建筑企业人力资源管理制度

建筑企业人力资管理制度建筑企业人力资管理制度人力资管理既包括对体力劳动者的管理，也包括对脑力劳动者的管理。建筑企业的人事用工管理是一项政策性很强的工作，它要受国家方针政策的制约，又要结合本企业的实际情况。本着上述原则，特作如下管理制度：(一) 招工、招聘制度：1公司各部室因工作需要，需增加技术工人或管理人员时，应办理招工招聘录用手续，由人力资部根据有关规定，提出对学历、职称、专业的要求和招聘程序，报总经理批准，在社会上公开招聘。2公司各部室及分公司每年初向公司人事部门提供本单位缺员数额，人事部门汇总后制定年度招聘计划，报总经理审批。3应聘人员要经过用人部门负责人面试和人事部门审查，有关证件合格后(工程技术人员经总工批准)，到岗位工作，试用期l一3个月。4聘用人员试用期满后，本人写出书面总结材料连同用人部门提供的技术考核书面情况，报公司人事部门审核，报总经理批准后，办理调动手续。5经批准调入的人员，应在20天内办好一切调动手续，超出时间公司不负担工资和其它费用。不按规定时间办理的视为自动辞聘。6招聘人员在试用期内，违反公司制度，弄虚作假，损害公司利益的，公司不负担试用期工资，并责令辞聘。7招聘人员年龄不应超过40周岁，中级以上职称及大学本科学历者优先录用。特殊情况，经总经理批准后，适当放宽录用条件。8试用人员应向人事部门交验下列证件：1身份证或户口簿，医院体检表；2学历证、职称证原件及相关人事资料；3其他必要材料证件。9招聘制度的原则：1因事设人的原则，设岗定编，根据空岗缺编情况进行增补；2任人唯贤的原则，在充分发挥现有人才的基础上，在社会上再招聘确有真才实学的工程技术人员或管理人员。3全面考查原则，除工作能力外，还要对受聘者的工作态度，思想品质，个人素质等进行了解考核。(二)职员调配管理制度：1根据工作需要，公司人力资部根据公司经理批示意见调配职员，被调动人员接到调动通知后，应在二日内到公司人力资部报到，接受派遣。派遣后，单位主要经理应于七日内，一般职工应于三至五日内办妥工作移交手续，前往新单位报到。2各分公司内部调动，由分公司自行处理，需招聘专业技术人才时需向公司人事部门提出申请，并协助办理。3凡是调配人员必须到公司人力资部办理调配手续，否则任何单位不准接收。4调配的基本原则：， 1充分发挥公司内部人员技术骨干力量，先内后外的原则；2公司内部合理调配技术工种及管理人员；3根据重点工程和特殊工程的需要，人事部门可按上述原则调配。(三)人事档案及职员合同管理制度：1档案是记载职员在企业及社会活动的各种文件材料，它能反映职工的社会经历和德才表现等情况。2建立的档案，文字要简洁，评价要适当，切忌空洞罗索，字迹要清楚整洁。3公司在册员都应建立个人档案，凡是归档的材料必须真实可靠，实事求是，必须具有完备的手续，应独立反映某一职员的情况。4档案是职员个人的机密，它记载着一些不宜扩散的情况，只能由组织掌握使用，因此档案管理人员应注意保密，严格管理，不丢失，不损坏。5建立人事档案台帐，做好档案的传递工作，收发档案应有严格手续。6每年的职称评审档案和个人的荣誉及重大奖励记功处分等均存入个人档案。7公司在册职员都应建立个人履历表，贴上照片，履历表包括如下内容：1个人基本情况：如姓名、性别、出生年月、家庭成员等；2社会关系情况；3本人德才情况；如学历、学位、职称、特长、奖励、处分等。4个人简历；5其它要说明的问题。8职工合同管理 1公司在册职工都应签订劳动合同，明确双方的权利和义务。2签订劳动合同的原则是：双方当事人自愿协商；平等互利；权利和义务对等；不得违反国家有关法律；3解除劳动合同时，双方应履行合法手续。附后：劳动合同式样。(四)全员培训制度：全员培训系统规定如下：1一般员工采取自学和传、帮、代的方式，能熟练自身的岗位工作应知应会，重点在工艺和操作规程上。2对管理层，做出培训计划，请专家、教授面授管理学、经济学、公关学、营销学、心理学、业务管理、人际关系学等相关学科，把大学办到公司。3专业技术人员针对其特点，参加技术岗位交流、专业培训等，提高其业务素质；“理论与实践相结合”的方式进行培训。采取自学与辅导结合的方式，鼓励一专多能，尤其是对特殊业务，应加大兼职培训力度。4鼓励职员参加社会夜大、涵大、自学考试等学习，学业成后，给予物质奖励及级别待遇，（本科为一级、专科二级、中专三级、高中四级）5为生产、经营之前，应进行全员培训，原则上不经培训不能上岗。包括公司教育、处室（部门）教育、班组（岗位）教育的三级培训体系。1公司教育：重点在职业道德、规章纪律、企业文化、及安全教育；2处室（部门）教育：部门的安全教育、部门规章、工艺规程、管理程序的教育；3班组（岗位）教育：岗位责任、操作技术、工艺要求等教育。(五)职员考核管理制度：1职员考核分为个人考核、部门考核、公司考核三个部分的综合评价。2公司所有在册人员都应自觉接受工作业绩、技能水平、工作态度、遵守公司规章制度等方面的考核。1工作成绩考核：对职员分担的职务情况，工作完成情况进行考察，分析p 和评价；2态度考核：对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行考核分析p 和评价；3工作能力考核：通过职务工作行为，考察、分析p 和评价职工具有的能力；4职员自我评价：每年到年底写出一份全年工作总结交给所在单位负责人，单位负责人根据职员的实际表现给予评价，评价分为优良、合格、不合格三个等级。评价签署意见后报公司考核领导小组。3各部室考核均由部门经理负责。4部门经理考核：1包括公司副总经理、各部门经理及副经理的考核。2考核标准：德：政治思想表现、职业道德、工作道德、事业心、责任心；能：履行岗位职责情况，业务技术水平：能力，领导能力等；勤：从事本职工作的上岗情况，所承担的工作量及完成情况，掌握专业技术知识情况等；绩：完成年度任务目标，取得的效益，受到的各种奖励等；年终均写出书面工作总结或工作论文，交与考核领导小组；部门经理每年底向公司职员做述职报告并存入个人档案。3考核方法：部门经理考评制度由民主评议、日常工作考核和组织考核三个部分组成；重点突出日常工作考核，一般适用于部门经理以上的管理人员。将每个部门作为一个考核单位，每项总分均为100分。按部门职能不同，可将每个考评项划分成若干分项进行考评；日常工作的考核：将部门工作设定相应的目标予以分级量化、考核；组织考核：由分公司经理及业务相关部门予以考核评分；民主评议：由公司职员进行评议；日常工作考核按月进行，组织考核和民主评议可一年进行两次；在部门经理的考核中所占的比重是不同的，一般日常工作考核所占比重权数大些，可为60；民主评议与组织考核可各为20。各项考评一年中历次考核分数的均值乘以权数相加，作为人员的年终总分数；部门正、副职的日常工作考核分数都与部门的日常工作挂钩，充分体现团队协作的精神；通过考评充分体现出公开、公平、公正的原则；考核的结果能直接反映了部门工作的好坏，亦也反映出其管理者的工作业绩；对部门经理实行考评，既可较客观的评判部门经理的工作能力，又可避免人为因素，是一种极为有效的考核方式。（六）职员竞争上岗制度：为在更大范围内择优选拔人才，为优秀人才脱颖而出创造条件，_应推行全员竞争上岗举措，拓宽选人视野，激发职员的进取精神，避免说情、长官臆断。胜任者立即上岗，三月内进行评议，年终考核达标，继续留岗，不称职者，空岗另聘。1考核程序：第 9 页 共 9 页