银行绩效考核工作总结三篇

-银行绩效考核工作总结三篇篇一20*年，在银行的准确领导下，我立足自身岗位实际，发挥银行个人业务参谋的作用，用心效劳客户，扩大银行营销业务，较好地完成自己的工作任务，取得了必须的成绩，获得客户的满意。现将20*年工作状况具体总结如下：一、认真学习，提升业务水平和工作技能作为一名银行个人业务参谋，我意识到金融业持续开展和业务创新对银行个人业务参谋提出了更高的要求，务必认真学习，提升自己的业务水平和工作技能，才能适合工作的需要。为此，我用心参加上级组织的相关业务培训，认真学习银行业务操作流程、相关制度、资本市场知识、银行理财产品知识以及如何与客户沟通交流的技巧等等，做到在与客户的沟通中，当客户问起营销产品和其他相关问题时，能够快速、准确地答复客户的提问，给客户带给推荐和处理方法，用自己的专业知识构架起与客户沟通的桥梁，促动银行个人业务的开展。二、细致入微，努力做好效劳工作作为一名银行个人业务参谋，要透过对客户的优质效劳，扩大银行理财产品的销售。我做到在全面掌握银行业务和银行产品知识的根底上，充分了解客户的根本状况，针对不同客户的特点，细致入微，努力做好效劳工作。因为掌握了客户的根本状况，了解客户的性格特点与爱好，在银行新产品推出的时候，我会按照产品的特点第一时间给可能对该产品感兴趣的客户打，在营销工作上做到有的放矢，给客户带给差异化，个性化的效劳。我细致入微，努力做好效劳工作，不但仅效率高，为银行争取了一大批忠诚客户，创造了可观的经济效益，而且也赢得了客户由衷的赞许。20*年，我全年销售银行理财产品万元，其中：基金万元，保险万元，银行卡万元。三、真诚效劳，做好大堂管理工作我真诚效劳，努力做好大堂管理工作，一是经常提前上班，清扫和整理大堂的卫生，整理大堂的沙发、座椅，始终持续大堂的整洁，给客户一个礼貌高雅的感觉。二是对客户做到用心效劳，微笑效劳，用自己的音容，用自己的情感，用自己的行为，让客户感到亲切、愉悦和满意。我在日常工作中效劳好每一位客户，包括单项填写，各项咨询事宜，主动和客户建立良好的感情关系。存取款过程中，有些用户不会写凭单，我主动帮助，一项一项的教，一次不会就教几次，直到教会为止。20*年过去了，我虽然完成了任务，取得良好成绩，但不能以此为满足。在新的一年里，我要更加努力学习，创新银行个人业务参谋的工作方法与效劳形式，争取创造优良业绩，为银行的开展作出努力与奉献。篇二在金融竞争日趋剧烈的形势下，竞争的围迅速扩大，竞争的水准空前加剧。人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。农业银行的经营重点是使营业收入增加，提升工作效率，保持合理的风险控制。而农业银行竞争水平的强弱、经济效益的上下又取决于人力资源管理策略，取决于全行干部员工的积极性、创造性和责任心。所以，作为人力资源管理的重点绩效考核评价体系的建立显得越来越重要。农业银行省分行引入绩效鼓励是从工资改革开场，实行绩效工资，即工资总额=岗位工资+绩效工资。但是，对绩效工资的考核评价至今没有一套完整的方法。如何建立和完善绩效工资考核评价体系，是一项当前迫切需要解决的问题。本人就自己的看法和见解，提出几点意见，以求抛砖引玉。一、建立绩效考核评价体系的要求绩效管理是现代人力资源管理的重要组成局部，而绩效考核评价又是绩效管理的最重要一环，这个点已形成共识。绩效考核评价是企业经营管理者改进工作的一个关键环节，是决定企业员工提升、奖酬的根底。准确的绩效考核评价，能激起员工努力工作的积极性，同是也为农业银行吸引和留住优秀人才提供了保证。而在实行绩效考核评价时，要慎重地选择恰当方法，准确把握关键考核指标，对每位员工实行合理的考核评价，使得人尽其才、才尽其用。建立切实可行的绩效考核评价体系主要应做好以下几个方面的工作：1、增强宣传。农业银行引入了绩效管理方案，是一项用途广泛的鼓励方案，是基于农业银行的开展战略，通过员工与其上级主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量方法，在绩效管理过程中影响员工的行为，从而实现企业的目标，并使员工得到开展。通过宣传，使全体员工了解什么是绩效管理，消除和澄清全体员工对绩效考核的错误及模糊理解。目的是通过表彰员工为农业银行开展所做出的奉献，并引导金融效劳业的开展。不是管理者对员工挥舞的大棒，而是通过考核发现员工工作的长处、短处，使员工的职业水平有所改进、提升。尤其要提升担当考核者的主管们的现代经理人意识和素质水平，真正使他们在企业管理的各个层次发挥牵引力。绩效管理强调员工对农业银行战略业务方案所做出的努力，并实实在在地奖励员工的奉献，这种奉献还应考虑个人及团队的努力。2、制定岗位标准。要制定一套科学有效的考核标准，必须通过广泛的调查研究，能够通过调查问卷、访谈等方式，增强与各主管和员工之间对各个岗位工作围、任务和业绩标准的沟通与理解，实行有效的岗位分析，编制岗位说明书，制定切实可行的考核标准，确认每个岗位的绩效考核指标。制定员工的岗位说明书，让员工对自己工作的流程与职责有十清楚确的理解。同时，管理者要与员工保持即时、真诚的沟通，持续持续地辅导员工业绩的提升。绩效目标往往略高于员工的实际水平，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折；同时因为金融环境的变化，农业银行的经营方针、策略会出现不可预料的调整，随之员工的绩效目标也会作适当的调整。这就需要农业银行的管理者发挥自己的作用和影响力，协助员工排除障碍，提供协助，与员工做好沟通，持续辅导员工改进和提升业绩。沟通包括正面和负面的沟通，沟通是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续持续地实行。3、做好绩效考核工作。首先，认真做好员工平时行为的观察和记录。绩效管理的一个很重要原则就是没有意外，即管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。为了防止意外，要认真记录员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。其次，绩效考核是一段时间通常是一年绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是农业银行薪酬管理、培训开展的一个重要依据。4、持续总结和沟通。在绩效考评完毕之后，管理者需要对过去一段时间的绩效管理实行有效的分析，全面审视企业绩效管理的政策、方法、手段及其他的细节，找出绩效管理中存有的问题和缺乏，提出改进的方法，持续改进和提升农业银行的绩效管理水平。绩效管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成农业银行成长的正向反响机制。价值评价作用的有效性，必须要解决好价值分配杠杆作用的发挥。要增强工作本身的鼓励，要持续创造有挑战性的工作岗位并将之赋予有创造、进取的高绩效员工，给他们创造更大的个人开展空间。考核评价要真正成为农业银行部成员价值分配的客观、合理依据。同时，让绩效考核评价体系发挥牵引和激发作用，并与人力资源管理的其他环节如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等等相互联结、相互促动。二、绩效考核评价体系的容绩效考核评价方案应有两个主要的组成局部：农业银行的整体绩效方案由与个人年度业务方案相关的业绩及与同行比较的业绩而定；个人的绩效报酬等级由决定业务单价为关键指标相对应的个人业绩决定。1、整体绩效方案的业绩：由年度业务相比较的业绩和与竞争对手比较的业绩组成。年度业务相比较的业绩是质量绩效方案模型的基石。每个财政年度开场时，农业银行为资产回报率及营业收入增长两个指标确定目标，资产回报率和营业收入增长这两个指标加在一起得出与方案相比较的业绩。即：与方案相对应的业绩100%=股权回报业绩50%+营业收入增长业绩50%。与竞争对手比较的业绩：假设农业银行要取得成功，就必须密切注重金融同业的情况。考核*支行的业务经营业绩，必须与当地的其他金融机构的经营业绩相联系，如市场占有份额、利息收回率等指标实行比较，确定农业银行的市场定位。当顾客农业银行打交道时，他们通常根据从其他地方得来的经历，有自己对效劳质量的预期值。他们不只会与本地方的其他银行作比较，他们还会与在市场上所能找到的高标准作比较。顾客比较农业银行及其竞争对手，所以农业银行必须作同样的比较。这些指标分成三大类：财务指标、顾客满意度指标及员工责任感指标。a财务指标：与其他银行相比较，在资产回报率与营业收人增长方面的业绩。b顾客满意度。c员工责任感。这三项指标的考核结果，分别由上一级行对下一级行实行考核评价后给出。把相对于业务方案和相对于竞争对手的绩效作全盘考虑后，就能够计算出农业银行的整体绩效方案的业绩。下面的公式说明：假设以农业银行*支行满足业务方案及在三项竞争指标中，绩效方案就会上升，这样农业银行的业绩方案将达125%。即：*支行的业绩125%=股权回报业绩50%+营业收入增长业绩50%+竞争性业绩25%。2、员工个人的绩效方案报酬员工个人的绩效方案报酬取决于员工所属支行业绩、员工的报酬级别及个人的当期表现。具体能够用以下公式来表示：S=ABC。S表示员工个人绩效方案报酬；A表示员工所属支行业绩由财务竞争业绩决定，假设员工所属支行到达方案，该数值就是100%，竞争业绩良好可另加25%；B表示员工的报酬级别绩效方案目标假设支行完成方案，员工完成工作后到达的绩效方案目标；C表示个人的当期表现个人业绩其数值从0到200%之间，100%表示业绩合格，支行应该按季公布考核评价员工的绩效数。绩效方案报酬金额直接与个人是否完成年初设定的目标相关。员工将清楚地知道所能得到的绩效方案报酬。支行每个季度审核过去一个季度的业绩，通过在这个公式中插入适宜的数值，员工在每年的任何时候均能计算出他们的绩效方案报酬。原来的方案各支行的员工根本不知道自己终究能拿到多少绩效报酬，这个方案与原来的方案相比提升很多，因为现在员工能够直观地知道其个人业绩在绩效方案条件下所应获取的报酬。比方说，一个客户经理的个人业绩是130%，绩效方案报酬计算公式如下：绩效方案目标70%*员工所属支行业绩100%*个人业绩130%=绩效方案报酬91%。3、在养老金中参加绩效方案报酬。当前，各支行还存有着两个工资：一个是档案工资，另一个是改革后的工资，即岗位工资+绩效工资，以下称改革工资。随着绩效工资越来越成为总报酬中重要的组成局部，有必要把绩效工资计算到员工养老金中去。因为存有两个工资，而现在员工领取的是改革工资，但养老金又是按照档案工资计缴，所以把绩效工资纳入计缴养老金总额，使员工参加绩效工资方案就能从中获益，这也是报酬制度的创新。综上所述，绩效考核评价体系要表达科学、合理、可操作性，才能真实地反映员工的工作实绩，应能起到改进、保持、开展的目的。绩效考核评价也要同员工的个人开展规划、农业银行的培训方案有机地结合起来，而不但仅局限于员工的薪资、奖金、升免。同时，农业银行还能够将双星工程纳入绩效考核评价体系，不同网点、柜员采取区别的奖励鼓励方案，使绩效考核评价体系更加丰富。农业银行的开展是动态的，绩效考核评价的标准与刻度也应作相对应地调整。所以，绩效管理没有完毕，只有持续地超越和开展，只有持续地改进和提升。惟有如此，绩效管理才能真正发挥其作用，才能持续持续地推动企业的管理向高水平、高效率方向开展。篇三20*年我行认真贯彻执行分行个金经营方针，全行个金员工的商业银行经营理念有所提升，面对县城经济不兴旺的情况，在分行的准确领导下，经过全行个金员工的艰辛努力，个人经营业务成绩显著。一、各项指标完成情况及采取的措施一人民币储蓄存款超常增长，净增9513万元，完成分行下达任务的317%。采取的措施有以下5条。1、因为去年遭受特大洪灾，今年灾民重建家园，给储蓄存款工作带来了难度。所以支行领导年初就高度重视储蓄存款工作。对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账，并注重同业动态，和网点负责人一同准确预测，尽可能合理下达任务。行领导经常深入一线研究增存措施，深入企业单位协助网点抑制营销中的困难。2、以代发工资和教育储蓄为重点，行级领导、网点负责人、一线员工，上下联动，深入企业单位积极营销，在去年营销4025户的根底上，今年注重挖户工程，新增代发工资3235户。教育储蓄新增户万元。3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线员工绩效考核方法，合同工和代办员同工同酬，具体从工作量、业务营销、效劳质量、劳动纪律、平安卫生等方面考核兑现，充分发挥其杠杆作用。同时根据实际情况对方法持续完善，对代发工资营销每户奖励1、5元，对大额存款、挂失等业务每笔不低于15笔折算柜员业务量，面对网点撤并客户增多，客观上对银行员工办理业务的速度要求高了，我们极时增大了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比，并每月对绩效工资认真核算，以正式文件通报，透明度高，调动了员工争办业务抢办优质客户业务的积极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。4、支行领导和网点负责人经常深入大户走访，注重大户营销，抑制困难，力排他行竞争，将钼业公司元月份股金分红800万元，6月份奖金120万元，11月份职工奖金550万元，12月份职工增奖补发1700万元全由我行代发。5、不定期用电视广告、悬挂横幅、更换宣传牌等形式实行宣传。发挥舆-论先导作用，同时对效劳工作检查监视，强化了柜面效劳，提升了工行在区域经济的知名度。二消费信贷累计发放笔，金额万元，收回笔，金额万元，实现利息收入元。华县地域经济落后，缺乏经济活力，给个贷工作造成一定困难。对此除绩效工资考核外，对个人营销半年以上每万元贷款奖励50元，调动了积极性，完成了个贷营销任务。三中间业务收入39万元，较去年多收入16万元，完成了全年任务的95%。我们把中间收入在绩效工资的考核中的占比提升到180分，调动了网点个金中间业务收入的积极性，杜绝了跑、冒、滴、漏现象。其次把灵通卡发卡量分数占比提升到120分，并通过宣传牌、横幅宣传营销代发工资挂卡，个人营销一e时代卡奖励5元的鼓励政策，全年新增发灵通卡5238，其中e时代卡380。加上去年的5720，两年发灵通卡1、1万，灵通卡年费收入达8万余元。发卡量增加了，个人用卡汇款也多了起来，柜面在个人结算上宣传快捷方便的特点，提供优质效劳，个金结算收入16、4万元，较上年多增7、3万元。再次是大力开展寿险营销业务，主管行长亲自带着相关人员到各网点推动业务，并请保险公司经理、讲师先后五次去网点培训，对如何接触客户、如何赞美客户、如何推介产品等方面实行讲解和演练，举行银保联欢会等，大大推动了保险业务营销的开展，全年代理营销保险400多万元，实现中间业务收入近9万元，较去年多收入6万元。四做好管理工作，有效的管理能促动经营快速安康开展。我行先后制订了华县支行一线员工绩效工资考核方法华县支行一线员工绩效工资分配方法，各种单项业务奖励方法，展开代收大中专学费业务。代理营销保险业务竞赛活动，实施目标管理，按月考核通报，下大气力落实，促动了各项业务快捷安康开展。二、几点体会一年来我们取得了不错的成绩，主要得益于分行的准确领导，支行班子的团结协作，网点负责人的积极努力，一线员工的艰辛拼搏。总结一年来的个金工作，有以下几个方面的体会。一用政策调动积极性是前题。使用好考核奖励这个杠杆就有可能充分调发开工的积极性，20*年以前全行代发工资有4000户，而且因为吃大锅饭，代发的工资时常发现金，实行一线员工绩效考核，每31营销代发工资1户奖励1、5元的鼓励政策后，原有的代发工资全部代发，20*年、20*年还新增代发工资7260户。大家深入细致的做企业单位工作，发开工资由银行代发，员工加班加点到深夜无怨言。代理营销保险每增加180元中间业务收入奖励个人100元，员工就走出柜台，深入企业单位营销。同时我行每月考核用正式文件通报，透明度高，工资虽拉开了差异，积极性却有增无减。二领导带头是关键。行领导、中层干部带头营销，行长、主管行长屡次到金堆、城南、瓜坡分理处和网点负责人克难攻坚营销，力挫他行竞争，争取了钼业公司离退处、露天矿、铁路医院、铁路中学、铁一局给水队、引进厂、陕化运销公司、修造车间、物业公司等13个单位的代发工资，抢占了市场份额，密切了银企关系。特别是当得到建行杏林网点要撤并的信息后，主管行长从多方打听了解到该网点代发工资的单位和户数，和城南分理处主任采取先下手为强的方法，提前做这些单位的代发工资工作，经过困难曲折的竞争，使6个单位的1156户代发工资全由我行代发，建行杏林网点撤并后归邮政，但邮政只能是望洋兴叹。金堆钼业公司露天矿、离退处、后勤部代发工资原在建行寺坪网点，行长、主管行长、金堆分理处主任经过艰辛营销，力挫建行石可网点竞争，1689户代发工资落户我行。因为领导带头，激发了一线员工完成各项任务的积极性。三效劳是根本。营销上来了，柜面效劳跟不上。存款就有流失的可能。我们始终把效劳做为根本对员工实行教育，在大会小会上从国外文化背景、形势开展、周边实际等各种因素对员工实行观点引导，先从思想上解决员工对优质效劳的理解问题。绝大局部员工也逐渐理解到领导克难攻坚把业务营销回来就应该提供优质效劳把存款保祝在此根底上按照优质文明效劳工作规催促检查，强化了柜面效劳质量，赢得了更多的客户。三、存有问题及20*年的工作设想一存有问题：1、今年增大营销力度，建行撤并的两个网点代发工资被我行挖了过来，因为柜面效劳质量的提升其大量优质客户也陆续把钱存到工行，加之钼业公司职工增资一次性补发全年1700万元全由我行代发，这些都是不可持续的资源，莲办还有600万余额要流失，面对同业不计本钱的无序竞争，20*年的储蓄存款将增加不小的难度。2、因为代理保险营销的老客户普遍反映分红保险低于教育储蓄收入，致使20*年后几个月代理营销保险业务缓慢，个别月份几乎为零，新产品的收入又不理想，2021年代理保险营销不会有大的开展，将会在很大水准上影响中间业务收入。3、收入鼓励机制有待在实践中持续完善，大家普遍反映，今年绩效工资过低，和一线的艰辛劳动有一定差异。4、无专职营销人员，加之华县地域经济比较落后，新业务营销缓慢，理财金账户完成了3户，银证通还无一户。因为美元贬值，外币储蓄较上年下降1万元，未完成任务，估计2021年也不容乐观。二工作设想1、工作目标1储蓄存款确保完成2500万元，力争完成3000万元，外币储蓄存款力争1万元。2个贷营销50万元，力争完成70万元。3中间业务目标35万元，力争完成40万元。4灵通卡2000，贷记卡30，信用卡80，理财金账户20户。2、工作措施1增强个金业务的组织领导。支行行级领导包网点，同时成立主管行长为组长、各网点负责人为成员的个金工作领导小组，下设办公室，营业部主管个金经理任主任。2在分行的指导下，科学合理的制订绩效工资考核分配方法和单项业务奖励方法，充分发挥鼓励杠杆作用是20*年的重点工作。3抓好大户营销，在费用上要向金堆分理处倾斜，千方百计做好钼业公司大户营销工作。4在代发工资上重点是做好已有的1、1万户代发工资的稳固工作。因为同业竞争愈演愈烈，我们原有的个别代发工资客户已产生动遥20*年我们要重点做好代发工资的定期回访工作，分行兑现的储蓄存款单项奖励一定要兑现到网点，绝大局部要用在业务稳固和开展上，以密切银行和客户的关系。同时要发发动工多和个人优质客户联系，通过营销理财金账户密切和优质客户的关系，争取更多的优质客户。5在中间业务上要拓宽中间业务收入渠道，做好银行卡的营销工作，提升个人结算工作的效劳质量，做好各项代理业务工作，3212特别要做好代理保险营销工作，做好电子银行业务的宣传营销工作，以增加中间业务收入。6做好宣传和柜面效劳工作，管理好ATM机，提升其使用率，减轻柜面压力。. 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