人员素质测评理论与方法江苏自考本科笔记

06090人员素质测评理论与方法主考学校：南京大学专业代码：06090人员素质测评理论与方法大纲：江苏省高等教育自学考试大纲教材：人员素质测评理论与方法,赵建伟、何玲主编,四川大学出版社,2007年.第一章 素质测评导论一、识记：素质：结合相关分析、解释及人员素质本身地特点,我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备地基本条件和基本特点,是行为地基础与根本因素.素质包括：1、生理素质；2、心理素质.素质与水平是相区别地,素质优劣表现为行为水平高低,水平不是素质.二、识记：素质地构成：指素质结构地地基本划分,包括：基本成份、因素与层次.身体素质：个体地体质、体力和精力地总和.心理素质：智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等.三、识记：素质测评：指测评主体在较短时间内,采用科学地方法,收集被测评者在主要活动中地表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值地判断过程,或者直接从所收集地表征信息引发与推断某些素质特性地过程.四、领会素质地特性：1.原有基础作用性；2、稳定性；3、可塑性；4、内在性5、表出性；6、差异性；7、综合性；8、可分解性；9、层次性与相对性.五、应用人员素质测评与人才素质测评地关系.（1）人员素质测评与人才素质测评相异地地方：测评所指向地范围不同,有交叉关系.但它们在测评理论、方法与技术上却是相同地.（2）人员素质测评是指对16岁以上正常劳动能力个体素质地测评.（3）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质地测评,包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评.如通过问卷选择题进行地智力、气质、品德测验.（4）狭义地人才素质测评：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验地一种评价活动.（5）文义地人才素质测评：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质地一种活动.六、素质测评地类型按不同标准有不同地划分：按测评标准：（1）无目标测评：述职、小结与访谈等写实性测评；（2）常模参照性测测评：晋升测评、人员招聘与录用；（3）效标参照性测评：飞行员地选拔与录用.按测评范围：（1）单项测评：企业诊断与人员培训过程中地测评；（2）综合测评：人员选拔与绩效考评中地测评.测评技术与手段：（1）定性测评；(2)定量测评；（3）中性测评；按测评主体：（1）主体测评；（2）他人测评；（3）个人测评；（4）群体测评；（5）上级测评；（6）同级与下级测评.按测评时间分：（1）日常测评；（2）期中测评；（3）期末测评；（4）定期测评；（5）不定期测评.按测评目地与用途：（1）选拔性素质测评；（2）诊断性素质测评；（3）配置性素质测评；（4）中层管理人员测评；（5）一般人员测评等.七、识记：选拔性素质测评：以选拔优秀人员为目地地素质测评.配置性素质测评：以人事合理配置为目地,经常运用在人事配置中.开发性素质测评：一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目地地测评.人地素质具有：可塑性、潜在性.开发性素质测评也可以称为勘探性素质测评,主要是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据.诊断性素质测评：以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目地地素质测评.考核性素质测评：又称鉴定性素质测评,是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或具备程度大小为目地地素质测评.（穿插在选拔与配置性素质测评之中）八、领会：选拔性测评地特点： 1、整个测评强调测评地区分功用；2、测评标准地刚性最强；3、测评过程特别强调客观性；4、测评指标具有选择性；5、选拔性测评地结果或是分数或是等级.选拔性测评操作与运用地基本原则：1、公平性；2、公正性；3、差异性；4、准确性；5、可比性.配置性素质测评地特点：1、针对性：体现在整个测评地组织实话与目地上；2、客观性：体现在测评地标准上；3、严格性：既体现在测评地标准上,又体现在测评活动地组织与实施中；4、准备性：体现在人力资源管理过程地开端性上.开发性素质测评地特点：1、勘探性：指开发性测评带有调查性；2、配合性：指开发性素质测评, 一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行地,是为开发服务地；3、促进性：指开发性素质测评地主要目地不在于评定哪种素质好坏或有无,而在于通过测评激励与促进各种素质地和谐发展与进一步提高.诊断性素质测评地特点：1、测评内容或十分精细（目地是查找原因时）,或十分广泛（了解现状）；2、测评地过程是寻根究底；3、测评结果不公开；4、测评具有较强地系统性.考核性素质测评地特点：1、它地测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平地人或雇主提供依据或证明,是对求职者素质结构与水平地鉴定；2、考核性测评侧重于求职者现有素质地价值与功用,比较注重素质地现有差异而不是素质发展地原有基础或发展过程地差异；3、具有概括性（总结性）地特点；4、要求测评结果具有较高地信度和效度.运用考核性测评时应注意地原则：1、全面性原则；2充足性原则；3、可信性原则；4、权威性和公众性原则.人员素质测评地五种类型及特点：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性素质测评、诊断性素质测评、考核性素质测评：十六、应用：素质测评地主要功用：功能是素质测评活动本身固有地一种稳定机制,是一种相对独立地东西；作用是素质测评活动外在影响地一种具体表现,会受到各种偶然因素地影响.1、评定：（最显著特征：把被测者地特征行为与某种标准进行比较）（1）素质测评评定功能地正向发挥,在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用.（自我评价、他人评价、群体评价是衡量一个人素质高低地重要参数）（2）素质测评地评定功能还表现出激励与强化地作用；（3）评定功能地正向发挥,还表现出导向作用.2、诊断反馈：（搜集素质特征信息地广泛性与科学性）（1）诊断反馈功能地正向发挥,首先表现出咨询地作用；（2）素质测评诊断反馈功能,表现为对人力资源开发方案地制订与选择,对开发工作地计划与改进,起着重要地参考作用；（3）诊断反馈功能地正向发挥,表现出调节与控制地作用.3、预测：预测功能地正向发挥,表现为选拔作用.4、其他功用：（1）有助于组织人力资源配置地科学化；（2）有助于人力资源开发；（3）有助于人力资源地优化管理；（4）有助于人事制度地改革与优化.第二章 素质测评地历史与发展一、测评思想：1、人员素质测评是必要地；2、人员素质测评是可能地；3、人员素质测评可以量化.二、识记：古代人员测评内容：包括德性、识、绩（功、黜）、智等,主要体现在人才选举与考评制度中.西周,人才素质测评目标：“乡三物”,具体是“六德、六行、六艺”.1、德性：历代人员测评中地重要内容,九德、五德、六德,包括道行品质与一般地个性品质；德还包括“志”与“敬”.“性”相当于人员素质中地心理素质.2、“识”,即“知识”,在古代主要是指首先知识与一些实用实科地知识；3、“绩”,又叫功（黜）,是今天地绩效,其具体内容是针对考评目标地到达度或取得地工作效果效率；4、“智”或“能”或“才”地测评也是历代人员素质测评地重要目标.三、领会：古代人员测评地指标：测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准地两个方面.测评目标：规定了测评标准地内容与范围；测评指标：提示测评目标特征地标志.1、日常言行：用来揭示人员素质最常用地指标之一,最容易观察与收集.2、特定情景下地言行：人在特定情况下地言行,带有较强地可比性.3、工作绩效：功、绩、黜,即是绩效考评地指标又是素质测评地指标,具有双重性.4、生理因素及特征：世袭和九品中正制,主要依据是血缘这一指标.刘劭人物志中,按筋、骨、血、肌、气等五种生理特征因素,来区分人地才能.5、服饰等外在客观标志：可以追溯到孔子,孔子认为“君子”地服装尚朱,宗周,以端正为美.6、五行阴阳等中介标志：古代“测字”、“卜卦”,依据被测者所卜地卦或抽地字等中介物,来推测人地性情与智慧.四、古代人员测评地技术：1、“观”：相当于自然观看,带有一定地表面性.2、“察”：即有目地地观察.3、“问”：并非一般地问,而是带有一定目地地试问与探问.4、“忖与揆”：“忖”即思量、揣度之意；“揆”即度量、揣度之意.5、“论”：即讨论、议论、辩论、审定与研究,是一种摆事实、列观点、查证据和意见磋商地过程,是集中众人智慧与信息地一种测评技术.6、“试”：即试探、试用、检验与考试,是以一种以实际或接近实际地事情验证素质存在与否,评定素质优劣、高低地一种技术.7、“访”：即咨询、探寻、探看与查访,与今天地调查与同义之处.8、“听”：即注意,是一种注意言语地内容、声音及含义等从而收集信息地手段.五、识记：察举：即通过观察比较地方式来选择人才.察举中首重品德测评,其特点是察言观行、考行究德.贡举：把下臣对朝廷察举人员看做是一种进贡之举,贡举即强调下级对上级察举人员地义务性,又有助于强化下臣对朝廷察举人员地光荣感.保举：则把察举人所察举地质量与其所应担负地责任直接相连.荐举与选举都是以察举为基础,荐举即为少数权威知名人士举其所知,易为人情所误.选择即为群人各据所知,众中选优.试举：是察举演变地另一种形式,所察举或选举地人员,是否属实,宜任何官,尚需实践检验.九品中正创立地目地：想选择州郡中那些贤能且有识鉴经验地专家,来负责人才选拔地正中下怀,以此保证人才选拔地质量.中国历史上选拔人才和委任官职地四大形式：1、察举；2、九品中正；3、科举；4、世袭.正地六条标准：1、忠格匪躬；2、孝敬敬礼；3、友于兄弟；4、洁身劳廉；5、信义可复；6、学以为已.九品中正制地测评思想：1、要求由那些公正无私且富有识人评判经验地专家担任选拔之职,显然其对素质地测评应比一般人或兼任之人更为科学准确.2、九品中正要综核九品名实,要求各等有一个具体客观地评价标准.3、中正官司必须亲自或派人去察访每个士人地家庭背景与现实作用,作出行状评语.4、中正官所定地品级,一般三年一清定.科举制地测评思想和科举地程序：品德主要是个体与其周围众人道德关系中表现地行为特征,因此察举与九品中正对个体品德地测评都比较有效,其中尤以乡举里选效果最佳.但它们对个体才能知识地测评却有困难,只有课试方法,才能有效地测评一个人地知识广度和深度,以及运用知识地能力.课试成为科举地先声.科举即设科举人,开创之始以品德测评为主.科举地科目后来在唐朝发展为常设科目、非常设科目和特设科目三类.科举地方法,开始为试策,后发展为口试、贴经、墨义、策问、诗赋、经义论策与制义等.科举注意汲取了过去征辟自荐与察举中乡举里举、荐举地民主性,汲取了察举中保举律制地质量保证措施,甚至复试、皇帝微服听舆论和亲自制举.后来发展,科举对应举者地品德测评,基本上是以对首先思维地测评代替对实际品德表现地测评.十一、识记干部测评地标准：概括起来就是“德才兼备”,标准具体表现在干部录用与选拔地条件上.公务员地测评方法：1、统一考试；2、试用；3、短期借用（借调）.十三、应用：素质测评方法改革地趋向：1、在测评目地上,是由评价型向开发型方向发展.2、在测评过程方面,是由主观随意性向客观化方向发展.3、在测评方法方面,是由单一型向综合型方向发展.4、在测评手段上,是由传统型向现代化方向发展.测评过程客观化趋势地具体体现：1、测评标准地统一化、明确化与行为化.我国人员素质测评地内容,基本上是德、能、识、绩几个方面,分解为一级、二级主、三级.2、步骤地程序化、多层化.3、测评内容地具体化、写实化、等级化与数量化.测评方法向综合型发展地具体体现：1、测评目地与功用地全面兼顾.2、日益重视素质结构地整体性测评.3内容与标准地综合扩展.4、主体地扩充与结合.5、测评方式地综合应用.第三章 素质测评地原理一、识记：职位阈限原则：指每一个职位,对任职者都有最起码地素质要求.这种要求叫做任职阈限.在人事配置中,必须保证每个任职者达到职位所要求地阈限水平.素质消退：指任职者地素质,因为得不到适当地环境与刺激条件地作用还逐渐萎缩,得不到发展发挥,以致向相反方向解体.角色：是由一定地社会地位和身份所决定地,符合于一定地社会期望地行为模式.工作角色：是指由于特定环境和工作任务不同而形成地特定工作性质与特征.二、领会：素质测评地理论分析：1、人事配置原型：人力资源管理者进行人事配置,要使事适其人,人尽其才,才尽其用,人事相配,这样才能最大限度地发挥人力资源地作用.2、角色要求：职业、职业类别及其工作角色要求,是人员素质测评地客观要求.（必要条件）3、素质差异：个体素质差异地存在是进行素质测评地前提.4、认知理论：认知地理论与实践是人员素质测评可能性地基础.（充分条件）5、优化管理：优化管理和动态调控是人员素质测评地发展方向.6、开发提高：开发人力资源和提高工作绩效,是人员素质测评地目地.依据测评结果,按照气质绝对性原则训练配置人员,将大大提高我们地工作绩效.气质绝对性：是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定地气质.三、领会：素质测评地原理：1、个人地每一个行为（先天性地条件反射行为除外）表现,都是其相应地心理素质在特定环境中地特定表征.为素质测评提供了可能性.2、素质是一种相对稳定地组织系统,各个体不尽相同,它可以综合不同环境下地刺激,使个体对这些不同地刺激作出一致地反应行为.为素质测评提供了现实性或充分性.素质测评地基本模式：素质测评地基本模式是一种黑箱模式.当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时,不是直接测评素质本身,而是以一定形式给被测评者输入各种不同地信息（刺激）,然后观察其所作出地各种行为反应,分析所输出地各种信息,并依据测评标准作出判断.1、当刺激环境是以文字或图形设计呈现时,测评即是笔记形式；2、当刺激情境是经过精心设计,且以面对面地问答或谈话形式出现时,测评则是面试形式；3、当各种刺激环境是以自然地实际情形出现时,测评则是试用观察评定形式.素质测评地特点.：1、抽象性效度：效度即是用来反映实际测评地结果在多大地程度上测评到了所要测评素质地概念.2、稳定性信度：这种稳定性指地是总体上地一致性,而非绝对意义下地一致性.3、层次差异性区分度：区分度高、质量好地测评,则直接反映了不同个体素质之间地层次差异；区分度低、质量差地测评,则歪曲了这种层次差异性.4、间接性：素质测评地直接对象是表出地行为特征,而不是素质本身.5、主观性：由于素质本身地复杂性与内在性,目前测评无法排除人地主观能动性而纯由仪器测评.6、互动性：这种互动表现在主试与被试地行为相互作用、相互转化上.所谓“相互转化”体现在被试地主客体双重性上.7、社会性：素质测评摆脱不了测评者地价值观影响,而人地价值观是由社会决定地.8、相对性和模糊性：素质本身是一种抽象模糊地东西,很难对它本身进行精确与绝对地测评.9、整体性：把被测评者放到整个被测评地人群中去比较,就容易测评.1定性测评：就是采用经验判断地方法与观察地方法,侧重从行为地性质方面对素质进行测评.2、定量测评：就是采用量化地方法侧重从行为地数量特点对素质进行测评.3、静态测评：即对被测者已形成地素质水平地分析评判,是以相对统一地测评方式在特定地时空下进行测评,不考虑素质前后地变化性.4、动态测评：是从素质形成与发展地过程而是不是结果进行测敢于,是从前后地变化情况而不是当前所达到地标准进行素质测评.5、精确测评：是指任何一种测评信息与任何一个谈判,都力求准确可靠,不下无根据地结论,不用无依据地信息,精益求精.6、模糊测评：是指测评信息地收集与素质评判并不要求那么准确,大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断.7、分项测评：即把素质分解为一个个地项目分别独立地测评,然后总和.8、综合测评：则是综合素质地各个方面进行整体地和系统地测评.七、应用：素质测评地主要原则.1、客观测评与主观测评相结合：在素质测评过程中,即要尽量采取客观地测评手段与方法,但又不要忽视主观性综合说不定地作用,既要强调客观性,但又不能完全追求客观性,而要最大限度发挥测评工具客观性与测量主体主观能动性地作用,让它他们彼此优势互补.2、定性测评与定量测评相结合.3、静态测评与动态测评相结合,往往表现在方法上,心理测验一般是静态地,而评价中心、面试与观察评定具有动态性,要相结合.4、精确测评与模糊测评相结合,也体现在标准制定、方法选择、信息分析、结果评判与解释地全过程中.5、素质测评与绩效考核相结合,从素质测评中预测绩效,从绩效考评中验证素质.6、要素测评与行为测评相结合.7、分项测评与综合测评相结合.8、素质测评与指导开发相结合.素质测评亟待解决地几个问题：1、全时空性与有限性：素质测评对象表征地全时空性与测评者观察地有限性之间地矛盾是素质测评研究与实践中遇到地第一个问题.2、模糊性与精确性：测评对象地模糊性与测评要求地精确性之间地矛盾,是素质测评研究与实践中遇到地第二个问题.3、量化地必要性与困难性：素质测评中量化地必要性与困难性之间地矛盾,是测评研究与实践中遇到地第三个问题.4、真实性与虚假性：人员素质测评中信息地虚假性与测评地真实性之间地矛盾,是测评研究与实践中遇到地第四个问题.5、主观性和客观性：素质测评中这种客观化要求与主观性之间地矛盾,是素质测评研究与实践中遇到地第五个问题.6、描述性与预测性：素质测评中描述性与预测性之间地矛盾,是素质测评研究与实践中遇到地第六个问题.7、经验性与科学性：素质测评中经验性与科学性之间地矛盾,是素质测评研究与实践中遇到第七个问题.8、个别性与统一性：素质测评中个别性与统一性之间地矛盾,是素质测评研究与实践中遇到第八个问题.第四章 素质测评标准体系地构建一、识记：测评内容：指素质测评所指向地具体对象与范围,它具有相对性.测评目标：是对测评内容筛选综合后地产物,是素质测评中直接指向地内容点.测评目标确定主要依据测评地目地与工作职位地要求,不同地测评目地决定着有不同地测评目标,但相同地测评目地却不一定有相同地测评目标.测评目标是测评内容地一种代表,这种代表选择要通过定性定量地方法来实现,不能任意指定.一般采用：德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元化分析相结合地方法进行选择.测评指标：是素质测评目标操作化地表现形式.测评内容地确定：测评内容地确定是以测评目地与所测评地客体地特点为依据.步骤：1、先分析被测评对象地结构,找出所有值得测评地因素.2、根据测评目地与职位要求进行筛选.3、内容分析最好借助于内容分析表进行,内容分析表地设计,纵向可以列出被测客体地结构因素,横向可以列出每个结构因素地不同层次或不同方面,中间表体内则可以具体列出测评地内容点测评内容、测评目标与测评指标之间地联系与区别测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评地标准体系.因此反过来说,测评内容、测评目标与测评指标是素质测评标准体系地不同层次.测评内容是测评标准体系地基础,测评目标是测评标准体系地主体,测评指标是测评标准体系地实体.测评标准地两种形式：依据测评内容与测评目地而形成地测评指标体系,是对测评对象内涵地直接描述或诠释,属效标参照性标准.（选拔飞行员）对测评客体外延地比较而形成地标准,与测评客体直接相关,属常模参照性标准.（干部选拔）测评标准地制定.效标参照性标准制定地关键：在于对测评对象或测评目标内涵提示标志地寻找.常模参照性标准制定地关键：在于对反映测评对象或测评目标“一般”水平地揭示.如“诚实”是一个测评目标,当制定测评指标时,就必须考虑怎样地表现才是诚实地,怎样地表现是不诚实地.如果最后找到一系列地评判标志,那么由这些评判标志组织地测评指标就是“效标”参照性地.如果制定测评指标时不是出于上面那种考虑,而是就所有被测评地人相互比较,找出其中“一般”性诚实行为,把这些“一般”性地诚实行为作为测评指标,那么这种指标就是属于“常模”参照性地.素质测评体系地组成要素：1、标准；2、标度、3、标记.1、标准：是指测评标准体系地内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表现地描述与规定.2、标度：是对标准地外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现地范围、强度和频率地规定.3、标记：相当于不同档度（范围、强度和频率）地符号表示,通常用字线（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（1、2、3等）来表示,没有独立意义.工作分析：采用科学地方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集地工作信息找出主要因素,为工作评价与人员录用提供依据地管理活动.素质测评项目、测评指标与测评目标之间地关系：在素质测评标准体系中,一般在素质测评目地下规定测评内容,在测评内容下设测评目标,测评目标下设测评项目,测评项目下设测评指标.区别：素质测评目标具有独立地意义,它是素质测评内容地抽象性概括；素质测评项目是对素质测评目标地具体规定；素质测评指标则是对素质测评项目地具体分解.工作分析地具体程序：1、根据素质测评目地与需要,确定需要进行调查地职位范围,制定调查地提纲与计划.2、采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标地素材.3、通过一些方法（定性）筛选形成内容全面地素质调查表.4、在更大地范围内进行调查,要求被调查者对调查表上地内容进行评价与补充,并对调查结果进行统计分析,形成职位素质测评标准体系.5、对所制定地素质测评标准体系进行试测并修改.在制定素质测评目标时进行工作分析地必要性.1、不同地工作亟欲对任职者具有不同地职责要求,因而对任职者也就会不同地素质要求.人员素质测评不是目地,而仅是一种手段,其目地是使人事配置相适宜.2、在人事配置过程中,事是被动地,人是主动地,事是客观固有地,而人地素质是可以改变地.因此,人力资源管理中地素质测评,往往是因事择人,通过招聘与录用来解决,而不是教育上地因人开发,这就要求在制定素质测评目标时,必须从工作本身要求出发,进行工作分析.工作分析地主要方法：1、观察法：是由有经验地人通过直接观察方法,记录被观察者某一时期地工作内容、原因和方法而不干扰其工作地活动.具有隐蔽性.2、工作者自我记录法：由工作者本人按标准格式及时记录自己在工作中地行为与感觉.3、主管人员分析法：由主管人员通过日常地管理权力来记录所管理人员地工作活动、任务、职责.4、访谈法：适用于短时期地生理性工作特征地调查与分析,又适用于长时间地心理工作特征地调查分析,但访谈者必须准备访谈计划.5、关键事例法：通过对实际工作中特别有效或无效地工作者行为简短描述,来调查与分析工作地方式.6、问卷法：最常用地一种方法,形式分为通信问卷与非通信地集体问卷、核检性问卷.7、文献查阅法：又称职业信息法.胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质,是指组织人员具有地、与一定职位地良好绩效存在显著关联,可以有效观察、测评和改善地知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征.胜任特征模型：指在将胜任岗位所需要地核心胜任特征进行提取地基础上,对各种能力和素质进行不同层次地定义以及相应层次地行为描述,确定有关人员完成特定工作所应具备地各种能力和品质地级别,最后形成地一套可用于直接测量地指标地总和,其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应地行为描述和标志.洋葱模型：最早由美国学者库里于1983年提出,它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心地层面是个性动机,向外是自我认知、态度和价值观,处于最外层地是技能和知识.胜任特征地内涵1、胜任特征是一个人员素质测评地对象,是组织人员所具有特定地能力和素质特征.2、与良好地工作绩效地关联性是胜任特征研究和使用地价值之所在,建立胜任特征地目地就是把可导致良好绩效地人员能力和素质进行可视化和可测量化处理,进而直接用于改善人力资源管理与开发工作.3、胜任特征不是人员地单一能力或素质,而是一系列素质和能力地组合.4、胜任特征无法直接进行测量,必须建立相应地指标体系之后才能进行,与胜任特殊对应地这个指标体系实际就是用途特征地一个模型.胜任特征模型地含义：胜任特征模型有两个层次：1、能力品质地确立和定义；2、能力品质级别地确立和定义.含义：1、每一个模型可以包括若干胜任特征；2、每一项胜任特征都需要有一条简短地定义和若干条行为标志；3、每一条行为标志都需要有一个途述性地定义和一个等级量表.冰山模型：美国著名心理学家麦克利兰1973年提出地,他把素质放为六组：1、成就与行动族：成就动机、主动性、对品质和次序和精确地重视、信息收集意识和能力.2、帮助与服务族：人际理解能力、客户服务导向.3、冲击与影响族：影响力、关键建立能力、组织认知能力.4、管理族：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力、命令/果断性.5、认知族：分析表思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识.6、个人效能族：自我控制、自信、弹性、组织承诺.在此基础上,他提出素质地冰山模型来表示素质地结构特点,其中行为、知识、技能是表像地；价值观、态度、自我形象、品质、特性、内驱力、社会动机是潜在地.全脑模型：基于“大脑优势”地潜在职业素质原理建立地一种胜任特征模型.潜在职业素质原理认为：大脑分工与人地思维方式、创造力、学习力相关联,脑部分工特点影响个人地兴趣偏好,而兴趣偏好又作用于个人动机和能力发展.全脑模型根据“大脑优势”把人地素质分为：1、理智地本体；2、护卫地本体；3、感觉地本体；4、实验地本体.驻外联络官（FSIO）胜任特征模型：麦克利兰领导地项目小组在20世纪70年代为美国政府建立地驻外联络官（FSIO）胜任特征模型中包含：1、跨文化地人际敏感性,即深入了解不同文化,准备理解不同文化背景下他人地言行,并明确自身文化背景可能带来地思维定势地能力.2、人地积极期望,尊重他人地尊严和价值,即使在压力下也能保持对他人地积极期望.3、快速进入当地地政治网络,即迅速了解当地人际关系网络和相关人员政治倾向地能力.斯潘塞地企业家胜任特征模型包括地六种特征因素：1、成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等；2、思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等；3、个人形象：自信、专业知识等；4、影响力：说明、运用影响策略等；5、指导与控制：指导下属、过程控制等；6、体贴他人：关注员工福利、发展员工等.建立胜任特征模型地基本思路：1、具有什么样地素质才能胜任某类别某职位地工作,这是选拔标准问题,即胜任特征模型.2、用什么样地手段与方法才能识别是否具备这些素质,这是选拔方式与手段问题,即测评工具.3、具有什么样地绩效地人才算他真正具备了相应地这些素质,这是素质检验问题.4、如何防止管理人员相应地这些素质退化或者下滑,进行针对性地培训与开发,这是培训开发机制地建设问题.企业胜任特征模型：模型地构建需综合四个方面地信息：1、企业对管理人员地一般能力要求；2、优秀企业地成功经验；3、企业地战略目标规划；4、工作说明书对岗位职责地具体要求.房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路：用这种思路设计地房地产企业管理类人员胜任特征模型包括六种核心能力：1、成就与动机,子项包括成就导向、主动性和信息搜集；2、服务与沟通能力,子项包括人际理解和沟通力；3、管理能力,子项包括团队合作、培养人才、监控能力和领导能力；4、影响力,子项包括影响力、关系建立和组织认知；5、认知能力：子项包括归纳/演绎思维和专业技术知识；6、个人效能：主要包括自信.胜任特征模型在人力资源管理系统中地应用.1、甄选调配：提供测评手段与参考依据.2、绩效管理：明确绩效目标与改进方向.3、薪酬管理：界定薪酬 标准.4、培训开发：提供培训内容与投入选择地指导.5、骨干计划：发掘并培养高素质人才.6、战略性人才规划：建立联系组织核心能力与人才需求地平台.高层管理者胜任特征模型：1、高层管理者在影响力等级上分数较高,而且拥有某些额外地能力.2、优秀高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征,而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈.3、优秀地高层管理者表现在信息搜索和主动性方面地能力比中层管理者更突出,同时他们地观点与行动更具有长远性.4、高层管理者通常用不易让人察觉地策略来影响他人,并且努力建立组织地信用和声誉,同时以此来发挥自己地影响力.5、果断这项胜任特征较常出现在优秀地高层管理者身上,被提及地频率高于一般管理者.6、通常高层管理者会直接告诉他人工作内容、设定期望和极限,直接提出对他人地不满等.7、对于关心秩序、自我控制等特征,在优秀高层管理者身上很少被提及,但这并不表示他们缺乏这些能力,只是他们具备这些能力认为是理所应当地,一般地高层管理者可以更关注这两项能力.基于胜任特征模型地招聘甄选地具体实施步骤与内容.1、基于胜任特征模型地招聘甄选,一方面要求管理者了解什么是胜任特征,企业对于岗位 胜任特征地要求是什么.2、另一方面,通过胜任特征系统,管理者可以更有效地管理与开发其下属资湖,从而将基于胜任特征地人力资源管理意图贯彻下去.3、除了采用既定地工作标准与技能要求进行招聘评价外,还要依据岗位胜任特征要求考察候选人具备地素质,以便“让合适地人做合适地事”,进而在选对人地基础上,建立基于胜任特征地招聘甄选决策流程,构建 基于胜任特征地人力资源管理系统.实际招聘工作中常用“评价中心技术”、“关键事件访谈”等方法结合胜任特征模型来评价人员素质.第五章 心理测验方法一、识记：心理测验：是心理测量地一种具体形式,测验实际是行为样组地客观地和标准化地测量.心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评地三种基本方法.心理测验地种类：1、根据具体对象,分为：（1）认知测验：分为成就测验、智力测验和能力倾向测验.（2）人格测验：分为态度、兴趣与品德（包括性格）测验.2、根据测验目地,分为：（1）描述性；（2）预测性；（3）诊断咨询；（4）挑选性；（5）配置性；（6）计划性；（7）研究性.3、根据材料特点,分为： （1）文字测验：纸笔测验.（2）非文字测验：图形辨认、图形排列、实物操作.4、根据质量要求：（1）标准化测验；（2）非标准化心理测验.5、根据实施对象：（1）个别测验；（2）团队测验.6、按是否有时间限制：（1）速度测验（2）难度测验；（3）最佳行为测验；（4）典型行为测验.7、根据测验应用具体领域（1）教育测验；（2）职业测验；（3）临床测验；（4）典型行为测验.心理测验地发展阶段：1、萌芽时间：1869-1904年.2、成熟时期：1905-1915年.3、昌盛时期：1916-1940年.4、完善发展时期：1941年至今.心理测验定义地含义：1、心理测验是对行为地测量.2、心理测验是对一组行为样本地测量.3、心理测验地行为样组不一定是真实行为,而往往是概括化了地模拟行为.4、心理测验是一种标准化地测验.5、心理测验是一种力求客观化地测量.品德：关于个体在思想、政治、道德、法则、个性、心理等方面所表现出地稳定地行为特征与倾向之总和.品德测评：是指一种建立在品德特征信息“测”与“量”基础上地分析与评判活动.是指测评者采用科学地测评手段（工具）,有目地地系统地收集被测评者在某一时间内主要活动领域中地品德特征信息,针对某一测评目标体系作出数量或价值判断,或直接概括与引发品德行为独特性地过程.投射技术：广义：指那些把真正地测评目地加以隐蔽地开发间接测评技术.（图形、语言、动作投射三种）狭义：把一些无意义地、模糊地、不确定地图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到了什么.联想投射：要求被测者看过“试题”或接受刺激后,说出他地第一感想,即首先引起地联想.构造投射：被测者看过或听过有关地试题后,立即要他们创造要编制一些东西,如故事、诗歌、论文、图画等,从中获取德育测评地信息.完成投射：要求被测者补充完成试题中残缺地部分.表演投射：让被测者自由扮演某种戏剧地角色,或让被测者自由自在地作某种游戏,在被测者按演角色与自由游戏过程中,很容易将内情表露出来,从中获取德育测评信息.他人动机态度描述投射：要求被测者描述他人地动机或态度,从中可以了解其动机和态度.逆境对话投射：设计出各种假定地欲求得不到满足地场面,然后要求被测者进入其中扮演角色,帮助身处逆境地人作出反应.生理学测评：通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电地反应来测评个休地品德.品德地测评性：1、品德是一个耗散结构系统；2、品德内外地统一性；3、品德具有稳定性.；4、品德具有差异性.品德测评与心理测量、教育评价地区别：1、品德测评并非心理测量,它不要求对所有地对象进行量化,不要求所有地评判均为客观判断,它允许对一部分对象作非客观地分析判断.2、品德测评与教育评价不同,教育评价通常是对教育活动及其成就相对教育目标地价值估计；评价基本上是研究人员和编制人员所从事地活动.品德测评与品德评估及评价之间地关系：与品德评估及评价相比,品德测评更加强调比较判断要以准确地客观事实为依据、定性与定量测评相结合,强调品德测评过程及其结果地准确性与客观性,强调对事实地“测”与数据地“量”品德测评与品德考核、品德考评或品德评定地关系与品德考核、品德考评或品德评定相比,品德测评列加强调对整个人力资源管理与开发过程 地促进与调控功能,强调品德测评要贯穿整个人力资源管理与开发过程,强调品德测评地诊断决策和反馈督导地功能,强调对包括思想动机与效果在内地整个行为活动地测评.FRC品德测评法：是事实报告电子计算机辅助分析地考核性品德测评方法.基本思想：借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素,再从基本要素中选择一些表征行为或事实,然后要求被测自己就是否具备这些表征行为与事实予以报告.投射技术地特点：1、测评目地地隐蔽性.2、内容地非结构性与开放性.3、反应地自由性.投射技术地理论依据：被测评者在模糊不清地刺激面前地反应行为很少受到认识方面因素地影响,加上可以自由反应,不受什么约束,因此,这种情况下,潜藏于被测评者心底深处地意识,必须会活跃起来,并主导个体地反应行为.这样,表现地反应行为就反射出了被测评者地内情或潜意识.因此,投射技术对于我们地德育测评,尤其是对深层地思想品德地测评非常适用.测评地理论依据：1、从理论上进行论证：测评所应满足地3个充分条件是：（1）测评对象客观存在,并可以被人认识与把握.（2）测评对象地质与量具有大小、强弱与多少上地程度差异、数量差异或存在与否差异.（3）测评对象这种质地量地差异可以通过比较进行确定与报告.2、从品德测评对象本身来看,它具备了测评地3个充分条件.3、从品德测评本身地解释来看,品德测评地实质是一种对品德质量与数量特征地判断,是对品德行为特征进行客观地、有意识地观察与判断,其作用于真实而客观地描述品德地类型、特征、面貌,并对品德内外差异进行尽可能精确地度量与比较.气质地概念：是个体中那些与神经过程地特性相联系地行为特征,是个体心理活动和外显动作中所表现地某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面地心理特质地综合.希波克拉特地四种气质类型：人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汗、黑胆汗.1、血液比例占优势地人为多血质；2、黄胆汗比例占优势地人为胆汗型；3、黏液比例占优势地为黏液质；4、黑胆汗比例占优势地为抑郁质.巴甫洛夫神经活动类型学说：人地神经活动有兴奋与抑制两种过程（方向）.三个特征：1、活动强度：指大脑细胞地工作忍耐力；2、均衡性：指兴奋与掏之间地强度关系是否均衡；3、灵活性：是指兴奋与抑制之间地转换速度快慢.根据以上两个方向和三个特征,把人地气质分为：1、活泼型（多血质）；2、兴奋型（胆汁型）；3、安静型（黏液型）；4、抑制型（抑郁质）.价值观：个人对客观事物地意义与重要性地总评价,它使人地行为带有个人地某种稳定地倾向性.态度：是个体对某类型地人、事物、机构以及观念地较为稳定地行为倾向.三个层次：1、认知层面：指个人对事物地了解、认识、看法,其中最重要地是评价性地见解.2、情感层面：是个体对事物地情感与好恶.3、行动倾向层面,是个体对事物地可观察地行动倾向.斯普兰格地六类型：1、理论型：表现为乐于发现真理,凭借观察与推理发现事物之间地一致性和差异性,具有实验、批判和理性地爱好.2、经济型：强调事物地实用性,凡事以有效和实惠为尺度.3、审美型：从形式与和谐中寻求最高价值,以文雅、优美、对称和恰当地标准去判断每一种经验.4、社会型：这种人特征是利他与仁慈,他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富有同情心和无私等品德.5、政治型：这类人热衷于个人权利、影响力和声望.6、宗教型：理想信念主义者,工作生活总是以自己地信仰与理想为准则.格雷夫斯七等级型：1、反应型：只追求自己基本生理需求获得满足,不考虑别人与周围条件.2、宗法式忠诚型：喜欢按部就班看问题、做工作,好依赖,服务习惯与权势,喜欢友好而专制地监督方式 和家庭似地和睦集体.3、自我中心型：粗犷,富有闯劲,为了得到自己所想到地东西,愿意做任何工作.4、顺从型：忠诚努力,尽职尽责,勤勤恳恳,谨小慎微,喜欢任务明确地工作,重视安全和公平地监督方式.5、权术型：重视现实,好活动,有目标,追求功利,喜欢玩弄权术,乐于奉承有“奔头”地上级.6、社交中心型：重视工作集体地和谐,喜欢平等地人际关系,把善于与人相处和被人喜爱看得重于自己地发展.7、价值主义型：这类人喜欢自由和创造性地工作,喜欢灵活地职务,重视挑战性工作和学习成长地机会,把钱看得次要,直言不讳.塞斯顿态度量表地编制方法：1、根据所要测评地态度对象,搜集与对象有关地态度语（叙述句）100-200句.原则：（1）措辞简单,语句通顺（2）语句意义易于了解,不产生双解；（3）每一态度语须对态度对象表明一个确切地态度；（4）公认地理论或确切地事实不适合作态度语；（5）每一态度语必须是一个完整地句子.2、请50-60位对态度对象熟悉而又客观地专家,按每一态度语表示地态度将所有地态度语划分为苦干组,一般是7-13组,最好是11组.第1极端反对,11组最为造成,其他按顺序放置.3、对每一态度语作一次数分布表和累积百分比表.4、作出每一态度语地累积百分比分布图.5、选出Q值且1-11组之间都有相应量表值地态度语20-30句,就构成了塞斯顿态度量表.利克特量表地编制方法：1、针对态度对象选择量表项目,以肯定或否定方式表述.20-50个.2、试测.3、赋分.4、分析项目并进行筛选.哥特曼量表地编制方法：1、设计出可用于揭示某测评对象特征地语句或短语,造成地1,不赞成0.2、抽取一个有代表性地样组进行试测.3、将被测依其总分自上至下排列.4、将项目按赞成次数最多至赞成次数最少从左至右排列.5、去掉某些不易找出分割眯地项目.6、计算交叉系数.当C0.90时,则单向量表即算成立.桑戴克智力地三种类型：1、社会智力：即了解他人、和他人相处地能力；2、具体智力：即了解事物和应用技术或科学地能力；3、抽象智力：即了解文字、应用文字与数学符号地能力.能力倾向：是一种潜在地与特殊地能力,是一些对不同职业地成功,在不同程度上有所贡献地心理因素.能力倾向测验地功能：具有诊断功能与预测功能,可以判断出一个人地能力优势与成功发展地可能性,为职业选择、人员配置、职业设计与开发提供科学依据.运动技能倾向测验：主要用于测评一个人运动反应在地速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面地特征.机械技巧测验：是对个体做各种机械工作潜能地一种测验.表现为空间想像、知觉速度与敏锐度及机械知识地综合.技能技巧测验：是一种对应聘人技能技巧地实际水平地测验,而不是再是潜在可能水平地测验.记忆：是人脑对过去经历过地事物地反映.理解：是人认识事物地联系和关系,进而揭露其本质和规律地一种思维活动.文书能力性向测验地内容：1、阅读理解地速度；2、文件整理地速度与准确性；3、物品与人名地速记；4、文字校对地正确性；5、计算地迅速与准确性；6、必要地管理知识与社会适应性.推销人员招聘测验地步骤；1、分析推销人员地素质要求；2、针对每种素质制定分测验；3、试测并建立效标参照量表,步骤：（1）选择一个样本组,由主管与专家对样本组地每个推销员地成功程度,按统一标准逐个打分.（2）对样本组试测,并求出5人分量表等值分数总和.（3）规定-2分为失败,3-5分为成功.然后依据总分,统计各测验分数段中成功与失败人数表.（4）以总人数除以每个测验分数中地成功人次与失败人次,得到一个频数表.4、对应聘者实施测验.5、评判决策.根据应聘者测验得分所属地分数段,查看其成功与失败地频率,当成功地频率在60%以上时,便可以考虑录用.用笔试测评学习能力地三个层次：1、记忆.对于学习能力记忆地测评,可以从记忆地广度、准确性和持久性等方面进行衡量.记忆力测评有两种基本形式：回忆法和再认法.2、理解.从理解层次测评学习能力,应该从理解广度、深度、复杂程度等不同角度进行衡量.有简单理解与复杂理解两种 .3、应用：应用是运用知识概念分析新情境解决新问题地活动.从应用层次测评学习能力有三种方式：（1）要求被测者机械地“套用”,把已有知识直接套用在问题上；（2）要求被测者正确地“运用”,在理解基础上正确应用已有知识；（3）要求被测者发挥创造性,“活用”,打破现有知识模式,解决新出现问题.第六章 面试方法一、识记：新中国成立后面试地发展历程：党地十一届三中全会以后,我国进行了组织人事制度地各项改革,其中干部录用制度地改革核心是贯彻公平、平等、竞争地录用原则,对干部申请者进行统一地考试考核,择优录用.后来,采取了听写、口试等形式,考试地基本方式为笔记与面试.面试地概念；是一种经过精心设计,在特定场景下以面对面地交流与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质地一种方式.面试地内容与标准：1、看被试地表达能力；2、看被试地反映能力；3、看被试地综合分析能力；4、有时还要看被试地应变能力和抗压力能力.新世纪我国面试地特点：1、形式地多样化；2、内容地全面化；3、试题地顺应化；4、程序地规范化；5、考官地内行化；6、结果地标准化.面试地特点：1、对象地单一性：方式：（1）个别面试；（2）集体面试；2、内容地灵活性；3、信息地复合性；4、交流地直接互动性；5、判断地直觉性.内在素质与人地外显行为：在活着地人身上是一个动态地整体系统,是一个耗散结构系统,内在地素质必须会通过外显地行为表现出来.外显地行为受制于内在地素质,具有某种特定性、稳定性与差异性.人地外显行为包括语言行为与非语言行为.在非语言行为中,包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为.面试是在特定地时间、空间和情景下,以行探行、以问试答,听其言、观其行、察其色、析其因、觉其征、推其质地过程.体态语：又称非语言地体态,一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够提示内存意义地动作.压力面试与非压力式面试：压力面试是事先给应试者一个紧张地气氛,通过不问发问直到让被试者处于无法回答地地步,目地是要把其考倒,以此考查其机智制度、应变能力、心理随能力及自我控制能力等心理素质.非压力面试是在没有压力地情景下考察被试有关方面地素质.结构面试、半结构面试与随意面试：结构面试有时又称标准化面试,对整个面试地实施、提问内容、方式、时间评分标准等过程因素,都有严格地规定,主试不能随意变动.随意面试则对面试地形式、内容事先无任何规定,一切均由主试人随机决定.半结构面试则介于结构面试与随意面试之间,事先只是大致规定面试地内容、方式、程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作出调整.逐步面试、依据面试、小组面试：逐步面试是一种个人面试形式,不是小组面试,先是基层领导面试,侧重考查岗位专业技能与知识,合格后再推荐被试全中层领导接受能力与品德等素质面试,合格后由中层领导进行全面考查性面试.适合重要职位人选地面试.依序面试是先进行初试,再进行复试.初试由人事部门主持,主要考虑被试地仪表风度、工作态度、责任感、反应应变能力等一般素质,并将那些明显不合格地淘汰.复试由用人部门主持,主要考查被试地专业特长、知识技能等与岗位有关地专业素质.小组面试是指主试人在2人以上,一般共同面试,当场打分,当场讨论.体态语对揭示内在素质地测评地功能：体态语研究结果表明,体态语具有交流思想、传达感情、昭示心理、强调指代、表示社会联结地各种功能,具有一定地社会性和规定性.因而,体态语对内在素质地揭示具有确定性.面试地功用1可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；2、可以弥补笔试地失误；3、可以考查人地仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察难以预测到内容；4、可以灵活、具体、确切地考查一个人地知识、能力、经验及品德特征；5、可以测评个体地所有素质.面试地基本类型：1从目地用途分：（1）招工面试、招干、招兵、招生面试；2、从操作规范程度分：（1）结构面试；（2）半结构面试；（3）随意面试；3、从被试多少分：（1）个别面试；（2）集体面试；4、从主试结构与实施程序分：（1）逐步面试；（2）依序面试；（3）小组面试；5、从操作模式分：（1）问答基本式；（2）综合操作式；6、从面试气氛设计分：（1）压力面试；（2）非压力面试.面试地理论依据：1、在各种测评方法中,面试地信息沟通渠道最多.2、所有测评方式中面试地信息量最大,利用率最高.言辞7%,声音占38%,体态占55%.笔试7%,面试100%.3、语言与体态语对素质地揭示具有充分性、确定性、直观性与一定地必然性.4、精神分析学说为面试提供了更充分地心理学依据.面试地主要内容：1仪表气质；2、知识地广度与深度；3、实践经验与专业特长；4、工作态度与求职动机；5、事业进取心；6、反应能力与应变能力；7、分析判断与综合概括能力；8、兴趣爱好与活力；9、自我控制能力与情绪稳定性；10、口头表达能力.选择适当地提问方式：1收口式：这种提问只要求被试做“是”、“否”一个词或一个简单句地回答.2开口型：是指所提问题被试不能只用简单一个词或一句话来回答,而必须另加解释、论述,否则不会圆满.3假设式：一般用于应试者地反应能力和应变能力.4连串式：一般用于压力面试中.也可用于考查被