如何合理运用人才测评技术

第一章 构建人才测评体系技能点1 如何发挥人才测评在人才选聘中的功用主 题 词 人才测评人才测评体系人才测评功用适用情景 当想了解提高人才甄选效果的方法时，查看此技能。7 技能描述人才测评是通过科学方法对个体行为和内在素质进行分析的手段，是人力资源开发与管理的主要信息来源之一。人才测评的最主要的作用是为人力资源决策提供可靠、客观的依据，为人力资源决策提供参考性建议，是人力资源决策的基本工具。在人才选聘中，人才测评有如下的作用：? 企业招聘的“地图”如果您第一次到某一座城市，您首先想到的是什么？很多人是去买一张地图，以确定自己的位置及前进的方向。人才测评就是企业招聘的“地图”。通过综合运用材料法（应聘材料）、访谈法、测验法、评价中心法等人才测评方法进行人才选拔，可以提高甄选效果。? 提供人才安置信息，确定职业方向人才测评可以为实现人才的合理安置提供信息。通过人才测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，进而确定个体最为合适的职业方向。? 为考核及培训提供依据人才测评能够提供关于个体行为的描述，形成对被测者的全面评价，从而为人事考核及培训提供依据。在人力资源管理与开发中，对员工的能力水平、工作满意度水平及可供开发的潜力等方面进行评价，是对员工进行考核或培训时应了解的基础信息，通过各种心理测评、人才测评手段可以获取以上信息。? 预测被测者发展方向人才测评，尤其是心理测评，是在对个体现在及过去大量表现行为的全面了解与概括的基础上，判断个体表征行为运动群的特征和倾向的过程。因此，人们可以依据个体表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对个体的发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于个体特征的稳定性程度。只有更好地理解人才测评的功用，才能在实际工作中更好地运用人才测评。提供招聘信息和人才安置信息，确定职业方向，为考核及培训提供依据，预测被测者的发展方向等，是人才测评在人才选聘中的功用。9 牢记要点人才测评在人才选聘中的功用涉及以下几个方面：e 企业招聘的地图e 提供人才安置信息，确定职业方向e 为考核及培训提供依据e 预测被测者发展方向叶平是一家合资企业的员工，来公司5年没有升迁，留给同事的印象是：1.工作勤勤恳恳、兢兢业业，业务能力很强。2.给人一种孤傲的感觉，与同事相处有一定的心理距离。3.在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平总是居高临下，比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多数顶头上司对他的评价。4.叶平为人谨慎、不爱张扬，除同部门的人外，很少有人认识他，公司高层领导更是对他毫无印象。不久，公司要通过一系列测评选拔人才，下面是叶平的人才测评结果：1.极强的传统道德意识和典型的自由型职业价值观并存。2.充满智慧且具有相当熟练的社会技能。3.个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独断专行。4.思维高度活跃，只要动机受到启发，便可冒出出人意料或者异想天开的点子。5.难以接受自上而下的权威，对于循规蹈矩的制度有着本能的反感，难以容忍现实中的不完美现象，行动经常充满矛盾等。总之，所有的测评结果都说明：此人不适合本公司文化，不是公司的理想员工。这个案例告诉我们，对一个人直觉的评价往往具有主观性，在人才选拔中制定科学合理的测评标准，通过人才测评程序，会帮助人力资源主管选出适合该职位的优秀人才。另外，对于像叶平这样具有很强业务能力的人，人力资源主管应该通过人才测评程序对其进行针对性的培训，使其人尽其才。4 实践练习请您做下面的实践练习题：1您所在的公司怎样进行人才的选聘呢？根据您的经验，材料法（应聘材料）、访谈法、测验法、评价中心法等人才测评方法哪一种更实用呢？2您所在的公司怎样挑选培训人员呢？如何确定培训内容？参考答案：1一般来说，进行工作分析，设计人才测评标准，进行人才测评都能为人才选聘提供依据。不同职位的人才选聘，可以运用不同的测评方法，更多的是综合运用这些测评方法进行人才选聘。2人才测评是确定培训人员以及培训内容的依据之一。针对企业的发展目标，设计不同的测评题目，进行人才测评将对培训人员的选拔和培训内容的确定提供很好的帮助。技能点2 如何合理运用人才测评的三项关键技术主 题 词 人才测评人才测评体系关键技术运用适用情景 当想合理运用人才测评的信度、效度和项目分析时，查看此技能。7 技能描述信度、效度和项目分析是人才测评的三项关键技术。从信度、效度和项目分析三个维度评估人才测评，对于衡量人才测评结果的可靠性、有效性及人才测评测验题目的有效性具有重要的意义。1测量人才测评可靠性的信度（1）信度的涵义及测量。信度即可靠性，是指多次测评结果的一致性程度。一个好的测量工具，对同一事物反复多次测量或由不同的人使用，其测量结果应该保持不变。正如用一个体重计在一天内测量某人的体重，如果每次测量结果相差很大，即其测量的可靠性不高，也就是说这个体重计不是一个可靠的测量工具。通过计算信度系数，可以衡量人才测评结果的可靠性。信度系数通常由两个测量结果的相关系数来表示，即实得分数与真实分数相关的平方：rxxST2 / SX2信度就是真实分数的方差在总体方差中所占的比例。信度系数是一个介于0和1之间的数，信度系数越高表示可靠性越高。其中：rxx信度系数；Sr2真实分数的方差；Sx2总体的方差。（2）信度系数的作用。信度系数的作用主要有两个： 解释真实测评分数与实得分数的相关性。信度可以解释为测量分数的变化中有多少是真正反映被测者分数变化的。例如，当rxx0.90时，意味着实得分数中有90的方差是来自真实分数的差别，只有10是来自测量的误差。信度系数的分布是从0.001.00的正数范围，代表了从缺乏信度到完全可信的所有状况。 说明可以接受的信度水准。信度究竟多少才是可以接受的呢？当然，最理想的情况是rxx1.00，但实际上达不到。这里我们给出几种类型的测评工具的信度系数，相信对于您的人才测评有指导意义。一般能力与成就测评的信度系数在0.90以上，人格、兴趣等测评的信度系数通常在0.800.85之间。详见下表：几种心理测评的信度系数测评类型 信度 低 中 高成就测评 0.66 0.92 0.98学术能力测评 0.56 0.90 0.97倾向性测评 0.26 0.88 0.96客观人格测评 0.46 0.85 0.97兴趣问卷 0.42 0.84 0.93态度量表 0.47 0.79 0.98一般来说，当rxx0.70时，可用于团体间做比较；当rxx0.85时，可用于对个人进行评价。当然，信度是以测评所应用的情景为依据的，是某一特定条件下的一致性，因此，具体的测评一定要具体问题具体分析。2测量测评有效性的效度（1）效度的涵义。效度是指测评的有效性，即一个测验对被测评者准确测评的程度。一个测验总是为一定的测评目的而设计编制的，并具有一定的操作规则和使用范围。判断它的效度高低，首先要看它达到测评目的的程度，如果能正确地测评出所要测评的东西，那么它就是高效度的测量。例如，用英文书写的算术题测量儿童算术能力，他的成绩不佳不能说明他的算术能力低。因此，该测评作为能力测评便是无效的。同理，智力测评只能用来度量智力，而不能用来度量个性，否则也是无效的。（2）效度和信度的关系。一般说，效度的作用比信度的作用更为重要。如果一个测评效度很低，无论信度有多高，这项测评都没有应用价值。效度是评价测评好坏、选择测评方法的重要标准之一。通过对测评效度的分析，可以了解测评对所有测量的心理学变量的测量准确程度如何，以及对外在标准的预测能力。（3）效度的测量。效度是指与测评目标有关的真实分数方差与总分方差（指真实方差与误差之和）的比率。3测量问题好坏的项目分析（1）项目分析的目的。项目分析是指根据测试结果对组成测评的各个题目（项目）进行分析，从而评价测评题目好坏、对题目进行筛选的程序和方法。进行项目分析有助于评价各个测评题目的好坏。（2）项目分析的测量。项目分析可以分为定性分析和定量分析，定性分析主要考虑内容效度，即题目表达的恰当性和有效性等方面；而定量分析主要考察题目难度和鉴别度是否适当。由于测评的信度、效度最终都依赖于题目的上述性质，所以通过项目分析，对测评题目进行选择和修改，还可以提高测评的信度和效度。信度、效度和项目分析是人才测评的三项关键技术，三者的关系相辅相成，互相作用。效度的作用比信度的作用更为重要，信度高不能保证效度一定高，但是效度高，信度一定高。项目分析是基础的工作，通过项目分析，对测评题目进行选择和修改，可以提高测评的信度和效度。9 牢记要点人才测评的三项关键技术包括：e 测量人才测评可靠性的信度e 测量人才测评有效性的效度e 测量问题好坏的项目分析4 实践练习请您做下面的实践练习题：1结合本讲的学习，识别下面哪种情况是信度考察的内容，哪种情况是效度考察的内容？由于设计的原因，或者是制作工艺、刻度刻画、金属材料的温度特定等因素的影响，卡尺对长度的反映会出现误差，这些现象主要是由于量具自身的原因造成的，而且具有稳定性，不论谁使用、什么时候使用，都会发生同样规律的误差，因此是系统误差，由系统误差造成的误差属于 （1）。但是，另一方面，对于同一种卡尺，每一次使用卡尺、不同的人使用卡尺，造成的误差也会不同，这种误差是随机误差，是偶然性的，不稳定的，是指测量的一致性如何，这是 （2）要考察的内容。2假设您的真正体重是100kg，您家中有两个测体重的秤，下表是您重复测试体重的记录：重复测试体重的记录A 体重秤（kg） B 体重秤（kg）120 97120 101120 100120 124119 98判断二者的信度和效度。参考答案：1（1）效度，（2）信度；2A的信度较高，B的效度相对较高。技能点3 如何进行信度评估 主 题 词 人才测评人才测评体系信度评估适用情景 当想准确衡量人才测评的可靠性时，查看此技能。7 技能描述信度主要指测评结果的可靠性或一致性，是标准化人才测评的基本要求之一。由于接受测评时被测评者的行为可能会由于各种原因而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测评结果产生误差。误差大，测评分数的可靠性就降低。因此，对信度进行评估是十分重要的。针对不同的误差来源，评估信度的方法主要有以下4种：1再测信度评估（1）再测信度的适用情景。再测信度所考察的误差来源是时间的变化所带来的随机影响。如由天气、偶然的噪音或其他干扰，以及引起被测评者身心状态变化的因素，如疾病、疲劳、情绪波动、焦虑等原因造成的对测评结果的影响。如感觉运动测评或人格测评，比较适合用再测信度评估其可靠性。再测信度代表测评成绩能够用于不同时间的程度，信度越高，受测评环境中日常的随机影响越小，测评就越稳定。（2）进行再测信度评估需要注意以下三个问题： 注意再测的间隔时间。间隔时间太长或太短都会影响再测信度系数的高低。再测间隔时间的长短，根据测评的性质和目的来确定。如对于人格测评，再测时间在两周到6个月之间比较合适。 再测信度一般只反映由随机因素导致的变化，而不反映被测评行为的长久变化。例如，被测评者智力的发展与能力的提高，不是再测信度考虑的因素。 不同行为受随机误差的影响不同。如手指敏捷性就比言语理解力更容易受疲劳、环境等因素的影响。因此，我们必须分析测评的目的和了解测评所预测的行为。当测评行为或特质较为稳定时，再测信度的解释才有效。（3）再测信度评估计算方法。再测信度的高低用再测信度系数来表示。最为简单的再测信度的计算方法为：计算两次测评结果的积差相关系数。其公式为：Nxy-xyNx2-（x）2Ny2-（y）2其中：N两次测评结果数据配对总数（被测者个数）；x被分析的测评结果（分数）；y重复测评得到的测评结果（分数）。r越接近于1则说明测评结果x越准确可靠，否则就说明测评结果越不准确，不可信。2复本信度评估（1）复本信度的适用情景。复本信度又称等值性系数，是以两个测评复本（功能等值但题目内容不同）来测评同一群体，然后求得在这两个测评上得分的相关系数。复本信度的高低反映了这两个测评复本在内容上的等值性程度。两个等值的测评互为复本。计算复本信度的主要目的在于考察两个测评复本的题目取样或内容取样是否等值。例如，同样是测评数学运算能力的测评，如果一个测评复本侧重于考核加减法的运算，另一个复本侧重于乘除法的运算，两者之间的相关性肯定不会很高，即复本信度低。复本信度就是考虑这种内容取样误差的影响问题。（2）复本信度的优点。其优点在于： 适用于在进行长期追踪或调查某些干涉变量对测评成绩的影响； 减少了作弊的可能性。（3）复本信度的缺点。 如果测评的行为容易受练习的影响，则复本信度只能减少而不能消除这种影响。 有些测评的性质会由于重复测评而发生改变，这样测评结果可靠性就不太高了。 有些测评很难找到合适的复本。（4）复本信度的评估计算方法。复本信度的高低用等值系数来衡量。等值系数的计算公式用下式计算：其中：N测评结果的总个数（被测人数）；D对应同一个被测两次评定等级（名次）的差，一般以被检验的测评结果为被减数。3内部一致性信度评估（1）内部一致性信度评估的适用情景。同质性是保证测评只测评单一特质的必要条件。如果同质性差，则测评混淆了不同的内容，其结果就无从判断究竟是否反映了被测评者的特征。例如在人格测评中，乐观情绪特质和外向特质是两个容易混淆的内容，这就要求测评设计时能找到相应的题目把二者区分开来。在设计测评题目时，所有的测评题目都要保证只测评一种特质或内容，如果需要在一个测评中测评不同的内容，就应该将测评设计为几个分测评进行分别测评。如16PF人格测评就是包括16个分测评，每个分测评量表只对一种人格特质进行测评。（2）内部一致性信度评估计算方法。系数分析法是常用的内部一致性信度系数的计算方法，公式如下：at N St2-Vi2 n-1 St2其中：n测评项目数；St2测评结果的方差；Vi2每一项目的方差。例如，某态度测评量表共5题，被测评者在各题上的得分的方差为0.80,0.81,0.79,0.78,0.82，测评总分的方差为一五.00，因此测评的系数为： 5 （1- 0.800.810.790.780.82 ）092 5-1 一五 4评分一致性信度评估（1）评分一致性信度评估的适用情景。在有些测评中，评分者的评判也是误差的来源之一。如投射法测评、创造力测评、无领导小组讨论、管理者情景模拟测评等等，都依赖于评分者的判断。这种判断的主观性往往造成不同评分者的评分很不一致，因此，评分一致性信度评估就很有必要了。（2）评分一致性信度评估的计算方法。评分者信度的计算，通常是随机抽取若干份试卷，由至少两位受过训练的评分者按计分规则分别判分，然后计算他们的相关性。几个评分者的评分越一致，评分者信度越高。下面的公式反映了评分者一致性信度的度量，W越大说明测评结果越可靠。WRi2- （Ri）2 1 N2（m3-m） m N 其中：N评定者人数；m测评项目个数；Ri第i项目上所有被测者等级之和或分数之和（这里分数只限于正整数）。通过问卷等形式的人才测评结果是否可靠、准确呢？再测信度、复本信度、内部一致性信度、评分一致性信度就是衡量测评结果可靠性的方法。掌握、理解这些可操作性的评估信度的方法，对衡量测评结果的可靠性具有重要的意义。9 牢记要点信度的评估方法包括：e 再测信度e 复本信度e 内部一致性信度e 评分一致性信度4 实践练习请您做下面的实践练习题：下面的例子分别属于哪种信度评估的分析方法？如何计算其相应的信度系数？1欲对某品德测评分数的可靠性进行考评，随机抽取了其中10个被测的分数，他们分别是：74 71 80 85 76 77 77 68 74 74再次测评后，10个被测的分数分别是：82 75 81 89 82 89 88 84 80 87计算其信度系数，进而评测其可靠性。210个被测者接受了一次技能水平的观察评定，名次分别是：1 2 3 4 5 6 7 8 9 10为了检验上述测评结果的可靠性，又同时进行了另一次等值的技能观察评定，10个被测得到的对应名次分别为：3 1 4 7 6 10 9 8 5计算其信度系数，进而评测其可靠性。3已知某组被测者在评价中心测评过程中，分别接受了数种测评，统计结果分别如下表：项目统计量 总分 心理测评（1） 心理测评（2） 心理测评（3） 心理测评（4） 面试 观察评定平均数 91.53 一三.82 11.32 23.一八 10.14 20.53 12.53方差 484 9.61 12.96 51.84 8.41 43.56 14.14计算其信度系数，进而评测其可靠性。4某位面试考官对被试的7项素质进行测评，总共面试了8位被测者，其评定等级结果如下表，请考评一下这位面试官面试结果是否可靠。测评项目被测者 1 2 3 4 5 6 7A 3 6 5 1 4 2 7B 5 6 4 1 3 2 7C 2 7 5 1 4 3 6（续表）D 3 6 7 2 4 1 5E 4 7 6 2 3 1 5F 4 5 6 2 3 1 7G 3 7 4 2 5 1 6H 2 7 4 1 6 3 5Ri 26 51 41 12 32 14 48参考答案：习题1属于再测信度分析方法，信度系数r0.48，相关系数未达到显著水平，因此该次品德测评分数不太可靠；习题2属于复本信度分析方法，信度系数r0.72，达到显著水平，因此，第一次所做的观察评定结果比较可靠。习题3属于内部一致性信度分析方法。r0.85，因此可以说该次评价中心所获得的测评结果较可靠。习题4属于评分一致性信度分析方法。r0.81，相关系数达到显著水平，测评结果较为可靠。但是如果测定标准为0.90，则这个面试官的测评结果信度不够。技能点4 如何进行效度评估主 题 词 人才测评人才测评体系效度评估适用情景 当想准确衡量人才测评的有效性时，查看此技能。7 技能描述效度是评价测评好坏、选择测评的重要标准之一。根据效度评估方法的不同，效度可以分为内容效度、构想效度和效标关联效度三类，下面是一些具体的评估方法。1内容效度评估（1）内容效度评估的涵义。内容效度是指测评题目对预测的内容或行为范围取样的适宜性程度。例如，教师在讲课告一段落后要进行考试，而考题不可能包含讲过的所有内容，必须从中选出一个有代表性的题目样本，编制成测验，然后根据考试分数推断学生对该范围内知识技能的掌握情况。如果测评题目不是该范围内的有代表性样本，或者过难或者过易，那么由此做出的推论，其效度必然很差。因此，取样的恰当性就是影响测评效果的一个重要因素。（2）内容效度的评估方法。内容效度的确定一般没有可用的数量化指标，只能靠推理和判断来进行评估。较好的内容效度依赖于以下两个条件：? 测评内容范围明确；? 测评内容的取样具有代表性。因此，要保证良好的内容效度，应该从编制测评开始，谨慎选择合适的测评题目。为了使内容效度的确定过程更为客观，可以采取如下步骤： 确定总体范围，即描述有关的知识与技能及所用材料的来源； 编制双向细目表，确定内容和技能各自所占的比例，并由测评编制者确定各题所测的是何种内容与技能； 制定评定量表来测量测评的整个效度及其他特点，如测评包括的内容、技能、材料的重要程度、题目对内容的适用性等。由每位评判者在评定量表上做出判断，总结获得测评内容效度的证据。内容效度的确定还可采用经验的方法，例如，对成就测评可以检查不同年级的被测者总分和每题分数变化的情况。（3）内容效度评估的应用。内容效度最适合于评估教育和职业成就测评以及某些用于选拔和分类的人事测评。内容效度评估旨在回答以下两个问题： 该测评是否是应考察的某种技能和知识的代表性样本。 测评的成绩是否不受无关因素的影响。内容效度一般不适用于能力倾向测评和人格测评。2构想效度评估构想效度表示一个测评是否达到了对某一理论概念或特质的测量。所谓构想通常指一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。如果一个智力测评测得的结果与该测评所依据的智力理论或假设相符合，那么，我们说该测评具有较高的构想效度。构想效度的确定通常需要综合评价各种不同的资料，一般采取两种途径：一是考察与度量同类构想的测评是否相关；二是考察是否与不应有关的东西无关。例如，羞怯测评的分数应与一个人出现在聚会上的次数、团体中的发言多少以及父母和朋友的评价有关，而与度量其他构想的测评分数，如空间知觉、推论能力等基本无关。3效标关联效度评估（1）效标关联效度的涵义。效标关联效度又称预测效度，是指一个测评对处于特定情景中的个体的行为进行预测的有效性，也就是对我们所感兴趣的行为能够预测到什么程度。在这里，被预测的行为是检验测评效度的标准，简称效标。一个心理构想的外部行为表现可能很多，因此，用于检验测评的效标也很多，效标关联效度也就不止一个。如果一个人在选拔消防员的测评上得分很低，而他在防止火灾和灭火中表现得与真正的消防队员一样好，那么，毫无疑问，这个测评不能用于消防员选拔，他的预测效度太低了。（2）常用的效标。效标是衡量测评有效性的参照标准，是一种可以直接、独立测量的行为。即通过把效标行为转换为某种可以操作的测量指标，以便进行比较。这种可操作的测量指标称为效标测量。在测评的过程中，常用的效标有：学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现、团体对照和等级评定。不同的效标用于不同的情况。 学术成就效标属于对学术能力倾向测评的精确描述，常常作为某些多重能力倾向测评和人格测评的效标。 特殊训练成绩效标常用于能力倾向测评中。 实际工作表现这一效标常用于起选拔作用的一般智力测评、人格测评及能力倾向测评等。如果一个测评是有效的，其必定是可靠的。但反过来，一个测评具有很高的信度，则并不一定是有效的。比如，如果我们使用一个指标偏高的秤测量体重，尽管每次测量都得到一致的结果，却并不能准确测出人的体重。与信度相比，效度是一个更复杂、更重要的概念。内容效度、构想效度和效标关联效度是效度的三种测评维度。9 牢记要点效度的评估方法包括：e 内容效度评估e 构想效度评估e 效标关联效度评估4 实践练习请您做下面的实践练习题：1您认为，若要考核一个管理人员的能力，可能的效标有哪些？为什么？2阅读以下“招聘个案”，结合本讲的学习，讨论并回答下列问题。普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主。露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调。人力资源部经理王量对应聘者做了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，李初对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下：赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。面谈结果：可录用。钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。面谈结果：可录用。看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，您认为哪一位更适合呢？”李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，惟一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，您的意见呢？”王量说：“很好，李经理，显然您和我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”李初说：“既然他将与您共事，当然由您做出决定更好，明天就可以通知他来工作。”于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月以后，他的工作不如期望那样做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。（1）为什么会错选钱力？ 该招聘选用的面谈的方式其效度和信度如何？（2）如果您是人力资源部经理，您该如何处理这件事情？以后应该如何避免？参考答案：1管理人才测评可能的效标有：智力能力、创造力、组织能力、沟通能力、心理承受能力等等。2（1）人员招聘与录用，将随着企业组织的发展，在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。对不同岗位的人员选聘，需要采取不同的方法，招聘人员应该具备公正的态度及相应知识和技能，设计科学合理的人员测评程序。本案例中，首先，招聘人员的态度和相应知识的缺乏，导致招聘的失败。其次，其选用的面谈方式效度和信度低，也是导致招聘失败的一个原因。技能点5 如何进行项目分析主 题 词 人才测评人才测评体系项目分析适用情景 当想准确衡量测评题目的好坏和难易程度时，查看此技能。7 技能描述项目分析是根据测评结果对组成测评的各个题目进行分析，从而评价题目的好坏、对题目进行筛选的程序和方法。项目分析分为定性分析和定量分析，定性分析主要考虑内容效度，即题目表达的恰当性和有效性；定量分析主要考察题目难度和鉴别度是否适度，即测评题目的难易程度。测评信度、效度最终都依赖于题目表达的恰当性、有效性及难易程度等特性，因此，通过项目分析，对测评题目进行选择和修改，可以提高测评的信度和效度。下面对难度分析和测量项目的鉴别度分析的评估进行详细描述：1测评的难度分析评估难度分析评估主要指测评题目难度水平的测定。测评题目难度水平究竟多高合适，这依赖于测评的目的、性质和题目的形式。（1）从测评的目的考虑。许多测评都希望能准确测评个体间的差异。如果在某题上，被测评者全答对或全答错，则该题无法提供个别差异的信息，即不能把不同的被测评者区别开来。题目难度（即答对或通过该题的人数百分比）越接近于0或者1，越无法区分被测评者之间能力的差异。题目难度越接近0.5，区别力越高。因此，设计测评题目时，尽量选择难度在0.5左右的试题比较合适。（2）从测评的作用考虑。对于选拔用的人才测评，应该尽量使题目难度值接近录取率。比如，测评若是要辨别或选择少量的最优秀的应试者，那么，测评应该有较高的难度，即题目难度值要小。反之，题目难度值要高。（3）从题目的形式考虑。一般地，对于选择题，其题目难度以0.5最为合适；对于是非题而言，其难度值以0.75最为合适；对于四选一题目，其难度值约为0.63最合适。2测评项目的鉴别度分析评估项目鉴别度是指测评项目对于所检查的心理特性的鉴别能力和区分程度。一般情况下，只要鉴别度值大于0.30时，题目就可以接受了。美国测评专家L.Ebel提出了鉴别度指数的大致标准可以为我们的实际工作提供参考。详见下表：鉴别度指数标准鉴别度指数D 试题评价0.4以上0.300.390.200.290.19以下 很好良好，最好修改可以，必须修改差，必须淘汰项目分析可以提高测评的信度和效度。因此，进行项目分析具有重要的意义，确定难度分析值和鉴别度指数则从定量的角度帮助我们衡量题目的好坏和难易程度。9 牢记要点项目分析的评估方法包括：e 测量的难度分析评估e 测量项目的鉴别度分析评估迷惑答案的有效性分析是对选择题而言的，他是在难度分析和鉴别度分析的基础上进行的。可以根据迷惑答案的有效性分析，为教师提供修改试题的参考信息。一次测验的考生人数为100人，按考试成绩取前面的27人和后面27人构成高分组和低分组。下表表示该测验的部分试题的项目分析。题号 组别 各选项选答人数 答对人数 难度 鉴别度 A B C D E 1 高分组 7 (一五) 0 2 3 43 0.57 0.26 低分组 8 (8) 0 4 7 2 高分组 2 3 (一五) 4 3 43 0.57 0 低分组 1 4 (一五) 3 4 3 高分组 (7) 4 6 5 5 31 0.69 -0.11 低分组 (10) 6 4 3 4 4 高分组 3 2 11 (5) 6 10 0.90 0.19 低分组 5 3 一五 (0) 4 “（）”表示正确的选项，根据表中列出的各题的回答情况，可对每题的设计质量进行分析。第一题，选项C无论是高分组或低分组无一人选择，说明C对该题没有贡献，应予修改或删除。对于选项A，高分组和低分组几乎有相同的选择，说明该选项有意义含糊之处，也需要修改。本题的难度和鉴别度比较合适。第二题，高分组和低分组对正确选项选择的人数一样多，鉴别度为0，4个错误选项也具有同等的迷惑力。这很可能是因为题目的编制不当，因此需要进一步修改。第三题，低分组的答对人数反比高分组答对人数多，鉴别度出现负值，这样的题目或者删掉，或者重新编制。第四题，高分组的人数有80以上的学生答错，低分组的无一人答对，可见题目太难。而且答错者较多集中在选项C上，说明选项的迷惑力太强了。4 实践练习请您判断下列内容，正确的打“”，错误的打“”：1题目的鉴别度指标越高越好。 （ ）2假如测评的目的是要筛除少数较差的应试者，那么题目难度值越小越好。 （ ）3选择题的难度一般以0.5较为合适，是非题的难度以0.75较为合适。（ ）4如果一个测评具有很高的信度，则它一定是有效的。 （ ）5如果一个测评是有效的，它必定是可靠的。 （ ）参考答案：1.；2.；3.；4.；5.。技能点6 如何编制人才测评标准 主 题 词 人才测评人才测评体系人才测评标准编制适用情景 当想了解各种编制人才测评标准的方法时，查看此技能。7 技能描述人才测评标准的编制关系到人才测评的科学性、有效性。人才测评标准多数采用量表和评语定量化的形式。针对不同的情况，在不同的时期，可以采取不同的编制方法：1评语式标准的编制（1）评语式标准的适用情景。评语式标准就是用文字评述每个要素的不同等级，这是人才测评中运用较广、形式较多的一种标准。（2）评语式标准实例。下表是某企业编制的管理人才评语式标准的实例。某企业管理人才评语式标准实例结 构 要 素 测评标准素质结构 责任心 坚持以责任为中心，热爱本职工作，不扯皮，不拖拉智体结构 敏感性 主动正确吸取利用先进经验，对事务反应敏感能力结构 处事能力 办事讲效率，充分利用时间，处事既有原则性，又有灵活性2量表式标准的编制（1）量表式标准的适用情景。量表式标准就是用刻度量表形式直观划分等级的一种标准，在测评每个对象后，就可以直接在表上形成一条轴线。量表式标准直观形象，测评结束就进行评价，是一种方便有效的标准。量表式标准通常分为三级、五级和七级，其中最常用的是五级。（2）量表式标准实例。下表是测评某一管理者能力结构若干要素的量表式标准。量表式标准实例结构 要 素 测评标准能力结构 信息沟通能力 信息沟通的方向常常是 A向下；B多数向下；C有上有下；D上下左右 下级接受信息的态度 A抱有怀疑；B可能抱有怀疑；C小心翼翼；D乐于接受 向上传递的准确性 A一贯不准确；B时常不准确；C一般准确；D几乎总是准确 决策能力 制定决策的层次 A上层；B主要在上层偶然有中层参加；C上层与中层结合偶然有下层参加；D贯穿上、中、下层次并能有机结合 决策是否有利于调动职工的积极性 A不大有利；B基本有利；C相当有利；D几乎总是准确非常有利3对比式标准的编制（1）对比式标准的适用情景。对比式标准就是将各个要素最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干等级。对比式标准是在量表式标准基础上派生出来的，可以将功能强与弱的人员明显区分出来。（2）对比式标准实例。下表是某企业对新职工测评的对比式标准。对比式标准实例 绩效能力结构 智体结构 素质结构 得分值 质量好 产量高 小改革合理化建议多 胜任本职 体力强 体质好 抽象的智力高 机械的智力高 合群 利人 责任性强 劳动态度好 纪律性强 得分值5 54 43 32 21 10 01 12 23 34 45 5 差 低 少 不 弱 差 低 低 孤独 利己 弱 差 弱 4隶属度标准的编制（1）隶属度标准的适用情景。隶属度标准是以模糊数学中的隶属度函数为标度的测评标准，其优点在于使难以精确定量的要素得到客观合理的测评。（2）隶属度标准实例。下表是某学校使用的隶属度标准。隶属度标准实例结构 要素 等 级 A B C D E素质结 构 事业心 工作学习热情忽高忽低，缺乏上进心 在别人带动下能激起工作学习热情，但不能持久 有一定的工作学习热情，有提高自己业务水平和科学文化知识的愿望和行动 有一定的进取心，工作学习热情高，肯钻研，舍得下苦功 无论是在顺境或逆境，始终保持明确的奋斗目标，刻苦钻研，积极进取，有开拓精神隶属度函数 0.10.3 0.40.5 0.60.7 0.80.9 1.05行为特征标准的编制行为特征标准的适用情景。行为特征标准就是通过观察分析，选择一系列关键行为作为测评内容的标准。行为特征标准最大的特点就是强调描述工作行为，而不是评价工作行为，因而比其他方法更易于摆脱个人偏见的影响，但是这种标准的编制难度较大。6情景模拟式标准的编制（1）情景模拟式标准的适用情景。这是一种工作模拟测试的测评标准，即在模拟的工作环境下对被测者行为进行观察和评价的一种测评标准。由于工作样本借助于模拟练习和工作表现（如公文处理、小组讨论和角色扮演等实际操作）来评价被测者的行为，因而比一般的测量或评定更为直接和有效。（2）情景模拟式标准实例。下表是通过小组讨论和角色扮演等情景模拟来测评管理干部口头表达能力的标准。情景模拟式标准实例评定等级 标准行为优 在个别交谈或集体场合中，能风趣有力地表达思想和见解在听众前面始终保持恰如其分的风度讲话时始终保持清晰的发音发言简洁，要点突出，有条理性和逻辑性，能保持传神的眼光在紧张或对立的气氛中，镇定自如中 在个别交谈或集体场合中，一般能风趣有力地表达思想和见解。但不能经常在听众前面始终保持恰如其分的风度。讲话时一般能保持清晰的发音，但有时有些唠叨。尽管有时缺乏条理性和逻辑性，多数时候还能保持传神的眼光。在紧张或对立的气氛中，有时不太沉着，但一般能自我稳定差 在个别交谈或集体场合中，常常是一个迟钝的发言人。在听众面前，常常缺乏恰当的风度。讲话时语言不清晰，啰嗦，重复，没有条理。缺乏传神的眼光。在紧张或对立的情况下，常常显得惊惶失措7目标管理标准的编制（1）目标管理标准的适用情景。目标管理式标准是以目标管理内容为基准的测评标准，也是对管理成果加以严格考核的一种管理程序。其主要特点是将现代管理方法与人事考核制度相结合，由职工直接参与目标值和测评标准的制定，有利于开发各类人员的能力，是一种较为具体和客观的测评标准。（2）目标管理式标准实例。下表是目标管理式测评标准的实例。目标管理式标准实例 自我评定 直接领导评定 上级领导评定绩效结构 工作数量 目标值 达到值 得分值/ 工作质量 目标值 达到值 得分值/ 评语式标准、量表式标准、对比式标准、隶属度标准、行为特征标准、情景模拟式标准和目标管理标准都是编制人才测评标准的方法。根据不同的测评目的，针对不同的测评对象，编制合适的测评标准，对于成功的人才测评起着重要的作用。各实例的介绍将帮助您更好地理解各测评标准的编制过程。9 牢记要点人才测评标准的编制有7种方法：e 评语式标准的编制e 量表式标准的编制e 对比式标准的编制e 隶属度标准的编制e 行为特征标准的编制e 情景模拟式标准的编制e 目标管理标准的编制4 实践练习请您做下面的实践练习题：针对人才测评标准编制的7种方法，您认为您所在的单位通常用哪几种方法？您觉得有什么需要改进的吗？人才测评标准的编制 您单位的实际行为 您的改进计划评语式标准编制 量表式标准编制 对比式标准编制 隶属度标准编制 行为特征标准编制 情景模拟式标准编制 目标管理标准编制 技能点7 如何构建人才测评标准体系主 题 词 人才测评人才测评体系人才测评标准体系构建适用情景 当想了解构建人才测评标准体系所包括的内容时，查看此技能。7 技能描述人才测评体系的构建主要包括以下步骤：1测评对象及目的的界定测评对象不同，测评标准体系就不同。因此，构建人才测评标准体系时，首先要确定测评对象及目的。2测评参考因素及项目的确定当我们根据测评对象的特征与测评目的确定了测评内容之后，需要将测评内容标准化，把他们变成可操作的测评项目，工作分析是测评内容标准化的重要手段。3测评标准体系结构的确定人才测评标准体系具有一定的层次结构，一般分为三层：即测评目标、测评项目、测评指标。无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征，只是具体反映与说明的程度有所不同。4测评指标的表述及筛选（1）明确测评指标的涵义。对每一个人才测评指标，都必须认真分析研究，界定其内涵和外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、被测评者以及第三者均能明确测评指标的涵义。（2）测评指标筛选的标准。测评指标筛选的标准一般包括：第一，这个测评指标是否具有实用价值；第二，这个测评指标是否切实可行。5测评指标权重的确定这里的权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。一般的加权是根据不同的测评主体、不同的测评目的、不同的测评对象、不同的测评时期和不同的测评角度而赋予不同的数值。确定权重常见的方法有德尔菲法、层次分析法、多元分析法和主观经验法。6测评指标计量方法的确定人才测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素构成的集合体。任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数，二是计量的规则或标准。为了使测评的结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，对于测评体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，即每个测评指标均分为15等，分别代表最好、较好、一般、较差、最差，分别对应分数5、4、3、2、1，最后统一加总即可。7测评指标体系的测试及完善经过以上6个步骤所制定的测评体系，由于种种原因，其测评实际效果仍可能不一定如愿，其客观性、准确性、可行性还需要经过实践的检验。因此，对测评体系进行多次测试，进而不断完善是很有必要的。总之，人才测评指标体系的构建需要上述的7个步骤，缺一不可。9 牢记要点人才测评标准体系的构建包括7个步骤：e 测评对象及目的的界定e 测评参考因素及项目的确定e 测评标准体系结构的确定e 测评指标的表述及筛选e 测评指标权重的确定e 测评指标计量方法的确定e 测评指标体系测试及完善4 实践练习请您做下面的实践练习题：1根据测评标准体系内容的确定，您认为作为一个机械厂职工，应该具备哪些素质？请分类填入下表，并在最重要之处打“”。品德素质 智能素质 其他素质 2请举例构建一生产企业管理人员测评标准体系。3根据构建人才测评标准体系的流程，画出人才测评标准体系的一般结构图。参考答案：1品德素质 法制观念、遵规守纪、事业心、敢负责任、服从调配、协同关系、原则性、灵活性、节约、准确性智能素质 技术水平、兴趣、对新事物的反应、效率、合理化建议、产量、质量其他素质 体力、慢性疾病、生理缺陷、出勤率2提示：以素质结构、智体结构、能力结构为一级测评指标；政治素质、思想素质、品德素质、责任心、工作态度、学识水平、观察想像力、判断分析力、体质状况、专业能力、处事能力、组织能力、创造力、口头表达能力为二级测评指标编制测评标准体系。3测评标准体系的一般结构图：编 号 测评指标体系 测评指标要求 N1 N2 NW1 素质结构 事业心 2 责任心 3 4 绩效结构 工作数量 工作质量 技能点8 如何针对不同的目标设计测评程序主 题 词 人才测评人才测评体系人才测评程序适用情景 当针对不同的目标设计有效的测评程序时，查看此技能。7 技能描述在实施人才测评时，需要根据具体的目标和不同的用途，进行有针对性的安排，这样才能提高人才测评的效用。如何做好这些工作呢？请参考下面的建议：1选拔性测评程序（1）选拔性测评的适用情景。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的人才测评，是人力资源管理活动中经常用到的一种人才测评。（2）选拔性测评的程序。如何进行选拔性测评呢？在分析合格求职者之间的素质差异及其表征的基础上，从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选定几个最主要的特征与标志，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值。求出的测评值与您的测评规划做比较，调整数据并控制误差在一定范围，如果这个数据您觉得符合您的测评规划，那么选拔性人才测评结束，报告人才测评结果，为选拔优秀人员提供依据；反之，继续重复以上的步骤。其流程图如下：选拔性测评流程图2配置性测评程序（1）配置性测评的适用情景。配置性测评是一种以人事合理配置为目的的人才测评，也是人力资源管理活动中经常用到的一种人才测评。现代企业的人力资源管理要求以人为本，使人力资源进入最佳发挥状态。人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。因此，配置性测评对于人力资源管理有着重要的作用。（2）配置性测评的程序。首先进行工作分析，确定任职资格要求；然后制定操作性强的录用标准，包括建立测评目标与测评指标，接下来您可以选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分，并且根据测评结果筛选合格者，如果您对选定的人员满意，并且满意的人数正好等于您确定的职位数，那么就结束了配置性测评；反之，如果满意的人数大于您确定的职位数，这要求您需要继续进行选拔性测评。当然，如果您对选定的人员不满意，您就需要重新进行配置性测评了。其流程图如下：配置性测评流程图3开发性测评程序（1）开发性测评适用情景。开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的人才测评。人的素质具有可塑性和潜在性。从当前现状来看，有些人也许并不具备某方面的素质，但他可能具有发展这方面素质的潜力，如何发现这些人的潜力呢？开发性测评就显得尤为重要了。（2）开发性测评的程序。首先要收集人力资源各种形态的资料，并确定每一类型的内涵与外延，接着寻找能够揭示每种类型的显标志与潜标志，然后按照您拟订的测评规划进行测评，最后针对测评结果与您所在组织提出人力资源开发的建议。其流程图如下：开发性测评流程图4诊断性测评程序（1）诊断性测评适用情景。诊断性测评是一种以服务于现状或以组织诊断问题为目的的人才测评。在组织的管理中，我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要我们实施诊断性测评。诊断性测评是系统性较强的人才测评，所以您需要从表面特征与标志观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，接着由此提出改进的对策方案，而其他的人才测评程序没有该要求。（2）诊断性测评的程序。既然诊断性测评有如此大的作用，那么如何进行诊断性测评呢？首先您必须初步了解组织管理中的人力资源存在的问题与原因，并从调查、观察、测试等方式中选择适当方式，找出那些能够揭示问题与原因的特征与标志，然后分别对被测者和其他周围人进行测评，并提交测评报告，这时需要聘请专家对问题与情况做系统深入分析与判断，对所查明的问题与情况做出诊断报告，并提出改进意见与方案。其流程图如下：诊断性测评流程图5考核性测评程序（1）考核性测评适用情景。考核性测评是一种以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的人才测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评中。（2）考核性测评的程序。在了解考核性测评的目的后，您该掌握考核性测评的程序了。首先必须明确被考核的对象与内容，确定测评细则，并向测