公司的债务承担责任的企业法人。按照我国公司法设立的国有独资公司，是国家授权投资的机构或者国家授权的部门单独投资设立的有限责任公司。股份有限公司，是指其全部资本分为等额股份，股东以其所持股份为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司的债务承担责任的企业法人。随着经济全球化和世界贸易的发展，跨国公司已成为世界经济的主干。跨国公司一般为股份有限公司，其股份由多国股东持有。股份合作企业，是股东投资和投入劳动力，并将二者折合为股份的一种特殊的责任有限的股份制企业，目前已在乡镇企业中广泛存在，它是股份制和合作制结合的产物。以上三种形式，均属有限责任制形式的企业，股东与企业均以出资额或企业资产承担经济责任，股东个人财产不负连带责任，同时也按出资额的多少享有净资产权益。股份制企业中也有少部分无限责任公司，股东对企业债务偿还承担无限责任。股份制公司筹资方式除原有股东新投入、公司积累、信用形式外，还可增加股票发行，吸收新股东的资金投入。合资企业，是指资本金属于多个所有者的股权企业。合资者按出资额的多少取得股权证，按股权的多少承担有限责任和享有净资产权益。股权不能任意转让，如要转让需经其他合资者同意，并先在内部转让。合资企业还可分为中外合资经营企业和国内合资企业两种。企业集团是国内合资联营的重要形式。合作企业，是指资本金属于多个所有者的契约式企业。合作者可以用资金、技术、场地等不同生产要素投入企业，按合作契约规定享有权益和承担责任。部分合作者的退出将导致原合作企业的解体和重组。合作企业筹资不能采用发行股票方式。合作企业还可分为中外合作经营企业和国内合作企业两种。上述几类企业形式在税收上，国家按照税负公平的原则征收，但在不同历史条件下也从税种和税率的设置和减免上对某些企业形式给予一定的优惠，以促进这些企业的发展。例如对中外合资与合作企业的某些税收减免政策有利于吸引外资，贯彻对外开放的方针；又如对国内联营与企业集团的某些税收优惠，有利于促进资金横向联合和产业结构的优化。随着中国加入WTO，由于对国内外企业均实行国民待遇和平等竞争，某些对外资企业和企业集团的税收优惠政策将逐步取消，但对支持产业结构优化的税收优惠政策将继续存在。综上所述，企业组织形式对财务组织是有重要影响的。一是影响企业注册资本的筹集与结构。独资企业、股份制企业、合资企业和合作企业注册资本的出资者是不相同的。二是影响出资者对企业债务承担的责任。一般的独资企业和不具有法人资格的合作企业，其出资者对债务承担无限责任，而一般股份制企业、合资企业和具有法人资格的合作企业，其出资者对债务只负有限责任。三是影响收益分配方式。独资企业由业主独家所有，不存在多个投资者对利润的分配问题，而其他企业组织形式都存在投资者对利润的分配问题，因而财务分配比较复杂。对于股份公司中的跨国公司，由于涉及国际投融资、国际税收和国际结算等财务问题，其财务组织与国内公司有一定差别。十一、 企业组织结构企业组织结构是企业组织内部各有机构成要素相互作用的联系方式或形式，以求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现共同目标而协同努力。组织结构是企业资源和权力分配的载体，它在人的能动行为下，通过信息传递，承载着企业的业务流动，推动或者阻碍企业使命的进程。由于组织结构在企业中的基础地位和关键作用，企业所有战略意义上的变革，都必须首先在组织结构上开始。1、企业组织结构模式类型及历史演变（1）U型组织结构。19世纪末20世纪初，西方大企业普遍采用的是一种按职能划分部门的纵向一体化的职能结构，即U型结构。特点是企业内部按职能（如生产、销售、开发等）划分成若干部门，各部门独立性很小，均由企业高层领导直接进行管理，即企业实行集中控制和统一指挥。U型结构保持了直线制的集中统一指挥的优点，并吸收了职能制发挥专业管理职能作用的长处。适用于市场稳定、产品品种少、需求价格弹性较大的环境。但是，从20世纪初开始，西方企业的外部环境发生了很大的变化，如原有市场利润率出现下降、新的技术发明不断产生等，同时企业规模不断扩大，使这种结构的缺陷日渐暴露：高层领导们由于陷入了日常生产经营活动，缺乏精力考虑长远的战略发展，且行政机构越来越庞大，各部门协调越来越难，造成信息和管理成本上升。到20世纪初，通用汽车公司针对这种结构的缺陷，首先在公司内部进行组织结构的变革，采用M型组织结构，此后，许多大公司都仿效。（2）M型组织结构。M型组织结构，又称事业部门型组织结构。这种结构的基本特征是，战略决策和经营决策分离。根据业务按产品、服务、客户、地区等设立半自主性，的经营事业部，公司的战略决策和经营决策由不同的部门和人员负责，使高层领导从繁重的日常经营业务中解脱出来，集中精力致力于企业的长期经营决策，并监督、协调各事业部的活动和评价各部门的绩效。与U型结构相比较，M型结构具有治理方面的优势，且适合现代企业经营发展的要求。M型组织结构是一种多单位的企业体制，但各个单位不是独立的法人实体，仍然是企业的内部经营机构，如分公司。（3）矩阵制结构。在组织结构上，把既有按职能划分的垂直领导系统，又有按产品（项目）划分的横向领导关系的结构，称为矩阵组织结构。矩阵制组织是为了改进直线职能制横向联系差、缺乏弹性的缺点而形成的一种组织形式。它把按职能划分的部门与按项目划分的小组结合起来组成矩阵，使小组成员接受小组和职能部门的双重领导。它的特点表现在围绕某项专门任务成立跨职能部门的专门机构上，这种组织结构形式是固定的，人员却是变动的，任务完成后就可以离开。与U型结构相比较，矩阵制结构机动、灵活，可随项目的开发与结束进行组织或解散；由于这种结构是根据项目组织的，任务清楚，目的明确，各方面有专长的人都是有备而来，克服了U型结构中各部门互相脱节的现象。矩阵结构适用于一些重大攻关项目。企业可用来完成涉及面广的、临时性的、复杂的重大工程项目或管理改革任务。特别适用于以开发与实验为主的单位，例如科学研究单位，尤其是应用型研究单位等。（4）多维制和超级事业部制结构。多维制结构，又称立体组织结构，是在矩阵制结构的基础上建立起来的。它由美国道一科宁化学工业公司于1967年首先创立。在矩阵制结构（即二维平面）基础上构建产品利润中心、地区利润中心和专业成本中心的三维立体结构。若再加时间维可构成四维立体结构。虽然其细分结构比较复杂，但每个结构层面仍然是二维制结构，而且多维制结构未改变矩阵制结构的基本特征，多重领导和各部门配合，只是增加了组织系统的多重性。因而，其基础结构形式仍然是矩阵制，或者说它只是矩阵制结构的扩展形式。超级事业部制是在M型结构基础上建立的。目的是对多个事业部进行相对集中管理，即分成几个“大组”，便于协调和控制。但它的出现并未改变M型结构的基本形态。（5）H型组织结构。H型组织结构是一种多个法人实体集合的母子体制，母子之间主要靠产权纽带来连接。H型组织结构较多地出现在由横向合并而形成的企业之中，这种结构使合并后的各子公司保持了较大的独立性。子公司可分布在完全不同的行业，而总公司则通过各种委员会和职能部门来协调和控制子公司的目标和行为。这种结构的公司往往独立性过强，缺乏必要的战略联系和协调，因此，公司整体资源战略运用存在一定难度。（6）模拟分权制结构。模拟分权制是一种介于直线职能制和事业部制之间的结构形式，其优点除了调动各生产单位的积极性外，就是解决企业规模过大不易管理的问题。高层管理人员将部分权力分给生产单位，减少了自己的行政事务，从而把精力集中到战略问题上来。其缺点是，不易为模拟的生产单位明确任务，造成考核上的困难；各生产单位领导人不易了解企业的全貌，在信息沟通和决策权力方面也存在着明显的缺陷。2、企业组织结构发展趋势（1）扁平化。组织结构的扁平化，就是通过减少管理层次、裁减冗余人员来建立一种紧凑的扁平组织结构，使组织变得灵活、敏捷，提高组织效率和效能。彼得，德鲁克预言：未来的企业组织将不再是一种金字塔式的等级制结构，而会逐步向扁平式结构演进。根据1988年对美国41家大型公司的调查发现，成功的公司比失败的公司平均要少4个层级。扁平化组织结构的优势主要体现在以下几个方面：第一，信息流通畅，使决策周期缩短。组织结构的扁平化，可以减少信息的失真，增加上下级的直接联系，信息沟通与决策的方式和效率均可得到改变。第二，创造性、灵活性加强，致使士气和生产效率提高，员工工作积极性增强。第三，可以降低成本。管理层次和职工人数的减少，工作效率提高，必然带来产品成本的降低，从而使公司的整体运营成本降低，市场竞争优势增强。第四，有助于增强组织的反应能力和协调能力。企业的所有部门及人员更直接地面对市场，减少了决策与行动之间的时滞，增强了对市场和竞争动态变化的反应能力，从而使组织能力变得更柔性、更灵敏。组织结构框架从“垂直式”向“扁平式”转化，是众多知名大企业走出大而不强困境的有效途径之一。美国通用电气公司推行“零管理层”变革，杰克韦尔奇把减少层次比喻为给通用电气公司脱掉厚重的毛衣。如在一个拥有8000多工人的发动机总装厂里，只有厂长和工人，除此之外不存在任何其他层级。生产过程中必需的管理职务由工人轮流担任，一些临时性的岗位，如招聘新员工等，由老员工临时抽调组成，任务完成后即解散。国内家电行业的知名企业长虹、海尔也不约而同地进行了企业组织结构的调整，从原来的“垂直的金字塔结构”实现了向“扁平式结构”的转化。（2）网络化。随着信息技术的飞速发展，信息的传递不必再遵循自上而下或自下而上的等级阶层，就可实现部门与部门、人与人之间直接的信息交流。企业内部的这种无差别、无层次的复杂的信息交流方式，极大地刺激了企业中信息的载体和运用主体组织的网络化发展。相对于官僚制组织而言，网络组织最本质的特征在于强调通过全方位的交流与合作实现创新和双赢。全方位的交流与合作既包括了企业之间超越市场交易关系的密切合作，也包括了企业内部各部门之间、员工之间广泛的交流与合作关系，而且这些交流与合作是以信息技术为支撑的，并将随着信息技术的发展而得到不断地强化。当然，网络关系不能完全取代组织中的权威原则的作用，否则组织就会出现混乱，所以网络组织中的层级结构始终是需要保持的，只不过在组织结构网络化的条件下，采取的是层级更少的扁平化结构。组织结构网络化主要表现为企业内部结构网络化和企业间结构网络化。企业内部结构的网络化是指在企业内部打破部门界限，各部门及成员以网络形式相互连接，使信息和知识在企业内快速传播，实现最大限度的资源共享。杰克韦尔奇曾致力于公司内部的无边界化，无边界化使内部沟通畅通无阻，极大提高了管理效率。企业间结构网络化包括纵向网络和横向网络，纵向网络即由行业中处于价值链不同环节的企业共同组成的网络型组织，例如供应商、生产商、经销商等上