中国首部人力资源发展报告(1)

中国首部人力资源发展报告（白皮书）出炉国务院发展研究中心企业研究所授权本报独家披露编者按：中国企业目前人力资源现状究竟如何 ?未来走向又怎样 ?企业应当如何 应对这样走向 ?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。 针对这些问题， 国务院 发展研究中心企业研究所以独特视角，经过一年调研，形成了这本具有标本意义企 业人力资源发展白皮书。本报以第三方角度，解读白皮书，希望能使转型时期中国 企业人力资源有个健康明媚明天。1. 独特视角中国企业人资管理十大 “怪”现状3 月 29 日，在国务院发展研究中心， 林泽炎博士在接受记者采访时， 提到一个很 值得关注现象， “通过这次调查我们发现，过去很多 经验 上观点已经被推翻了，有 很多东西都出乎我们意料， 这些看似奇怪结论并不奇怪。 ”谈到为什么会出现这种现 象，林博士认为，这是我们对目前人力资源管理现状不了解缘故。这些 “奇怪 ”结论 表明，我国目前人力资源及其管理现状正在发生着变化。“怪状”之一：西部地区企业组织结构调整幅度大过东部在常人看来，西部地区企业落后于东部地区企业，但是通过这次调查发现，西 部地区企业变动幅度正越来越大。现代人力资源管理核心命题之一是解决人与组织关系问题，这一命题自然地集 中在人与组织结合点 - 岗位管理上。以岗位分析为核心岗位管理是现代企业人力资 源管理一项重要基础工作，反映一个企业管理规范化水平。企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业管理模式正发生重大改 变。之二：生产型企业对岗位分析认知度高于服务型企业一个做 IT 企业与一个采矿企业相比， 谁对岗位分析认知度更高呢 ?结果恐怕有些 出人意料：生产型企业对岗位分析认知度高于服务型企业。从对岗位分析认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分 析认知度更高一些；而通讯与信息技术（ IT ）、金融保险、批发零售餐饮业等服务 型企业对岗位分析认知度较高， 相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源 管理作用较小或没有作用。之三： 外资企业高中以下学历人员比例最大外企”好像经常与 白领”联系在一起，但是这次调查结果表明，外资企业高中 以下学历人员比例最大。从企业性质看，私营和外资企业大学以上学历（大学和研究生）比例分别都低 于国有及国有控股企业，前者比例分别是 15-18%（大学）和 3-4%（研究生），而后 者比例分别是 23%（大学）和 7%（研究生）；集体企业学历层次明显偏低，对应比例 分别只有10%（大学）和 0 （研究生）。之四：人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行一项人力资源管理工作几乎每个企业都在吹嘘绩效考核”其具体情况又是怎样呢？国务院发展研究中心企业研究所调查报告让人大吃一惊：企业人员绩效管理现状较 差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行一项人力资源管理 工作。调查结果显示，只有 72.2%企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考 核企业比例为 67.3%,其中约一半（占总体 32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核 还没有普遍成为企业必须要进行一项人力资源管理工作。之五：私营企业实施考核效果高于国有企业在常人看来，国有企业考核效果应该高于私营企业，但事实上并非如此。国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核面较广，但执行不力，考核实施效 果一般；私营企业实施考核效果好。私营企业有定期考核制度”比例（62.3%）和实行人员绩效考核”比例（62.4）最低，而 执行不力”比例（33.3%）却排在第二。但从实施效果上看，私营企业收到 效果却很好，回答考核效果 很好”（19.5%）和 非常好”（2.0%）比例排在前列。私 营企业”考核频度较高，其采用 月考核”比例（42.6%）较高。之六：中、西部企业培训经费投入高于东部企业东部企业对培训经费投入要高于中、 西部企业吗？如果你这样认为，那你就大错 特错了。中、西部企业培训经费投入占公司销售收入 5%。以上比例分别为 5.6%和 4.5%,明 显高于东部企业（3.7%）0西部企业制定员工培训计划比例要高于东部 4 个百分点（西 部企业 72%东部企业 68%o之七：西部、中部比东部地区企业员工对目前薪酬满意度高别以为东部地区企业员工比西部地区员工对薪酬满意度更高。调查表明，从不 同地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前薪酬满意度高。东部、中部、西 部地区企业员工回答 基本满意”、很满意”或 非常满意”比例分别是 71.6%、75.8% 和 76.5%；中部地区企业员工回答 非常满意”或 很满意”比例最高。之八：东部地区企业人力资源管理制度建设不如中部地区人力资源管理制度建设及执行总体情况，就企业所在地区来看，东部地区和西 部地区企业情况并不太理想，其平均数分别为 42.76 和 43.21。东、中、西部地区企业在岗位管理办法、人员招聘录用制度、劳动合同管理制 度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、培训制度、奖惩制度、薪 酬制度、职业安全与劳动保护制度、 职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及 执行方面做得比较好；但在员工手册（除东部地区外）、与企业发展战略相结合人 力资源规划、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员 工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差。另 外，中部地区企业在员工手册和培训制度两方面与东部地区企业相比略显差一些；西部地区企业在员工职业生涯发展计划方面十分缺乏。之九：大多数企业都是选择自己建立”途径来建立本企业人力资源管理制度在各种咨询公司盛行今天，借助 外脑”已成风尚，但在人力资源管理制度建设 方面，调查表明，不同背景（地区、性质、行业、是否上市、销售额、资产总额等） 企业人力资源管理制度建设途主要还是自己建立”。之十：企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多在常规看来，企业人员规模越小，人力资源管理人员配置也就越少，但是这次 调查结果表明：国内不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理 人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每 100 名员工配置 1 名人力资源管理人 员；企业人员规模越小，人力资源管理人續：2.调查报告中国企业人资管理十大关键模块现状调查在近一年时间里，国务院发展研究中心企业研究所林泽炎博士带领他团队，对 构成中国人力资源管理领域 10 大关键模块现状进行了调查统计。下面是他们向记者 提供调查统计少部分结果摘要：1.岗位管理现状我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化态度基本一致，但管理规范化水 平有待进一步提高。在调查 1883 家企业中，92%企业认识到通过岗位分析加强岗位规 范化管理重要性，其中，51.8%企业做过岗位分析，41.4%企业正在做或准备做岗位 分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理态度具有高度一致性。 但仅有 51.8%企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围局部调整为主。 调查显示，在进行岗位分析前，81.7%企业对自身组织结构都进行了调整， 其中，进 行局部调整企业占 60.4%,调整较大企业占 21.3%，没进行调整企业仅占 18.3%。有 76.3%企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大企业仅占10.1%;人员局部调整企业占 66.3%;另有 23.7%企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业 在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。 企业进行岗位分析结果主要应用于考核占 36.2%、招聘占 34.3%、薪酬设计占 33.3%、 人员岗位调整占 31.5%；而应用于培训和职业生涯规划仅占 23.1%和 10.9%,比例较低。企业对岗位分析在人力资源管理中作用认同感高度一致。87%业认为岗位分析 对企业人力资源管理工作发挥了比较大作用， 其中,9.4%企业认为作用非常大，31.7% 企业认为作用很大，46.3%企业认为作用较大。另有 10.1%企业认为有一点作用，仅 2.2%企业认为没有发挥作用。2.企业高层人员管理现状此次调查结果表明，我国企业董事会决策作用明显增强，但国有企业高层管理 人员产生主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三 分之一企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员 任职资格体系尚处于起步阶段； 尚需建立健全公司治理结构， 积极推进以经营业绩 为基础报酬激励机制创新。企业高层管理人员是企业经营决策者、组织者与指挥者，承担着资产保值、增 值任务和责任。围绕企业高层管理人员产生方式”、有无建立高层管理人员任职资 格体系”和包括高层管理人员 薪酬项目”、考核主体”、考核内容”、培训方式”及薪 酬收入水平”等项目，通过问卷调查显示，我国企业高层管理人员产生方式主要是由 董事会聘任和上级或行业机构任命；建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶 段；高层管理人员薪酬收入逐渐多元化，约有三分之一企业建立了长期激励，收入 水平有了很大提高。3.企业人力资源状况我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等 方面差异明显。国内企业基本上是每 100 名员工配置 1 名人力资源管理人员；企业人 员规模越小，人力资源管理人员配置越多。本次调查中涉及到企业人力资源状况包括人员规模、年龄结构、学历层次，人 力资源管理人员比例、年龄及学历结构，高管平均年龄，离退休人员比例等；其中 几个方面还有女性状况。本报告根据样本中有效数据 进行分析。企业人员规模平均为 2447 人，其中女员工人数 912 人，占 37.3%。年龄和学历方面：20 岁以下 9% 21-30 岁 34% 31-40 岁 29% 41-50 岁 17% 51-60 岁7% 60 岁以上 1%初中及以下 11%高中（含职高、中专、技校）35%大专 25% 大学本科21%研究生及以上 6%人力资源组织管理方面：有专门人力资源管理部门为 69%其它部门行使人力资 源管理职能为 20%人力资源管理职能外包给其它公司为 0.5%,其它则没有回答。人 力资源管理人员平均为 15 人，占员工比例 0.61%；其中女性 7 人，占 47%总部人力资 源管理部门平均有 8 人。人力资源管理人员 20 岁以下 1% 21-30 岁 43% 31-40 岁 33% 41-50 岁 15%51-60 岁 6% 60 岁以上 0.3%。人力资源管理人员初中及以下 1%高中（含 职高、中专、技校）9%大专 37%大学本科 45%研究生及以上 8%人力资源管理 人员有人力资源管理及相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等等）教育背景比 例为 32%工作后接受过人力资源及相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等）培 训人数比例为 67%企业高层管理方面：平均高层管理人员 18 人；其中女性人数 6 人，占 30%高管 人员平均年龄 39 ；本科以上学历人数 16 人，占 89%企业离退休人员负担方面： 离退休职工 （含已办内部退养人员） 占在职员工比 例 10%以下为 61% 10-20%为 9% 20-50%为 5% 50-70%为 2% 70%以上为 2%4.人员绩效考核现状人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行一项人力资源管理工作。人员 绩效考核结果主要应用于 奖金分配”和调薪”建立考核指标体系是大部分企业实 施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业 等行业建立考核制度和实施考核面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规 模越大，人员绩效考核规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效 果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。调查结果显示，只有 72.2%企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核企业比例为 67.3%,其中约一半（占总体 32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核 还没有普遍成为企业必须要进行一项人力资源管理工作。考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核企业中，59.1%企业选择效果 一般”选择 非常好”和很好”比 例合计才 20%选择考核效果 非常好”企业只有 18 家，占 1.7%。说明人员绩效考核是 一个令企业头痛工作。进一步分析企业考核周期、考核方法、考核内容、考核指标 体系和考核结果应用情况，可以看出：企业人员考核周期主要是年度考核”月考核”占被调查企业比例分别为 41.6%、40.1%;季度考核约占四分之一。企业最常用三种考核方法对应着三项考核内容：业绩” 能力”和态度”其中量表法”可以笼统理解为考核表格”而涵盖民主评议”关键人员绩效指标”综 合评分卡”等方法。79.2%企业将 业绩”作为首要内容，10.7%企业选择 态度” 7.7% 企业选择 技能”另有 2.5%企业将 出勤情况”作为首要考核内容。5. 劳动用工招聘现状我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主 要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企 业新增人员最主要来源。面试是企业录用人员必不可少环节。大部分企业已有能进 能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市 场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规； 西部企业弱于制 度建设， 中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工规范化和市场化。我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。调查结果显示，77.0%企业已经建立了招聘制度，但 24.4%是执行不力；83.0% 企业实行劳动合同用工管理，但也有 18.1%没有严格执行。6. 相关社会保障现状社会保障制度是企业人力资源管理重要政策环境，调查发现，各类社会保险企 业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖目标还有差距， 而且不同类 型企业间差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平市场竞争 环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远角度考虑人力资本 投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求人力资源管理体系。我国社会保障体系以社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助为 主要内容，其中，与企业人力资源管理最相关是社会保险，包括养老保险、医疗保 险、失业保险、工伤保险和生育保险。除此之外，还有保障性、互助性、长期性住 房储金，即住房公积金，在企业界往往与社会保险合称五险一金”根据对 1883 家企业调查显示，企业参加各项社会保险和公积金比例分别为：基本养老保险92.5%、基本医疗保险 78.9%、失业保险 75.5%、工伤保险 65.8%、生育保险 36.5%、住房公积 金49.5%。另外，参加补充养老保险为 16.6%,参加补充医疗保险为 22.1%。参加社会保险和离退休职工社会化管理直接影响企业当期人力成本，影响企业 人力资源配置，最终影响企业市场竞争力和未来发展。有一些类型企业存在高参险 率、低社会化率，另一些类型企业存在低参险率、高社会化率，这说明在社会保障 改革过程中存在一些不公平现象，需要深化改革，加强执法和监督。另一方面，对 企业而言，通过不参加社会保险获得人力成本优势只是暂时现象，随着社会保障制 度改革进程推进，这一优势会逐步丧失，甚至成为吸引优秀人才障碍。因此，企业 需要正确理解社会保障制度改革对企业发展重大意义，从长远角度考虑人力资本投 入，完善符合市场经济规律和现代企业制度要求人力资源管理体系。7. 薪酬管理现状我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理， 技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励主要形式是虚拟股票；多数企 业人均月收入在 800250（元之间，多数企业人工成本占总成本比例在 30%以下；企业 一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。薪酬管理是人力资源管理重要内容，本次调查涉及不同企业员工薪酬满意度、 薪酬结构、长期激励形式、企业人工成本、人均月收入以及制定工资标准依据等方 面。从调查总体情况看， 大部分企业员工对目前薪酬表示满意。 回答 基本满意”很 满意”或 非常满意”占 72.7%,回答 不满意”或 非常不满意”占 27.3%。从不同地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前薪酬满意度高。东部、 中部、西部地区企业员工回答 基本满意”很满意”或 非常满意”比例分别是 71.6%、 75.8%和76.5%；中部地区企业员工回答 非常满意”或 很满意”比例最高。从不同性质企业看，集体企业满意度最高，回答基本满意” 很满意”或 非常满意”比例为 82.1%，高出总体水平 9.4 个百分点。国有企业和国有控股企业、私营企 业薪酬满意度较低，它们回答 不满意”或 非常不满意”比例分别是 28.9%、28.5%。外资、港澳台资企业薪酬满意度与其他性质企业差别不明显，回答基本满意”很满意”或 非常满意”为 73.9%，比总体水平仅高出 1.3 个百分点。8. 企业员工培训现状通过对国内不同背景企业员工培训状况问卷调查和有效数据分析，发现企业员 工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作效益难以体现；培训制度化、规 范化程度较低，现有培训脱离实际，有待反省企业培训目、任务、内容和方法。员工培训作为企业人力资源开发与管理一个主要内容，对全体员工知识与技能更新和提高、创造力与创新精神发掘和培养、行为准则与责任意识规范和强化发挥 着重要作用。伴随着知识经济时代到来，企业之间竞争越来越表现为员工素质竞争 和学习能力竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争必然选择。了解 我国企业培训现状，有利于为制定有效员工培训政策和制度提供决策依据。总体上看，我国企业在员工培训经费投入上普遍较低；占公司销售收入 3-5%。以 上企业仅为 8.7%，而占销售收入 0.5 %。以下企业有 48.2%。如果从企业发展和人才竞 争实际需要看，培训经费低投入必然严重影响员工素质提高，需要引导企业从人才 战略和可持续发展高度认识这一问题，加大培训投入力度。中、西部企业培训经费投入占公司销售收入 5%。以上比例分别为 5.6%和 4.5%,明 显高于东部企业（3.7%）。9.制度建设现状通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理 制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面差 异比较，认为中国企业在人管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理 转型时期， 强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是关心员工职业发展”战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异 明显。本课题主要采用问卷方法，对中国境内不同地域、性质、行业、销售和资产规 模以及是否上市等不同背景企业人力资源管理制度建设状况进行了分层随机抽样调 查，涉及（1）员工手册、（2）与企业发展战略相结合人力资源规划、（3）岗位管 理办法、（4）人员招聘录用制度、（5）劳动合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新员工岗前培训或新员工见习制度、（8）培训制度、（9）奖惩制度、（10） 薪酬制度、（11）职业安全与劳动保护制度、（12）职工社会保障制度、（13）干 部竞聘上岗制度、（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划、（16） 员工合理化建议制度、（17）员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等内容， 并对有效样本企业数据 进行了统计处理。10. 信息化现状调查人力资源管理信息化是企业管理信息化重要组成部分，企业引入人力资源管理 信息系统，可以提高工作效率，改进管理流程。一般而言，企业人力资源管理信息 系统是- -个从无到有、从简单到高级过程。调查显示，58.7%企业有简单人力资源信息库，只有 7.8%建立了智能化人力资源 管理信息系统，另外 33.5%企业没有或正准备建立人力资源管理信息系统。 这说明国 内企业人力资源管理信息化水平处于起步和初级阶段。从不同地区看，东、中、西部企业在人力资源管理信息化水平上并没有显著差 别。从企业性质看，建立智能化人力资源管理信息系统外资、港澳台资企业为 10.2%, 高于总体水平 2.4 个百分点；国有及国有控股企业为 9.4%，高于总体水平 1.6 个百分 点；股份公司和有限责任公司为 8.3%,高于总体水平 0.5 个百分点；集体企业和私营 企业分别为 7.7%和 4.8%,低于总体水平 0.1 和 3.0 个百分点。私营企业中没有进行人 力资源信息化建设占 21.5%,高于总体水平 5.3 个百分点。3.专家访谈创建个性化”人力资源管理制度3 月 29 日，在国务院发展研究中心，该中心研究员林泽炎博士及李春苗教授首次 向本报记者披露了中国第一份人力资源发展报告（白皮书）出炉内幕。首先摸清真相21 世纪人才报：为什么想到要做这样一个调查呢？林泽炎：改革开放以来，整个 人”面貌发生了巨大变化，所以必须先把 人”搞 清楚，才能真正把人力资源管理水平提高。 今天中国经济水平较以前有了很大提高， 员工自主意识”有了极大提高，但是我们企业仍在 发号施令”地管理员工，这就出 现了员工不听话”局面。我们希望企业与员工之间关系是一种民主、平等、和谐、寻求共同利益关系。为了促进中国企业人力资源管理水平，我国研究者们曾经翻译了很多国外著作，150多所大学设立了人力资源管理专业，各种各样培训班风起云涌，这是具有巨大积 极意义。但实际效果并不理想。在人力资源管理理论、技术方面却存在消化不良，典型 拿来主义”原因很简单，在国外很成功经验和很先进理论， 用在中国企业上， 并不一定适用。所以，这就要求我们进行中国本土人力资源管理理论、技术、制度探索。我从 上个世纪 80 年代以来就着手对本土化人力资源管理进行调查研究，想做中国本土人 力资源管理探索先锋。要进行本土建设，就必须首先把中国人力资源管理现状调查 清楚。事实上，我们人力资源管理还停留在 经验主义”中。李春苗：事实上，我们对国内人力资源及其管理现状是不清楚，我们想做一个 盘点，将中国人力资源管理现状盘点清楚。对人力资源管理制度建设现状一次普查21 世纪人才报：这份报告权威性有多大？能否详尽、客观、真实、全面地 概括当前中国人力资源发展现状？李春苗：我们历时一年，国务院发展研究中心团结国内核心人力资源管理专家 近百位，在林泽炎博士组织和带动下，调动政府、企业、研究机构及媒体资源，采 用科学手段，对国内不同地域、性质、行业、类型、是否上市、销售额、资产总额 等背景 2000 多家企业进行了比较全面问卷调查，其调查内容涉及企业人力资源及人 力资源工作者现状、人力资源管理制度建设及执行情况、岗位管理、人才选聘与配 置、人才培训、人员绩效考核与管理、高管人员管理、薪酬福利和社会保障等方面。另外，国务院发展研究中心企业研究所人力资源管理研究团队还深入30 多家典型企业开展案例调研、撰写案例；并邀请国内 30 多名知名人力资源专家就人力资源管理 不同研究领域撰写专题报告。所以我们认为，这次调查是人力资源管理制度现状一次较为科学抽样调查，我 们调查结果是对当今中国人力资源管理现状一个全面、客观总结。这次调查是集体 努力结果，也是中国开展本土化人力资源管理研究重要里程碑，力争为企业、政府、学者和理论界提供了一个相互共享研究平台。中国企业人力资源管理正处于转型时期21 世纪人才报：通过这次调查，你们认为中国人力资源现状一个最大特点 是什么？林泽炎：最大一个特点，我们认为目前中国企业人力资源管理正处于一个转型 时期。经济、社会都在转型期，管理也在转型期。所谓转型，从规则角度，可以认 为就是有些领域或有些职能模块是有规则，而有些是缺乏规则，有些规则没有得到 很好建立，或者说建立了没有得到很好实施，这就要求我们怎样去创新，怎样去适 应社会发展和需要。转型期间一个重要特点，就是制度实施并不理想。我们调查发现，人力资源工 作做得好地方，关键是制度建设及实施也比较好。很多企业都想建立人力资源管理 制度（或者说已经建立了），但是不知道怎么实施，或者说没有去实施，或者说实 施得并不理想。我们坚信一点，一个好企业，必须进行好制度建设，否则就没有可 持续发展可言。李春苗：制度没有好坏之分，只有适合与不适合之分，最适合制度才是最好制 度。企业再好制度，如果不去执行话，也解决不了问题。我们在调查过程中发现， 很多企业各种各样制度建设是比较好，任何一个企业都能拿出一个好制度来，但是 执行力却很差。在这些企业，它们实施是 人情化”管理而不是 人性化”和规范化”相结合管理，随着时代变化，这些企业缺乏对制度进行调整能力 创建个性化”人力资源管理制度21 世纪人才报：什么样制度才是最适合企业人力资源管理制度？中国企业 应该怎样做好人力资源制度建设？林泽炎：适合中国企业特点人力资源管理制度，我认为是一个个性化”创建。如何进行个性化”创建呢？首先必须学习掌握和了解先进企业管理理念以及新思 想； 然后把企业实际情况摸清楚。只有把先进理念和企业实际情况这二者结合起来，才有可能制定出一套比较合理人力资源管理制度。我不想纯粹借鉴国外东西，因为 每个企业都不相同，这就要探索中国本土化东西。吸收先进管理思想，完善与社会主义市场经济体制相适应人力资源管理制度体 系，其核心目标是 极大地激活人力资源”。只有借鉴国外企业成功经验，结合国内 企业现实，尊重员工 个性化”需要，建立起甄选 实绩化、职责岗位化、发展业绩化、 管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化 等 拴心留人”机制，强调能力本位和业绩本位，才能达到保护、留住、激励、培育、 用好人才目标。李春苗：通过调查我们发现，很多企业人力资源管理只能是人事管理。 只有 激 活”人，与企业战略相匹配，在这种基础上建立起来制度才是好制度。 那种只考虑企 业利益，不考虑员工利益，也是不行。如何激活人？最重要就是在科学人力资源管 理技术分析基础上，建立公平薪酬体系。人物速写林泽炎：争做中国本土化人力资源管理探索先锋记者赶到国务院发展研究中心时候，林泽炎正在和他团队一起编撰转型中国 企业人力资源管理（即将由中国劳动社会保障出版社出版），这也是他们此次调 查报告一个总结。林泽炎本身成长经历就是一部书。他 1968 年出身在湖南，1986 年中师毕业后到湖南某煤矿子弟学校作一名小学教 师。教书日子是清苦。在那段清苦日子里，他并没有像其他人一样甘愿做一个乡村 教师，而是刻苦努力，准备自考研究生。1990 年，林泽炎经过千辛万苦，考上了硕士研究生。1993 年 9 月，他又到了中国 科学院心理研究所攻读博士研究生，1996 年 7 月获中国科学院心理研究所人力资源管 理博士学位，并分配到劳动和社会保障部，从事过事故调查及技术研究、公司经营、媒体编辑及企业咨询研究等工作。2001 年 4 月至今，他在国务院发展研究中心工作，历任企业研究所研究室主任、 研究员，负责人力资源管理及政策咨询研究工作。作为全国青联委员他目前主要从事适合中国企业特点（本土化）人力资源管理制度体系和核心技术、高管人员开发管理及相关政策方面研究和咨询工作。从1998年发表3P模式一一中国企业人力资源管理操作方案 以来，他在本土化研究领域 一钻研就是 6 年，发表学术论文 150 余篇，学术著作 10 多部。林泽炎豪情满怀地对记 者说自己要努力做中国本土化人力资源管理探索先锋。