管理心理学课件6

第六章第六章 需要、动机与激励需要、动机与激励 要了解员工的需要和行为动机，掌握激励员工行为的理论与方法第一节第一节 需要、动机、激励需要、动机、激励一、需要一、需要二、动机二、动机三、激励三、激励一、需要一、需要（一）需要的定义与产生过（一）需要的定义与产生过程程1、定义： 是人缺乏某种必需的东西，在内心产生的一种具有紧张感的主观状态。现实的 潜在的主导的 次要的2、产生过程： 是人与客观环境相互作用的互动过程（二）需要的种类（二）需要的种类1、天然性需要与社会性需要2、物质需要与精神需要3、合理需要与不合理需要人们的需要合理的需要不合理的需要一时解决不了的需要当前能解决的需要靠组织帮助解决的需要靠别人帮助解决的需要不现实的需要不正当的需要靠自己努力解决的需要创造条件逐步解决并做好解释工作采取措施予以支持教育引导心理测试自我需要自我需要n写出你最想得到的5种事物，n可以是：n现实的、想象的、眼前的、n未来的、物质的、精神的-n 由于条件所限要划去一个；n 又由于-n 最后剩余的一个。n 想想为什么划去以及划去的顺序。二、动机二、动机（一）动机的定义与表现形（一）动机的定义与表现形式式1、定义： 是直接推动个体活动以达到一定目的的动力和主观的原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。需要与动机目的与动机2、动机的表现形式：从表现的程度差异来看 兴趣、意图、愿望、信念、理想从表现的信度差异来看 真实动机和伪装动机动机的行为模式动机的行为模式当人产生需要而又未得到满足时会产生一种不安的紧张的心理状态有满足需要的目标时，心理紧张转为动机在动机的推动下，采取行动目标达成，需要得到满足，紧张消失需要目标行动动机心理紧张需要满足紧张消失（二）动机是制约个体活动的重要因素（二）动机是制约个体活动的重要因素1、个体活动效率的主观制约因素 活动成效=能力动机2、动机因素比能力因素更重要三、激励三、激励（一）激励的概念（一）激励的概念 就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。 它所表现的是通过对人的动机的激发，引导人的行为，有效发挥人的潜能和积极性。（二）激励的理论的分类（二）激励的理论的分类1、内容型激励理论 需要层次论 双因素理论 成就需要理论2、过程型激励理论 期望理论 目标理论 强化理论3、状态型激励理论 公平理论 挫折理论第二节第二节 内容型激励理论内容型激励理论一、马斯洛的需要层次论一、马斯洛的需要层次论二、赫茨伯格的双因素理论二、赫茨伯格的双因素理论三、麦克利兰的成就需要理论三、麦克利兰的成就需要理论一、马斯洛的需求层次论一、马斯洛的需求层次论（一）需求层次论的基本内容（一）需求层次论的基本内容1、需求层次论的五个层次1）生理需要(the physiological needs)2 ）安全需要(the safety needs)3 ）社会需要(the love needs)4 ）尊重需要(the esteem needs)5 ）自我实现需要(the needs for selfactualization )2、需要是由优势需要决定的最为渴望得到而又未满足的需要是优势需要优势需要满足以后，出现新的优势需要优势需要是以人有多种需要为前提的优势需要是由弱到强逐渐上升的3、五种需要的高、低两级区分生理、安全、社交需要为低级需要尊重和自我实现需要为高级需要（二）需求层次论的评价（二）需求层次论的评价1、主要贡献1）对人类基本需要的层次等级结构的提示(图)2 ）对人类基本需要由低到高发展过程提示3 ）对人类基本需要中优势需要及其转移规 律的提示层次需要论在管理中应用层次需要论在管理中应用n满足员工不同层次的需要n满足员工各自不同的需要n满足要有针对性2、需要层次论的局限性n缺乏定量分析n武断的确定自我实现需要的前提二、二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论（一）双因素理论的基本内容（一）双因素理论的基本内容1、双因素的划分与各自构成满意因素 成就、赞赏、工作本身、责任、进步不满意因素 政策、管理、监督、工资、人际关系、 工作条件2、双因素的理论分析双因素的性质 满意因素与工作任务本身相关 不满意因素与工作环境相关双因素的作用 满意因素称为激励因素 不满意因素称为保健因素双因素的需要结构 激励因素是个人成长和自我实现需要 保健因素是个人避免不满意的需要双因素的非对应关系 1、双因素论导致了工作设计的变革工作丰富化工人扩大化弹性工时（二）对双因素认的评价（二）对双因素认的评价2、双因素论的不足可信度 普遍性 可靠性二、二、成就需要理论成就需要理论（一）成就需要论的基本观点（一）成就需要论的基本观点1、成就需要含义：指渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。成就需要的行为表现成就感的培养2、社会交往需要3、权力需要（二）成就需要论的评价（二）成就需要论的评价1、成就需要论对层次需要论的超越三类需要同时并存需要不同激励方向不同教育对于成就需求培养的重要性2、对成就需要论的质疑培养成就需要是强化而不是塑造女性员工的高成就感并不能提高工作绩效第三节第三节 过程型激励理论过程型激励理论一、期望理论一、期望理论二、目标理论二、目标理论三、强化理论三、强化理论一、期望理论一、期望理论（一）期望理论的基本观点（一）期望理论的基本观点1、期望公式 激励程度M=期望值E效价V2、有效地激励员工的工作动机处理好三种关系 努力与成绩的关系 成绩与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系（二）对期望理论的评价（二）对期望理论的评价1、期望理论的贡献把个人需要与外界条件联系起来 把个人因素与环境因素联系起来为人类行为的描述提供了新的有力工具2、期望理论的局限性模式太过理想化二、目标理论二、目标理论（一）目标理论的基本观点（一）目标理论的基本观点1、目标与激励的关系与人的一定需要相联系的目标是引起行为的直接动机，因而对人具有激励作用如果目标设置合理，对人的激励作用最强。2、合适目标的分析目标的难易性目标的可接受性目标的具体性3、合适目标的设置目标的具体性和难易性对工作效率的影响目标的难易性与能力的关系目标的可接受性对工作效率的影响（二）对目标理论的评价（二）对目标理论的评价贡献：有利于管理者重视目标管理为管理者提供了直接有效的激励方法 为目标管理技术提供了心理学上理论依据 局限性：目标本身不公平有些领域很难设置具体的目标三、强化理论三、强化理论（一）强化理论的主要内容（一）强化理论的主要内容1、强化的类型积极强化消极强化惩罚消退强化理论模式图强化理论模式图管理者与管理者与员工确定员工确定目标目标员工达到员工达到目标了吗目标了吗?管理者沉默或责备员工管理者沉默或责备员工管理者赞扬员工管理者赞扬员工前提前提(行动之前行动之前)员工任务行为员工任务行为结果结果(行为的后果行为的后果)视结果而强化视结果而强化否否是是n強化策略在管理中被強化策略在管理中被运运用：用： 奖励、回避、奖励、回避、消退消退、惩罚、惩罚2、强化的程序：连续强化连续强化和间接强化间接强化按强化比例是否变化 固定比例强化和可变比率强化按时间间隔是否固定 固定间隔强化和可变间隔强化（二）强化的基本原则（二）强化的基本原则1、奖励与惩罚相结合2、以奖为主，以罚为辅3、及时强化4、奖人所需第四节第四节 状态型激励理论状态型激励理论一、公平理论一、公平理论二、挫折理论二、挫折理论一、公平理论一、公平理论（一）公平理论的基本观点（一）公平理论的基本观点1、报酬分配与不公平感的产生2、个人消除或减轻不公平感的方式、个人消除或减轻不公平感的方式通过自我解释达到自我安慰改变比较对象或选比较方式采取行动改变他人的收支状况采取行动改变自己的收支状态放弃工作，重寻新的分配关系（二）公平理论的实践意义（二）公平理论的实践意义1、在不公平感产生的原因上，就处理好公平分配与正确判断的关系。2、在解决不公平感的方式上，应处理好改革与观念转变的关系。3、在利益分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。二、挫折理论二、挫折理论（一）挫折理论的概述（一）挫折理论的概述1、挫折的概定义：是指个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足的一种消极的情绪状态。2、挫折产生的原因 外部原因 内部原因（二）挫折的行为表现（二）挫折的行为表现1、攻击性行为直接攻击转向攻击2、退化性行为盲目轻信固执逆反4、积极行为升化补偿改变3、妥协性行为自我安慰自我整饰成因推诿（三）应付挫折的方法（三）应付挫折的方法1、正确对待挫折2、改变情境3、适当的精神发泄 新校长说：老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云，教师的劳动不可能像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要克服干好干坏都一样的弊端，就必须把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师晋升、提工资、奖励提供详实客观的依据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比贡献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。试用“内容型激励理论内容型激励理论”分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因。参考答案参考答案：1. 需要层次理论中强调高层次的需要，尤其是我实现的需要，同时注意提供自我实现的途径。2. 双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性；包括工作本身、工作成就。3. 成就需要理论对人的成就需要非常重视,他认为一些人具有获得成功的强烈动机,他们追求个人成就而不是成功的报酬，老师的业绩记录在案，让老师的成就感得到满足，年青的老师也愿意多多发表文章。