人员素质测评复习资料

人员素质测评复习资料第一篇 人员测评基础第一章 绪 论一、 名词解释1. 素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括生理素质、心理素质等方面。2. 素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。3. 素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。4. 绩效评估：是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。5. 人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。二、 填空1. 人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。 三、 问答1. 素质的构成内容？ 图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质，指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。2. 素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。这是素质测评最直接、最基础的功能；2）诊断和反馈的功能；3）预测和激励功能。3. 绩效评估的目的？答：1）是确认员工个体的绩效品质；2）是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。4. 绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。5. 人员测评的作用？答：1）人员测评对于组织的意义：A、有助于人力资源状况的全面普查；B、有助于人才的选拔与配置；C、为人员培训提供诊断性信息；D、为团队建设提供依据事实。2）人员测评对于个人的作用：A、有利于个人择业；B、有利于自我发展。第二章 人员测评原理一、 名词解释1. 人员测评的基本原则：是指进行测评活动的基本行为规范，是良好的测评应满足的基本条件。2. 可行性：是指任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所许可。3. 适用性：一是指测评工具和测评方法适合于不同的测评目的和要求，要根据测评目的来设计测评工具；二是指所设计的测评方案应适应于不同行业、不同部门、不同岗位的人员素质的特点和要求。4. 选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人员测评。5. 配置性测评：是以人事合理配置为目的。6. 开发性测评：是一种以开发人员素质为目的的测评。7. 诊断性测评：是那种以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评。8. 考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种(些)素质、能力、绩效是否具备或者具备程度大小为目的的人员测评。9. 次数分析：将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法。10. 集中趋势分析：分析集中趋势的最常用指标可用算术平均数和中位数两种。11. 离中趋势分析：为了分析一组评定结果靠近平均数或中位数的分布状况。二、 填空1. 人员测评的理论基础（即人员测评基本原理）主要有：个体差异原理；测量与评定原理；定性与定量原理；静态与动态原理；模糊与精确原理等。2. 比较性原则包含三方面内容：单位的等值性；同类的互比性；比较的参照性（参照常模和参照效标）。3. 选拔性测评操作与运用的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。4. 开发性测评具有：勘探性、配合性、促进性等特点。5. 考核性测评（鉴定性测评）的原则：全面性原则；充足性原则；可信性原则；权威性或公众性原则。6. 人员测评中常用的统计方法：次数分布分析、集中趋势分析、离中趋势分析、相关分析等方法。7. 集中趋势分析的最常用指标有：算术平均数（常用符号为X）和中位数（常用符号为Md）两种。8. 当n为奇数时，第n+1/2项的数为中位数；当n为偶数时，须将数列最中间两项数据相加之和除以2即为中位数。9. 相关分析用相关系数作为度量的具体指标，相关系数的范围是从+1经过0到-1。10. 相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切；相关系数为1时，则表示存在正比或反比关系。11. 集中趋势分析常用的指标有：算术平均数和中位数（为了对一组测评数据有一个概括的了解）三、 问答1. 人员测评的基本原则？答：1）信度与效度原则。正确性是指测评的效度，效度是科学测量工具最重要的必备条件，可靠性是指测评的信度，即同一群个体数次测量结果的一致性；2）客观公正原则；3）标准化原则：A、程序的标准化；B、施测条件的标准化；C、施测工具的标准化；D、测量方法的标准化；4）可行性与适用性原则：A、限制因素分析；B、目标、效益分析；C、潜在问题分析；5）比较性原则：A、单位的等值性；B、同类互比性；C、比较的参照性。人员测评的参照标准体系有两种基本形式，一是参照常模，二是参照效标。2. 人员测评的基本类型？答：按不同标准划分：1）按测评标准划分：有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评；2）按测评范围划分：单项测评与综合测评，人员选拔与绩效考评中的测评，多属于综合测评；3）按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；4）按测评时间划分：日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；5）按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评及符号测评；6）按测评目的与用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评；7）按测评活动划分：动态测评与静态测评；8）按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、工人测评等。3. 选拔性测评的特点？答：1）选拔性测评特别强调测评的区分功用；2）测评标准的刚性最强；3）测评过程特别强调客观性；4）测评指标具有选择性；5）选拔性测评的结果或是分散或是等级。4. 配置性测评的特点？答：1）针对性特点。配置性测评的目的是以所配置的（工作）职位要求为依据，寻找合适的被配置者，整个的测评活动都是围绕这一目的而进行的；2）客观性特点。主要体现在测评的标准上；3）严格性特点。主要体现在测评的标准上又体现在测评活动的组织与实施中；4）准备性特点。主要体现在劳动人事管理过程的开端性上。5. 诊断性测评的特点？答：1）测评内容或者十分精确，或者全面广泛；2）诊断性测评的过程是寻根究底；3）测评结果不公开；4）测评具有较强的系统性。6. 考核性测评（鉴定性测评）的特点？答：1）测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或 证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定；2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或发展过程的差异；3）具有概括性的特点；4）要求测评结果具有较高的信度和效度。第二篇 人员测评技术第三章 人员测评指标体系与设计（德、能、勤、绩、体五大系统）一、 名词解释1. 智能素质：是人在活动过程中对观察、表象、记忆、想像和思维的综合运动功能，其中思维是核心功能。2. 人格素质：指个体活动的倾向性和惯常活动方式的心理素质特征之总和。包括气质、需要与动机、兴趣、情绪与情感、态度、习惯、意志等要素。3. 经验素质：是指劳动者经验积累的强度。4. 测评指标体系：指一组既相互独立又相互关联并能完整表达测评要求的测评指标。5. 职务分析：就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。6. 个案研究法：对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。7. 问卷调查：运用内容明确、表达正确的问卷表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。8. 功能图示法：是将某类人员的功能特征，用图表的形式描绘出来，然后加以分析研究，选取确定测评要素。通常用于对工作分析结果的处理。9. 经验总结法：由众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法。10. 指标权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。（分绝对权重和相对权重）11. 层次分析法：是一种多目标决策的方法。首先指导素质测评目标分解为一个多级指标，在同一层次上根据”斯塔相对重要性等级表”列出比较矩阵，计算出每项指标相对优先权重。二、 填空1. 评价智能素质的高低的指标由：敏锐的观察力，丰富的想像力，敏捷持久的记忆力，深刻广阔的思维力等。2. 观念体系主要包括价值观、人生观和世界观三个方面的要素。3. 观念与社会发展需要的符合程度以及观念的更新程度与机制，是衡量劳动者素质发展的标志。4. 文化素质包括：劳动者所具有的知识素质；工作经验素质。5. 知识素质包括：劳动者所具有的知识量；劳动者所具有的知识结构的有序性（合理性）；劳动者所具有的知识的更新程度。6. 能力或能力结构一般包括：工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。7. 工作绩效要素主要包括：一个人的工作数量；工作质量；工作效率；工作成果；群众威信；人才培养；社会效益等。8. 职务分析的主要内容由两部分组成：职务说明；对人员的要求。9. 常见的个案研究法有典型人物（或事件）分析法。10. 专家调查法的主要形式有：个别访谈法；头脑风暴法等。11. 常用的经验总结法：个人总结法；集体总结法。12. 所有测评指标的绝对权数之和为总分；所有测评指标的相对权数之和则为1。13. 加权有三种基本形式：纵向加权；横向加权；综合加权。14. 常见的确定权重确定方法有：特尔斐法、层次分析法、多元分析法、经验总结法。15. 层次分析法是一种多目标决策的方法。16. 人员测评指标体系的基本方法：工作职务分析法、个案研究法（常见的有典型人物或事件分析法、问卷调查法、专家调查法（个别访谈法和头脑风暴法）、功能图示法、经验总结法（个人总结法和集体总结法）三、 问答1. 素质指标的构成？P48P50）答：1）身体素质构成（主要包括生理方面的健康状况和体力状况两个子系统）；2）心理素质构成（包括：智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统）；3）文化素质构成（包括：劳动者所具有的知识素质、工作经验素质）2. 能力指标的构成？答：能力是指工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为。能力或能力结构一般包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。工作技能技巧是指通过简单的重复训练即可获得的动作方式或动作系统。一般能力是指在不同种类的活动中表现出来的共同的能力，这些能力是完成任何一种工作者不可缺少的。专业能力是指通过系统学习、培训而获得的某一方面的稳定的专业技术能力。特殊能力是指在解决特殊问题时所表现出来的独创能力。能力倾向是一种介于一般能力与智能之间的心理特殊，是未来的发展潜能。3. 测评体系的设计原则？答：1）精简原则；2）明确性原则；3）系统性原则；4）可比性原则；5）针对性原则；6）微分化原则；7）不重复原则；8）创新原则。4. 测评指标体系设计步骤？答：人员测评指标体系的设计步骤，根据设计的过程或设计的程序有以下两种思路：1）按指标要素设计的工作过程来划分：A、职务分析。主要包括人员和事务两个方面的内容，是测评要素、指标设计的起点；B、理论构思。使素质测评具有严密性、简明性、准确性和原则性；C、指标调查与评判；D、预试修订；工作分析是基础环节，理论推演是科学依据，调查分析与评判使指标要素更具合理性与实用性，预试修订是实践检验；2）按指标要素的程序设计来划分：目标总体设计、结构设计、单项指标设计。5. 功能图示法的优点？答：1）既能用于总体设计，也能用于局部设计；2）直观性强，能够形象地展示人员功能特征；3）比较简便，容易选取要素。6. 斯塔（层次分析法）相对重要性等级表相对重要程度定 义说 明1同等重要两者对所属测评目标贡献相等3略为重要据经验一个比另一个测评的结果稍为重要5基本重要或高度重要据经验一个比另一个测评的结果更为重要7确实重要一个比另一个测评的结果更为重要，其优势已为实践证明9绝对重要明显重要程度可以断言为最高2,4,6,8以上两相邻程度中间值需要折中时采用7. 特尔斐法见书P63答：特尔斐法：是美国兰德公司于1964年首先用于技术预测的，它由专家”背对背”的反复填写对权重设立的意见，最后形成一致意见。8. 主观经验法的原则？答：对某一测评对象非常熟悉而有把握时，采用主观经验来加权。但是要注意以下原则：1）权重分配的合理性；2）权重分配的变通性；3）权重数值的模糊性；4）权重数值的归一性。第四章 人员测评评价标准体系一、 名词解释1. 人员测评标准：在人员测评中，测评评价标准就是对人员素质、能力、绩效做出评鉴的准则，简称测评标准。二、 填空1. 人员测评标准的类型，依据测评手段，可以将测评标准发为定量标准和定性标准。2. 定量标准的标度因素采用分数形式；定性标准的标度为评语或字符。3. 人员测评依测评标准的实用形式分类：1）分段式标准；2）评语式标准（积分评语标准、期望评语标准）；3）量表式标准；4）对比式标准；5）隶属度标准；6）行为特征式标准；7）目标管理式标准；8）期望行为式标准。4. 等分积分指每个小指标的标度都是相等的；累计积分指每个小指标的标度不相等，按测评标准累计相加。5. 等级划分技巧：测评指标的标准等级，通常分为三级、五级和七级。其中最为常用的是五级制。6. 测评量表的特征：目的性；系统性；结构性；稳定性；实用性。三、 问答1. 人员测评标准三要素？答：人员测评标准通常由强度和频率、标号、标度构成，称为测评标准三要素。强度和频率是指测评标准的内容，这是测评标准的核心内容；标号表示不同强度和频率的标记符号，通常可用数字和汉字表示。标度就是测量的单位。2. 测评标准的基本格式是什么？P76答：1）概述部分：由封皮、目录、标准名称、引言构成；2）主体部分：由序号（专业代号；分类代号；编制年份；总序列四部分组成）；标准等级；标准要求（即强度和频率要素）；标准单位（即标度要素）；3）说明部分（附录、附加说明）。3. 分段式标准及其特点？答：1）分段式标准：是将每个要素分为若干等级，然后根据指派给该要素的分数（已赋以权重）确定相应的等级，再将每个等级的分值划成若干档次（即幅度）。2）特点：分档较细，编制和使用都较方便，可以使差异比较客观地反映出来。4. 评语式标准及其特点？答：评语式标准：就是用文字评述每个要素的不同等级。大体可以归纳为积分评语标准和期望评语标准。1）A、积分评语标准，就是将要素分解为若干个小指标，给每个小指标分派独立的分数，各小指标得分相加就是对该要素的评价。积分评语标准有等分积分和累计积分两种。B、特点：通过要素再分解使标准明细、层次清楚，因而编制和使用都较方便；但小指标的分解必须准确合理，否则会使该要素偏离原来的含义。2）A、期望评语标准：是根据某岗位职务对该类人员功能的理想要求，将要素分为若干等级，再对每个等级制订相应的评语。B、特点：以岗位要求或上级要求为准则，便于把考核制与责任制结合起来；但小数的存在给统计运算带来一定的困难。5. 量表式标准及其特点？答：量表式标准：是用刻度量表形式直观地划分等级的一种标准，在测定每个对象后，就可以直接在表上形成一条曲线。特点：图文兼备、直观形象，测量结束就能进行评价，是一种方便有效的标准。6. 对比式标准及其特点？答：对比式标准：是将各个要素最好的一端与最差的一端作为两极，中间分为若干等级。特点：不仅具备量表式标准的特点，还可以将功能强与弱人员明显地区分出来。7. 隶属度标准及其特点？答：隶属度标准：是以模糊数学中的隶属度函数为标度的测评标准。隶属度标准的标度值范围在0，1区间之间。特点：运用模糊数学的方法来测量与评估人员功能，使难以精确定量的要素得到客观合理的测评。8. 行为特征式标准及其特点？答：行为特征式标准：通过分析观察，选择关键行为作为测评内容的标准。特点：是强调描述工作行为，而不是评价工作行为；但是编制难度较大，要花费较多的人力和时间。9. 目标管理标准及其特点？答：目标管理式标准：是以目标管理内容为基准的测评标准，也是对管理成果加以严格考核的一种管理程序。特点：1）将现代管理方法与人事考核制度结合起来，有利于开发各类人员的能力；2）是一种比较具体和客观的测评标准。10. 期望行为式标准？（分为三档）答：期望行为式标准：是以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，再将每个等级制定出相应的标准。11. 测评标准体系的编制程序？答：1）组建编制小组（提出工作计划）；2）编制草案（编制、试用、修改、送审）；3）草案修订、定稿。12. 测评标准体系的编制方法？答：1）评语式标准的编制方法：A、确定测评指标内涵、B将其进行分解；2）量表式标准编制方法：量表式标准通常分为三级、五级和七级，其中最为常用的为五级。量表式标准的分级是编制中的一个重点，但每一级所使用的评语短句，也是一个必须注意的方面；3）对比式标准的编制方法：制定”理想人员功能曲线”。利用”理想曲线”作为参考面，将被测人员的”实测曲线”与之结比；4）隶属度标准的编制方法：有两种即隶属度分段法和隶属度全域法。在隶属度分段法中，规定测评指标的各个等级分别属于（0，1）区间的某个子区间或某一点；5）行为特征标准的编制方法：主要有关键事件法和陈述选择法两种。A、关键事件法取决于对被测人员行为所作观察、记录和统计的准确性；B、陈述选择法，由测评人员选择其中最符合被测人员行为的或最不符合被测人员行为的陈述句作为评定结果；6）期望行为标准的编制方法：A、给测评指标体系中的各个测评指标定义，明确其内涵；B、对该测评指标的具体测评内容进行分析，并将其测评内容纵横网络；C、测评标准正文的编写；7）目标管理标准的编制方法：直接式和间接式。A、直接式编制方法，适用于对一般人员的测评（分为横向法和纵向法）；B、间接式编制方法，是以一个部门或一个班组的目标作为测量该集体中领导人员的标准。13. 评语编写技巧？答：1）要保证评语所使用的概念前后一致；2）所提问题意义明确，只对一个主题进行提问；3）在标准等级的用词上，尽量体现等距的原则，讲究相互照应，层层递进，避免大幅度较大跳跃；4）用词简明易懂；5）对一些敏感问题的提问时，采取能够接受的方法。另外还应注意：1）避免使用模棱两可之词；2）忌使用前后矛盾之词；3）慎用专业术语；4）忌空话、套话；5）慎用微妙词语。14. 测评量表的编制程序？答：1）确定测评主要内容；2）构建测评指标体系（步骤：1、确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划；2、进行职位调查，形成指标体系；3、挑出规定数量的最重要指标和次重要指标；4、根据结果计算指标权重，编制权重分配表）3）编制测评指标的评价标准体系；4）测评量表的试用与调整。第五章 测评信度与效度一、 名词解释1. 测评信度：测评结果的前后一致性程度，又称可靠性程度。2. 测评效度：测评本身所能达到期望目标的程度有多大。3. 效标关联效度：指通过寻求测评结果与某项效标的相关程度来度量的效度，也称为经验效度或统计效度。可分为同时效度和预测效度。二、 填空1. 信度指标一般用信度系数的形式表示。信度系数越大，说明测定或评定方法的可靠性越强；信度系数越小，说明测定或评定方法的可靠性越弱。2. 测评信度的分类：重测信度；对半信度（斯匹尔曼布朗公式）；等值信度。3. 效度是测评的中心问题，测评的效度高，信度也高；信度高的测评，其效度未必高。4. 人员测评效度一般分为：内容效度；结构效度；效标关联效度三种。5. 影响测评效度的因素：效标的有效性；测评工具的完善性；测评者的素质、智能。6. 平行型的量表不仅要求内容、形式、长度相同，而且要求难度和差异程度也相同。三、 问答1. 影响信度的因素？答：来自测评的主体和客体。来自主体的就是施测人员自身，这是影响最大的因素；客体的因素既包括被测人员，也包括使用的测量工具。第三篇 人员测评实务第六章 人格测验一、 名词解释1. 人格：是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。二、 填空1. 人格的主要特征：1）整体性和层次性；2）独特性和共同性；3）稳定性；4）可变性。2. 美国的心理学家奥尔波特是最早提出特质概念的人。他将特质分为共同特质和个人特质。共同特质分为重要特质；中心特质和次要特质。3. 人格测验的方法分为：自陈量表测定法；投射测验法两大类。4. 常见的自陈式量表有：卡特尔16种人格因素问卷（16PF）；明尼苏达多相人格问卷（MMPI）；艾森克人格问卷；内外向人格问卷以及加州心理问卷（CPI）等。5. 罗夏墨迹测验的材料是：10张图片，其中5张是黑白的，3张是彩色的，2张除了黑色外，加上鲜明的红色。三、 问答1. 人格特质理论？P1192. 自陈量表测定法及其特点？答：自陈量表测定法：是指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法。特点：1）测量工具为调查表；2）量表题目比较多（单相和多相）；3）同一个量表中含几个分量表，每个分量表测量一种人格物质；4）测验采用纸笔形式，可以进行团体施测。5）被测人会做出不切实回答。3. 投射测验法、分类及其特点？答：投射测验法：研究者利用材料（刺激情境），让受试者在不自觉的情况下，在做出回答时把自己的思想、情感等人格特征，在其它事物上反映出来的过程。分类：1）联想法2）构造法3）选排法4）完成法5）表达法特点：1）在测验的刺激上可使用模棱两可的刺激，测验内容以潜意识为主；2）测验目的多是伪装；3）被试者可以无组织自由回答；4）测验难以标准化，由专家进行，以定性分析为主；5）在结果解释上参照人格障碍标准进行衡量。4. 卡特尔16种人格因素的名称、符号及高低分解释？P124-P129答：卡特尔16种人格因素名称及符号（16PF）：A、乐群性；B、聪慧性；C、稳定性；E、恃强性；F、兴奋性；G、有恒性；H、敢为性；I、敏感性；L、怀疑性；M、幻想性；N、世故性；O、忧郁性；Q1、实验性；Q2、独立性；Q3、自律性；Q4紧张性。16PF有187道题，11道测谎题。其高低分解释见P124P1295. 16PF在人员测评中的作用及测验轮廓图 ？轮廓图见P124答：16PF在人员测评中的作用：1）心理健康状态：C+F+(11-O)+(11-Q4) 标准分介于040分之间，均值在22分，低于12分为不健康；2）从事专业者的人格因素：E+H+M+N+Q1 平均分67分以上；3）专业有成就者的人格因素： 2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1 总分介于10100分之间，平均分55分，总和在67分以上有成就；4）创造力强的： （11-A）*2+2B+E+（11-F）*2+H+2I+M+（11-N）+Q1+2Q2 88分以上创造力强；5）在新环境中成长能力因素： B+G+Q3+(11-F) 总分040分。平均分22分，高于27分有成功希望；6）管理事务有效因素： 11-2M+2G+Q3+(11-Q4) 标准分6分以上属管理事务强。6. 明尼苏达多相人格测验（MMPI）？答：该测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威和莫利金于20世纪40年代初期编制的。共有566道题，其中16道是重复性的题目。该表适用于16岁以上的成年人，要求具有小学以上文化程度，按内容可分为26类。MMPI有10个临床量表。该表偏向于测人格缺陷者，准确性高。7. 罗夏墨迹测验？P133-P134（对称但形状不定的图形）答：罗夏墨迹测验基本过程：1）主试人员按顺序，逐一出示图片，被测者从不同角度观看；2）要求被测人员根据自己的想像描述；3）主试把被试的全部反应详细记录。记分时主要考虑的6个方面：1）反应时间-分析其神经类型、人格类型等特点；2）反应总数-分析其智力水平、情绪状态及联想丰富等特点；3）反应部位-分析其观察问题、分析问题的风格（W整体反应分数过高提示被试者思维有过分概括的倾向或愿望南宁市；分数过低或没有表示缺乏综合能力；D-明显局部反应有较多数量D表示有良好的常识；d-细微局部反应；Dd-特殊局部反应-分数高可能提示其刻板或不依习俗的思维；S-空白部分反应）；4）反应的决定因素（F形状、M运动、C彩色反应、K-阴影反应）；5）反应的内容；6）反应的普遍性（反应可分为普遍反应和独特反应）。 第七章 能力测验一、 名词解释1. 创造力：是个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想像，产生独特、新颖的思想，并有创造新产品的能力。（包含敏锐的观察力、抽象的概括能力、想像力、思维的灵活性、预见能力）。二、 填空1. 思维敏捷测验是用于测验个体的思维敏捷程度。2. 发散性思维可使人的思维趋于灵活，是一种推测、想像和创造的思维过程；而收敛性思维是综合多种信息，导出一种结论的思维过程。3. 发散性思维的评判标准分为：流畅性；变通性；独特性。4. 机械能力是指：空间知觉、机械理解、动作的敏捷性。5. 珀杜插板手指、手臂和手、克劳福德眼和手、奥康纳手指的灵活性。6. 工具使用测验：贝内特手工具灵巧测验、克劳福小零件灵巧测验、形板置放测验。（了解各测验的概念P152）。第八章 操作倾向测验一、 名词解释1. 能力倾向：是指一个人获得新的知识、能力和技能的潜力如何。因此，能力倾向是指经过适当的训练或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性。二、 填空1. 行政职业能力倾向测试，1988年在我国应用，主要是测查应试者从事国家行政机关工作的潜能，在内容上涉及常识（政治、经济、法律、管理、人文、科技）、言语理解与表达、数量关系（数字推理、数学运算）、判断推理（图形推理、演绎推理、定义判断、机械推理）和资料分析等。2. 倾向能力测试的功能：诊断和预测。三、 问答1. 能力倾向测验的内容？答：1）秘书类：基本算术能力、词语能力、理解力、推理能力等；2）人事助理：言语能力、算术能力、推理能力、行政秘书能力；3）计算机类技术职务：逻辑分析能力、图形推理能力、词语分析能力、技术能力；4）管理职务：语言能力、推理能力、统计分析能力、管理能力；5）预算分析师：言语表达能力、数量关系推理能力、综合概括能力、对数据资料进行分析总结能力；6）法律类调查员：语言表达能力、推理判断能力、调查取证能力、文字写作能力；7）法律类执行人员：语言文字理解能力、快速差别辩认能力、稳定能力、公证能力。2. GABT测验9种能力的代号和内容答：1）G-智能；2）V（voice）-言语能力；3）N(number)-数理关系；4）Q-书写知觉能力；5）S(space)-空间判断能力；6）P(patten)-形状知觉；7）K-运动协调；8）F(finger)-手指灵巧度；9）M-手腕灵巧度。3. GABT测验15种职业能力结构表序号职业职业能力倾向类型1人文系统的专门职业G-V-N2特别需要言语能力的事务职业G-N-Q3自然科学系统的专门职业G-N-S4需要数的一般事务职业G-N-Q5机械事务的职业G-Q-K6机械装置的操纵、运转及警备、保安职业G-Q-M7需要一般性判断和注意力的职业G-Q8美术美术的职业G-S-P9设计、制图作业及电气职业N-S-M10制版、描图的职业Q-P-F11检查分类职业Q-P12造型、手指作业的职业S-P-F13造型、手臂作业的职业S-P-F14手臂作业的职业P-M15看视作业、身体性作业的职业K-F-M4. 普通能力倾向成套测验项目？答：1）工具匹配测验；2）名词比较测验；3）划纵线测验；4）计算测验；5）平面图判断测验；6）打点速度测验；7）立体图判断测验；8）算术应用测验；9）语义测验；10）打记号测验；11）形状匹配测验；12）插入测验；13）调换测验；14）组装测验；15）分解测验。5. 行政职业能力测验各测验题型？答：1）数量关系（数字推理、数学运算）；2）判断推理（图形推理、演绎推理、定义判断、机械推理）；3）常识；4）言语理解与表达；5）资料分析。第九章 面试法一、 名词解释1. 面试法：是一种经过精心设计、在特定场合下以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一处人员考选技术。2. 结构化面试：是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。3. 非结构化面试：主试者根据被试者对前一个问题的反应提出新的问题，并通过技巧引导被试者做出反应，从而判断其是否具备任职资格。4. 面试评价量表：是将面试要素和面试题目组合起来，并给予评价标准和权重的量表。二、 填空1. 面试法按面试内容结构化程度，分为：结性面试；非结构性面试；半结构性面试。2. 评价等级的划分有定性和定量。三、 问答1. 面试法的特点？答：1）面试对象的单一性；2）面试内容的灵活性；3）面试中信息具有复合性；4）面试中交流的直接互动性。2. 结构化面试及其特点、结构、优点？答：结构化面试：是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。特点：1）有固定的程序；2）事先把问题标准化或列出提出提纲；3）逐项提问，被试者回答或做出选择；4）所有的被面试者均需回答同样结构的问题。结构：1）考官的构成结构；2）测评要素结构；3）测评标准的结构；4）面试程序和时间安排的结构。优点：1）面试内容可比性；2）统一标准评价；3）公正。3. 面试的提问方式？答：1）封闭式提问；2）开放式提问；3）引导性问题；4）压迫性提问；5）连串性提问；6）假设性提问。4. 面试要素的内容？答：面试要素一般 称为面试内容，包括通用要素和专门要素。1）通用要素包括：A、个人信息；B、仪表风度；C、工作经验；D、工作态度、动机与工作期望；D、事业心、进取心、自信心；E、语言表达能力、反应和应变能力；F、综合分析能力；G、自我控制能力与情绪稳定性；H、人际交往倾向及人际关系；I、精力与活力；J、兴趣及爱好；2）专门要素主要是指专业知识和专业技能。5. 面试题目的题型？答：1）背景型（了解求职动机、成熟度、专业技术背景，强调回答内容的真实性、连续性和合理性）；2）智能型（考察被测者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力）；3）情景型（综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定能力人际交往意识与技巧）；4）行为型（各方面素质特征）；5）意愿型（求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性）；6）作业型（综合素质特征）。6. 面试评价量表？答：1）问卷式评价量表；2）等级标准评价表；3）提问项综合评价表（由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分组成）7. 面试的程序？答：1）需求分析；2）要素分析；3）题目设计；4）考官的选择、评估与培训；5）确定面试方式（系列性面试和序列性面试）；6）面试场所的选取；7）面试的实施；8）面试结果的处理（综合面试结果、面试结果反馈、面试结果归档）；9）评估总结，完善题库。8. 公司面试问话提纲：答：1）个人情况；2）工作动机与愿望；3）工作经验；4）经营意识；5）知识水平和专业特长；6）精力、活力、兴趣、爱好；7）思维力、分析力、语言表达力；8）工作态度、诚实性、纪委性；9）自知力、自控力；10）一般问题。第十章 评价中心法一、 名词解释1、 评价中心法：是一种以测评被测人员管理素质为中心，标准化的一组评价活动。它是一种程序而不是一种具体的方法。2、 角色扮演法：就是被测人员扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。（评价人际关系技巧、情绪的稳定性、情绪的控制能力、应变能力、处理各种问题的技巧等）3、 管理游戏：是一种以完成某项”实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。4、 无领导小组讨论:是把被试人员分成若干小组,让他们评论某一项业务,或人事安排问题,讨论过程中可评价管理者候选人的能力。5、 公文处理法:在这项测试活动中,设计一系列管理者所处真实环境工作中需要处理的各类公文,要求被试人以管理者的身份模拟真实生活中的想法,在规定时间内对各类公文材料进行处理,形成公文处理报告,然后与别人进行讨论。二、 问答1、管理游戏的优点：1）突破实际工作情景中时间与空间的限制；2）模拟内容真实感强、趣味性；3）具有认知社会关系的功能。2、公文处理法按其具体内容分为：1）背景模拟；2）公文类别处理模拟；3）处理过程模拟。P194 可评价侯选人的计划、组织、分析、判断、决策、文字等能力。3、无领导小组讨论：在讨论过程中，看谁会驾驭会议、集中正确意见，并说服他人达成一致意见。可评价侯选人的语言表达力、分析问题能力、概括或总结能力、反应的灵敏性、组织协调力等。6、 各种评价中心法的使用频率：1）管理游戏-25；2）公文处理-81；3）角色扮演-不知；4）无领导小组讨论-44；5）无角色小组讨论-59；6）演说46；7）案例分析-73；8）事实判断-38；9）面谈-47。7、 评价中心法的应用：1）制定考核项目及标准；2）确定评价中心内容；3）评委的安排；4）计算被考核者的得分第十二章 人员测评的组织实施一、 名词解释1、 个体结构分析：指对某个被评人，根据他的评定结果进行分析。二、 填空1、个体结构分析方法：1）分布结构分析；2）评价水平分析。2、 群体比较分析的方法：1）可比性分析；2）名次排列比较分析；3）与总均值比较分析（曲线图形式和Z分数形式）。3、 Z分数又称标准分数，当Z分数等于零时，说明个体评定结果等于总体平均值；当Z分数大于零时，说明个体评定结果高于总体平均值；当Z分数小于零时，说明个体评定结果低于总体平均值。Z分数的绝对值越大，说明个体评定结果与总体平均值偏差越远。三、 问答1、 测评结果的处理：1）评定等级与评定分数的转换（一级判断计分法与二级判断计分法）；2）同层次评定人评定结果的综合分析（简单算术平均法和体操打分法）；3）不同层次评定结果的综合分析；4）职务要素体系的综合分析（简单相加法和职务权重相加法）2、 人员测评的实施:1）测评前的动员2）测评操作程序:第一步,应报告测评指导语第二步,进行具体操作（单独操作和对比操作）,第三步,回收测评数据。3、 人员测评程序：1）建立测评小组，选择和培训测评人员2）确定测评内容3）确定测评的基本形式和测评工具4）选择测评时间5）选择测评环境。4、 评定结果的分析：一、个体结构分析1、分布结构分析2、评价水平分析）二、群体比较分析1、可比性分析2、名次排列比较分析（要素评定名次排列、结构评定名次排列、总评定名次排列）3、总均值比较分析（曲线图形式和Z分数形式）。第二部分素质测评：是指通过科技的手段和方法，对人员素质及其功能行为定量和评鉴的过程。素质测评的功能：甄别和评定功能；诊断的反馈功能；预测和激励功能。绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。绩效评估：是指运用各种科学的方法，对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效益、效率等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。绩效评估目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异；试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法。作用：为人力资源的配置和利用提供依据；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有利于提高企业综合管理水平；人员测评：是指运用了先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。人员测评对组织的意义：1、有助于人力资源的全面普查；有助于人才的选拔与配置；为人员培训提供诊断性信息；为团队建设提供依据。作用：有利于个人择业；有利于自我发展。人员测评的理论基础有：个体差异原理，测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确原理。人员测评的基本原则：信度与效度原则，客观公正原则，标准化原则，可行性与适用性原则，比较性原则可行性：是指任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所许可。人员测评标准就是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素，一般由一个词或词组表示。人员测评指标是指德、能、勤、绩、体。测评标准分素质特征、能力特征、绩效特征。能力指标构成含工作技能、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。工作绩效要素包括：一个人的工作数理、工作质量、工作效率、群众威信、人才培养、社会效益。测评指标体系：是指一组既相互独立又相互关联并能完整表达测评要求的测评指标。测评指标体系的设计原则：精简原则、明确性原则、系统性原则、可比性原则、针对性原则、微分化原则、不重复原则、创新原则。测评体系设计步骤：1、按指标要素设计的工作过程来划分（职务分析、理论构思、指标调查与评判、预试修改）；2、按指标要素的程序设计划分（目标总体设计、结构设计、单项指标设计、）职务分析：就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作的各类人员所应具备的条件进行研究和分析。了解和掌握各类人员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力知识技能等。测评体系的基本方法：工作职务分析法、个案研究法、问卷调查法、专家调查法、功能图示法、经验总结法。指标权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。其数量表示即为权数。权重方法：特尔斐法、层次分析法、多元分析法、经验总结法。主观经验法注意原则：权重分配合理性、变通性、权重数值的模糊性、权重数值的归一性。测评标准是对人员素质、能力、绩效做出评鉴的准则。三要素：强度和频率、标号、标度构成。测评手段：定量标准、定性标准。测评尺度分类：类别标准、等距标准、比值标准、隶属标准、等级标准。隶属标准：就是以模糊数学中的隶属度函数为标度的测评标准。特点：运用模糊数学的方法来测量与评估人员功能，使难以精确确定定量的要素得到客观合理的测评。效度分类：内容效度、结构效度、效标关联效度。标准化原则：程序标准化；施测条件的标准化；施测工具的标准化；测量方法的标准化。测评标准实用形式分类：分段式标准：特点是分档较细，编制和使用都较方便。评语式标准：有等分积分与累计积分；特点：标准明细、层次清楚，编制和使用较方便；量表式标准：是用刻度量表形式直观地划分等级的一种标准，在测定每个对象后，就可以直接在表上形成一条曲线。特点：图文兼有，直观形象，测量结束就能进行评价是一种方便有效的标准。测评量表特征：目的性、系统性、结构性、稳定性、实用性。测评量表的编制程序：1确定测评主要内容；2构建测评指标体系3编制测评指标的评价标准体系4测评量表的试用与调整人格特征：整体性和层次性、独特性和共同性、人格具有稳定性、人格具有可变性。自陈酒这式表有：卡特尔16种人格因素问卷（16PF）明尼苏达多相人格问卷（MMPI）艾森克人格问卷、内外向人格问卷及加州问卷投射测验特点：在测验刺激上投测使用提模棱两可的刺激；测验目的多是伙装；被试者可以自由回答、无组织、难以标准，多由主训练有素专家进行；在结果解释上多是参照人格障碍标准进行衡量。16种因素名称符号：A乐群性B聪慧性C稳定性E恃强性F兴奋性G有恒性H敢为性I敏感性L怀疑性M幻想性N世故性O忧郁性Q1实验性Q2独立性Q3自律性Q4紧张性。罗夏墨迹图测验过程：主试人员按既定的顺序逐一出示图片问你看到什么，象什么东西、使你想到什么；6个方面考虑：反应时间、反应总数、反应的部位、反应的决定因素（F形状M运动C彩色反应K阴影反应）、反应的内容、反应的普遍性（O表示比较特殊的反应P表示多数人共有的反应）能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和。能力倾向不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件而是指获得新的知识、能力和技能的潜力如何。是批经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。机械能力测试：有空间知觉、机械理解、动作敏捷性等，但不同的机械能力有时存在的性别差异。机件配合测验：是呈现若干种机械原件或其图形，要求被试者将这些或图形装配成一个完整的机件。能力倾向内容仍然明显地分解为公共或通用、特殊或专业；两种功能：一是判断一个具有什么样的能力优势，即诊断功能，二是测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性即预测性功能。GABT九种能力：G智能V言语能力N数理能力Q书写知觉的能力S空间判断能力P形状知觉K运动协调F手指灵巧性M手腕灵巧度。面试法是一种经过精心设计在特定场合下以对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应诺者有关素质的一种人员考选技术。特点：面试对象的单一性，面试内容的灵活性，面试中信息具有复合性，面试中交流的直接互动性面试法分类：按内容结构化程度可以分为结构性面试与非结构性面试及半结构性面试；按提问方式分：封闭式提问、开放式、引导式、压迫式、连串式和假设式提问。结构性面试是依据预先确定的内容、程序、分会值结构进行的面试形式。向每个被试者提出相同的问题，允许对内容作随意改动。也叫标准化面试。结构性面试的严谨性一是考官的构成结构，二是测评的要素结构三是测评标准结构，四是面试程序和时间安排的结构。设计面试题目包括：面试要素的设计、面试题目的题型面试的设计、面试评价量表和问话提纲的设计。面试题目的题型：背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型面试测量表是将面试要素和面试题目组合起来，并给予评价标准和权重的量表。有三种：问卷式评量表，等级标准评价表、提问项综合评价表。评价中心法是一种以测评被测人员管理素质为中心，标准化的一组评价活动它是一种程序而不是一咱具体的方法。特点：情景模拟性强、综合考察性强、动态考评灵活多样、方法、结论标准化、整体互动性、信息量大、形象逼真、预测性强、操作性强。公文处理的形式：背景模拟、公文类别处理模拟、处理过程模拟无领导小组讨论是把被试人员分成若干小组，每组10-12人，不明确召集人，让他们评论某一项业务或人事安排问题，这些问题是管理棘手的问题，是根据各种复杂因素设计而成的角色扮演法就是一个模拟的人际关系情景中，设计一系列尖锐的人际矛盾的人际冲突，要求被试用人员扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。管理游戏：也是评价中心常用的方法之一。它是一咱以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。通过活动观察与测评被试人员实际的管理能力。人员测评程序：建立测评小驵，选择和培训测评人员；确定测评内容；确定测评的基本形式与测评工具；选择测评时间、选择测评环境。评定结果的处理：评定等级与评定分数的转换；同层次评定人评定结果的综合分析；不同层次评定人评定结果的综合分析；职务要素体系综合分析。人员测评的实施：1、测评前的动员2、测评操作程序第一步应报告测评指导语二步进行操作三步回收测评数据。群体比较分析方法：可比性分析；名次排列比较分析；与总均比较分析；个案研究法含义及操作步骤：对于某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法。步骤：首先要明确测评的目的一对象，其次依据测评目的与对象特征来选择典型榜样。再次是要选择适当的分析方法，对典型人物作一个透彻全面分析。行政职业能力倾向测验简称AAT最初出现于发达国家，在我国则始于1988年，是初作为机关工作人员录用考试内容的一部分进行试点，目前已作为我国公务员录用考试必考科目之一。行政职业能力倾向测验主要测查应试者从事国家行政机关工作的潜能，在内容上涉及常识、言语理解与表达、数量关系、判断推理和资料分析等。效标如何选择？上级部门或领导的评估；工作实绩；总结评比的结果；综合标准。；行为锚定评价量表法：是一种基于关键行为的评价量表法，是将评价量表法与关键事件法相结合的一种方法，此法也称为行为期望评价量表。评语式标准：就是用文字评述每个要素的不同等级，也可以称评棕式标准，这是人员测评中运用形式较多的一种标准。可分积分评语标准和期望评语标准。陈述选择法就是被测人员的诸工作行为分解为一系列陈述句组作为标准，每组含2-4个陈述句，由测评人员选择其中最符合被测人员行为的或最不符合被测人员行为的陈述名作为评定结果。人员素质测评复习大纲 第一章 绪论 素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括生理素质和心理素质等方面。 素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次个体素质一般分为身体素质和心理素质两大类。 身体素质是指个体的体质、体力和健康状况总和。良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。 心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。 素质构成体系： (见P5-P6的文字与体系图，体系图需按课堂所讲修改)人员测评包括：素质测评、能力测评和绩效评估。 素质测评：通过科学手段和方法，对人员素质及功能行为进行定量描述和评鉴的过程 物质测量是用直接的方法，人员素质测量则有间接的方法素质测评的功能：1、甄别和评定功能(最直接，最基础的功能)；2、诊断和反馈功能；预测和激励功能。 绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。绩效评估包括考核和评价两个环节，二者相互依存。绩效评估的作用：1、