浅谈和谐人事聘用关系的构筑

百度文库让每个人平等地提升自我浅谈和谐人事聘用关系的构筑在事业单位人事制度改革全面推行的今天，维护好事业单位 职工的劳动权益，构筑和谐人事聘用关系，提高广大耿工的 工作积极性、主动性和创造性，是社会主义市场经济大环境 中值得认真研究的新课题。笔者认为，对广大事业单位职工 来说，劳动权益直接关乎生存，是最基本的人权。职工的劳 动权益如果得不到切实维护，就不可能构筑和谐的人事聘用 关系。人事聘用关系是否和谐不仅关系到事业单位改革的成 功与否，更牵涉到社会稳定。本文拟从维护事业单位耿工劳 动权益的角度，对和谐人事聘用关系的构筑作初浅的探讨。一、提高法律意识，树立“维权”观念长期以来，在事业单位的人事管理中，作为普通劳动者 的职工一方一直处于消极的被管理的被动地位，其合法权益 被侵害的现象较为严重，一定程度上与该群体法律意识淡 薄，“维权”观念不强有关。在这种背景下，要构筑和谐人 事聘用关系，急需引导作为弱势群体的职工提高法律意识， 树立起一种积极健康的“维权”观念，并在此观念指导下遵 守法律法规和政策，行使好自己在人事聘用关系中的权利， 履行好自己的义务。在传统的人事管理体制下，人事法规政策大多是义务 性、禁止性的规范，极少有授权性规范，只规定被管理者必 须做什么和不能做什么，而对相应权利的规定不够明确、全 面。作为被管理者的职工也习惯于被动地服从、遵守，普遍 缺乏一种积极、主动的“维权”意识。借鉴西方的法律文化 我们可以看到，在西方国家，其法律文化思想的承袭和健全 规范的法律、制度体系，使得处于被管理地位的普通劳动者 有着极强的“维权”意识和制度观念。人们在自身权利得到 充分相互尊重的同时，个人义务也能自觉履行，“维权”的 观念已经深入其文化心理结构中，成为了一种稳固的行为意 识。笔者认为，在我国，要让作为普通劳动者的职工树立起 较强的权利维护观念，达到与西方国家普通劳动者对法律、 制度同样推崇的境界，还有相当漫长的路要走。但仅就和谐 人事聘用关系的构筑来看，加强职工劳动权益的宣传，倡导 职工提高法律意识，树立“维权”观念，形成一种自觉的行 为意识，在人事聘用关系中积极运用法律手段来维护自己作 为一方主体的合法权益并主动履行好自己的义务，却是构筑 和谐人事聘用关系的一个重要因素。二、关注利益平衡，实施立法倾斜从单纯法律意义上看，人事聘用关系应是一种平等的 契约关系，人事聘用合同应由主体双方在平等自愿、协商一 致的基础上签订，人事聘用关系中双方当事人的权利、义务 也自然应该具有对等性。但实际上，用人单位处于当然的管 理者的强势地位和职工个人所处的被管理的弱势地位却是 人事聘用关系中不容回避的事实。这是由人事聘用关系既兼 有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系 的性质所决定的。因而，人事聘用关系的调整并不能将人事 聘用关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而必须在关 注用人单位和职工个人利益平衡的同时，通过倾斜立法使两 者之间的力量对比趋于对等，从而营造人事聘用关系中的双 赢格局，构筑和谐的人事聘用关系。而现实中，事业单位人 事立法的滞后使得现行人事聘用关系中职工一方弱势地位 没有得到法律法规的充分关注，单位一方强势的人事管理权 力没有得到法律法规有效制约，导致人事聘用关系中双方利 益失去平衡，一定程度上制约了和谐人事聘用关系的构筑。 相对于人事聘用关系而言，1995年施行的劳动法确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。 笔者认为，要构筑和谐人事聘用关系就应加快事业单位人事 立法的步伐，同时借鉴劳动立法的思路，在研究人事聘用关 系中双方当事人之间力量对比的基础上，从切实维护职工劳 动权益的角度实施立法倾斜，同时掌握好倾斜的尺度。维护职工的劳动权益不能搞简单的“一刀切”,而忽视 用人单位的合法权益。过分的倾斜只能使人事聘用关系僵化，人才市场自我调节的能力减弱，人力资源优化配置的效 率下降，同时造成用人单位与职工之间另一层面上的利益失 衡，产生新的问题、出现新的矛盾。笔者认为，只有在关注 用人单位与职工利益平衡的同时，摆正利益平衡与倾斜立法 之间的关系，使人事聘用关系中的双方既要维护自己的合法 权益，又不能损害对方及社会的利益；既要有自己的意志自 由，又必须对自己的行为负责。只有这样，才能实现用人单 位与职工之间的利益平衡，构筑和谐人事聘用关系的目标。长期以来，事业单位人事管理的依据是人事政策而不是 法律法规。事业单位职工劳动权益的维护只能较多地借助于 政策的执行，缺乏力度，也不够规范，特别是非在编职工劳 动权益由于没有法律法规的界定而得不到用人单位应有的 重视，发生了许多职工劳动权益被侵害而难以得到有效维护 的情况。但目前，我国尚无专门的法律法规对如何有效维护 事业单位职工的劳动权益加以统一规定。在此背景下，云 南省职工劳动权益保障条例的制定、实施不失为一种积极 的尝试。条例针对云南省职工权益保障工作中存在的主 要问题，突出了保障力度，具有一定的前瞻性和较大覆盖面。 首次将事业单位职工的劳动权益纳入保障范围，完善了 “耿 工”的内涵与外延，同时一并赋予了劳动保障行政部门和人 事行政部门在职工劳动权益保障中的行政处罚权，从一定程 度上为云南省事业单位广大职工的劳动权益提供了法律保 障。一是为事业单位与职工聘用关系的建立、存续、解除、 终止以及聘用合同的管理提供了法律依据，以地方性法规的 形式赋予了事业单位聘用合同主体双方应有的法律地位，并 对处于弱势群体的事业单位职工的劳动权益给予了充分的 关注；二是从法律意义上率先实现了事业单位所有用工方式 的平等与规范，用法律的强制力来保障事业单位所有职工的 劳动权益，弥补了传统人事管理政策上的不足，开辟了人事 部门对事业单位及其职工依法管理的新途径。无疑，条例 倾斜立法的实践，将对和谐人事聘用关系的构筑产生积极而 深远的影响。三、建立调处机制，化解争议纠纷随着事业单位改革的日益深入，围绕事业单位人事制 度改革的各项政策措施纷纷出台并逐步推行，使得原有计划 经济体制下滋生已久的人事管理中深层次的矛盾和问题也 随之凸现出来，产生了大量复杂、棘手的争议纠纷。这势必 影响到和谐人事聘用关系的构筑。究其原因，笔者认为主要 有以下几方面：一是人才流动中的体制性障碍制约着人才的 合理流动，人才为部门所有、为单位所有的现象普遍存在， 由此导致人才流动争议在人事争议中占了很大的比例；二是 人事法规政策不够完善，操作性不强，在具体执行过程中很 容易产生偏差，导致争议纠纷；三是用人单位人事管理混乱, 没有严格执行人事法规、政策，忽视法规政策的严肃性，采 取各取所需的态度断章取义甚至制定一些与之相悖的土政 策，侵害职工的合法权益；四是用人单位在人事管理上没有 严格履行规定的程序，对职工的处理极不规范，用非正式口 头告知代替形成正式处理决定，或形成正式处理决定但未将 处理决定送达本人；五是部分职工无视人事法规政策和单位 的管理制度，钻政策空子，侵害单位利益；六是制度性歧视 造成大量非在编职工，尤其是计划外用工，不能得到公平的 对待，一直没有纳入人事管理协调机制之中等等。从计划经济时期沿袭下来的格局看，人事聘用关系呈现 出多层次性和复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。除用 人单位与职工作为核心主体外，还有涉及人事行政关系、人 事争议处理等关系众多的其他主体，如行业主管部门、人事 行政部门、人事仲裁部门、法院等。借鉴国际通行的兼顾国 家、雇主和劳动者三方利益，由三方共同协商解决劳资纠纷 的三方协商机制，笔者认为，要有效化解人事聘用关系中的 争议纠纷，维护好职工的劳动权益，构筑和谐人事聘用关系, 极有必要探索构建有中国特色的多层次的人事聘用关系多 方调处机制。该调处机制的主体不仅包括政府、工会和用人 单位三方，还应该包括人事争议仲裁委员会、法院等与人事 聘用关系相关的各个部门。在人事聘用关系多方调处机制 中，与人事聘用关系相关的各方主体各司其耿、各尽耿守、相互衔接、相互配合，在化解人事纠纷的各个阶段发挥其应 有的作用。从调处人事聘用关系所处的不同角度以及所起的不同 作用，可将人事聘用关系多方调处机制分为内部机制和外部 机制。前者是化解争议纠纷，包括单位内部人事争议调解委 员会或调解小组和工会的协调以及行业主管部门和人事行 政部门的协调。该机制是调处人事聘用关系的“第一道防 线”，很多还处于“隐形状态”的人事争议应在这一阶段被 消化掉。后者是调处人事聘用关系的“第二道防线”，也是 争议纠纷经第一道防线过滤后浮出水面的处理机制，包括人 事争议仲裁委员会、法院等各个部门。笔者认为，只有内外 并举，充分发挥各方主体的职能作用，有效调处争议纠纷， 维护好职工的劳动权益，才能使人事聘用关系更加和谐。 -7-