人力资源部工作总结ppt汇报版

人力资源部2016年工作总结-ppt汇报版 篇一：人力资源部2015年年终总结及2016年年度计划人力资源部 2015 年工作总结及 2016 年工作计划 第一部分 2015 年工作总结转眼间 2015 年马上过完，回顾过去的这一年，有成绩，也有不足。自 2015 年 3 月 23 日入职以来， 在部门领导的指导下，在同事们的支持和帮助下，再加上之前有过 1 年的人事工作经验，我很快熟悉并 适应了人事专员这项工作，并且在工作当中我也本着谨慎、负责的态度，认真做好自己的每一项工作。另外，通过不断的学习，这一年，我自己的能力有了一个很好的提升。下面，将 2015 年的工作分析总 结如下，望领导予以指导批评。一、 招聘 1、2015 年招聘情况总结：1各公司、部门人员入职情况 公司、部门 顾问 财务部 新媒体中心 运营中心 节目中心 行政中心 2员工流失原因调查分析统计 流失原因：1.家中有事（身体/家人病故/私人原因等) 2.职业发展 3.继续上学 4.薪资原因 5.劝退 6.其他 人数 2 3 1 3 5 2 所占比率 12.5% 18.75% 6.25% 18.75% 31.25% 12.5% 定编 人数 现有 人数 2 2 14 16 43 9 2 17 19 51 11 0 3 3 8 2 0% 17.6 15.8 15.7 67 人数 差额 入职 人数 离职人 数 离职率 备注以上数据统计截止 2015 年 11 月 27 日2、招聘渠道 1校园招聘 校园招聘；主要通过在北京城市学院、TVart 培训学校进行招聘 院校 北京城市学院 TVart 招聘场 次 1 1 招聘人数（人） 4 1 截止目前离职人 数 4 0 备注经实践证明，我公司目前不适合招纳实习生。分析如下：1、公司属于初创型公司，更适宜招纳 成熟型人才，为公司快速奠定根基。2、实习生还属于学习阶段，公司目前重点不能放在培养人才方面， 公司成熟后储备人才才是正确的选择； 2网络招聘。公司目前重点是网络招聘，我公司技术性人才相对较多，技术型人才网络招聘更占优势。3竞聘上岗。公司可以将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的 激励手段，可以 提高员工的满意度，留住人才。二、绩效管理 绩效管理工作是人力资源管理工作中的核心工作,也是最有难度的工作,说难,是因为它涉及到公 司上下每个员工的切身利益,处理不好甚至会起到消极作用。很多情况下,人们会混淆两个概念-绩 效管理和绩效考核.绩效管理是一个完整的系统,它由几个部分组成:设定绩效目标;绩效沟通与辅导;记 录员工的绩效,建立员工绩效档案;绩效考核与反馈;绩效诊断与提高.由此我们不难看出,绩效考核只是 绩效管理的一个环节.如果一味的追求绩效考核,使绩效考核脱离绩效管理的体系而独立存在,会使得绩 效管理流于形式主义而失败. 目前我公司唯有节目中心正在实施绩效考核，其他各部门还未实施，为了激励员工和公司的整体快 速发展，建议 2016 年各部门积极建立自己部门的绩效考核标准。三、员工活动 1、10 月份公司组织全体员工在紫谷伊甸园第一次“团建”。（由于公司创立初期，后续员工活动， 公司会安排组织。） 四、员工入职、转正、离职手续办理 同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表2、劳动合同的签订 3、员工流动性统计 4、组织架构图更新 5、考勤指纹的录入 6、每月转正人员的核对五、2015 年工作成果1、10 月 21 日，中国交通频道新闻发布圆满在汽车博物馆举办。2、每月社会保险及住房公积金均按要求时间缴纳。相关票据、资料完全存档，无漏存、误存；律 师或审计师在审查票据或询问参保事宜时，人力资源部能完全提供资料，且能准确回复。3、中秋节按国家法定节假日休假，每位员工均发福利一份。4、人事档案的管理，此档案的建立，有以下优点：a、规范人事档案管理；b、方便、快捷。领导 及人力资源部能及时准确查阅员工信息；c、节省时间，提高工作效率；d、提高员工档案信息的准确性。5、完成每月考勤统计及工资表制表、审核。公司工资表在每月 10 日以前可报送财务部发放工资。6、签报整理与分类。公司、部门所有岗位员工人事手续都需签报，故人事签报多而繁琐，往往需 要大量时间处理签报，如签报打印、分类、装订、签署、编号、上报、审批后分类及扫描、存档等。7、人事制度流程及表格的完善。第二部分 一、招聘2016 年工作计划1、 2015 年招聘人数：据公司、 部门定岗定编及人员需求招聘， 计划招聘 年各部门总监计划确定后修改）。2、主要使用招聘渠道：人 （具体招聘人数据 20151网络招聘。为常规招聘，大范围吸纳优秀人才，储备并培养作为公司各岗位后备力量。2内部招聘（竞聘）。内部招聘是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗进行内部 招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，这也是一种有效 的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。3员工推荐。可以通过员工推荐其亲戚朋友、同学来应聘公司的职位。通过不同岗位及招聘数量，选择不同的招聘渠道。二、 培训1、2016 年培训计划及安排 1据各部门需求安排合理可行的培训计划。2培训分岗前培训和岗位培训。3根据不同的课程采取不同的培训方式。一般采取言教法、身教法、境教法。4授课人员认真准备课件，在培训 2 日前将课件报人力资源部审核。人力资源部应形成完整的岗 前培训计划与课件。5做好培训评估、考核工作，应有相应的奖励和惩罚措施。序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12培训时间培训科目授课方 式培训对象 （参与人 员） 全体员工 全体员工 行政中心 行政中心 责任人 监督实施现代企业规范化管理 员工职业生涯规划 签报及签报流程 公文写作规范 企业文化 培训开发与发展 财务报销流程及规范 员工职业礼仪 高绩效的团队建设 保密制度 薪酬福利制度 公司管理制度、员工行为规 范 网授全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工 全体员工三、员工活动 1、意义：张弛有度，让员工放松精神；增进员工感情和团队凝聚力；促进自身工作；劳逸结合，调 节心态，提高工作效率。2、员工活动安排如下：11 月份 组织年会 23 月份 三八妇女节，给公司女员工发放节日纪念小礼品。37 月份 跨部门联谊；（此项活动由高管定夺）。410 月份 员工拓展训练（此项活动由高管定夺）。512 月份 元旦晚会。四、薪酬福利管理 1、薪酬 1构建、规范薪酬体系（岗位评价、薪酬结构、薪酬调整等）。2公司每月 1 日-7 日统计前月考勤并计算工资，8 日前报送财务审核；公司财务人员审核、总经 理签字后于每月 10 日财务部发放工资。2、福利 1五险一金：据公司、部门人员动态，每月 15 日前办理、缴纳五险一金，做好月增减明细记载， 并做好相关资料、票据存档，及时对接财务做好资料存档。2端午节、中秋节、春节申请员工福利。3年终奖 五、绩效管理 2016 年实行全员绩效考核管理和绩效工资。（各部门各岗位须制定合理可行的绩效方案）我分析了一下,我们公司绩效管理中有四个角色: 部门总监:提供支持,推动绩效管理深入开展; 部门负责人(经理/部长):绩效管理的直接责任者,制定绩效管理方案， 对下属员工的绩效发展负责,帮助 员工提升绩效能力,与员工保持持续的绩效沟通,辅导员工达成和超越绩效目标. 员工:绩效的主人,拥有并产生绩效。负责绩效管理的人员(人力资源):提供相关咨询和帮助,对绩效管理的实施,评估和改进进行组织 等; 需要强调的是,绩效工作的执行好坏和直接管理者对绩效的管理认识之间存在重要的联系 六、劳动关系 1、实习生与公司签订实习协议。2、试用员工和转正员工与公司签订劳动合同。3、积极配合市、县劳动监察部门劳动关系监察、劳务关系督查工作。做好劳动关系备案工作。七、员工关系 1、了解并掌握员工的思想状况，及时沟通并处理员工关系。八、签报 1、负责办理、监督公司员工相关人事手续，如入职、转正、调岗、离职、晋升等并签报。公司、 部门有入离职人员均需在人员入职或离职三日内签报，并报公司人力资源部审批；其他人事手续需在部门负责人签批后及时签报。2、完善签报签署及存档流程。八、档案管理 1、及时签发并处理人力资源部文件，将文件分类存档、做到不丢失、不损坏，每类文件增加目录 表；及时建立人事档案。人力资源部负责人定期检查档案。2、及时维护人事档案系统，避免错、乱、漏。3、分类、完善人事档案。第三部分 一、人力资源规划上的问题存在的问题1、各部门没有切合的人力规划，想用人的时候就招，体现出很大的随意性和不规范。建议：各部门年初准确上报各部门的岗位及人员需求，如后期实施中，有增加或变动，及时填写岗 位及人员变动表，提交至人力资源进行审核后，按相关制度和体系处理。二、招聘体系建设与运作存在问题 1、在招聘体系的建设和运作上普遍存在，主要体现在招聘系统不完善； 建议：再加一个招聘网站前程无忧。2、公司不断扩大的同时，人力资源部人员缺乏，人力资源共六大板块，目前一人，无法将公司招 聘与配置、薪酬管理、绩效管理、培训与开发、人力资源规划及劳动关系面面俱到。建议：增加 1-2 名人事专员.三、绩效管理 1、 目前存在的问题:绩效沟通做的不够,有的员工对自己的绩效方案甚至到现在还不了解,员工对绩 效方案的意见和建议没有渠道收集和分析. 建议:各部门尽快完善岗位说明,定期改善绩效管理制度. 2、每月的考勤计算占用时间过长。建议：公司应建立自己的 OA 办公系统，提高人事及行政办公的效率，及准确度。四、薪酬福利公司目前没有完善的薪酬福利制度，为激励员工更加积极的参加到公司运行中去，以便提高工 作效率，当然就要有奖有罚区分出来，才能收到更好的效果。建议：制定调薪制度； 实施全勤奖励。全勤奖：100 作日每天 10 元。餐补：工作日午餐补助 15 元。交通补：工第四部分,对自己不足的分析 做事认真,主动,积极,但是做事考虑还不够周全,今后还需要不断学习.人力资源管理是一个系统的管理过程，招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系，环环相扣，又相 互促进。在新的一年，我会更加认真学习，希望能为公司制度的完善和公司的发展出一份力。最后给公 司送去祝福，一、祝福公司猴年财运连连，二、祝福公司猴年喜气冲天，三、祝福公司猴年升势不减！结束语以上内容如果有欠妥的地方,请领导直接告知并多提意见,我会分析后改进,谢谢!人力资源开发部 2016 年资金预算年份 2016 年 2016 年 2016 年 2016 年 2016 年 2016 年 2016 年 序 号 1 2 4 5 6 7 8 项目 工资 “五险一 金” 培训费用 招聘费用 福利 差旅费 员工活动 400 2人 不定 不定 月平均（元） 5000 1065 人数 2人 2人 年度总金额（元） 120000 12780 2000 15000 4800 3000 9000 166580 合计：拾柒万叁仟零肆拾伍元整 申请部门 人力资源开发部 人力资源开发部 人力资源开发部 人力资源开发部 人力资源开发部 人力资源开发部 人力资源开发部 每人按 200 元计算 备 注工资预算 “五险一金”2 人：按 532.53 元人月预算合计：6465 篇二：人力资源部2015年度工作总结及2016年工作计划人力资源部 2015 年度工作总结及 2016 年度工作计划2013 年是企业的“转型年”，人力资源部在公司的带领下，紧紧围绕“强 管理，增效益；调结构，拓市场；防风险，促发展” 的方针，加强企业的人力 资源管理与配置， 认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配 机制也上了一个新的台阶， 公司的人力资源管理水平进一步得到提高，为公司顺 利完成各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。（一）2015 年度主要工作总结 我们坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体 系，提高员工队伍整体素质，现将本年度的工作报告如下：一、人力资源主要指标状况 1、用工数量情况 年初用工总量为*人，年内通过不断挖掘、盘活和用好人力资源，用工 总量比去年同期减少 271 人，总量下降 9% ，目前人员总量*人。在册在岗 员工 2490 人，其中营销人员 119 名，占 4.8%；管理人员 421 名，占 16.9%；技 术人员 543 名，占 21.8%；工人 1487 名，占 56.5%。2、员工开发情况 完成岗位、岗前、职业素养等各类培训项目 267 个项目，共有 8913 人次接 受了培训，使用经费 4112668 元。经专业认证机构评估，得到了良好评价，获得 市 A 级办学水平认定、市人才培养模式三等奖等荣誉。3、薪资发放情况 结合企业用工实际， 在 4-5 月份对全体合同制员工的薪酬结构及现行薪酬水 平进行了全面分析， 根据集团工资总额下达额度，在完成岗位职务等级聘任的基 础上，针对工人岗位、技管人员岗位提出了不同的增资调整方案供领导决策，确 立了年度薪酬晋升调整方案及总体幅度，并在 6、7 月份完成了全体合同制员工 的年度薪酬调整及上半年补发工作。年度使用的用工费用合计？万元。二、进一步完善和规范人力资源管理体系 要实现打造具有国际竞争力的企业愿景，提高人力资源管理的科学化、制度 化和规范化水平是企业管理中最为基础前提之一。本年度，我们牵头修订了新版1的员工手册，规范企业管理行为，提高管理效率，提高员工行为的归属性和 自律性。在部门内部，我们还成立三个项目小组开展了相关政策研究，建立健全 了员工违纪处理的规定、员工考勤、各类假期管理办法、治安保卫纪 律奖惩条例 等 12 个人力资源管理的规范制度及其他 43 个操作性文件。通过大 力推进制度建设，主要在以下方面起到了明显的管理效果：1、构建了适应企业发展需要的新型管理体系 在集团一体化的政策框架下， 如修订的 聘用退休人员的管理规定 等文件， 构建了适应集团管控要求和企业管理需要的新型管理体系， 提高人力资源的支持 能力和服务水平。2、完善岗位配置及人才选用机制 大力抓好人才发展 “多通道” 体系建设， 如修订的 岗位职务等级聘任办法 、 关于推荐后备人才的通知、任职资格评审工作的通知等文件，完善工人、 管理与技术岗位并行互通、 科学有序的员工职业发展机制，健全跨序列晋升发展 的制度规范， 引导员工多元化发展， 提高人岗匹配度， 促进人尽其才、 人人成才， 有效协调新产业领域和急需岗位领军人才短缺问题。3、建立起市场化的用工管理机制 健全完善员工依法退出机制，如修订的员工离职补贴实施办法、首席 技师选聘管理办法等文件，建立健全了不称职人员淘汰制度，疏通机制性的人 员退出通道，推动队伍结构调整与优化。4、健全以价值为导向的绩效管理机制 探索建立个性化的绩效工资分配制度，如薪酬管理办法、工资支付办 法等文件，提高绩效工资分配的科学性和针对性。进一步完善绩效挂钩机制， 进一步兼顾公平，突出价值导向，强化长期激励，提高基层行薪酬分配的科学性 和规范性。5、加快全方位全过程培训体系建设 以打造行业一流的职业培训基地为契机，建立企业完善的技能知识培训体 系，如修订的员工培训的规定等文件，全面提升教育培训管理效能。制定分 类培训大纲，设计重点培训项目，开发核心课程体系，开展分级分类培训。职业 培训重点对嵌线、 压装、 装配等手加工工种、 质控点质检人员培训， 合格者上岗。开展专项特色培训，提升培训科学化、精细化、专业化水平。26、搭建专业化的人力资源运行管理体系 加快 SAP 系统的新型人力资源信息化功能开发和应用，如修订的人力资源 基础信息管理实施办法等文件，丰富人力资源管理信息平台的管控。构建流程 化的人力资源管理业务平台，实现人员选、用、育、留、出全职业生命周期的管 理与服务，进一步固化业务流程和管理成果。三、合理配置人力资源，充分挖掘资源潜力 1、充分挖掘内部潜力，盘活人力资源存量 组合控编缺编岗位， 优先在公司内部招聘。根据公司生产经营情况及时合理 调配人员，严格控制入口、积极疏通出口，盘活人力资源存量，本年度实施岗位 科学调配 296 次，实施岗位兼并 21 人，促使人力资源的合理利用，确保生产经 营工作顺利开展。2、实施外部招聘，增加人才储备 年内引进各类人才 101 名。其中， 面向 “211 工程”尤其“985”重点大学， 招聘优秀本科生及以上学历的大学生，准备充实技术和管理类岗位 57 名；面向 大专院校，招揽具有高级技能的优秀大专生充实一线生产岗位 22 名；面向社会 招聘 5 名，优秀劳务工转正 17 人，开拓多渠道吸引人才，为企业生产与经营的 发展，提供有力的人才支撑。3、拓展人员分流渠道，确保实现优化目标 为实现稳定骨干、精简队伍的优化目标，结合公司当前生产、出台人员分流 办法，拓宽人员分流通道。职工共分流 169 人，其中退休 87，淘汰等原因离职 的人员共有 82 人，实现“人数负增长”目标。四、规范劳动管理，降低用工风险 1、规范续签流程，提高用工质量 为贯彻劳动合同法要求，我们遵循平等自愿、协商一致的原则，对不同类型 的人员实施差异化管理，续签时间采取无固定期、较长期（5 年） 、中期（3 年）、 短期（1 年）合同或不再续签合同等形式，经部门考核确定劳动合同续签意向， 最终反馈给部门及本人。年内共处理到期劳动合同 151 人次，其中：续签无固定 合同 15 人，不再续签合同 1 人次，短期合同 135 人。减少了长期合同人数，降 低了企业用工风险。2、改变用工方式，减少劳务工数量3根据今年实施的劳动合同法修正案的新要求， 我们积极落实集团关于控制劳 务用工总量，优化用工结构，转变用工方式，规避用工风险的工作原则，合理配 置人力资源，实现企业效益最大化。加快推进商务外包，在公司领导和制造部、 财务部等相关的大力支持下，明确了测算口径及操作方式，对包扎、行车和起重 等业务实施转移， 实现了人员的平稳过渡，劳务工数量由去年的 447 人减为现在 的 271 人，劳务工占从业比例为 10%，比去年底降低了 5%。五、加强人才队伍建设 全面促进人才发展加强人力资源建设，重点强化人才队伍建设，努力把引进人才、培养人才、 留住人才的政策、措施真正落实到位。1、完善核心人才考核，推进入库动态管理 按照核心人才库评选及管理办法等政策，在 2012 年度考评的基础上，进一 步加强对公司优秀人才推荐、培养、考核管理工作，保证入库人才的质量。本届 核心人才库经对上届人才考核调整 63 人，新增推选 53 人，合计入库人数 418 人，有效满足了核心人才库动态管理的要求。新一届的核心人才库，提高了青年 人才，技术人才、技术工人的入库率，优化了核心人才库结构比例。2、完善岗位职务聘任，激励技能提升 根据公司文件技术岗位职务等级聘任办法、管理岗位职务等级聘任办 法，按照公开竞争、逐级聘任方式，实行结构比例控制、职务档次控制和动态 管理原则，对公司技管职务等级实行动态、平稳聘任。年内共晋升 169 人 技术序列副主任及以上申报共 34 人，正常晋升 16 人，破格晋升 7 人 ； 技术序列一 级及以下申报 124 人，正常晋升 116 人； 管理序列申报 44 人，正常晋升 30 人； 聘任一级管理员职务符合聘任条件为 48.6%，较去年上升了 5.4%。副主任职务符 合聘任条件比例为 54.1%，较去年上升了 5%。3、提高学历职称层次，优化队伍素质 报送青年人才到重点院校工程硕士培训，协助各部门审核报送 15 人参加上 海 交通大学工程硕士培训报名工作。为调动各类专业人员的工作积极性，我们 认真做好年度的职称评审工作。依据职称评审条件及文件，通过各种渠道进行了 大力宣传， 使专业技术人员能及时了解到上级部门最新的职评信息和动态。全年 管理人员参加各类资格考试报名 80 多人次。专业技术职称申报，初级认定 86 人，申报中级资格人，申报高级资格 6 人。44、深化 1+3+5 培养模式，加快青年大学生培养 在青年大学生培养方面， 我们认真落实集团 “1+3+5” 文件精神， 根据 “1+3+5” 青年大学生员工培养模式实施办法，全面配合公司“135”青年人力资源 建设领导小组推进“1+3+5”青年大学生培养模式的落实工作。依托企业重点、 重大项目，培养高素质创新型人才，提倡以项目带动优秀青年人才的培养机制， 做好 1 阶段大学生的见习管理工作，并帮助青年员工合理规划职业生涯，实施岗 位流动。5、多措并举，优化人才服务环境 为了加快企业人才高地建设，更好地吸引和留住人才，根据企业相关文件， 做好每年人才购房借款审核及发放工作。为新进员工做好居住证，根据上海市政 策的调整及变更，及时掌握政策，做好居住证新办及续办的衔接工作。为工作满 三年符合上海市户口申报人员， 组织材料进行户口申报工作。借助这一系列的服 务平台，为企业各类人才提供更好的工作和生活环境。六、以素质提升为抓手，全力打造高素质员工队伍 为了切实提高员工业务素质，根据生产经营形势，实施“以需求为导向、以 学员为中心、以技能为本位”培训工作原则，狠抓了基础理论教育、基本知识学 习、基本技能训练，积极营造有利于员工培训的良好环境，努力把员工岗位技能 素质提升到一个新的水平。1、实施管理、技术人员培训 一是以提高管理人员思想政治素质为目标，大力开展爱岗敬业、职业 素养、班组建设等培训；以提高管理人员管理工作能力和水平，大力开展 运用 EXCEL 提升管理效率、设备管理培训、经济师继续教育、卓 越绩效改版培训等培训；以开拓他们的视野的营销知识等经营管理理念培 训。二是结合新技术、新工艺的应用，鼓励专业技术人员分步骤、分层次、分等 级的开展了机械设计与制造系列基础国家标准、振动故障测试分析及诊断 技术、承压设备焊接工艺评定等知识的应用培训。管理、技术人员培训共举办了 70 多期，培训 400 多人。2、加强技能操作人员的基本技能训练。1)专业培训教材编制5为拓展实训基地培训项目，选配新成员，加强编写组力量，启动*制造高 级教材的编写， 推进职业培训中心基础建设。通过建立与实施二周一次的教材编 写定期审稿制度，编写、审稿和印制完成一册 13 万字高级*制造公共培训教 材，初步编写完成六册 78 万字高级*制造专业培训教材。为推进销售与服务人员能力提升，在迫切需要完善商务工作教材的形势下， 编写商务学习教材。根据公司领导提出的国内领先， 注重应用， 系统性、 专业性、 实用性强的要求，组织编写队伍，完成产品知识篇、商务销售篇、售 后服务篇三册 26 万字的商务人员学习/培训教材的编写、审稿和印制。为方便 学员学习，加强知识产权监管，协调、设计教材的管理流程与相应的文件。2)基地新训模块建立 为切实提高员工的职业技能素养，有效推进职业技能培训，设计开发轴承故 障分析、*对中技术、滑动轴承的铲刮技术、螺栓紧固技术、铁耗试验知识、 嵌线工艺教学完善等全新培训模块，通过充分发挥内训师作用，充分发挥职业培 训中心实训基地性作用， 进一步支撑企业产品质量的提高，为迎接企业新一轮挑 战做好准备。3)高技能人才队伍培育 为加强高技能人才队伍培育，设置符合技师队伍职业发展的培训课程，组织 全公司 126 位技师人员的继续教育培训。公司技师队伍学习了技术创新知识、 “四 新”知识与完善科研创新体系、知识产权和专利申请、新材料的应用、上海高技 能人才队伍建设及相关政策、 团队建设与高师带徒方法等课程内容，同时以公开 课的形式，邀请公司内部技术、管理岗位的 100 多位员工旁听课程，扩大了培训 受众面，拓展高技能人才岗位工作知识面，树立走好职业技能发展的信心。为全面提升企业综合“软实力”，进一步发挥企业技师和高级技师在专业理 论、技术改革、攻关实践的积极作用，努力解决企业在生产实践中高、精、尖技 术难题，加快培养企业发展急需的高技能人才，组织建立公司首席技师评聘管 理办法、首席技师工作室运行机制、首席技师工作室运行方案和首 席技师工作室工作标准方案，并选聘霍祥龙、周爱华、张建中三位同志为公司 首批被聘任的首席技师，三位同志还同时被聘任为车工、*制造、数控三个首 席技师工作室的负责人。通过建立首席技师工作平台，发挥高技能人才队伍发挥 示范、引领、带动和辐射作用。63、开展针对性适时性培训 为推进产品新技术新工艺， 促进产品质量的提升， 结合生产制造的薄弱环节， 根据岗位个性化的特点，采取干什么训什么、缺什么补什么的原则，与时俱进地 针对性适时性设计拓展培训项目，全年组织专业岗位员工开展少胶绝缘新工艺、 磁性槽楔新工艺、 非电气技管岗位大学生*结构原理、大学大专生新员工岗前 培训等专项培训，提升员工岗位职业工作素养。七、成功举办职工技能操作比赛 立足岗位强技能，着眼实战练精兵。以结合员工综合素质提高，结合产品结 构调整， 推进年度职工技术比武与考核。2013 年的职工技能操作比赛以提高* 制造技能人员专业能力，提升设计工艺、营销、财务管理人员的工作业务水平， 结合赛前技术练兵和技能培训。比赛设置，比赛内容，并充分利用公司职业培训 中心实训基地，计有 19 个部门，13 个工种（岗位），500 余人参加了比赛。八、做好人工成本预算、完善成本监控及总量分析 随着上级集团对企业管控力度的逐步增强， 人工成本预算的作用和要求越来 越具体、规范。薪资科根据上级管控要求，结合企业人工成本使用的具体情况， 积极做好人工成本预算的分析测算。今年起，要求对企业下属的子公司（江电、 *维修）进行全面预算，薪资科做好配合协调，及时传达上级会议精神，做好 口径解释说明。在日常工作中， 在近年来与财务按月核对人工成本的基础上，在数据中找问 题，对使用口径与财务部、相关条线部门协调，进行有效规划，确保人工成本的 合理使用。同时，建立详细完整的数据库，逐步完善总量分析，对工资总额、人工成本 的使用进行月度监控，做到账目清晰、口径明确。继续开展工资总量、各类人员 收入、人工成本使用的定期汇总分析，根据不同要求、不同时间段均能快速反应 测算，按不同口径进行分析，供领导参考决策，拟定分配或激励方案。九、细化绩效分配及条线奖金管理 自 2015 年技术、管理人员实行目标年薪制以来，薪资科在季度绩效分配操 作中面临较大挑战，核定形式、发放周期均不同。薪资科一方面对相关人员不间 断地进行培训、梳理操作意识，另一方面加强自身管理，对工人、技管人员所有 薪酬数据建立动态数据库，随调随用，确保准确。7绩效分配作为目前工资性激励的唯一途径，需要按工人、技管人员、劳务工 根据不同形式、 不同基数分别核定季度绩效分配款，同时对通过绩效分配核定发 放的各类专项费用进行审核，做好相关部门、涉及人员的发放说明。在核定基数 后，按月与部门进行使用台账核对，确保绩效分配款使用的及时、规范。十、调整劳务工薪酬管理，贯彻同工同酬原则 随着劳动政策法规的不断完善， 近一两年来针对劳务用工的各项福利待遇的 政策集中变化调整。今年 7 月新修订的劳动合同法出台，对劳务工的使用又 进行了进一步的限制规范。针对不断变化的新政策， 薪资科认真学习政策法规，配合部门加强劳务工的 薪酬管理，从以往的单列操作逐步向合同制正式工过渡，加强与部门、劳务公司 的沟通，在薪酬核定、工资发放、福利待遇等方案均进行规划，力求在制度上进 行完善，避免劳动争议和法律风险。从今年 1 月起正式对城镇户口劳务工缴纳公积金，在劳动合同法修订稿 出台后， 认真开展同工同酬的分析测算工作，对劳务工薪酬标准按现行政策与合 同工进行对比分析，与分厂协调沟通，拟定劳务工薪酬标准调整方案，对相应文 件进行修订，并提出奖金分配的调整设想。十一、履行相关服务和管理职能 1、落实退休职教幼教老师工资套算工作 根据国家 63 号文件精神，在总公司的整体安排下，着手落实对企业退休职 教幼教老师的资料采集、工资套算等工作。克服资料年代久远、套算政策多变、 时间紧张、关注度聚焦等各种困难，我们部门相关人员自我加压，在规定时间内 完成上报了 70 余人的工资套算结果，配合企业稳定做好工作。2、转变共享费发放形式 根据社保政策变化，从 2015 年 1 月起，原通过社保中心代发的企业共享费 改为企业自行操作。本企业涉及退休人员超过*000 人，量大面广，薪资科积极 配合退管会开展工作， 每月按时协助处理银行报盘等操作事务。同时因退休人员 银行卡经常遗失、更换，到目前为目的 10 个月里，每月均出现账户无效遭银行 退账的情况，给财务入账带来麻烦，手续繁杂。考虑退休人员无法及时看到收入 进账的焦急状态，总会在第一时间联系退管会，并默默做好接下来的退账、重新 入账等繁琐工作，为企业分忧。83、费用结算 结合企业用工实际，薪资科认真做好各独立核算单位（江电、*维修等） 的人工成本结算工作。针对企业和各部门要求，不定期的进行各类人工成本、费 用的测算分析，对企业委托用工的各类人员不间断进行费用结算及预算控制。十二、全力维护企业稳定，确保一方平安 在企业生产经营工作中， 人力资源部的保卫工作真正起到了筑好稳定治保环 境的“防火墙”、当好稳定治安环境的“助推器”、撑好稳定治安环境的“保护 伞”的强大作用，主要做了以下几方面的工作 1、加强情报搜集，全力维护企业稳定。通过各种手段收集、整理了各类信息 127 条，其中重要信息 39 条，为公司 领导和上级部门的各项决策提供依据。参与处置了群体性集访事件一起，共 9 次总人数超 500 人；扬言威胁、铤而走险事件 6 起，单汪某一起就处置了 20 多 次；其他不安定因素 4 起。上述事件除一起转化为恶性凶杀案外，其他均在党委 领导下，通过灵活运用各种方式逐步予以化解。2、统一思想认识，全面落实治安保卫制度。对部分部门、车间、道路老化现象严重的监控进行重新配备，对部分部门、 车间、道路的监控摄像头进行重新规划定位，使监控摄像头发挥其最大功效。落 实打防结合、预防为主、从严治厂的治安防范制度，积极配合公安机关开展打击 各类违法犯罪活动，增加企业内部的安全感，使周边治安环境有较大的改善。3、加大检查力度，排查治安隐患。保卫、消防人员累计检查部位 4142 处，查处各类治安、消防隐患 167 起， 除 2 个老大难的消防隐患外， 其他隐患均已要求部门落实整改。通过不断加大防 范检查的力度与频次，2013 年全年的治安形势总体上处于受控状态。4、加强执勤制度，全面落实应急处置工作。制定和完善了各种群体性事件及突发性事件安保应急预案， 强化治安信息的 掌控，落实应急处突、维稳防恐和防汛防台等各项应急保卫措施，确保应急处置 力量的有序、高效运行。对年内发生的 40 余起集访、缠访、闹访等各类事件都 能够迅速启动应急预案，快捷高效的参与处置。十三、加强职业健康管理，保护员工职业健康。1、日常健康管理9我们顺利完成上级卫生行政主管部门对服务质量、病史质量、医疗废弃物处 置、高压灭菌、药品管理、 医保管理等方面的年度考核，确保了继续为广大职 工开展各项医疗保健工作的必备资质。完成门诊 11028 人次，各类化验 893 人 次， 肌注和补液 606 人次，下车间部门巡诊 10 次，健康知识宣传 4 次。2、全员健康体检 在确保正常门诊、日常工 作的同时，全力协助中山医院、华山医院、妇产 科医院、 市职业病医院、 市五医院完成全员体检、 妇科普查等各项体检任务， 并 做好体检后的相关医疗服务工作。3、加强对公司食堂、集体宿舍等卫生管理 为了确保公司员工用餐安全，会同公司工会和上电实业， 对我公司午餐供 应单位进行了四次食品进货渠道、绿色标志、产品保 质期、食品留样，从业人 员健康证，餐具清洗质量等全面检查，对在检查中发现的问题，向有关方及时提 出了整改意见，有力的确保了职 工用餐安全。全年无重大饮食安全事件发生。牵头组织相关部门，对集体宿舍进行定期检查，督促整改不合格项目，确保员工 拥有良好的卫生生活环境。4、无偿献血工作 公司有 66 位职工体检合格参加无偿献血，完成全血 67 人份，展现了上电员 工的积极向上的精神风貌，也为企业的精神文明建设添砖加瓦。5、开展职业病防护 落实以人为本、和谐发展理念，积极预防和减少职业危害，保护员工职业健 康，定期进行职业检查和保健知识宣传，对职业健康管理工作的制度管理、操作 规程管理、应急处置管理进行了规范和细化。（二）2015 年存在的不足 一年来， 人力资源部紧贴公司战略， 团结协作， 积极引进科学的管理理念， 虽在各方面做了大量工作，但也存在很多不足之处。主要体现在：一、部门的新员工较多，技能提升抓得还不够紧，整体办公效率还有待于进 一步提高； 二、 深入基层了解生产实际状况不够深入，对一些工作缺乏有效的指导与检 查，服务意识还有待于进一步加强； 三、在人才招聘工作中，对素质测评工具的把握和推广上有待提高和加强；10四、在员工的针对性培训上还应投入更大的精力，使培训工作能系统地组织 展开。对以上不足之处， 人力资源部有信心在今后的工作中予以尽快改进，为公司 的转型发展做出应有的贡献。（三）2016 年工作设想 回顾 2013 年工作，人力资源部较好的完成了各项工作任务，到达了预期效 果。展望下一年度，设想应重点开展如下几方面的工作：一、优化队伍结构，控制用工总量 继续按照企业 “控制总量、提升层次、改善结构、提高素质”的总要求， 完善企业内部人才流动机制， 实现技术、管理和工人类岗位结构的科学合理的配 置。通过采取调整企业内部岗位、精简压缩辅助人员、鼓励自谋职业等措施，精 简压缩管理和辅助人员，努力实现定员考核目标。二、规范劳动用工制度，有效规避免劳动争议 在当前劳动法规还不够健全的情况下， 要继续完善以劳动合同为基础的劳动 用工管理制度，强化劳务派遣用工管理，尽早合理规划派遣用工转变方式，将静 态的劳动合同管理变为动态可控的管理。要在此基础上，根据企业自身情况，制 定、 修改或者完善劳动用工规章制度， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴， 有效地避免劳动纠纷的发生。三、营造良好的用人环境，推进人才队伍建设 从企业长远发展的战略高度，通过面向高校招聘，引入高素质青年人才。结 合现有各类专业人员根据所学专业和自身特点，给青年骨干压担子、委重任，通 过承担重要工作和繁重任务， 逐步提高他们的专业技能和业务能力；把企业内部 推荐与社会化招聘结合起来，引进优秀的岗位紧缺和高端人才，完善企业内部公 开招聘、 竞争上岗的选聘机制。依据员工的职业生涯进行有计划的开展岗位锻炼、 项目锻炼。打破岗位类别界限，拓宽多渠道发展途径，为人才成长提供阶梯。认 真落实核心人才、 岗位资格聘任办法，加快技术领军人物和创新人才队伍的培养 步伐。四、按照岗位实际需要，推进个性化培训 以落实年度培训计划为抓手，拓宽员工培训参与面，丰富培训内容，继续开 展岗位专业培训工作， 提升专业技术人员的专业能力和专业素养；以增加培训内11容的系统性和针对性、培训方式多样化为抓手，完善培训系统，注重素质教育和 专业培训并重，充分利用各类培训资源的有效整合。为突破人力资源开发瓶颈， 设想组(原文来自：wWW.cDfdS.com 池 锝范 文网:人力资源部2016年工作总结-ppt汇报版)织开展如下培训工作：1、*制造专业培训教材内容的修订、补充与完善。2、*制造专业全面启用新教材培训。3、*制造专业全面试行无纸化计算机考试模式。4、实训基地新模块的培训启用。5、建立和使用工艺指导书标准培训模式。6、企业首席技师工作的推进。7、严格培训纪律确保培训实效。8、发挥二级组织和内训师作用推进岗位培训。五、细化绩效考核体系，发挥薪酬激励作用 1、员工薪酬体系梳理 根据现行薪酬体系， 合同制生产工人、 技管人员、 劳务人员从薪酬标准设定、 考核奖励分配、 福利发放等方面结构多样， 重点不一， 给日常管理工作带来挑战。薪资科将根据现状， 进一步对薪酬体系进行梳理，对同性质的项目进行合并或归 类，减少中间环节，避免疏漏。同时，建立完备的薪酬标准动态跟踪，完善日常 薪酬变动审批规则及流程，为企业人员调配、薪酬激励做好基础性工作。2、继续完善人工成本规划 为适应上级集团对人工成本预算及使用的管控要求，薪资科将继续跟进 并完善人工成本各项预算的口径， 对使用范围、 入账时间等与上级部门、 财务部、 相关条线进一步协调。对新产业、下属单列子公司的人工成本使用加强监控及沟 通，做好使用规划。完善工资总额、人工成本的使用规则，确保能在适应企业发 展需要的前提下， 合理使用现有额度， 为员工收入、 福利待遇的改善作最大努力。3、加强劳务工薪酬体系建设 随着劳务用工政策制度的不断调整和要求，薪资科将加强对劳务用工的 薪酬体系管理。结合企业用工实际，加强业务政策学习，努力借鉴成型的管理经 验，对劳务工薪酬标准审批、日常薪酬结算、社会保险衔接等进一步加强监控及 管理，确保合法合理。加强劳务费用分析，有效控制劳务成本的使用。同时继续 跟进商务用工的日常管理。124、细化绩效分配体制 绩效管理要研究新思路、 新方法。在今年对重点部门开展专项调研分析的基 础上，进一步细化绩效分配体制，强化绩效分配效用，对绩效分配款的核定、分 配、使用进行指导及跟踪，突出绩效分配考核激励的作用，做好一级管控、二级 分配。同时做好台账登记，对特殊情况进行备案，确保用足用好。使绩效管理与 企业的战略目标和各岗位相结合，做到明确目标、有效的控制及激励。绩效管理 的沟通、提高与控制的作用应充分体现出来。5、推进残疾人减免税政策 加强残疾人减免税政策宣传，鼓励符合条件的职工积极申报，在个人得 到实际收益的同时，为企业降低社会成本负担。六、落实保卫治理措施，提高综合防范能力。要把社会治安综合治理各项措施落到实处， 要把部门一级的治安责任制落到 实处， 要把落实和完善部门一级治安值班制度落到实处，要充分发挥部门现有的 技术防范措施的作用。继续签订部门一级治安保卫责任协议书，增强各级领 导“为官一任，保一方平安”的政治责任感。要加大治安责任制的考核力度，加 强日常治安防范检查和考核，提高发现问题、解决问题的能力。要强化自身防范 能力， 减少或消除治安隐患， 将刑事案件控制到最低限度， 力争继续保持企业 “上 海市治安安全合格单位”和“上海市平安单位”称号。七、强化专业理论知识，提升自身队伍技能 近年来劳动合同法修正案等多部法律相继实施，我们针对在实践工作中 遇到的众多亟待解决和释明的疑难问题，关心青年人力资源工作者健康成长步 伐，提高了自身队伍的整体素质，认真把握国家政策，进一步提高队伍的业务能 力，更好地为企业和员工服务。（四）结语 人力资源管理工作任重道远。在新的一年，遵循企业与员工创造幸福的企业 价值观， 要站在不断地提升专业水准和战略高度设计员工的职业生涯，不断提高 员工的职业技能和水平，使员工在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工 作，与公司共同成长。人力资源部 二一三年十二月13 篇三：人力资源部2015年年终总结及2016年年度计划_图文人力资源部 2015 年工作总结及 2016 年工作计划 第一部分 2015 年工作总结一、 招聘 1、2015 年招聘情况总结：1各公司、部门人员入职情况公司、部门 定编 人数 现有 人数 人数 差额 入职人 数 入职率 离职人 数 离职率 6 8 备注管理 财务部 综合办公室 人力资源开发部 销售部 采购部 机电基建部 产业发展部 项目部 培训部 证券部 研发中心 4 49 6 9 5 10 51 97 79 13 33 191 580 16 4 1317 13 16 3 10 3 4 9 3 3 2 7 44 7 34 59 5 18 153 410 63 20 8 15 38 0 40 3 6 3 3 7 0 1 37 3 9 2 6 3 3 13 2 1 0 5 18 2 18 26 3 18 131 27041 23 56 50 46 100 75 27 33 11 0 50 35 29 19 33 23 55 69 471 1 3 2 10 2 1 3 0 1 0 1 12 0 22 16 4 1 66 14619 50 77 67 25 6 0 11 0 10 24 0 23 20 31 3 35252员工流失原因调查分析统计流失原因：人数 所占比率1.回家（求医/求学/家人病故/私人原因等) 2.辞退 3.自动离职 4.寻求更好发展(找到更好的职业等） 5.不能适应本职工作(工作太累/环境差/工资低等) 以上数据统计截止 2015 年 11 月 16 日20 14 34 38 4014% 10% 23% 26% 27%2、招聘渠道 1校园招聘 校园招聘为 2015 年主要招聘渠道。主要通过在临洮农校、甘肃畜牧工程职业技术学 院、酒泉职业技术学院、甘肃农业职业技术学院举办专场招聘会招聘。院校 临洮农校 甘肃畜牧工程职业技术学校 酒泉职业技术学校 兰州商学院长青学院 甘肃农业职业技术学院 西北农林科技大学 招聘场次 1 1 1 1 1 1 招聘人数（人） 18 46 4 0 8 面试 19 人，其中 8 人有 意向到公司实习就业 截止目前离职人数 6 22 1 0 0 未到岗其中：6 月 21 日-6 月 26 日到酒泉职业技术学院举办校园招聘会时，公司文化营销艺 术团在校园现场演出，加大公司宣传力度，提高招聘效率；同时，此次招聘会费用较高。2日常招聘 时间不定，随时据人员需求，在一定区域内张贴招聘广告，主要在陇西 巩昌镇、文峰镇张贴招聘广告。此类招聘方式范围小，且受城市治安限制 ，无法加大宣传力 度。3下乡招聘。春种时节，饲养员招聘困难，为保证饲养人员到位，到永吉、三台、权 家湾、柯寨等乡镇招聘饲养人员、厨师。经过招聘，共有三名饲养人员到位。4人才市场招聘。时间 2 月 11-12 日 4 月 7-8 日 10 月 20-21 日 11 月 3-4 日 招聘场次 2 2 2 2 展位费 800 700 700 700 招聘面试 人数 （人） 6 3 5 12 地点 广场东口人才市场 南关十字人才市场 广场东口人才市场 广场东口人才市场 备注 与药业共同参 会 与集团人力资 源部参会 与药业共同参 会 与集团人力资 源部参会据了解行政、管理、办公室、财务类等岗位人员适合在人才市场招聘，而技术类人才 在人才市场很难招聘；在兰州人才市场应聘面试人员，80%以上人员工作地点要求在兰州， 因此造成陇西、民勤等地人员需求招聘困难。5网络招聘。6竞聘上岗。是公司将空缺职位向员工公布并鼓励员工竞争上岗。竞聘是一种有效的激励手段， 可以提高员工的满意度，留住人才。2015 年生产经理、财务人员、车队长、总经理秘 书、办公室主任、市场部经理等岗位向员工公布、并公开竞 聘，共有 11 名员工报名参 加竞聘。总体来说，参加竞聘人员较少，经了解主要原因在于以下几点：1 、员工信心 不足，认为自身能力有限，“羞于”竞聘； 2 、工作热情不够；3 、自身的长远发展并不 在公司。二、 培训 1、岗前培训 主要指新员工培训，本年度共进行三期新员工培训，详细内容如下表：时间 培训对象 人数 是否安排 军训 培训课程 参观企业、企业概况、公司管理 制度、入职须知、财务制度、人 事政策福利、安全知识、办公设 施使用等 参观企业、企业概况和企业文化、畜牧兽医技术和安全操作培训、公 司产品定位及介绍、销售及营销方 法、保密制度培训、人力资源管理 制度、座谈会等6 月 5-9 日临洮农校实习生19否8 月 9-15 日 日甘肃畜牧工程职业技术 学院、 酒泉职业技术学院 实习生51是11 月 12-16 日会计、 管理等综合性人才14否参观企业、企业概况、企业管理 制度、财经纪律、财务基本结算 方式及流程、新员工才艺表演、 座谈会2、岗位培训时间 培训内容 新员工入职培训 牛羊疾病防治培训 “五险一金”知识宣讲 牛羊生物安全防护及检测 商务礼仪 公司车辆管理制度培训 企业文化培训 法律知识培训 人力资源管理制度培训 理财培训 公司信息披露相关知识 牛羊的饲养管理与饲料 Excel 软件基本操作 员工礼仪培训 员工职业生涯规划及营销谈判艺 术 牛羊疾病防治技术 工作总结与自我提升 授课人 培训对象 入职未满三个月员工 园区部分人员、投放部业务 员 园区、投放部所有人员 园区部分人员、投放部业务 员 各子公司、部门员工 车辆管理及驾驶员 各子公司、部门员工 各子公司、部门员工 各子公司、部门员工 各子公司、部门员工 各子公司、部门员工 产业发展部、项目部、采购 部、培训部、研发中心人员 各部门员工 各子公司、部门员工 各部门员工 各部门员工 公司全体员工 地点 中天宾馆五楼会议室 园区会议室 园区会议室 园区会议室 中天宾馆五楼会议室 会展中心二楼会议室 中天宾馆五楼会议室 中天宾馆五楼会议室 中天宾馆五楼会议室 中天宾馆五楼会议室 会展中心二楼会议室 会展中心二楼会议室 会展中心二楼会议室 会展中心二楼会议室 会展中心二楼会议室 中天宾馆五楼会议室 中天宾馆五楼会议室2015 年 2 月 22 日 2015 年 2 月 29 日 2015 年 2 月 29 日 2015 年 3 月 2015 年 4 月 5 日 2015 年 4 月 12 日 2015 年 4 月 27 日 2015 年 5 月 11 日 2015 年 5 月 31 日 2015 年 7 月 17 日 2015 年 9 月 15 日 2015 年 9 月 18 日 2015 年 10 月 18 日 2015 年 10 月 26 日 2015 年 11 月 3 日 2015 年 11 月 8 日 2015 年 12 月 1 日3、2015 年培训总结如下：、培训中存在的困难：1公司说起来培训重要，做起来培训不重要 。2计划定好了，但实施时总因公司似乎更紧急的其他原因改期甚至取消或 不参加。3要求参加培训的员工，一旦和其他自认为更重要的事情有冲突，培训是 随时可以放弃的。4培训师是具有一技之长或某方面有丰富专业知识的管理者或员工。但安 排好培训，培训师往往无理由推脱，使培训不能进行。、培训效果不尽如人意 1有时参加培训后感觉当时讲的挺精彩，但是不知道如何运用到自己的工 作中。2“培训做的热火朝天，参加的人也热情高涨”，培训后没有看到有什么 样的实质的变化。3在公司或领导“逼”的很紧的时候，员工往往将参加培训当成完成任务， 不能重视。、培训组织者力不从心 1认为培训只是人力资源部的事情，找人做内部讲师讲一次课还得求爷爷 告奶奶的。2请外部讲师讲课，找一个和自己企业情况比较相近的讲师也不是一件容 易的事情。、参训学员也有苦衷 1培训后感觉有收获，但究竟有多