组织行为学同名

组织行为学组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人； 它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。组织构成的三个条件：1.组织是由人组成的集合；2.组织成员是通过实现个体需要和完成共同目标而凝聚的集合。3、组织通过专业分工和协调来实现目标组织行为：组织行为是指各类组织的每个成员在工作过程中表现出的所有行为。组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应 规律性的科学。组织的特征：目标性、资源性、结构性、互动性。 组织类型:（社会功能）：生产组织、政治组织、整合组织和模型维持组织； （组织成员的受益程度)：互利组织、商业组织、服务组织和公益组织； （控制成员的方式）：强制型组织、功利型组织和规范型组织； （组织人员的多少）：小型组织3-30人、中型组织30-1000人、大型组织1000-45000 人、巨型组织45000人以上； （组织目标）：营利组织、非营利组织、公共组织。组织和环境的关系：组织和环境相互作用，不断进行物质、能量和信息的交换。组织依靠环境获得赖以生存的资源和发展机遇，组织的产出、服务为环境所接受的程度是限制组织活动的边界条件。组织活动效率受制于环境的优劣。因此，组织活动必须适应环境的需要。管理技能：技术技能、概念技能、人际技能管理角色：人际关系角色、信息传递角色、决策制度角色人的行为具有以下特点：1、适应性，即人的行为反应既符合环境的要求又要满足本事的需要；2、多样性，不同的人在不同的时间、地点条件下会作出多种多样的行为反应；3、动态性，人的行为会随着时间、地点的变化而不断发展变化；4、可控性，人的行为可以通过各种措施，包括制度、培训、教育等消除消极行为，诱导和发挥积极行为；5、人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果好表现。科学管理之父：泰勒科学管理原理 管理理论之父：法约尔工业管理与一般管理 组织理论之父：马克斯韦伯社会和经济理论波特-劳勒模式：该模式指出，激励不是一种简单因果关系，人们的努力程度取决于报酬的价（行为科学理论） 值及自认为所需要的能力及实际得到的报酬的可能性，管理者应当仔细评价其报酬结构，把“努力成绩报酬满足”这一连锁关系结合到整个管理系统中去。个体心理：心理过程和个性心理心理过程：是指人的心理活动发生、发展的过程。主要包括认知过程、情感过程、意识过程。个性倾向性：指的是个体对客观事物的意识倾向性，包括需要、动机、世界观、知觉、意识、情感等。个性心理特征：指的是心理过程的特征，有能力、气质和性格所组成。需要：需要的本质是一种心理状态，是个体在某种重要而有用或必不可少的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。需要是动机的源泉、基础和始发点，动机才是驱动人们去行动的直接动力和因素。需要的分类：1）生理性需要 2）社会性需要（最重要）3）一般性需要动机的分类：（动机的起源）：1）生理性动机 2）社会性动机（成就动机 亲和动机）需要、动机、与行为的关系：需要产生动机，动机决定人的行为价值观对人的行为的影响：1、价值观是决定人们行为的心理基础2、价值观影响态度和行为 3、价值观是构成组织文化的重要方面4、价值观是组织甄选和培训员工的重要工具感觉：是客观事物在人的意识中最简单的、最初的反应形式，是直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性在人脑中引起的反应，是构成知觉的基础。分为外部感觉和内部感觉。感觉是一种最简单的、人类最低级的认识水平。知觉：是比感觉更高一级的反应形式，是人的重要心理因素和心理活动过程，它把所感觉的客观事物的个别属性联系起来，在人脑中形成综合整体反应。知觉过程：观察、选择、组织、解释和反应等阶段。知觉的影响因素：1、客观因素：知觉对象自身的特征（大小、强度、活动程度、重复、新颖性和熟悉程度）对象和背景的差别 对象的组合（相似原则、接近法则、闭合法则、连续法则）2、主观因素兴趣 需要和动机 个性特征 学习和过去的经验 3、情境因素适应 对比 敏感化 感受性降低 总之，一个人的知觉是客观因素、主观因素和情境因素相互影响、相互作用的结果。社会知觉：是指个体对社会环境中的人和群体中的社会现象所产生的直觉判断和初步认识的过程。社会知觉的分类：1、对个人的知觉（面部表情 目光的接触 身段表情 言语表情） 2、人际知觉3、角色知觉4、自我知觉社会知觉效应：1、第一印象。第一印象又称“首因效应”，它是指在人对人的知觉过程中给人留下的第一个印象，是至关重要的因素。2、晕轮效应，是指我们在观察某个人时，对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉，这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。3、近因效应。近因效应是指在知觉过程中，有时最后给人留下的印象最为深刻，往往决定着人们对某人或某事的特征的解释。4、定型效应：又称“刻板效应”，是指在人们头脑中存在的关于某一类人的固定印象。5、投射效应：是将自己的感觉、倾向或动机投射到你对别人的判断之中，即以你自己所具有的品质来看其他人，认为他们也具有这些品质，特别是当只觉这本身有某种优良品质而自己又没有意识到的情况下尤其如此。6、知觉防御：是指人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御的目的。意志：是自觉得确定目的，并根据目的调剂支配自身的行动，克服困难已实现预定目的的心理过程。意志品质：自觉性、果断性、自制性（是指一个人善于控制自己的情感，约束自己的言行的品质坚韧性（指一个人在执行决定时，以充沛的精力和顽强的毅力，百折不挠地克服重重困难，坚持到底的品质）。情商：是一种衡量个体情绪智力高低的指标，它能够表现个体控制自己情绪以及揣摩、察觉和驾驭别人情绪的能力以及面对压抑情景的挫折承受能力与应变能力。情商的表现形式：1、个体的自我意识(主要表现为个体的情绪自察，它是个人体情商的基础)2、自我激励（主要表现为调动个体性趣、热情和自信的力量）3、情绪控制（主要表现为如何调节个体的心态，塑造个体的心理品性）4、人际沟通（个体之间关系的协调和交流）5、挫折承受能力（表现为个体心理素质的驾驭和超越）。能力：是个人顺利完成某种活动所必需的并直接影响活动效率的的个性心理特征。能力的分类：1）按指向的对象：认知能力与操作能力 2）按创造性不同：再造性能力和创造性 能力 3）适用范围：一般能力和特殊能力 4）在同一个体身上发展水平的不同：优势能力和非优势能力能力的差异：1、能力发展水平的差异 2、能力的类型差异 3、能力表现早晚的差异 气质的类型理论：希波克拉底-巴浦洛夫气质类型:多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质性格：是一个人在对现实的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的较为稳定的有核心意义的个性心理特征。组织承诺：是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情。组织承诺的影响因素： 组织因素：组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等； 工作因素：工作的挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标难度等； 员工个人因素：包括年龄、工龄、受教育程度以及工作经历等。影响感情承诺的因素：个体特征、工作特征、领导与成员关系、角色特征和组织结构特征。组织公民行为：在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的确认，但就整体而言有益于组织整体运转成效的行为总和。组织公民行为的结构：1）助人行为 2）公民道德 3）文明礼貌 4）运动员精神 5）责任意识中国人组织公民行为的特点：对组织的认同、对同事的利他行为、责任意识、人际和谐、维护组织资源、自我教育，通过自学增加自身知识和技能、参加社会公益活动、保持环境卫生和表达意见。组织公民行为在管理实践中的应用：1、通过营造支持性的工作环境促进组织公民行为2、运用行为科学的原理进行行为塑造（a得到强化的行为倾向于重复发生b行为的改变可以从一种情景迁移到另外的情景c运用角色榜样促进学习） 3、运用组织文化建设促进组织公民行为4、注意避免组织公民行为的负面倾向。人性的五种假设：经济人、社会人、自我实现的人、复杂的人、自由发展的人等。经纪人假设：经济人又称实利人或唯利人。这一假设始于亚当斯密，他认为人的行为动机根源于经济诱因人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。X理论：多数人天生是懒惰的，他们都尽量逃避工作； 多数人都不愿承担责任，甘心情愿听人指导； 多数人所追求的个人目标与组织目标总是相矛盾的，必须用强制办法，才能迫使其为组织目标去工作； 多数人工作都是为了满足其生理与安全需要，因此只有用金钱和地位才能刺激他们努力工作； 人分为两类，多数人如上所述，只有少数人能自我控制，他们将担当管理责任。自我实现人假设：马斯洛提出。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能， 只有这样人才会感到满足。Y理论：一般人本性都是勤奋的，人们能够进行自我指导与控制，因而强制与惩罚并不是实现组织目标的唯一办法，正常情况下，人们不仅愿承担责任，而且会主动寻求责任，人群中蕴藏着想象力、智谋及决定组织中问题的创造性，在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。麦格雷戈的X理论-Y理论： 它是专门研究企业中人的特性问题的理论。X理论是对“经济人” 假设的概括，而Y理论是根据“社会人”、“自我实现人”的假设，并归纳了马斯洛及其他类似观点后提出的，是行为科学理论中比较有代表性的观点。群体：是指为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的 集合体。群体的类型：假设群体和实际群体、正式群体和非正式群体、开放群体和封闭群体。群体的共同特征：1）成员具有共同关注的目标和利益。 2）成员在心理和行为上相互作用、相互影响。 3）群体成员间有较强的归属感和成员资格的认同。群体发展的五个阶段：形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、完成阶段和休止阶段。非正式群体：是指一类没有明文规定的全体。虽然多数情况下不占主导地位，但是由于它对员工的心理和行为影响颇大，因此，越来越引起管理者的高度重视。（最早由梅月在霍桑试验中发现）非正式群体形成的基础：1. 利益一致 2. 价值观一致 3. 兴趣爱好一致 4. 个性相似 5. 个性 互补 6. 背景相似群体行为主要受到以下因素的影响：社会从众行为、社会助长作用、社会抑制作用、社会懒惰行 为以及群体规范。管理人员应如何对待非正式群体：1）正视非正式群体的存在；2）充分利用非正式群体的优势为组织所用；3）重视非正式群体中的领袖人物；4）坚决取缔某些消极影响较大的非正式群体。渐进决策模式的特点：渐进主义、积小变为大变、稳中求变。群体决策技术：头脑风暴法、名义群体法、德尔菲法以及电子会议法。影响人际关系的因素有：距离的远近、交往的频率、态度的相似性、需要的互补性。人际关系的发展过程一般需要经过定向、情感探索、情感交流和稳定交往四个阶段。激励：就是持续的激发人们的工作动机，使其心理过程始终保持在兴奋状态之中，维持一种高昂的工作热情。激励的作用与意义：1、有助于实现组织目标2、可以提高员工的工作效率与业绩3、可以提高员工的素质4、可以为组织吸引优秀人才。激励的基本原则：1、目标结合原则2、按需激励原则3、公平、公正原则。西方激励理论：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论【内容型激励理论】马斯洛的需求层次理论：人的需要层次:生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等五个层次。基本观点：1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 2）一般来说，某一层次的需要相对满足了就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。 3）五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。4）同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。奥德佛的ERG理论：人的需要主要有生存需要、关系需要、成长需要麦克利兰的成就需要论：将人们较高层次的需要分为三种：成就需要、权力需要和归属需要赫兹伯格的双因素理论：主要内容：将影响员工工作积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素，保健因素指那些与人们的不满情绪有关的因素，激励因素是那些能够促使人们产生工作满意感的要素。保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。激励因素：能够促使人们产生工作满意感的因素叫做激励因素，激励因素主要包括以下五种：工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途双因素理论的管理启示：1）充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在喜欢的工作岗位上。2）对于愿意承担责任的员工适当放权，以激发员工的责任感，让那些成就需要比较强烈的员工经常体会到工作给他的成就感，会提高员工对企业的忠诚度。3）丰富工作内容，增加趣味性和挑战性。 4）正确地发放工资和奖金。一般认为，金钱激励必须与员工的绩效挂钩。【过程型激励理论】佛隆的期望理论：主要内容：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结 果对行为的个体来说所具有的吸引力。 激发力量（F）=目标价值（V）期望值（E）佛隆的期望理论提出要处理好三方面的关系：1）努力与绩效的关系 2）绩效与奖励的关系 3）奖励与满足个人需要的关系亚当斯的公平理论：基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。洛克的目标设置理论：管理启示：1）管理者要善于给员工设置有一定难度，但经过努力又可以达到的目标； 2）给员工定目标一定要有具体的数字指标，并落实到具体的人； 3）给员工及时的工作绩效考核和反馈。【行为改造型激励理论】斯金纳的强化理论主要观点：1）人的行为受到正强化趋向于重复发生，受到负强化趋向于减少发生。 2）激励人们按一定要求和方式去工作目标，奖赏往往比惩罚有效。 3）反馈是强化的一种重要形式，应该让人们通过某种形式或途径及时了解自己行为 的后果。 4）为了使某种行为得到加强，奖赏应在行为发生以后尽快提供，延缓奖赏会降低强 化作用。 5）对所希望发生的行为应该明确规定和表达。 6）要按照对象的不同需要，采用不同的强化物和不同的强化手段。强化的类型：正强化、负强化、自然消退、惩罚。强化时机的安排方式：连续强化和间隔强化（间隔强化的类型：固定时距、固定比例、可变时距、 可变比例）组织文化的内容：1.组织的团队精神 2.组织行为规范 3.共同的价值观 4.组织行为方式组织文化的结构：1）表层文化，又叫实体文化。这是指由企业职工创造的产品和各种物质设施等所构成的实物文化，即能够看得见摸得着的文化形态。2）中层文化，或称制度文化。指各种规章制度、行为规范、传统习惯、领导风格、职工修养、人际关系等。3）深层文化，或称精神文化、观念文化。它是组织文化的核心内容，指企业的生产及营活动过程中形成的独具本企业特征的意识形态和文化观念。组织文化的特征：实践性 独特性 可塑性 长期性组织文化的积极功能：1、凝聚功能2、导向功能3、约束功能4、激励功能5、辐射功能6、协调功能组织文化的消极功能：1、建设具有不可预知性2、内部的公正性3、组织文化与民族文化的差异4、组织文化与多元化的矛盾组织文化的影响因素：1、经济体制2、政治体制3、社会文化4、科学技术与生产力发展水平5、行业技术经济特点6、地域之间的差异性7、组织的历史传统组织文化建设通常包括以下几个方面内容：1、培植具有优良取向的价值观念，凝聚组织的奋斗上进的精神2、坚持以人为中心，全面提高员工素质3、提倡先进的管理制度和行为规范4、加强礼仪建设，促进组织文化的习俗话5、改善物化环境，塑造组织的良好形象。组织文化创建的一般步骤：调查分析阶段、总体规划阶段、论证实验阶段、传播执行阶段、评估调整阶段、巩固发展阶段。组织文化创建中常用的方法有：改善组织内部环境、提高组织产品文化内涵、加强企业家的培养、塑造良好的企业形象、培养优良的组织精神、完善组织制度、通过员工的选拔与同化维系组织文化。领导是一种影响力，是为实施组织或群体目标而对人们施加影响的艺术或过程。领导的职能和作用：1、处理与人的关系2、处理与事的关系3、处理与时间的关系影响力是一个人与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。影响力的分类：1、强制影响力（强制性影响力的基础：奖励权、惩罚权、法定地位；构成强制性影响力的要素：传统因素、职位因素、资历因素）2、非强制性影响力（构成非强制影响力的要素：品格因素、才能因素、知识因素、情感因素）领导行为理论：行为理论的研究重点是领导行为本身，即研究领导者在领导过程中所采取的领导行为方式和不同领导行为方式对员工的影响，以找到最佳的领导方式。管理方格理论：采用图示和量表方式，来衡量一个企业领导人的管理方式是否高效率的方法与手段。方格理论分为：贫乏型（1.1）、任务型（9.1）、中庸型（5.5）、关系型（1.9）、团队型（9.9）菲德勒模型：任何领导行为都可能是有效的，也可能是无效的，关键要看他是否与环境相互适应。有效地组织绩效取决于与下属相互作用的领导者风格和情境对领导者的影响程度等因素的合理匹配。影响领导行为效果的情境因素：1、上下级关系2、工作任务结构3、领导者的职位权力强弱