KPI的设定及应用

KPI 的设定及应用1KPI 设定要遵循的原则绩效考核指标是以绩效考核的基本内容为基础而确定的，有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。绩效考核指标必须简单、明确、清晰，每项指标的目的应当是明确的、清楚的，指标不是越多越客观，前提必须有效；绩效指标还应该寻求量化指标与定性指标之间的平衡，避免量化指标与定性指标之间的严重失调；绩效评估指标间要保持内在的相关性和一定的互补性，在设计绩效设计指标的目的明确，使指标之间可以相互对应，或者一一对应。另外，还要重视绩效指标及其结构的“本土化”问题，由于每个企业的战略不同，同一职位的员工可能从事的工作有所差异，所以绩效指标不能照搬其他企业，而应根据自身企业的状况来设计。关键绩效指标的设定要遵循SMART原则。 S（specific ）是具体的，即个关键绩效指标要明确描述出员工与上级在每一工作职责下所需完成的行动方案；M（measurable ）是可衡量的， 是指各关键绩效指标应尽可能地量化，要有定量数据，比如数量、质量、时间等，从而可以客观地衡量；A（ attainable）是可达成或可实现的，包括两方面的含义：一是任务量适度、合理，并且是在上下级之间协商一致同意的前提下，在员工可控制的范围之内下达的任务目标；二是必须是“要经过一定努力”才能实现，而不能仅仅是以前目标的重复；R（ relevant）是相关性，也有两层含义：一是上级目标必须在下级目标之前制定，上下级目标保持一致性，避免目标重复或断层；二是员工的KPI 目标需与所在团队相联系； T（ time-bound ）是有时间限制，没有时限要求的目标几乎跟没有制定目标没什么区别。2KPI 指标设计关键绩效指标设计工作包括两个方面的内容，一是如何设计指标，二是如何筛选指标。关键绩效指标设计中虽然遵循绩效指标层次结构和构建阶段，但是实际中各步骤、各层次相互联系、相互交叉关键绩效指标设计可按一下步骤进行。（ 1） 战略分析，明确战略目标企业战略是关键绩效指标设计的依据，所以首先必须明确企业的战略重点和战略目标。企业具有规划性、概括性和导向性，必须将战略规划转化为具体可衡量目标，即战略目标。 战略目标体现了企业战略成功的主要方面，体现了战略的导向性，并能反映战略重点的实现程度和进度。战略目标确定的具体方法为：组织战略研讨会，在对企业战略达成共识的基础上，形成备选战略目标；与会成员选取35 想备选战略目标，并阐述理由，经过反复讨论，最终形成战略目标。（2）战略目标分解，确定关键成功因素，提炼公司级绩效指标公司级关键绩效指标的最终确定需要经过以下过程：战略目标分解，提炼关键成功因素；关键成功因素细化，确定关键绩效指标要素；提炼绩效指标，关键绩效指标确认。对于筛选的绩效指标还需要根据平衡计分卡的管理理念，从经营成果、客户管理、内部运营和学习成长等角度检验指标的均衡性和全面性，进而最终确定公司级关键绩效指标。（ 3）业务流程和价值链分析，确定关键绩效因素和关键控制点业务流程和价值链分析就是以公诉级关键绩效指标或战略目标为基础，反向分析实现目标的业务流程和工作流程，确定实现绩效增值的关键环节和节点，明确关键绩效因素和关键控制点。 业务流程和价值链分析的另一个重要目的是明确各部门在企业战略执行中的职责定位，以及在核心业务流程和价值链中功能定位。（4）提炼部门级绩效指标，明确指标责任部门关键绩效指标是衡量关键绩效因素状况，反映关键绩效因素对绩效实现影响程度的指标。根据关键绩效指标的特点和选择原则，对提炼的绩效指标进行筛选，确定部门级绩效指标。 然后，根据各部门在核心业务流程中的职责划分和战略功能定位，明确各项关键绩效指标的责任对象。（5）分解部门指标和绩效指标，形成员工级绩效指标，明确责任主体对各部门的关键绩效指标和由企业经营目标分解得到的部门工作目标进行分解、细化，提炼员工级关键绩效指标。员工绩效指标的提炼可参照部门级绩效指标的提炼过程。（6）审核关键绩效指标关键绩效指标设计的最后一步是绩效指标的审核，以确保制定的绩效指标能够全面、客观地反映被考核者的绩效，并保证其可操作性。需要进行重要性审核，可操作性审核，全面性审核，信度审核，可控性审核。除此之外还要惊醒有效性、相关度、灵敏性审核。3 KPI 权重的确定方法KPI 权重的不同主要反映了员工的主要职责差异或企业当期的经营重点的不同。另外，权重还应根据考核目的的不同而有所差异。传统上，人们普遍认为进行绩效评估最主要的目的是帮助做出一些薪酬方面的决定，例如奖金的分配和工资的晋升等。实际上， 这种方法是片面的，绩效考评结果的用途远远不止如此。3.1 主观经验法主观经验法是一种主要依靠历史数据和专家直接判断确定权重的简单方法。这种方法需要企业有比较完整的考核记录和相应的结果评价，而且它是决策者个人根据自己的经验对各项评价指标重要程度的认识， 或者从引导意图出发，对各项评价指标的权重进行分配，也可以是集体讨论的结果。此方法的主要优点在于决策率高、成本低， 容易为人接受， 适合专家治理型企业； 主要缺点是由此方法获得数据的信度和效度不高，且具有一定的片面性，对决策者能力要求很强。3.2 倍数加权法倍数加权法首先选择出重要性最低的绩效指标作为比较基准，赋值为1；然后将其他绩效指标与其进行重要性比较， 得出重要性倍数， 汇总计算权重。 倍数加权法可有效区分各考核指标之间的重要程度。 实际运用中， 可以选择具有代表性的考核指标为比较基准， 不一定是重要性最低的绩效指标。3.3 层次分析法层次分析法也称为 AHP法，这种方法可以更好地降低加权设计中的不确定因素，当然操作起来也更复杂些，首先建立评判量化等级表。评判量化等级表比较情况比较结果量化两个指标同等重要同等重要1据经验一个指标比另一个指标稍微重要更为重要5事实证明一个指标比另一个指标更为重要确实重要7理论经验与事实均表明其中一个指标比另绝对重要9一个明显重要两个指标比较的情况介于上述相邻情况之取中间值2、 4、 6、 8间、并需要折中AHP法权重确定表ABCDEF权重A11/21/21/31/21/50.07B211/41/421/40.08C3411710.25D3411710.25E21/211/711/50.12F5411510.23合计16144.63.722.54.3KPI 各要素的权重要考虑绩效考核结果的应用，也就是要考虑绩效考核的目的，如果单纯讲考核结果用作薪酬管理提供依据或绩效改进，那么 KPI 应更多地强调工作业绩，甚至仅考核其业绩就可以了；若考核结果用于员工的培训、晋升或岗位调整，则要重视其能力的状况，因为员工的能力和发展的潜力将会在一定程度上决定其能否胜任将来的工作。在 KPI 的基本构成中，工作业绩、工作能力、工作态度各自的内涵是不同的，在绩效考评中它们有着各自的意义与价值。其中工作业绩主要作为报酬的依据，尤其是奖励的依据，工作业绩的表现就是工作成果，对企业而言， 为了对员工进行有效激励，常常将工作业绩直接与其奖励挂钩；工作态度反映的是员工对企业一种敬业乐业、奉献责任的一种精神，员工良好的工作态度是形成优秀企业文化的基础，因此，可把态度作为决定员工去留的依据之一；工作能力反映的是员工的基本素质、潜力与适应性的问题，它应被作为晋升及培训的重要依据。4KPI 在操作中的难点在 KPI 指标的选取过程中，如何根据SMART原则调整指标内容是较为复杂的，需要具有一定的经验。 在 KPI 指标目标值的设定过程中， 如何选取目标值的具体数值也是一项非常难以处理的工作。 此外，运用 KPI 进行绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。上级主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么， 也就是了解部门的 KPI 是什么。 同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与指定目标。这一点对主管能力的要求是较高的， 不能充分掌握部下素质情况并作出合理安排的主管很难保证部下 KPI 的完成， 从而也造成自己负责的KPI 指标失控。 这与传统的绩效管理模式下的情况有很大出入， 往往在传统情况下， 部下绩效的完成度并没有在KPI 管理方式下对上级主管的影响这么大。最后， KPI 理念和方法在员工中的培训师一个很大的问题，必须下大力气使全体员工理解 KPI 的基本理念和方法， 对具体涉及到进行KPI 指标选择、 目标值设定、 合理性检查等工作的员工则有更高的要求。这是一个比较漫长的过程，但要想达到 KPI 管理的本来意图，就必须不断对员工灌输这样的理念同时加以练习，促使他们掌握基本的工具和方法，渐渐抛弃掉原来根深蒂固的绩效管理理念。古希腊哲学大师亚里士多德说：人有两种，一种即“吃饭是为了活着”,一种是 “活着是为了吃饭”一.个人之所以伟大，首先是因为他有超于常人的心。“志当存高远”,风“物长宜放眼量”,这些古语皆鼓舞人们要树立雄无数个自己，万千种模样，万千愫情怀。有的和你心手相牵，有的和你对抗，有的给你雪中送炭，有的给你烦忧与其说人的一生是同命运抗争，与性格妥协，不如说是与自己抗争，与自己妥协。人最终要寻找的，就是最爱的那个自己。只是这个自己，有人终其一生也未找到；有人只揭开了冰山的一角，有人有幸会晤一次，却已用尽一生。人生最难抵达的其实就是自己。我不敢恭维我所有的自己都是美好的，因为总有个对抗的声音：“你还没有这样的底气。”很惭愧，坦白说，自己就是这个样子：卑微过，像一棵草，像一只蚁，甚至像一粒土块，但拒绝猥琐！懦弱过，像掉落下来的果实，被人掸掉的灰尘，但拒绝屈膝，宁可以卵击石，以渺小决战强大。自私过，比如遇到喜欢的人或物，也想不择手段，据为己有。贪婪过，比如面对名利、金钱、豪宅名车，风花雪月，也会心旌摇摇，浮想联翩。倔强过，比如面对误解、轻蔑，有泪也待到无人处再流，有委屈也不诉说，不申辩，直到做好，给自己证明，给自己看！温柔过，当爱如春风袭来，当情如花朵芳醇，黄昏月下，你侬我侬。强大过，内刚外柔，和风雨搏击，和坎坷宣战，不失初心，不忘梦想，虽败犹荣。这样的自己一个个站到镜中来，千面万孔。有的隐着，有的浮着，有的张扬，有的压抑，有的狂狷，有的沉寂，有的暴躁，有的温良庸俗的自己，逐流的自己，又兼点若仙的自己，美的自己，丑的自己，千篇一律的自己，独一无二的自己。我们总想寻一座庙宇，来安放尘世的疲惫，寻一种宗教，来稀释灵魂里的荒凉。到头来，却发现，苦苦向往的湖光山色，原来一直在自己的心里，我就是自己的庙宇，我就是自己的信仰。渺小如己，伟大如己！王是自己，囚是自己。庙堂是自己，陋室是自己。上帝是自己，庶民是自己。别人身上或多或少都投射着一个自己，易被影响又不为所动的自己。万物的折痕里都会逢到一个缩小版的自己，恍如隔世相逢，因此，会痴爱某一物，也会痛恨某一物的自己。万事的细节里都会找到自己的影子，或喜或忧的自己。自己，无处不在。它和大海一样广阔，和天空一样无垠。有时似尘埃泛滥拥挤，有时又似山谷空洞留白。但它却从不曾逃出拳拳之心，忠诚于心的自己。