浅论企业文化相关问题的新思考(一)

浅论企业文化相关问题的新思考(一 )论文关键词：企业文化创新机制变革活动论文摘要： 企业文化是一个企业的灵魂，成功的企业必然有强大的企业文化作支撑，今天我们正面临愈加激烈的全球化竞争，企业不仅要在技术、产品、市场、资本等方面展开竞争，更要形成有竞争力的人文优势，不断的通过吸收与融合，使组织进行系统的提升和修正，以适应更加复杂多变的竞争环境并获得持续的发展空间。一、企业文化的内涵延伸企业文化是企业经过长时间的筛选、归纳、 积累，最后成为一种组织内部待人处事的制约氛围，因此具有很强的稳定性，不易变动。众多管理学家都认为，一般而言，当人们讨论企业文化时， 指的是一个组织内个体所享有的主观性文化。比如 Stock 与 McDermott 认为企业文化是员工工作时采取的一组隐晦的基本假说、价值及观念， 并且相当稳定而不易改变；Leisen等人也认为企业文化是众人共享的价值与信念，有助于个体了解组织的运作，而且能提供个体在企业内的行为规范；Matins则指出企业文化是组织独有的特质，通过决策过程与规章制度的建立而显现， 它代表着一组基本假说，因历史运作良好而被接受成为组织内部具体出来的文化信念。这些假说体现在人际互动的过程，以及态度和行为上。综合各种企业文化内涵的表述，可以认为，企业文化已经内化成正式的组织结构与管理风格。我们也可以通过显性与隐性两个层面来考察企业的文化特质，显性层面是可以通过直接观察的方式来了解企业文化的特质，包括建筑物、穿着、人际互动的过程、规则、故事、语言以及仪式，或者可以从成员对企业组织的认同感、团队强化程度、人本思想、单位整合、控制力、风险容忍度、 奖励制度、 绩效导向与组织对外部环境适应性高低等因素来考量企业所具备的文化倾向为何； 而隐性层面则是指无法直接由观察来了解企业文化特质的因素，包括员工共享的价值观、规范、信念以及植入组织成员心中的种种行为假说，这必须身临其境，与员工实际交流，才能从中体会到成员在工作行为与态度上的文化假定。二、文化类型与变革活动不同企业文化类型下的组织成员，不论在决策制定、 工作态度与行为规范上都有着不同的要求与标准。 这些影响充分体现在组织成员个人的特质、可容许的模糊程度、职能设计与文化氛围等层面上，进而对员工在工作满意度与自我对未来工作的期许产生显著的效果。Harris也认为文化的影响会体现在个人管理风格中，比如方案决策的制定、对风险与竞争的态度，以及与同事的相处之道上，他在比较美国企业与日本企业管理风格上的差异后，提出了官僚、技术与管理三种文化类型。Williams 则进一步针对企业文化对人与人、人与团体及团体与团体间的互动成效进行研究，结果发现，如果组织的员工发现团队行为与企业文化中的价值观、信念或基本的假设相抵触，将会引起合作上的冲突对立，因为这将挑战企业长久以来植入成员心中的信赖感与向心力。因此，企业想要将某些新的管理策略推广到既有的组织中，必须先考察其文化类型，然后才能设计合适的导入策略。许多专家学者都指出企业在推动各种流程再造与变革活动的时候，企业文化的类型是一个很重要的干扰因素，比如Jassawalla和 Sashittal 的研究就指出，成员共享的价值观与基本信念会塑造出一种独特的文化氛围，它会和员工的工作态度与行为准则深刻结合在一起，就像是一个固定的参考框架，这在新产品开发策略上会产生显著的影响。而Ruppel 和 Harrington的研究也指出， 从表面上看，企业文化对组织建构的直接效益并不高，但是，它绝对是一个长效指标。在 Ruppel 和 Harrington 的研究中，更进一步将组织面对转型时，成员改变其价值观与信念的难易度，以及组织对外部环境变迁的敏感度划分成四种不同的文化类型，即：发展文化、理性文化、 层级文化和团队文化四类。他们认为，发展文化下的组织面对转型的弹性高，对外部环境变迁的敏感度也很高， 成员相信改变才是维持组织成功的法则；理性文化下的组织面对转型的弹性低， 但对外部环境变迁的敏感度高，组织现有的架构呈现出一个高凝聚力的效果， 通过既有的组织结构回应环境的挑战；层级文化下阻滞面对转型的弹性低，对外部环境变迁的敏感度也很低。 组织不将环境视为一个会显著影响经营成效的因素，管理者的重大责任就是强调绩效、 强调制式化的工作内容；团队文化下的组织面对转型的弹性高，对外部环境变迁的敏感度却很低， 组织重视已有的运行良好的组织心痛，不会轻易变更， 但是却鼓励员工间的合作关系。