资源描述
第1页/共78页第一页，共77页。第2页/共78页第二页，共77页。 学院教授，领袖和管理计划主任 西点军校领袖发展体系设计与实施 24年军队领导及指挥经验(jngyn)，6年教育专员 工商管理硕士，商务学博士 制定“艾森豪威尔领袖发展计划”(与哥伦比亚大学合作) 退休，在哥伦比亚大学/沃顿商学院教学，为企业提供咨询 领袖发展系统和执行/实施第3页/共78页第三页，共77页。第4页/共78页第四页，共77页。 宝钢 华为 中石油 中国银行 中国民生银行 中国公安部 广西和南京市 上海市政府 北京(bi jn)首创置业 首都机场集团公司 中国国际航空公司 中国招商银行第5页/共78页第五页，共77页。 通用电气 麦肯锡咨询公司 世界(shji)经济论坛 高露洁棕榄有限公司 阿尔卡特朗讯 三星集团 波士吨科技 费城保险公司 纽约市教育局第6页/共78页第六页，共77页。 教育(jioy)、培训和鼓舞学员，使每个毕业生成为以“职责、荣誉、国家”为价值观、品格高尚、尽职尽责的领导者，毕生为国家无私奉献 BE KNOW DO第7页/共78页第七页，共77页。 四年本科教育 美国陆军赞助的奖学金 4,000 名学生 毕业生作为陆军军官在部队义务服役五年 主修课程：理论/军事/体育(ty)，着重进行道德-伦理培养 前军校领导者发展体系提供通用框架和理念第8页/共78页第八页，共77页。 美国陆军军官学校是美国首屈一指的大学(dxu) 录取入学率为10人中录取1人，即10% 必须由国会任命 潜力衡量: 智商或理论 领导力 身体素质 社交能力 “自我选择”承诺的重要性第9页/共78页第九页，共77页。第10页/共78页第十页，共77页。第11页/共78页第十一页，共77页。第12页/共78页第十二页，共77页。第13页/共78页第十三页，共77页。第14页/共78页第十四页，共77页。第15页/共78页第十五页，共77页。 为什么要制定体系？ 统一和协调 文化相辅相成 综合各类系统的一个体系 整合是至关重要的 设计过程和重新设计 假设 各层级领导者的期望 调查与访谈 开发模型(mxng) 改变方针和文化“同舟共济(tng zhu gng j)”第16页/共78页第十六页，共77页。介绍介绍(jisho)西点军校的培养目标西点军校的培养目标 领导者的 品格第17页/共78页第十七页，共77页。忠诚(zhngchng)换位思维职责无私奉献诚信个人勇气勇气决策能力正直/可靠坚韧不拔的意志(yzh)理解士兵、换位思维专识/知识适应性心理弹性决策(juc)战术专识情商战略思考团队建设能力能力价值观价值观知道知道 做做成为成为领导者的品格领导者的品格第18页/共78页第十八页，共77页。通用电气领导者的基本(jbn)品格价值观 外部外部(wib)关注关注 思维清晰思维清晰 想象力想象力 包容包容 专识专识 诚信诚信能力(nngl)解决问题能手解决问题能手 权衡取舍、足智多谋、富有创意、顺境和逆境时的领导者勇敢者勇敢者 推回、冒险、勇敢激励者激励者 为团队注入活力，充满热情学习者学习者 惩前毖后管理矩阵管理矩阵 善于推销想法有效沟通有效沟通 口头、书面、出席坚忍不拔坚忍不拔 乐观、面对现实、尽职尽责+第19页/共78页第十九页，共77页。BSC 能力能力波士顿科学公司行为波士顿科学公司行为推动价值的创建推动价值的创建 清楚市场、经济、客户和技术趋势。确定并将机会最大化，为BSC的客户、员工和股东创造价值。 培养和利用各类人才。利用并奖励创新和勇于冒险的行为；鼓励组织内的创新、沟通和协作。例证行为和结果的例证行为和结果的可说明性可说明性 设定高绩效期望，传达明确的和可衡量的目标。 证明对深思熟虑的和及时的决策的偏重。 要求自己和他人对承诺负责。 通过定期的和建设性的建议来促进学习及提高他人的绩效。领导变革及管理复领导变革及管理复杂性杂性 鼓励其他人的参与和承诺来实现共同目标 通过展示影响、领导和激励不同文化、业务和职能障碍及报告主体的团队的能力，来实现超出期望值的成果 在不断变化的企业和全球环境下，保持个人和领导力的活力 寻求不同观点(例如，文化、种族、性别、经验等)来改进决策的质量和实施 在危机情况下，作出快速及专业的响应 在关系复杂和多重任务的环境中进行有效的优先排序及工作分配维持质量文化和结维持质量文化和结果果 针对会影响产品质量或客户利益的问题，确定、分析根原因并及时采取措施 证明对预防性和积极合规的偏重 在个人和团队层级，符合所有必要培训的规定 证明对监管部门、过程和要求的尊重 是否支持过程和组织效率的持续改进 从成功和失败中学习，以提高决策和行动的质量证明个人和专业能证明个人和专业能力力 诚信；使用BSC的行为规范和核心价值观来指导自己和他人的所有行为 面对问题或顽固抵制时，保持看法、客观性和乐观态度 证明真实性(兑现承诺)，保持重点及推动结果 保持敏锐的理性、合理的判断和常识 寻求并有效整合反馈意见 显示对个人管理和发展以及与他人互动方面的健康的自我意识 证明在面对常态的和不可预测的变化时的心理弹力第20页/共78页第二十页，共77页。 你的战略优先事项是什么？ 基于此等事项的领导力的要求(yoqi)是什么？ 如何为你的组织定义有效的领导力？ 你认为他们应当具备哪些能力？ 你怎样培养领导者？ 抽时间创建你的列表第21页/共78页第二十一页，共77页。发展(fzhn)经验 准备就绪+反映(fnyng) =评估评估(pn )挑战挑战支持支持+时间时间新的能力和知识新的能力和知识领导者发展领导者发展军校领导者发展模型军校领导者发展模型第22页/共78页第二十二页，共77页。4321FINAL目前目前/理想理想目前目前/理想理想目前目前/理想理想目前目前/理想理想Current /Ideal军事军事6.5/107.0/105/94.5/8.85.5/8.5智力智力5/85.5/8.26.0/8.16.2/86.5/8.2身体素质身体素质4.3/9.24.4/96.0/8.85.8/96.2/9人文精神人文精神4.2/9.05.0/8.75.5/8.56.2/8.46.4/8.8道德伦理道德伦理5.4/9.55.6/8.86/8.56.2/8.66.5/8.8社交社交7/97/97.1/9.27.4/9.58/9.2战斗力战斗力6.3/86.5/7.96.6/87/87/8.5领导者品格领导者品格5.8/86/9.06/8.56.5/86.8/8.2国家公仆国家公仆6/87.5/8.57.7/9.07.8/9.27.8/9.2职业人士职业人士4.5/64.4/6.55/6.55/75.5/7.4领导者评估领导者评估(pn )确定主要确定主要(zhyo)差距差距最后结果最后结果注：根据调查结果，也可以是班级范围的评注：根据调查结果，也可以是班级范围的评估估第23页/共78页第二十三页，共77页。领导力教育领导地位培训和评估行为榜样的鼓舞和典范(dinfn)树立创建一种文化以支持此等活动和行为第24页/共78页第二十四页，共77页。第25页/共78页第二十五页，共77页。 成为“领导力引擎”，以培养领导和人员著称的公司 创建及嵌入(qin r)系统 通过领导力形成差异化和竞争力第26页/共78页第二十六页，共77页。 “管理水平是限制强生公司进一步发展的最大瓶颈，也是我们面临的最为严峻的商业问题。” 强生公司前任首席执行官Ralph Larsen “领导力是我们区分于其它企业的关键因素，是我们竞争的方式。”Lockheed Martin 针对企业领导层的一项长达10年的调查发现，至少(zhsho)有50%的领导者是不合格的。 针对医院管理层的调查发现，管理者的不合格率高达60%。 在一家大型航空机构中，不合格管理者的比例估计达50%。第27页/共78页第二十七页，共77页。 从战略和你所需要的长期的领导者类型(lixng)入手 确定你需要的领导者的品格 制定两个列表(期望)：能力和价值观 你的 “成为”是什么？ 你的 “知道”是什么？ 你的 “做”是什么？ 如何对领导者进行这些要素的培养？ 已落实哪些机制和活动来完成这项工作？ 如何将这些要素”嵌入“系统(推广、绩效评估、工作说明等)第28页/共78页第二十八页，共77页。组织(zzh)战略目前(mqin)组织能力领导力能力(nngl)整合的领导者发展活动第29页/共78页第二十九页，共77页。 定义必需的领导力能力(nngl)，使公司可以在未来10-20年实现战略目标 将领导力实践提升至适当的重视高度 为年轻的人才提供行为标准和发展目标 对领导力文化的发展进行推广 提供方法，为计划分配资源 提供绩效评估范围第30页/共78页第三十页，共77页。 阶段 1 准备 检查( jinch)公司文档和(行业、运营实践、人力资源实践、策略) 准备访谈问题和调查 阶段 2 数据收集 访谈高层 面向经理的专项小组 调查高层经理和低层经理 教学日 第31页/共78页第三十一页，共77页。 阶段 3 数据分析和模型开发 规范访谈和分析调查数据 开发模型，为模型实施提供(tgng)建议，集成于CAH实践和系统 阶段 4 结果和建议 结果和模型概览 教学日 与人力资源人员共同实施第32页/共78页第三十二页，共77页。Data Collection Process文化文化策略策略目前的领导力期望和实践目前的领导力期望和实践目前的人力资源和绩效衡量实践目前的人力资源和绩效衡量实践访谈(fn tn)高层调查高层(o cn)和低层经理面向(min xin)经理的专项小组审阅公司文档数据收集过程和目标第33页/共78页第三十三页，共77页。三个层级的领导力能力和说明高层领导高级或中级主管或低层经理每个层级包括不同的能力，但是会有交迭(中层和高层管理者都包含战略性思考)每项能力将反映:能力的定义能力对领导者的重要性说明如何(rh)证明能力的说明针对专门层级的能力组成要素构成要素的行为潜力发展活动列表，可用来增加或发展能力第34页/共78页第三十四页，共77页。一线(yxin)经理中层(zhngcng)经理高层领导- 战略性思考(sko)- 远见- 发展- 决策- 执行- 建立关系- 创新- 适应性- 推动结果 各层级的能力第35页/共78页第三十五页，共77页。第36页/共78页第三十六页，共77页。 1 学习(xux)导向、适应性 2 了解文化并利用差异 3 - 心理弹性、乐观、充满活力 4 诚实和诚信 5 业务敏锐性、专项技能 6 适应性/灵活性 7 建立关系第37页/共78页第三十七页，共77页。 课程设计发展领导者能力 公司的培训(pixn)应针对各层人员 外部培训(pixn)和企业内部计划 领导力培养基地 克劳顿维尔 应能适应战略改变 必须包含高层领导力第38页/共78页第三十八页，共77页。 跨职能(zhnng)小组 职能(zhnng)改变 全球责任，跨文化 项目组 从生产到员工，或从员工到生产 任何需要新技能的事物，改变对组织的看法未来(wili)/风险没问题吗?谁在负责(fz)发展？挑战挑战 评估评估 支持支持“经验”第39页/共78页第三十九页，共77页。嵌入机制(jzh)(jzh)注意力、衡量、控制对重要实践的回应行为榜样/ /教练奖励标准选择/ /录用标准强化机制组织设计/ /结构工作系统/ /程序物理布局故事(gsh)(gsh)、传说、神话正式声明第40页/共78页第四十页，共77页。第41页/共78页第四十一页，共77页。我们是全球(qunqi)基础设施、金融及媒体公司，我们接受世界上最艰难的挑战。我们(w men)是通用电气基础设施(j ch sh sh)金融媒体第42页/共78页第四十二页，共77页。通用电气能源(nngyun)基础设施 $39B / 22%通用电气技术基础设施 $46B / 25%通用电气消费和工业基础设施$12B / 7%NBC环球(hunqi)$17B / 9%通用电气资本(zbn)$67B / 37%一致发展基础设施金融媒体2008 收入 / % 总收入第43页/共78页第四十三页，共77页。我们(w men)的战略放眼(fngyn)全球立足(lz)本地，拓展全球推动创新以技术和内容创新为先导建立关系在世界范围内发展客户和伙伴关系利用优势利用通用电气的规模、专业知识、经济实力和品牌影响第44页/共78页第四十四页，共77页。理念理念(l nin)培训培训(pixn)体验体验(tyn)学习学习评估评估价值观和领导力特点价值观和领导力特点 领导层不断传达价值观 为价值观赋予”吸引力“ 将价值观与人员的薪酬挂钩为挖掘高潜力而学习为挖掘高潜力而学习 基于小组的领导力发展 所有课程展示了各类业务、职能和统计数字提供理论、概念和应用行动学习行动学习 在克劳顿维尔的全部核心课程中，MDC/BMC/EDC所占比例较大BMC/EDC课程对由董事长批准的商业实例进行研究每年的人才评审每年的人才评审(学期学期 C) 根据价值观和成绩进行的个人绩效评估 健全的接班人计划过程第45页/共78页第四十五页，共77页。我们(w men)的基本原则人人员员在高在高绩绩效的文化效的文化(wnhu)中培养全中培养全球球领导领导者者执执行行在有在有组织组织地地发发展展(fzhn)、生、生产产力和力和风风险险中推中推动动卓越卓越第46页/共78页第四十六页，共77页。第47页/共78页第四十七页，共77页。第48页/共78页第四十八页，共77页。第49页/共78页第四十九页，共77页。 高层领导教育(jioy) 领导力发展 文化变革 客户参与它的核心它的核心(hxn)通用电气价值观的试金石通用电气价值观的试金石 克劳顿维尔的使命创建(chungjin)、确立和转移组织学习，以加强通用电气在全球的发展和竞争力第50页/共78页第五十页，共77页。其他人员163,000专业人员120,000(LTB, PB, LPB)高级专业人员33,000主管4,300高级主管465公司高管190OCEO55,000 高层领导高层领导160,000 专业人员专业人员公司员工总人数公司员工总人数(rn sh) 320,000第51页/共78页第五十一页，共77页。MDC经理(jngl)发展课程BMC商务(shngw)管理课程FoL通用电气领导力基础(jch)NMDC新经理发展课程AMC高级经理课程LDC领导力发展课程高层领导力高层领导力基础领导力基础领导力基本领导力课程基本领导力课程LIG领导力、创新和发展+重复基于团队的发展重复基于团队的发展 改善沟通q 通用电气的演讲技能 q通用电气的影响力技能领导项目q 项目管理q项目领导力q 通用电气的团队建设聘用人员q培养基本的领导力技能q 有效的指导技能q 聘用合适的人员q 包含领导者研习班q突破领导力EDC高管发展课程领导变革q通用电气的引导技能q通用电气的Work Outq变革加速过程q有创新地解决问题第52页/共78页第五十二页，共77页。 课程理念 主动试验和解决问题 全面而深入地探究通用电气 学习领域 开拓眼界 通用电气高级领导力 通用电气的企业倡议和战略 全球化/财务 领导力发展 通用电气领导力 人际技能培养 建设一支高效团队 价值观和发展特点 个人发展 职业(zhy)思考和人脉网络第53页/共78页第五十三页，共77页。 课程理念 解决实际的通用电气问题 了解新工具和新思维 挑战在较少资源下的执行 学习领域 开拓眼界 外部(wib)思考型领导者 内部执行型领导者 通过项目工作进行业务分析 领导力发展 延展项目 压缩学习 有限数据用于决策 领导力概况评估 个人发展 团队、班级领导力 国际旅行第54页/共78页第五十四页，共77页。 领导力、创新(chungxn)和发展 (LIG)外部重点在不确定时期的发展第一天创新和宽广视野领导力第二天行动中的创新场景策划第三天以政府为客户报告提呈第四天第55页/共78页第五十五页，共77页。 课程理念 通过外部基准来解决广泛的文化问题 用新方法来开阔眼界 掌握通用电气重要倡议 学习领域 开拓眼界 外部思考型领导者 通用电气内部领导者 项目分析 领导力发展 了解外部公司流程 全球商业(shngy)环境 文化评估 个人发展 国际旅行 对发展中的领导者角色进行评估 第56页/共78页第五十六页，共77页。 领导力发展与战略相一致 高级管理(gunl)层承诺与参与 经裁剪的领导者能力 针对领导力的所有层级 采用全面的方法 全方位评估、指导、绩效评估 识别高潜质并管理(gunl)人才第57页/共78页第五十七页，共77页。 关于西点军校以及你的公司如何实现这一目标： 成功的必要条件，承诺，文化 决定你想要的领导力类型(lixng) 寻求、推广你想要看到的行为榜样、领导力典范第58页/共78页第五十八页，共77页。全球(qunqi)领导力的新纪元AdaptabilityStrategic ThinkingNetworkingCultural Understanding第59页/共78页第五十九页，共77页。 我们(w men)怎样定义管理？ 我们(w men)怎样定义领导力？ 怎样对两者进行比较？第60页/共78页第六十页，共77页。指导和监督强调合理性，控制并降低变革和发展的重要性通过妥协和谈判来减轻压力通过奖励和威压来管理，实施规定，遵循流程(可处理的通过交换)“要想满足市场挑战，我们必须提前认识(rn shi)到客户需求和需要的变化，以便能在正确的时间和地点，以正确的质量交付正确的产品。” 通用汽车董事长兼首席执行官Frederic Donner，1957-1967第61页/共78页第六十一页，共77页。 影响而非指导 掌控语境 构思想法而非回应想法 在”是什么“和”应该(ynggi)是什么“之间创造压力冲突作为过程的一部分 敢于冒险让经理不安 平庸的工作是一种折磨 亨利福特 ”我将为大众制造一款汽车。它价格便宜，人们不需要花很多钱就能拥有，然后带上他的家人，在上帝赐给我们的广阔天地间享受快乐时光当我实现目标的时候，人人都能买得起，而且人人都将拥有一辆汽车。马匹将从公路上消失，汽车将成为理所当然的交通工具我们将给大批工人提供丰厚的薪水。“第62页/共78页第六十二页，共77页。参照(cnzho)威压(wi y)法定(fdng)专家报酬个人权力(挣得的)地位权力(提供的)第63页/共78页第六十三页，共77页。 威压 合法的 报酬(bo chou) 专家 指示对象第64页/共78页第六十四页，共77页。在上述权力中，哪些是与管理(gunl)相关的？哪些是与领导力相关的？过度信赖管理(gunl)层制造出“管理(gunl)人才”和管理(gunl)文化参照权力专家权力法定权力报酬(bo chou)权力强制权力内部化识别合规抵制第65页/共78页第六十五页，共77页。 管理是问题(wnt)！ 管理是必需的，但并不足以激励超出期望的绩效 低层管理层得到报酬和提拔 多数绩效评估体系对管理层进行衡量和认可 管理文化得到重视并成为主要关注点 当经理得到褒奖时，如何让领导者在组织中脱颖而出？第66页/共78页第六十六页，共77页。 微观结果 (IND/GRP) 提高道德水准 积极行动，超出期望值 得到(d do)鼓舞 得到(d do)授权 领导者品格和能力的积极态度 鉴定 内在化 宏观结果 (GRP/ORG/Society) 社会体系改变 制度改革(gig) 团体关系特性改造第67页/共78页第六十七页，共77页。人才(rnci)管理和保留 危机或重要变革 不稳定性 平庸 觉悟 机遇 冷漠 环境变化 有目的的身份(shn fen)缺失经济(jngj)低迷政治变革“Y”代人第68页/共78页第六十八页，共77页。 理想化的影响力 动机(dngj)激发 个别考虑 理性启发具体(jt)特点:第69页/共78页第六十九页，共77页。 服务他人 (服务型领导力) 风险共担 始终如一(sh zhng r y) 做正确的事第70页/共78页第七十页，共77页。 为追随者提供意义和目的(md) 满怀激情地领导 保持积极的心态第71页/共78页第七十一页，共77页。 将追随者作为独特的个体来对待 了解如何激发你的人员(rnyun)、明白他们的理想和目标 兼顾每个追随者的需要第72页/共78页第七十二页，共77页。 让人员参与思考和决策 营造学习环境，让人员体会新的思想 对敢于(gny)冒险和创新的表现给予奖励第73页/共78页第七十三页，共77页。鼓舞人心的领导者行为 - - 制定并传达愿景 - - 使用非传统的策略 ( (出人意料的) ) - - 传达高期望和高标准 - - 体现出因人而异的关心 - - 展示自我牺牲精神 - - 充满自信(zxn)(zxn)、积极乐观 - - 利用感召力第74页/共78页第七十四页，共77页。没有(mi yu)愿景的组织有愿景的组织(zzh)主要推动力世界观信息系统决策制定绩效衡量控制机制计划(jhu)风格问题驱动稳定性历史绩效战术型短期获利习惯，恐惧反应式的机会驱动变化朝着目标进展战略型长期成果同行群组压力积极主动的第75页/共78页第七十五页，共77页。 1 学习导向、适应性 2 了解文化并利用差异 3 - 心理弹性、乐观、充满活力 4 诚实和诚信(chn xn) 5 业务敏锐性、专门技能 6 适应性/灵活性 7 建立关系第76页/共78页第七十六页，共77页。 成为“领导力引擎”，以培养领导者和人员著称的公司 创建并嵌入系统(xtng) 通过领导力形成差异化和竞争力第77页/共78页第七十七页，共77页。
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