人力资源管理基础知识资料课件

人力资源管理基础知识资料基础知识基础知识人力资源管理基础知识资料人力资源管理基础知识资料人力资源管理基础知识资料人力资源管理基础知识资料人力资源管理基础知识资料第一章第一章 劳动经济学劳动经济学人力资源管理基础知识资料第二节经济学十大原理 Ten Principles of Economics摘自摘自经济学原理经济学原理曼昆（美）曼昆（美）Principles of EconomicsbyN. Gregory Mankiw人力资源管理基础知识资料1.人们面临权衡取舍人们面临权衡取舍. . People face tradeoffs.天下没有免费的午餐“There is no such thing as a free lunch!”人力资源管理基础知识资料People face tradeoffs.n人们得到一样东西, 通常不得不放弃另一件我们喜欢的东西.n大炮 v. 黄油n闲暇 v. 工作n效率 v. 公平人力资源管理基础知识资料案例:高中毕业后面临上大学高中毕业后面临上大学 or or 工作的选择工作的选择周末周末你面临你面临学习学习 or or 出去逛街出去逛街的选择的选择今天你今天你面临是面临是来上课来上课 or or 在家里睡大觉在家里睡大觉的选择的选择人力资源管理基础知识资料2.某种东西的成本是为了得到它而某种东西的成本是为了得到它而放弃的东西放弃的东西. .n机会成本：当把一定的经济资源用来生产某种产品时所放弃的另一些产品生产上最大的收益nThe opportunity cost of an item is what you give up to obtain that item.人力资源管理基础知识资料思考：opportunity cost姚明是该去姚明是该去上大学上大学 n还是去还是去NBA人力资源管理基础知识资料3.理性人考虑边际量理性人考虑边际量 n边际变动边际变动是对现有行动计划进行微小的增是对现有行动计划进行微小的增量调整，经济学家把这些调整称为边际变量调整，经济学家把这些调整称为边际变动。动。 nMarginal changes are small, incremental adjustments to an existing plan of action.人力资源管理基础知识资料举例n假设一架假设一架200200个座位的飞机飞一次每个座个座位的飞机飞一次每个座位的成本是位的成本是500美元，有人会说：票价决不美元，有人会说：票价决不应低于应低于500500美元。但是当飞机即将起飞时仍美元。但是当飞机即将起飞时仍有有1010个空座，在登机口等退票的乘客愿意支个空座，在登机口等退票的乘客愿意支付付300美元买一张票，应该卖给他吗？美元买一张票，应该卖给他吗？人力资源管理基础知识资料举例n当然应该。如果飞机有空座，多增加一位当然应该。如果飞机有空座，多增加一位乘客的收益是乘客的收益是300300，但是边际成本仅仅是这，但是边际成本仅仅是这位额外的乘客将消费的一包花生米和一杯饮位额外的乘客将消费的一包花生米和一杯饮料而已。料而已。 n只有一种行动的边际收益大于边际成本，只有一种行动的边际收益大于边际成本，一个理性决策者才会采取这项行动一个理性决策者才会采取这项行动人力资源管理基础知识资料4.人们会对激励作出反应人们会对激励作出反应 .n前面我们已经说过，人们面临选择，于是前面我们已经说过，人们面临选择，于是人们会通过比较成本与收益人们会通过比较成本与收益尤其是成尤其是成本与收益的边际变动本与收益的边际变动作出决策。作出决策。n这样，我们就可以得出下一个结论：当成本或收益变动时，人们的行为也会改变。人力资源管理基础知识资料思考1n汽车安全带减少了车祸的发生了吗？汽车安全带减少了车祸的发生了吗？人力资源管理基础知识资料思考2n纽约对毒品贩子的打击改善了社区安全了吗？纽约对毒品贩子的打击改善了社区安全了吗？人力资源管理基础知识资料第一节第一节 劳动经济学的研究对象和研劳动经济学的研究对象和研究方法究方法一、劳动资源的稀缺性 P1 劳动资源稀缺性具有如下属性：1、相对的稀缺：相对于个人的无限需要而言2、绝对的稀缺：存在于社会历史的各个阶段3、本质的稀缺：支付能力与支付手段的稀缺 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。 P2人力资源管理基础知识资料二、效用最大化 P2 个人追求的目标是效用最大化，企业的目标是利润最大化 效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设人力资源管理基础知识资料三、劳动力市场 劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。 P3人力资源管理基础知识资料思考题： 请思考下列活动是发生在哪个市场的行为：A.小张从超市花了6.8元买了一盒蒙牛酸奶B.王二在工地劳动一天，赚了50元C.李丽花了70元在人民剧场看了热映大片长江7号D.岳不群从他在华山剑派有限公司的所有权中赚了10万元人民币人力资源管理基础知识资料四、劳动经济学的研究方法四、劳动经济学的研究方法 实证研究与规范研究的定义 P35 互惠交换不能实现的主要障碍： 信息障碍 体制障碍 市场缺陷人力资源管理基础知识资料第二节 劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力与劳动参与率的概念 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。 记住劳参率的计算公式 劳参率是分析劳动力供给变动的工具 P5人力资源管理基础知识资料劳动力供给人力资源管理基础知识资料 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性 五类劳动力供给弹性 P6人力资源管理基础知识资料供给无弹性，供给无弹性，Es=0Es=0人力资源管理基础知识资料供给无限弹性，供给无限弹性，Es=Es=人力资源管理基础知识资料单位供给弹性，单位供给弹性，Es=1Es=1注：与注：与W W、L L轴成轴成4545夹角夹角人力资源管理基础知识资料供给富有弹性，供给富有弹性，EsEs1 1注：与注：与L L轴夹角小于轴夹角小于4545人力资源管理基础知识资料供给缺乏弹性，供给缺乏弹性，EsEs1 1注：与注：与w w轴夹角小于轴夹角小于4545人力资源管理基础知识资料（二）劳动参与率的生命周期 女性劳参率提高的主要原因：女性教育水平的提高灵活工作时间制度普遍推行人口出生率下降科技进步 P6（三）经济周期与两种劳动参与假说附加性劳动力假说悲观性劳动力假说 P67人力资源管理基础知识资料二、劳动力需求二、劳动力需求人力资源管理基础知识资料 劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。 劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。 五类劳动力需求弹性人力资源管理基础知识资料L LW WbacD Dw1w0w2I1I0I2人力资源管理基础知识资料需求无弹性，即Ed=0人力资源管理基础知识资料需求无限弹性，即Ed=人力资源管理基础知识资料需求单位弹性，即Ed=1人力资源管理基础知识资料需求富有弹性，即Ed1人力资源管理基础知识资料需求缺乏弹性，即Ed1人力资源管理基础知识资料供需平衡供需平衡人力资源管理基础知识资料思考题：1、在需求不变的情况下，广西技工劳动力的短缺会带来什么变化（价格上升还是下降）。2、哪种职位的需求弹性最大：A.人力资源经理 B.车模C.建筑工 D.会计人力资源管理基础知识资料三、企业短期劳动力需求的决定三、企业短期劳动力需求的决定（一）边际生产力递减规律 劳动投入增加超过一定限度时，增加的产量开始递减，这就是劳动的边际生产力递减规律。 P9人力资源管理基础知识资料 劳动投入引起产量变动的三个阶段 P10 总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MPAPQ/ L MPQ/L看懂图14 人力资源管理基础知识资料冰淇淋工厂的员工产量 劳动量（L） 劳动增量 （L）总产量（TP）边际产量（MP）平均产量（AP）012345678011111111082036485560605608121612750-40810121211108.67人力资源管理基础知识资料Q Qab人力资源管理基础知识资料 其二，AP与MP的交点为AP的最大值，两条曲线相交前，APMP，相交后APMP 其三，当MP0时，总产量取得最大值 P10人力资源管理基础知识资料（二）企业短期劳动力需求的决定 若以人均产量最大为目标，劳动投入量a点最佳；若以总产量最大为目标，劳动投入量b点最佳。 企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本。 P11 边际产品价值：为一种投入品（这里的投入品就是劳动力）的边际产品（也就是额外一单位投入品所导致的额外产出）乘以产品的价格 边际产品收益：等于边际收益乘以边际产品。如果厂商追加一单位投人进行生产并出售产品而得到一个额外收入，那么这个额外收入就是边际收益产品。 人力资源管理基础知识资料四、劳动力市场的均衡四、劳动力市场的均衡（一）劳动力市场的含义 劳动力市场的主体：劳动力所有者个体；使用劳动力的企业 P11 劳动力市场的客体：劳动者的劳动力人力资源管理基础知识资料（二）劳动力市场的静态与动态均衡P1213 均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析 局部均衡分析的代表人物是A马歇尔 一般均衡分析的代表人物是L瓦尔拉 静态均衡分析抽象掉时间因素，动态与此相反人力资源管理基础知识资料（二）劳动力市场均衡的意义 P131、劳动力资源的最优分配2、同质的劳动力获得同样的工资3、充分就业人力资源管理基础知识资料五、人口、资本存量与均衡工资率五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响 P13141、人口规模2、人口年龄结构3、人口城乡结构（二）资本存量对劳动力需求的影响 生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡 资本存量增长率高于人口增长率，其结果是均衡工资率得到提高，就业扩大。人力资源管理基础知识资料第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定一、均衡价格论的一般原理及工资决定 均衡价格的形成也就是价格决定的过程，是需求和供给规律共同作用的结果。 均衡价格论是由A马歇尔提出的 工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 P1415人力资源管理基础知识资料二、工资形式二、工资形式 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能，它们的报酬对应着地租、工资、利息和利润 P15人力资源管理基础知识资料（一）基本工资 P15162、货币工资与实际工资 货币工资受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。3、计时工资与计件工资 计时工资是最为传统的工资形式人力资源管理基础知识资料（二）福利 P17 福利的特征：1、以劳动为基础，但不直接相关2、法定性3、自定性和灵活性 实物支付与延期支付的具体内容（了解）人力资源管理基础知识资料第四节 就业与失业一、就业总量的决定一、就业总量的决定（一）总供给、总需求与均衡国民收入（了解）（二）就业总量的决定 经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称为有效需求，亦称为均衡国民收入 P1819人力资源管理基础知识资料二、失业及其类型二、失业及其类型 主要的失业类型：1、摩擦性失业：其基本特征是失业劳动力与就业岗位在数量上是平衡的2、技术性失业：这类失业是效率提高的必然结果3、结构性失业：在全部正常失业中占有很大的比重4、季节性失业： P2021人力资源管理基础知识资料三、需求不足性失业三、需求不足性失业 P21P21（一）两种具体形式 表现为两种形式：其一为增长差距性失业：即实际经济增长率长期低于可能达到的经济增长率，因此造成的供给大于需求而导致的失业 其二为周期性失业：是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型（二）缓解需求不足性失业的对策 总需求不足是造成非正常失业（亦可理解为非自愿失业）的主要原因 宏观调控政策、货币政策、产业政策、劳动力市场政策人力资源管理基础知识资料思考题：分析下列失业事件属于哪种失业类型：A.令狐冲被华山派辞退，向恒山派投了简历B.哈尔滨市场上某些岗位的人才缺口已经上万，而另一些岗位却正相反，出现了上百个人竞争一个职位的情况。C.由于进入冬天，王二被雪糕厂辞退，厂长安慰他，明年夏天还会继续聘用D.由于红花教主杨二车娜姆担任快男评委时表现并不专业，节目组决定要在下一赛季起用宋祖英做评委，替换杨二美国的失业属于美国的失业属于何种类型？何种类型？人力资源管理基础知识资料四、失业的度量和失业的影响四、失业的度量和失业的影响 P21P212323 失业率的计算 失业持续期一般以周（星期）为时间单位 平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标 年失业率的计算人力资源管理基础知识资料五、政府行为和劳动力市场五、政府行为和劳动力市场（一）政府支出 政府支出主要分为政府购买和转移支付 转移支付是政府发挥收入再分配作用的主要手段（二）劳动力市场的制度结构要素1、最低劳动标准 包括最低工资标准和最长劳动时间标准2、最低社会保障3、工会 P2324人力资源管理基础知识资料公共品之五人博弈p一个思考题：你和你的朋友一个思考题：你和你的朋友5 5个人，找到了个人，找到了一家金融机构，不管你投入多少钱，这个一家金融机构，不管你投入多少钱，这个机构都能返还给你机构都能返还给你3 3倍的回报，但是这笔钱倍的回报，但是这笔钱要在要在5 5个人之间均分，你们个人之间均分，你们5 5人现在每人都人现在每人都拥有现金拥有现金10001000元。为了让自己的利益最大元。为了让自己的利益最大化。请问，你将向这个机构投资多少？化。请问，你将向这个机构投资多少？人力资源管理基础知识资料（三）就业与收入的宏观调控 P2425 对就业总量影响最大的宏调政策：财政、货币、收入政策1、财政政策：运用财政预算来调节 实施财政政策主要措施：调整政府购买水平、调整转移支付水平和变动税率2、货币政策：通过调节利率来调节 主要措施：调整法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。两则视频：什么是存款准备金两则视频：什么是存款准备金央行调高准备金比率央行调高准备金比率人力资源管理基础知识资料3、收入政策 P2526（1）作用：1）利于宏观经济稳定2）利于资源合理配置3）缩小不合理的收入差距（2）收入差距的衡量指标基尼系数 当基尼系数接近0时，收入便接近绝对平等；反之，当其接近1时，收入便接近于绝对不平等。基尼系数越大，收入越不平等。人力资源管理基础知识资料1、劳动力供给弹性是( )变动对工资率变动的反应程度。 P6(A)劳动力供给增加量 (B)劳动力供给量(c)劳动力需求增加量 (D)劳动力需求量人力资源管理基础知识资料2、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为( )。 (A)摩擦性失业 (B)技术性失业 (c)结构性失业 (D)季节性失业人力资源管理基础知识资料 3、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 (A)财政政策 (B)收入政策 (C)金融政策 (D)货币政策 人力资源管理基础知识资料 4、劳动力市场的基本功能是（ ） （A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题人力资源管理基础知识资料5、劳动力供给弹性是（ ）变动对工资率变动的反应程度。（A）劳动力需求量（B）劳动力需求增长量（C）劳动力供给量（D）劳动力供给增长量人力资源管理基础知识资料6、实际工资计算公式是（ ）（A）货币工资/价格（B）货币工资/价格指数（C）货币工资X价格（D）货币工资X价格指数人力资源管理基础知识资料7、（ ）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。( A )总需求 ( B )总需求价格 ( C )总供给 ( D )总供给价格人力资源管理基础知识资料8、关于平均失业持续期表述错误的是（ ）。 ( A )无论时间长短都属于非正常失业 ( B )它的长度是反映失业严重程度的重要指标 ( C )平均失业持续期相对较短，反映了经济的动态性( D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者人力资源管理基础知识资料1、均衡国民收入等于( )。P19(A)消费与储蓄 (B)总需求(C)投资与储蓄 (D)总供给(E)消费与投资人力资源管理基础知识资料2、对摩擦性失业表述正确的是（ ）。 (A)是高效率利用劳动资源的需要 (B)是一种正常性失业 (C)是动态性市场经济的一个自然特征 (D)是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中人力资源管理基础知识资料3、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在( ) P(A)就业人口总量 (B)劳动年龄组内部年龄构成(C)劳动年龄人口占人口总体比重(D)劳动年龄组外部年龄构成 (E)劳动年龄人口占失业人口比重人力资源管理基础知识资料4、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括（ ）。( A )体制障碍 ( B )市场缺陷( C )诚信障碍 ( D )经济滞后( E )信息障碍人力资源管理基础知识资料5、扩张性财政政策包括（ ）。( A )降低税率 ( B )免税( C )扩大政府购买 ( D )退税( E )增加政府转移支付人力资源管理基础知识资料第二章第二章 劳动法劳动法人力资源管理基础知识资料劳动法的起源 最早的劳动法：在资本主义的原始积累时期，以及产业革命以后，资产阶级国家经常颁布法规强迫工人为资本家超限度和超时间劳动。英国在18世纪后半期，工作日竟延长到每昼夜14小时、16小时甚至18小时。18世纪末期至19世纪初期，无产阶级反对资产阶级的斗争由自发性的运动发展到了有组织和自觉的运动，工人群众强烈要求颁布缩短工作时间的法律。1802年英国政府终于通过了一项纺织工厂童工工作时间的法律学徒健康与道德法。这一法律规定，禁止纺织工厂使用9岁以下学徒，并且规定18岁以下的学徒其劳动时间每日不得超过12小时和禁止学徒在晚9时至次日凌晨5时之间从事夜间工作。该法被认为是资产阶级“工厂立法”开端，是一部最早的工作时间的立法，从此揭开了劳动立法史的新的一页。 我国的劳动法：在我国，劳动法出现于20世纪初期。新中国建立，使我国的劳动立法进入了一个崭新的历史时期。在调整劳动关系方面，颁发了大量的劳动法规，而1994年7月5日中华人民共和国劳动法人力资源管理基础知识资料第一节 劳动法的体系二、劳动法的基本原则二、劳动法的基本原则 基本原则有以下特点：1、是具有指导性、纲领性的法律规范2、反映了劳动关系的特殊性，劳动法律部门的本质和特点3、有着高度的稳定性4、高度的权威性 P29人力资源管理基础知识资料（三）劳动法基本原则的内容1、保障劳动者劳动权的原则 平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心 劳动权保障具体表现为基本保护、全面保护和优先保护 P30人力资源管理基础知识资料 基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。生存和发展是劳动者的基本利益。 全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。 优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。如即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则 P3031人力资源管理基础知识资料2、劳动关系民主化原则 P3132 政府制定或调整重大劳动关系标准、劳动争议仲裁委员会的组成都应贯彻“三方原则”3、物质帮助权原则 主要通过社会保险来实现 社会保险作为物质帮助权实现的主要方式具有以下特征：一、社会性；二、互济性；三、补偿性人力资源管理基础知识资料三、劳动法律渊源三、劳动法律渊源 P33P333535（二）劳动法律渊源的类别2、劳动法律 其主要内容为劳动关系法和劳动标准法，劳动标准通常为最低标准7、正式解释 根据解释主体不同，正式解释分为立法解释、司法解释和行政解释人力资源管理基础知识资料四、劳动法的体系四、劳动法的体系 我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：1、促进就业法律制度2、劳动合同合集体合同制度3、劳动标准制度 劳动法所规定的标准为最低劳动标准不能由当事人协议予以变更 P3637人力资源管理基础知识资料4、职业培训制度 P37385、社会保险和福利制度6、劳动争议处理制度7、工会和职工民主管理制度8、劳动法的监督检查制度 表21人力资源管理基础知识资料第二节 劳动法律关系一、劳动法律关系及其特征 劳动关系转变为劳动法律关系的条件：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。 劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于体现了国家意志 P39人力资源管理基础知识资料（二）劳动法律关系的种类 P401、劳动合同关系 劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。通常所说的劳动法律关系一般为劳动合同关系。2、劳动行政法律关系 主体为劳动行政主体和劳动行政相对人3、劳动服务法律关系人力资源管理基础知识资料（三）劳动法律关系的特征 P41421、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性人力资源管理基础知识资料二、劳动法律关系的构成要素二、劳动法律关系的构成要素（一）主体 P4243 是指法律关系的参与者（用人单位和劳动者） 限制劳动行为能力人主要包括：1618周岁的未成年人；女性劳动者；具有一定劳动能力的残疾人；某些特定疾病的患者；部分被依法限制行为自由的人。 无劳动行为能力人主要指16周岁以下未成年人人力资源管理基础知识资料（二）劳动法律关系的内容 P43 劳动者享有平等就业权、自由择业 权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权、提请劳动争议处理权等。（三）劳动法律关系的客体 即劳动法律关系所要达到的目的和结果人力资源管理基础知识资料二、劳动法律事实二、劳动法律事实1、劳动法律行为，以当事人的意志为转移。产生劳动法律关系的行为只能是合法行为，违法行为或单方行为都不能产生劳动法律关系。 P44人力资源管理基础知识资料1、( )是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。 P39 (A)劳动法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动行政关系 (D)劳动雇佣关系人力资源管理基础知识资料2、社会保险特征不包括( )。 P32 (A)自由性 (B)社会性 (c)互济性 (D)补偿性人力资源管理基础知识资料3、劳动法的首要原则是（ ）（A）保障报酬权（B）保障物质帮助权（C）保障劳动者的劳动权（D）保障休息休假权 人力资源管理基础知识资料4、以下不属于劳动法基本原则特点的是（ ） p29（A）指导性（B）权威性（C）稳定性 （D）唯一性人力资源管理基础知识资料 5、( )是劳动权的核心。 (A)择业权和劳动报酬权 (B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培训权 人力资源管理基础知识资料6、( )不具有法律效力。 (A)立法解释 (B)任意解释 (C)司法解释 (D)行政解释 人力资源管理基础知识资料7、以下不属于劳动标准法的是（ ）。 ( A )劳动争议处理法 ( B )工资法 ( C )劳动安全卫生标准法 ( D )工作时间法人力资源管理基础知识资料8、劳动法律关系的主要形态是（ ）。( A )劳动行政法律关系 ( B )劳动合同关系( C )劳动服务法律关系 ( D )劳动监督关系人力资源管理基础知识资料1、劳动法基本原则的特点是( ) P29(A)是指导性的法律规范 (B)高度的权威性(C)反映劳动法律部门的特点(D)高度的稳定性(E)反映调整的劳动关系的特殊性 人力资源管理基础知识资料2、劳动权保障具体体现（ ）。（A）基本保护（B）平等就业权（C）全面保护（D）自由择业权（E）优先保护人力资源管理基础知识资料3、根据解释主体的不同。正式解释分为( )。 P34(A)立法解释 (B)司法解释(C)行政解释(D)任意解释(E)合同解释人力资源管理基础知识资料3、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（ ）。 ( A )雇主协会 ( B )政府 ( C )企业员工 ( D )工会 ( E )行业协会人力资源管理基础知识资料第三章第三章 现代企业管理现代企业管理人力资源管理基础知识资料第一节 企业战略管理一、企业战略环境分析一、企业战略环境分析（一）企业战略的概念与特征 企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征 P45人力资源管理基础知识资料（二）企业环境的结构及特点 按照环境的不确定性可以将其分为四种类型：（见表31） 四种环境按经营风险由小到大的排列： P46人力资源管理基础知识资料（三）经营环境分析的方法 主要包括调研和预测1、外部环境的调研（1）获取口头信息：是目前了解外部环境情况的主要方法（2）获取书面信息：存在针对性不强的弊病（3）专题性调研：优点是针对性强，可以满足环境分析中某个关键问题研究的需要，缺点是花费大。2、外部环境的预测 P4647人力资源管理基础知识资料迈克尔迈克尔波特竞争战略五力模型波特竞争战略五力模型 人力资源管理基础知识资料（四）经营环境的微观分析1、现有竞争对手的分析（1）数目（2）经营战略（3）产品差异化（4）固定成本的高低（5）行业成长过剩 竞争对手分析应是企业战略分析最重要的任务 P47人力资源管理基础知识资料2、潜在竞争对手分析 进入障碍包括：（1）产品差异化（2）规模经济（3）绝对成本优势（4）进入分销渠道（5）资本需求（6）现有企业的反应 P48人力资源管理基础知识资料3、替代产品或服务威胁的分析4、顾客力量的分析5、供应商力量的分析 P48人力资源管理基础知识资料（五）经营环境的宏观分析 P491、政治法律环境2、经济环境3、技术环境4、社会文化环境人力资源管理基础知识资料长虹倪润峰99年的彩管狙击战倪润峰倪润峰1989年8月，国家征收彩电特别消费税，倪润峰根据市场形势，率先在国内做出彩电降价300元的决定，启动停滞的彩电市场，打破了销售僵局，使资金快速回笼，救活了当时已经陷入困境的长虹。1989年8月，国家征收彩电特别消费税，倪润峰根据市场形势，率先在国内做出彩电降价300元的决定，启动停滞的彩电市场，打破了销售僵局，使资金快速回笼，救活了当时已经陷入困境的长虹。 1996年面对洋彩电大举进军国内彩电市场，倪润峰再一次拿起价格武器。1996年3月26日，长虹全面降价18。这看似疯狂的举动，进一步扩大国产彩电的市场占有率，挤垮外国品牌彩电在中国的强势地位。在此番价格大战中，赢家不只是长虹，而是中国彩电业。这应该是倪润峰个人历史上最为辉煌的一刻。 然而好景不长，1998年长虹囤积彩管事件成为长虹由盛至衰的转折点，并对整个行业产生了非常消极影响。 据倪润峰自己回忆，1998年7月12日，国务院在人民大会堂开会要严厉打击走私；另外，同样在1998年，国务院提出“按保护价格收购农民的粮食，不得打白条”。因此倪润峰分析1999年的春节，农村市场的购买力一定有所增强。但当时市场上彩电已经出现了供大于求的局面，行业整体过剩200万，因此，一旦打起价格战来，农民反而会隔山观望。 由此，倪润峰想到了囤积彩管。长虹拿出10个亿的6个月的银行承兑，控制了200万21英寸彩管，希望以此抑制彩电的产量，从而平衡市场供求。倪润峰当时最大的赌码在于国家严打走私，不会放开口子。 行业之内无秘密，很快其他彩电企业就知道了长虹囤积彩管的行为，由于各地企业牵扯各地方政府的利益，牵扯到当地的GDP，于是许多彩电企业就跑到北京找信息产业部，当地政府官员也配合去找信息产业部、国家外经贸部，一致要求进口彩管。于是，本来由于中央打击走私而滞留在香港不准入关的大批彩管蜂拥而至；另一方面，由于长虹买下的彩管还留在彩管厂仓库里，受利益诱惑，彩管企业放水，又偷偷卖出了大批彩管，长虹整体囤积计划完全落空。雪上加霜的是，1999年索尼推出纯平，于是彩电企业都涌向纯平，产品结构一调整，大量的许可证，大量的纯平管子又进来了，国内彩电企业就更加消化不良。最终导致严重的供需失衡。 人力资源管理基础知识资料二、企业分析二、企业分析 P50P505151（一）企业资源状况分析 企业资源优势具有相对性和时间性（二）企业能力分析1、能力的概念及内容（1）基本活动1）生产加工 2）成品储运3）市场营销 4）售后服务人力资源管理基础知识资料（2）支持活动1）采购管理 2）技术开发3）人力资源管理 4）企业基础设施2、企业能力分析的方法（1）纵向分析能够揭示企业能力变化的规律和趋势（2）横向分析帮助企业根据对手优势取长补短 P5152人力资源管理基础知识资料3、企业能力评价的标准 成本竞争中，效率指标特别重要；通过服务或产品差异化竞争的企业，效果是关键的衡量指标 影响经营活动的效率因素：投入要素成本生产率工艺设计水平产能的利用程度 P52人力资源管理基础知识资料（三）企业内部和外部环境的综合分析 P5354 主要理解记忆图32的内容人力资源管理基础知识资料（四）企业的战略选择1、总体战略 有进入、发展、稳定、撤退战略（1）进入战略1）购并战略：最大好处是节省进入时间；但要支付高额费用，整合企业文化2）内部创业战略：应用条件是在行业处于不平衡、竞争结构还没有完全建立起来，行业原有企业无法采取报复行为时易于成功人力资源管理基础知识资料3）合资战略：可使双方弥补缺陷，提高整体竞争力，分担风险（2）发展战略1）单一产品或服务的发展战略2）横向发展战略 优势是可以减少不确定性取得规模效应P5455人力资源管理基础知识资料3）纵向发展战略 前向一体化是把企业的业务向消费其产品或服务的行业扩展 后向一体化是把企业的业务向给其目前的产品或者服务提供原料的行业扩展4）多样化发展战略 不相关多样化的目的及缺点 P55人力资源管理基础知识资料（3）稳定战略 适用于对战略期环境的预测变化不大，而且前期经营相当成功的企业（4）撤退战略 撤退的方式（6点） P56人力资源管理基础知识资料2、一般竞争战略 P57 包括低成本、差异化、重点战略（1）低成本战略1）降低成本的途径 规模经济、专利技术、改善原材料以及其他2）制定的原则领先全过程低成本总成本最低持久人力资源管理基础知识资料（2）差异化战略 P571）实施差异化的途径（5点）2）差异化战略的制定原则：效益：实现差异化带来的超额利润应大于独特性成本的总和适当：不要追求过分与众不同有效：重点应放在顾客特别注意的性能、功能和其他方面（3）重点战略 在细分市场上进行竞争人力资源管理基础知识资料3、不同行业阶段的竞争 P58（1）新兴行业的战略1）特点： （理解记忆）2）战略制定时机选择竞争方式的选择：限制进入；鼓励进入；放任人力资源管理基础知识资料（2）成熟行业的战略 P591）特点：（理解记忆）2）战略制定：（理解）人力资源管理基础知识资料（3）衰退行业的战略 P59601）影响因素：（理解记忆）2）战略制定：领导地位合适定位收获迅速退出人力资源管理基础知识资料三、企业经营战略的实施与控制三、企业经营战略的实施与控制（一）企业经营战略的实施1、建立相应的组织2、合理配置资源，制定预算规划3、调动群体积极性实施战略计划4、建立行政支持系统，实现控制P60人力资源管理基础知识资料（二）经营战略的控制 P611、特点 战略控制系统是开放系统 战略控制的标准是企业的整体目标 战略控制标准有两类：成效；废弃2、战略控制的基本要素（了解）3、战略控制的方法：事前、事中、事后人力资源管理基础知识资料第二节 企业计划与决策一、科学决策的要求与方法一、科学决策的要求与方法（一）决策科学化的要求1、合理的决策标准：“足够满意化”2、有效的信息系统3、系统的决策观念：决策以整体会最优为目标4、科学的决策程序5、决策方法科学化 P6263人力资源管理基础知识资料（二）确定型决策方法 P63671、量本利分析法人力资源管理基础知识资料（三）风险型决策方法 有收益矩阵、决策树、敏感性分析，应用最广的是前两种1、收益矩阵2、决策树：是一种图解方式，更适合分析复杂问题。 决策树构成的四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。 P6869人力资源管理基础知识资料收益矩阵人力资源管理基础知识资料某企业的建厂决策树人力资源管理基础知识资料3、敏感性分析： P69 也称灵敏度分析，决策的稳定性好而风险小，是决策者希望的最佳方案人力资源管理基础知识资料（四）不确定型决策方法 P691、悲观决策标准 按照“保守”态度采用“小中取大”法（或称“不利中求有利”准则），也称“华德决策准则”，该决策稳妥可靠。2、乐观系数决策标准 又称赫威斯准则3、中庸决策标准 做出最乐观、保守、最有可能的三种估计人力资源管理基础知识资料4、最小后悔决策标准 P71 也称萨凡奇决策准则。以各方案机会损失的大小来判断优劣5、同等概率标准（机会均等标准） 也称为拉普拉斯决策标准人力资源管理基础知识资料练习题： 某企业计划开发新产品，有三种设计方案可供选择。不同某企业计划开发新产品，有三种设计方案可供选择。不同的设计方案制造成本、产品性能各不相同，在不同的市场的设计方案制造成本、产品性能各不相同，在不同的市场状态下的损益值也不同。有关资料如下：状态下的损益值也不同。有关资料如下： 试用乐观、悲观、中庸、最小后悔决策标准分别试用乐观、悲观、中庸、最小后悔决策标准分别选出最佳方案（假设最大系数值为选出最佳方案（假设最大系数值为0.70.7）。）。人力资源管理基础知识资料答案： 悲观决策标准悲观决策标准 1 1）求出每个方案的最小损益值：）求出每个方案的最小损益值：方案方案A Min150A Min150，100100，50=5050=50方案方案B Min180B Min180，8080，25=2525=25方案方案C Min250C Min250，5050，10=10 10=10 2 2）求出三个方案中最小损益值的最大值：）求出三个方案中最小损益值的最大值：Max50Max50，2525，10=50 10=50 它对应的它对应的A A方案就是最佳方案。方案就是最佳方案。 人力资源管理基础知识资料答案： 乐观系数决策标准乐观系数决策标准 最大值系数为最大值系数为0.70.7，最小值系数为（最小值系数为（1-0.7=0.31-0.7=0.3）1 1）计算每个方案的期望收益值（最大值和最小值的）计算每个方案的期望收益值（最大值和最小值的加权平均值）：加权平均值）：方案方案A A期望收益值期望收益值=150=1500.7+500.7+500.3=1200.3=120方案方案B B期望收益值期望收益值=180=1800.7+250.7+250.3=133.50.3=133.5方案方案C C期望收益值期望收益值=250=2500.7+100.7+100.3=1780.3=1782 2）求出三个方案中的最大值：）求出三个方案中的最大值：Max120Max120，133.5133.5，178=178 178=178 它对应的它对应的C C方案就是最佳方案。方案就是最佳方案。 人力资源管理基础知识资料答案： 中庸决策标准中庸决策标准 1 1）计算每个方案的期望收益值）计算每个方案的期望收益值方案方案A A期望收益值期望收益值=150+100=150+1004+50/6=1004+50/6=100方案方案B B期望收益值期望收益值=180+80=180+804+25/6=87.54+25/6=87.5方案方案C C期望收益值期望收益值=250+50=250+504+10/6=76.74+10/6=76.72 2）比较三个方案中的最大值：）比较三个方案中的最大值：Max100Max100，87.587.5，76.7=10076.7=100它对应的它对应的A A方案就是最佳方案。方案就是最佳方案。 人力资源管理基础知识资料答案： 最小后悔决策标准最小后悔决策标准 1 1）求出每个方案在不同状态下的后悔值：）求出每个方案在不同状态下的后悔值：2 2）求出每个方案的最大后悔值）求出每个方案的最大后悔值方案方案A Max100A Max100，0, 0=1000, 0=100方案方案B Max70B Max70，20 , 25=7020 , 25=70方案方案C Max 0C Max 0，50 , 40=5050 , 40=503 3）在三个方案最大后悔值中求出最小值：）在三个方案最大后悔值中求出最小值：Min100Min100，7070，50= 50 50= 50 它对应的它对应的C C方案就是最佳方案。方案就是最佳方案。人力资源管理基础知识资料二、企业经营计划二、企业经营计划（二）制定企业计划的原则1、可行性与创造性相结合的原则2、短期计划和长期计划相结合的原则3、稳定性和灵活性相结合的原则 P70人力资源管理基础知识资料（三）编制经营计划的方法1、滚动计划法：是一种灵活、有弹性的计划形式，根据一定时期计划执行情况，通过定期的调整依次将计划时期顺延，再确定计划的内容2、PDCA循环法：计划、执行、检查、处理3、综合平衡法：是计划工作的基本方法 P7172人力资源管理基础知识资料下次如何改进？做什么？如何做？做计划好的事事情按计划发生吗？(Plan-Do-Check-Act) PDCA 方法可以是确定、实施和控制纠正措施和改进的一种有用工具。这种方法同样适用于高级战略过程和简单的运行活动。人力资源管理基础知识资料第三节 市场营销一、市场分析一、市场分析（一）市场营销的概念 市场营销成为企业经营管理的中心环节（二）市场的概念和分类 只有人口、购买力、购买欲望三个因素结合才能构成现实的市场，才能决定市场的规模和容量。 P74人力资源管理基础知识资料（三）消费者市场分析（2）消费者购买行为类型1）习惯性购买行为2）化解不协调的购买行为3）寻求多样化的购买行为4）复杂的购买行为 P7677人力资源管理基础知识资料（四）组织市场分析（1）产业市场 （2）转卖者市场（3）政府市场 产业市场最具代表性，是最多样化和最庞大的组织市场 P7778人力资源管理基础知识资料二、市场营销管理过程二、市场营销管理过程 市场营销管理过程包括如下步骤：分析市场机会选择目标市场设计市场营销组合执行控制营销计划（二）选择目标市场2、目标市场的选择：（1）无差异（2）差异（3）集中3、市场定位:实质在于取得目标市场的竞争优势 P8083从情侣苹果看目标市场定位营销从情侣苹果看目标市场定位营销怕上火，喝王老吉怕上火，喝王老吉人力资源管理基础知识资料（三）设计市场营销组合 P8384 营销组合概括为四个基本变量：产品、价格、地点和促销（4PS）（四）执行和控制市场营销计划2、市场营销计划的控制（1）年度计划控制（2）盈利能力控制（3）效率控制（4）战略控制 以上四步构成了市场营销管理的全过程人力资源管理基础知识资料三、市场营销策略三、市场营销策略（一）产品策略1、产品组合策略 产品组合的宽度、长度、深度和关联性（含义）2、品牌与商标策略 了解品牌化、品牌使用者、品牌统分策略的含义 P8486人力资源管理基础知识资料4、产品生命周期 P8687（1）概念：产品生命周期包括投入期、成长期、成熟期、衰退期（2）产品生命周期策略投入期：1）快速掠取策略 2）缓慢掠取策略3）快速渗透策略4）缓慢渗透策略（适用条件）（适用条件）人力资源管理基础知识资料 成长期（5点） P8889 成熟期：1）市场改良 2）产品改良 3）营销组合改良 衰退期：1）维持 2）集中 3）收缩 4）放弃凡士林的变化凡士林的变化人力资源管理基础知识资料（二）定价策略 P9091 产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于成本费用，在最高和最低的幅度内，取决于竞争对手的价格水平1、成本导向定价法 常用的几种方法：（1）成本加成（2）盈亏平衡（3）目标收益（4）边际成本2、需求导向定价法 常用的几种方法：（1）理解价值定价法（2）需求差别定价法（3）逆向定价法人力资源管理基础知识资料3、竞争导向定价法： P91 产品价格不与产品成本或需求发生直接关系（1）随行就市（2）密封投标人力资源管理基础知识资料（1）新产品定价策略1）撇油：是一种高价格策略2）渗透：与撇油相反，为低价策略3）满意：介于前两者之间，以获取社会平均利润为目标。 P92市场价：￥市场价：￥5050市场价：￥市场价：￥1010企业如何通过对产品企业如何通过对产品定价来获取最大利润定价来获取最大利润人力资源管理基础知识资料（三）分销策略2、销售渠道的设计（2）最佳分销渠道的选择2）确定中间商的数目 常用的销售渠道策略：独家性分销广泛性分销选择性分销 P9495人力资源管理基础知识资料（四）促销策略1、广告2、人员推销劫机事件也能巧运用 3、营业推广4、宣传 P9596试评价三个电视广告的优劣试评价三个电视广告的优劣人力资源管理基础知识资料1、差异化战略的制定原则包括效益原则、适当原则和( )。P57 (A)领先原则 (B)有效原则 (C)经济原则 (D)持久原则人力资源管理基础知识资料2、( )是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。P94(A)独家性分销 (B)广泛性分销(C)选择性分销 (D)密集性分销人力资源管理基础知识资料 3、（ ）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据 p61（A）战略测评标准 （B）战略实施标准（C）战略评价标准 （D）战略计划标准人力资源管理基础知识资料4、企业资源优势具有( )的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。 p50(A)绝对性和时间性 (B)相对性和时间性 (C)绝对性和暂时性 (D)相对性和持续性 人力资源管理基础知识资料5、顾客力量分析不包括（ ）。 ( A )顾客购买动机分析 ( B )顾客消费承受能力 ( C )市场商品消费结构分析 ( D )企业产品消费群体分析人力资源管理基础知识资料6、市场营销计划的控制不包括（ ）。p83 ( A )季度计划控制 ( B )效率控制 ( C )年度计划控制 ( D )战略控制人力资源管理基础知识资料1、产品改良包括( )。(A)品质改良 (B)特色市场改良(C)特色改良 (D)附加产品改良(E)式样改良人力资源管理基础知识资料2、企业促销策略包括( ) P95(A)人员推销 (B)广告(C)营业推广 (D)宣传(E)公共关系人力资源管理基础知识资料3、企业战略的实质是实现( )之间的动态平衡 p45 (A)外部环境 (B)内部环境 (C)企业实力 (D)战略目标 (E)长近发展 人力资源管理基础知识资料4、企业目标管理的特点主要包括 p73（ ）。(A)一种系统化的管理模式 (B)更富于参与性(C)有明确的完整的目标体系 (D)强调自我控制(E)有完善的员工福利计划人力资源管理基础知识资料 5、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为（ ）。 ( A )行业性市场 ( B )世界市场 ( C )商品性市场 ( D )地方市场 ( E )全国性市场人力资源管理基础知识资料第四章第四章 管理心理与组织行为管理心理与组织行为人力资源管理基础知识资料第一节 个体心理与行为分析一、个体差异一、个体差异（一）员工的能力与人格2、人格差异 能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。3、大五人格特质与工作绩效 责任感强的人都倾向于能获得较高的绩效P98人力资源管理基础知识资料 高外向的人易于获得管理和商业成功 高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效率 高宜人性的人能够有效处理客户关系，解决冲突 具有开放性的人更易于精通工作 P99人力资源管理基础知识资料（二）员工的态度2、工作满意度（1）定义：工作满意度是衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一（2）影响工作满意度的因素：1）富有挑战性的工作2）公平的报酬3）支持性的工作环境4）融洽的人际关系5）个人特征与工作的匹配 P100人力资源管理基础知识资料3、组织承诺 P101（1）定义：最早提出组织承诺的是贝克尔 三种形式的承诺：感情、继续、规范人力资源管理基础知识资料（三）员工的知觉和归因 P102103人力资源管理基础知识资料人力资源管理基础知识资料人力资源管理基础知识资料人力资源管理基础知识资料这是个什么样的人？人力资源管理基础知识资料少女与老妇戴项链的少女 可怜的老妇人人力资源管理基础知识资料对没有意义的刺激赋予意义人力资源管理基础知识资料把不完整的形象想象成完整的人力资源管理基础知识资料把相似的对象集成系列人力资源管理基础知识资料把彼此接近的对象看出整体人力资源管理基础知识资料人力资源管理基础知识资料2、社会知觉 五种影响社会知觉的效应3、归因 了解内、外因；稳因、非稳因的内涵人力资源管理基础知识资料二、工作动机的理论与应用二、工作动机的理论与应用（一）人的多重需要与组织的报酬形式 社会性心理动机与组织管理和工作行为的相关性更高 马斯洛的需求理论使管理者意识到工作中的员工有着多种需要 赫兹伯格的双因素理论对工作内容的重要性给予了很高的关注 P105106人力资源管理基础知识资料马斯洛需要层次说马斯洛需要层次说人力资源管理基础知识资料赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论人力资源管理基础知识资料（二）组织公正与报酬分配 P1061071、分配公正 公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。2、程序公平 掌握程序公平的六项标准 3、互动公平 人力资源管理基础知识资料（三）期望理论与绩效工资 P108人力资源管理基础知识资料三、员工的学习和行为的管理三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习法则 了解“强化”“惩罚”“消退”的含义2、认知学习原理 认知主义学习理论强调认知结构和内部心理因素，即学习的内部因素3、社会学习理论教育心理学之父兼虐待动教育心理学之父兼虐待动物专家桑代克物专家桑代克桑代克的猫笼实验桑代克的猫笼实验人力资源管理基础知识资料三、员工的学习和行为的管理三、员工的学习和行为的管理（二）员工学习与组织行为矫正 组织行为矫正模型是建立在强化原则的基础上的，具体步骤：1、识别和确认关键行为，何为关键：其一能否被测量，其二是否对绩效有重大影响2、进行基线测量3、做功能性分析4、干预行为：正性强化是改变员工行为的更为有效的方式 P111112人力资源管理基础知识资料第二节 工作团队的心理与行为一、工作团队的动力一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论 P1131142、团队的有效性模型（1）绩效 （2）成员满意度 （3）团队学习（4）外人的满意度 强调平等主义被认为是理想的组织文化人力资源管理基础知识资料二、群体决策与人际分工二、群体决策与人际分工（一）群体决策 P1171182、影响群体决策的群体因素（1）多样性（2）熟悉度（3）认知能力（4）成员的决策能力（5）参与决策的平等性（6）群体规模（7）决策规则人力资源管理基础知识资料（二）人际关系与沟通 P119120 大多数人的人际关系保持在二、三阶段 不应过快地超越第一和第二阶段2、沟通的风格模式 周哈利窗模型（了解四个“窗口”的含义） 自我克制型居于双盲区的位置人力资源管理基础知识资料第三节 领导行为及理论一、领导的活动及角色一、领导的活动及角色（一）领导者与管理者 领导包含着“影响”的含义（二）经理角色分析 了解十种角色分别对应哪类职位 P121122人力资源管理基础知识资料二、领导特质、风格及其权变因素二、领导特质、风格及其权变因素（一）领导的特质 有哪些特质：内驱力自信心创造性领导动机高水平的灵活性（二）领导的行为和风格 关怀维度和结构维度均高的领导者更能使下属取得高工作绩效和高满意度 P123124世界上最好的成功法则世界上最好的成功法则 人力资源管理基础知识资料（二）领导行为的权变理论1、费得勒的权变模型 认为领导者存