员工激励的创新方案.doc

员工鼓励的创新方案 员工鼓励的创新方案 一、 背景 公司鼓励机制方案 1、 xx年集团工作中，对集团和分院的员工薪酬进展了大力改 革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、 集团和有些分院员工凝聚力较低，人心松散情况较严重 3、 集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、 目的： 根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的鼓励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激-情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定根底。 三、 理论指导思想： (一) 鼓励理念 1、 人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想方法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、 “自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。详细方式就是提供三个鼓励：报 酬鼓励、成就鼓励、时机鼓励。 3、 “超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二) 鼓励体系与鼓励作用 1、 组织鼓励体系 共 6 页 2、 鼓励作用 (三) 把鼓励作为公司企业文化建立的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如以下图所示： 四、 鼓励体制方案： (一) 建立报酬鼓励、成就鼓励、时机鼓励三位一体的自我鼓励机制 1、 完善奖金和福利体系 （1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（本钱600100 2=120000元）。 （2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。 （3） :季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训方案。将 培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来开展，通过培训来建立学习型企业。 2、 成就鼓励制度 （1） 授权 1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权 共 6 页 力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。 3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进展。 （2） 分院业绩竞赛 1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进展排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。 2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和奉献，能更有可比性和说服力地鼓励员工的进取心。 （3） 目标任务沟通 1) 在工程、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。 2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的详细问题。 3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。 4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的详细问题。 （4） 表扬和奖励员工 1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得详细。 2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。 3) 每个季度，公司要开开鼓励大会鼓舞士气。鼓励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。 4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称 赞、私下批评。才更能鼓励员工。 对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给 予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。 5) 只重结果，不重过程。 管理者在对员工进展鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的典范。否那么，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些外表文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来到达自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。 （5） 将评估和员工开展严密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。 3、 时机鼓励 （1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理 根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建立，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。 （2） 员工职业生涯规划管理这一鼓励措施是基于组织与员工共同成长、共同开展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最正确实现方式。它具有深层次的鼓励效应。 （3） 商学院制定和实施培训方案，增加员工学习的时机。 (二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我鼓励机制 1、 赋予员工工作崇高的使命 （1） 公司结合企业文化建立，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。 （2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 2、 用企业愿景鼓励员工 （1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲， 企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的开展前景就极为重要了，就好似是队伍最前面的旗帜，起到定方向、鼓励和领导的作用。 （2） 如果企业的开展目标很清晰，每个阶段的开展步骤很有方案，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。 (三) 构造公司内部人文环境 1、 关心鼓励。 （1） 了解是关心的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。 （2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动 员工的积极性。 （3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日Party。 （4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公司慰问及帮助。 2、 团结协作气氛鼓励 公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！ 3、 领导行为鼓励 （1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，鼓励员工朝着既定的目标前进。 （2） 而鼓励效应更多的非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作那么等，是产生影响力和鼓励效应的主要方面。 4、 集体荣誉鼓励 （1） 公司每年通过绩效，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予 “年度优秀部门（分院）称号”。 （2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）员工进展介绍，同时要张贴员工的照片。 （3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和荣耀感，形成自觉维护集体荣誉的力量。 5、 年终鼓励 每年年终，公司都要召开一次年终鼓励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精巧包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。 6、 外出游览每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。 (四) 把员工视为“伙伴” 1、 公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将XXX所有员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动XXX向前开展。 2、 “员工是伙伴”这一政策详细分为二个方案： （1） 利润分享方案 1) 员工工资每年在XXX工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。 2) 每年年末每位员工应分享的利润 = （本人当年绩效考核的得分/100）应分得的利润 3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。 （2） 经营管理人员持股方案 1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原那么，可以让公司关 键的20%的员工分享一部分股份。 2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价 15%的价格购置公司股票。 如何促进组织员工创新xx-08-30 9:16 | #2楼 1. 阿里巴巴集团公司背景 阿里巴巴集团由本为英语教师的马云于1999年带着其他17人所创立，集团由私人持股，效劳超过240个国家和地区的互联网用户；集团及其关联公司在大中华地区、印度、日本、韩国、英国及美国70多个城市共有20400多名员工。 阿里巴巴集团，是一家由创立的国际化的互联网公司；经营多元化的互联网业务，致力为全球所有人创造便捷的交易渠道；自成立以来，集团建立了领先的消费者电子商务、网上支付、B2B网上交易市场及云计算业务，近几年更积极开拓无线应用、 操作系统和互联网电视等领域。集团以促进一个开放、协同、繁荣的电子商务生态系统为目标，旨在对消费者、商家以及经济开展做出奉献。 阿里巴巴集团致力成为一家为社会创造价值的企业。我们一直本着“让天下没有难做的生意”的宗旨，致力改变小企业与创业者旧有的营商方式，并从中为消费者带来更多的产品及效劳选择。我们旗下的各个网上及移动商务平台于中国以至全球社会，也在创造就业、提供商业时机以及丰富数以百万计消费者的生活方面发挥着领导作用。 除此之外，阿里巴巴集团积极参与可持续的企业社会责任工程，藉以对线下和线上的社会开展作出奉献，该些工程包括：保护环境，提供灾后援助，鼓励社区效劳等。 阿里巴巴集团旨在构建未来的商务生态系统。其愿景是让客户相会、工作和生活在阿里巴巴，并持续开展最少102年。相会在阿里巴巴：每天促进数以百万计的商业和社交互动，包括用户和用户之间、消费者和商家之间以及企业和企业之间的互动。工作在阿里巴巴：向客户提供商业根底设施和数据技术，让他们建立业务、创造价值，并与阿里巴巴的其他生态系统参与者共享成果。生活在阿里巴巴：致力拓展产品和效劳范畴，让阿里巴巴成为客户日常生活的重要部份。102年：阿里巴巴集团创立于1999年，持续开展最少102年就意味着横跨三个世纪，能够与少数取得如此成就的企业匹敌。 2. 阿里巴巴集团的员工鼓励措施 鼓励对象最好是全体员工，使每个员工都紧紧和公司捆-绑在一起，特别是关 找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 ad. 键人才，更是要强调“我的就是你的，你的就是我的”，这样才能留住人才。 （一）理想鼓励 领导者用近期将要实现的目标和已经近在眼前的奶酪来鼓励员工当然是重要而且很有效的。但更高层次的知识员工显然不会满足于眼前的奶酪。他们通常是理想主义者，他们需要更崇高的企业目标来实现他们认识理想的目标来牵引成长。所以领导者要规划出组织的远景，用让人冲动不已的梦想去鼓舞员工拼搏。未来的企业目标或梦想，绝不可能在领导者说过一次后，便很快消失，它必须反复地被强调，并以战略和决策加以强化。此外，还必须经常检讨，以便随时适应新的环境变化。 马云一直有一个伟大的理想：我们要创造一个自己的、最伟大的公司。xx年，在阿里巴巴10周年庆典的时候，我们要进入世界500强，我们要做102年的企业。正因为这个理想，阿里巴巴在创业初期就吸引了优秀人才。 作为一个领导者不要让你的员工为了你而工作，应该是为了共同的理想去工作，绝对不要因为领导者的人格魅力而工作。阿里巴巴是有理想、事业、使命、价值观的。但这个理想不是马云一个人的理想和事业，而是整个团队的理想。 （二）薪酬鼓励 有一个问题马云很清楚的，阿里巴巴的员工认为员工可以为了共同的价值观、共同的目标而“工作像疯子”，为共建“百年阿里”而兢兢业业地奋斗着。但如果没有合理的物质上的鼓励与报酬，却不一定能让他们“回家笑眯眯”，便有违阿里巴巴“快乐工作”的宗旨。因此，阿里巴巴每年都请专业公司调查行业薪资，根据这个来确定公司的薪酬是有竞争力的。 （三）股权鼓励 公司如何建立自己的长效鼓励制度一直是不少创业者思考的问题，阿里巴巴集团很早就开展了自己的股权鼓励制度，经过马云等阿里高层 的开展和研究完善，阿里集团搞出了一个“受限制股份单位方案”，这个制度很像创投模式中的Vesting条款，员工逐年取得期权，这样有利于保持团队的稳 定性，员工的积极性，也能为阿里的收购大局提供筹码。 “在行权之日，第一件事先交税!”阿里巴巴的员工都知道，当你要借一大笔钱交税的时候，多半是你股权鼓励变现的钱，可以交购房首付，或是买高配置 找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 ad. SUV车。而阿里的中高层，每到奖励日，更是向属下大派红包日。 在阿里内部(可以说)有一个共识(现金)奖金是对过去表现的认可，受限制股份单位方案那么是对未来的预期，是公司认为你将来能做出更大奉献才授予你的。 在阿里巴巴集团的股权构造中，管理层、雇员及其他投资者持股合计占比超过40%。根据阿里巴巴网络的招股资料，授予员工及管理层的股权报酬包括了受限制股份单位方案、购股权方案和股份奖励方案三种，但对外界来说，如何获得、规模几何那么扑朔迷离。 员工一般都有(受限制股份单位，简称：RSU)，每年随着奖金发放，年终奖或者半年奖都有可能。阿里巴巴的员工每年都可以得到至少一份受限制股份单位奖励，每一份奖励的详细数量那么可能因职位、奉献的不同而存在差异。 阿里巴巴集团成立以来，曾采用四项股权奖励方案授出股权报酬，包括阿里巴巴集团1999年购股权方案、xx年购股权方案、xx年购股权方案及xx年股份奖励方案。 实际上，xx年，阿里巴巴集团旗下B2B业务阿里巴巴网络在上市后，购股权奖励就越来越少，受限制股份单位方案逐渐成为一个主要的股权鼓励措施。 3.阿里巴巴集团员工鼓励体系分析 3.1该公司鼓励方法的理论依据分析 阿里巴巴公司作为我国民营企业的领军公司，其在对员工的人力资本鼓励方面也有相当丰富的经历，其采取的措施也取得了优良效果，值得我国其它民营企业借鉴，在其采取的措施中，薪酬福利制度占据了重要地位，对其进展详细分析： （一）薪酬福利制度探讨 1利用薪酬福利制度开展员工鼓励活动。 阿里巴巴公司通过建立科学合理的薪酬福利制度来开展对员工的鼓励活动，通过对员工日常表现和对企业的奉献进展评估而制定相应的分级，给予其合理的薪酬和相关福利待遇。详细是通过一是使员工薪酬福利待遇拉开差距的方式进展，使员工按照表现获取工资和奖金；二是保证员工根本工资，阿里巴巴员工的根本工资与行业根本工资是持平的，甚至略高，这使得员工对公司有一定的向心 找讲师、公开课，上诺达名师网，中国最大的培训平台 ad. 力；三是对有特殊奉献者给予更大的奖励，如公司规定对提出合理化建议尤其是提出企业详细开展方案者一次可领取1000元到数万元不等的奖励。 2.利用股权对员工进展奖励 给予本企业员工股权以增加其对企业的向心力，激发其工作热情是很多兴旺国家企业常用的方式，阿里巴巴在经营中也利用了这一点，其上市后规定在企业工作两到三年的员工都将获得企业部分股票作为奖励。员工持股对于企业来说有两方面的意义，一方面是激发员工工作积极性；另一方面是增加员工对企业的归属感和责任感，从而留住人才。而随着阿里巴巴的上市，持股员工也会实现资产的增长，使其获得实际经济利益，这也是对员工极大的鼓励。 （二）员工和人才管理制度探讨 对员工和人才的管理也是阿里巴巴进展人力资本鼓励时是主要考虑的问题，其所采取的措施主要如下： 1.培养忠实员工，留住人才 现代企业尤其是民营企业其人员流动率都非常高，对企业来说，如何留住人才就是其在经营和管理中必须加以考虑的问题。阿里巴巴在这方面也面临一定问题，其人员流动率与同行业相比虽然较好，但也处于比较高的状态，为应对这种情况，企业采取各种措施积极留住人才，如增加分红和福利待遇，加强企业文化建立，增强员工对企业的认同感等，这些措施都取得了相当大的成效，但详细到今后的实践，仍然需要进一步的努力来增加人员的稳定性，尤其是留住先进人才。 2.建立合理的用人制度，确保人尽其才 对于民营企业来说，要想获得更好的开展，人才的作用是必不可少的，而如何使企业现有人才有效发挥作用，人尽其才也是企业经营者和管理者必须考虑的问题。对于阿里巴巴这种从事互联网行业的公司来说，其员工和人才除了完成一般事务以外也比较重视个人价值的实现，希望在完成工作的同时使自身获得成长。而阿里巴巴在管理中也遵循这一要求，对人才进展合理分配，且给予其发挥自身能力的时机，使其可以在工作中获得成长。 （三）企业文化对人力资本鼓励的探讨 阿里巴巴在日常管理中还比较重视通过企业文化对本企业的员工进展人力资本的鼓励，主要做法有以下几个方面： 1.树立对员工的重视意识 人才是企业开展的决定力量之一，所以好的企业必须在企业文化中就树立对员工的重视意识，使员工因为感到被尊重而增加对企业的归属感和认同感。与传统企业相比，阿里巴巴因为从事的是与互联网相关的行业，所以其员工具有年轻和学历高的特点，这种员工在性质上就决定了其有远大抱负，因此企业只有尊重他们，尊重其个性和能力，才能增强其对企业的认同感。阿里巴巴也采取了一定措施来保障这一点，在企业文化中就将对人才和员工的重视放在重要地位，对员工建议也认真听取，使其有企业的主人翁感，对企业的认同自然也就加强了。 2.在日常活动和始终坚持以人为本，重视与员工的沟通和交流 阿里巴巴作为新型企业在员工管理方面也有很多心得，其中坚持以人为本，重视与员工的沟通交流工作方面有丰富经历。在企业决策过程始终较为民-主，员工有时机发表自己的意见，且意见假设有重大价值，还会获得一定奖励；在日常管理中也比较重视与员工的沟通交流，定期会召开员工会议听取员工意见，并对员工意见进展汇总归纳，及时与员工反响，这些都树立了以人为本的意识，使员工在企业中的地位得到尊重。 3.开展竞争与合作并存的团队管理制度 现代企业为了调发开工的积极性和主动性，内部应始终保持一定的竞争压力。要做到这一点，首先应打破论资排辈的陋习，开展相关竞争，让优秀人才有时机脱颖而出。同时企业要充分发挥人才的作用既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，要做到这一点，要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个工程小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；在这一过程中要确保其有发挥自我价值的可能，员工自身也要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进展交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。阿里巴巴在日常管理中正是做到了这一点，从而使员工活力和积极性得到有效发挥，企业运行效率也大为提高。在阿里巴巴的工作环境，员工既要充分发挥自己的能力和创造性；又要为作为组织的一员而发挥活力，并使二者形成合力，共同为企业的开展效劳。 （四）股权鼓励 无论是在曾经上市的阿里巴巴网络，还是在未上市的阿里巴巴集团，受限制 股份单位方案都是其留住人才的一个重要手段。 员工获得受限制股份单位后，入职满一年方可行权。而每一份受限制股份单位的发放那么是分4年逐步到位，每年授予25%。而由于每年都会伴随奖金发放新的受限制股份单位奖励，员工手中所持受限制股份单位的数量会滚动增加。 这种滚动增加的方式，使得阿里巴巴集团的员工手上总会有一部分尚未行权的期权，进而帮助公司留住员工。 在整个集团中，除了曾上市的阿里巴巴网络较为特殊外，其他业务部门员工获得的受限制股份单位一般是针对集团股的认购权，而在阿里巴巴网络退市后，新授予的受限制股份单位也都改为集团股的认购权。 受限制股份单位奖励和现金奖金奖励不同。前者反映了公司认为你是否未来还有价值，当年的业绩不好可能现金奖励不多，但如果认为未来价值很 大，可能会有较多的受限制股份单位奖励。他指出，在一些特别的人才保存方案下，也可能会提前授予，一般来说，每个员工每年都可以得到至少1份受限制股份单 位奖励，有些也可能是2份。 从本质上来看，受限制股份单位和购股权鼓励下，员工获得的都是股票期权，二者的不同之处在于，受限制股份单位的行权价格更低，仅0.01港元。以退市前的阿里巴巴网络为例，持有其购股权的员工可能会因市价低于行 权价而亏损，而对于持有受限制股份单位的员工而言，除非股价跌至0.01港元之下才会“亏损”。 只有在行权的时候才会知道(公允价格)，所有人都适用同一个价格。阿里巴巴集团内部有一个专门负责受限制股份单位授予、行权、转让等交易的.部 门option(期权)小组，受限制股份单位可以在内部转让，也可以转让给外部第三方，均须向option小组申请，一般而言，option小组对向 外部转让的申请审核时间更长一些，需要耗时3至6个月。 对于员工而言，持股本身并不会带来分红收入，而是在行权时带来一次性收益。假设一名员工xx年参加阿里巴巴集团，获得2万股认购权，每股认购价格3美元，到xx年行权时公允价格13美元/股，那么行权将带来20万美元收入。 除了留住员工，受限制股份单位还有另一个重要用途并购支付手段。阿 里巴巴集团的并购交易中，一般现金支付部分不会超过50%，剩余部分那么以阿里巴巴集团的受限制股份单位作为支付手段。这部分支付的受限制股份单位是从期权池中拿出来，稀释一般是一轮(新)投资时。每次稀释后，从中划出部分作为期权池，用于未来的员工鼓励、并购等。离职的时候，尚未发放到位的股票期权也会重新回到期权池中。由于员工获得的受限制股份单位会滚动增加，直至离职的时候总会有部分已授予但未发放到位的期权。 3.2鼓励体系的特色与优点 对于一个国际公司来讲,确实得让这些员工知道,你为什么要在这个企业工作,这个企业开展好了到底对你有什么好处.一些公司,不管国际化的还是外乡化的,为了公司的利润会有损害员工利益的情况.我们对于企业的利益是对股东、社会、员工的负责落到实处,你真的要去关心员工,这时候员工才会努力工作。 到底应该详细怎么做?这里面员工的层次是不同的,有普通员工的需求,骨干员工的需求,而对核心骨干,掌管着公司命运的,站到战略方向的员工,他们有需求,但是公司对他们有要求。 对于核心骨干应该如何鼓励,他们要的物质应该是什么样的,应该是长期的,能够跟自己命运连在一块.他们更要的是精神舞台,能够让他们施展他们的能力。对于中层骨干,有往上走意愿的人,怎么帮他们,发现他们,给他们平台。给一般的平台上的员工,想安安稳稳工作,企业好了我也能好,这样的人对于他们的根本要求是什么,给予他们什么样的福利.这样的事情对于长久的企业是必须的事情。 对于一个国际公司来讲,确实得让这些员工知道,你为什么要在这个企业工作,这个企业开展好了到底对你有什么好处.一些公司,不管国际化的还是外乡化的,为了公司的利润会有损害员工利益的情况.我们对于企业的利益是对股东、社会、员工的负责落到实处,你真的要去关心员工,这时候员工才会努力工作。 现在对创业型公司来说,是蒙着打还是瞄着打的事情,首先要活命.而对于一个长远开展的企业,你要真正地以人为本,才能让你的战略能够制订地好、执行地好，这也就是阿里巴巴集团员工鼓励的特色和优点。 3.3鼓励体系的缺乏与改进 阿里巴巴集团要求员工工作激-情，乐观向上，永不放弃。热爱阿里巴巴，顾 全大局，不计较个人得失。以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断自我鼓励，努力提升业绩。不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低的要求。也要求敬业，专业执着，精益求精 。今天的事不推到明天，上班时间只作与工作有关的事情。持续学习，自我完善，做事情充分表达以结果为导向。遵循但不拘泥于流程，化繁为简，以较小的投入获得较大的工作成果。也因此虽然阿里巴巴团队的绩效会很好，但是无形中也给员工传递了一个信息，那就是当人家都在工作你却下班了是件耻辱的事情。只是完成每天的本职工作还是不够的，需要员工每天不断的超时的工作为集团获取更多的利益，无视了员工休假休息的权利。阿里巴巴的鼓励制度只是鼓励了员工积极努力的工作，没有让员工享受正常的私人生活时间，成为了工作的机器，抑制了其他活动的参与。在未来的鼓励制度改革中，需要更注重员工休息休假这一方面，而不再以其他方式让员工超额工作。 XX公司员工鼓励方案xx-08-30 9:36 | #3楼 为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建立适应公司开展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续开展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于公司全体员工 第二章 鼓励措施 第一条 每日进展一次5到10分钟的播送操 公司将推行每日下午上班前进展一次5到10分钟的播送操，全员能够跟着音乐节拍进展，前期会在各部门挑选一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们希望以此方式活泼一下工作气氛。 第四条 “月度优秀员工奖”和“月度进步员工奖” 1、 月度优秀员工奖：各部门每个月根据部门员工的工作绩效情况、 工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评选1至多名 月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工。 2、 月度进步员工奖：各部门每个月可推荐/评选几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合考虑。人力资源部将提供“月度优秀员工”和“月度进步员工”的范 例表格给各部门，各部门请在每个月的5号前，提交候选表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工”进展表彰，我们将给每人赠送一个小的礼品并照相，然后在公告栏进展张贴表彰。 第二条 月度员工生日祝福、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购置 公司将一如既往给每个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝福贺卡，公司的播送系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝福。 第三条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会 与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事长进展一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的开展，谈谈大家各自的想法等 第四条 从工作环境中体会到乐趣和成就感 每月人力资源部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。 第五条 定期不定期的团队小活动日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。 1、 每个月各小组在工程上取得很大进展或完成了工作工程或被评比为月先进团队，部门负责人能申请一定的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感 2、 每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或共同进展学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司未来的开展献计献策。 3、 每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小 型户外活动或比赛。 第六条 人力资源部将不定期的组织员工培训 公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进展素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人 。（每月不少于一次的员工培训。） 此项鼓励将在后续公布的“薪酬体系”方案中也会提到，暂设为效劳每满一年的员工，每个月工资给予100元的工龄补贴 工龄补贴，每满一年，每月补100元，从xx年1月1日起往后推算。 （备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系”方案正式实施后，开始执行） 第八条 企业文化的鼓励企业文化一般包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。 1、 在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作 牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施 2、 在行为层，在公司内部倡导领导、管理者表率作用，以身作那么，在工作态度、工作方式、工作理念上 ，积极进取，不断改进，不断创新，积极影响我们每一个团队成员，成为大家学习的典范 3、 在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持“以人为本”的策略，在员工和企业之间系起一个相互信赖相互制约的良好关系纽带 4、 在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终总结上，要重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行方案，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力 我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思考，不管是在影视创作、方案筹划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请积极上报到人力资源部，我们将对员工进展通报表扬，号召全员学习，并给予一定的物质鼓励。也许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双善于发现的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。 第十条 绩效鼓励 公司随后将导入绩效考核机制，详细的鼓励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案” 第三章 附那么 本制度经总经理、董事长审核后于xx年12月1日正式执行（不包括第九条），此制度的解释权、修改权归人力资源部、总经理办公室！ XX 二O一四年十一月 拟定： 核准：