三级助理人力资源管理师基础知识

企业人力资源管理师 基础知识 复习 题 第一章 劳动经济学的研究对象 和研究方法1、劳动经济学的概念：劳动力市场现 象及劳动力市场运行规律的科学。2、劳动资源的稀缺性具有的属性：(1) 劳动资源的稀缺性是相对于社会 和个人的无限需要和愿望而言， 是相对 的稀缺性。(2)劳动资源的稀缺性具有 绝对的属性。( 3)在市场经济中， 劳动 资源的稀缺性的本质表现是消费劳动 资源的支付能力、支付手段的稀缺性。3、市场运作的主体：是企业和个人。4、个人追求的目标是效用最大化，使 个人需要和愿望得到最大限度的满足。5、企业追求的目标： 是利润的最大化。6、在生产要素市场，居民户是生产要 素的供给者，企业是生产要素的需求 者。在商品市场中， 居民户是商品和服 务的需求者，企业则是供给者。 在劳动力市场上， 居民户是劳动力的供 给方，企业是劳动力的需求方7、劳动力市场的基本功能： 就业量与工资的决定。8、劳动经济学的研究方法有两种：实 证研究方法和规范研究方法。9、实证研究方法：研究现象本身“是 什么”的问题。10、实证研究方法具有两个特点： A 、目的在于认识客观事实，研究现象 自身的运动规律及内在逻辑B、得出的结论具有客观性，并可根据 经验和事实进行检验11、实证研究方法的步骤： 确定所要研究的对象， 分析研究对象 的构成要素、相互关系以及影响因素， 搜集并分类相关的事实资料。 设定假 设条件。提出理论假说。验证。12、规范研究方法以某种价值判断为基 础，解决客观经济现象“应该是什么” 的问题，目的在于为政府制定经济政策 服务13、劳动力参与率： 是衡量、 测度人口 参与社会劳动程度的指标。14、劳动力供给的工资弹性： 简称劳动力供给弹性， 劳动力供给量变对工资率 变动的反应程度，即Es= ( S- S) /( W - W),其中，Es为劳动力供给 弹性， S/S表示供给量变动的百分比， W/W 表示工资变动的百分比。15、劳动力供给弹性分为五大类：( 1)供给无弹性，即 ES=0(2) 供给有无限弹性，即 EsT( 3)单位供给弹性，即 ES=1(4) 供给富有弹性即Es 1(5) 供给缺乏弹性即 Esv 116、劳动力参与率的变动趋势：(1) 1519 岁年龄组的青年人口劳参 率下降。( 2)女性劳参率上升趋势。( 3)老年人口劳参率下降。( 4) 2555 年龄段男性成年人的劳参 率保持高位水平。17、劳动力需求的自身工资弹性： 劳动 力需求量变动对工资率变动的反应程度，即 Ed= ( D- D) / ( W-W)， 其中， Ed 为劳动力需求的自身工资弹 性， D/D是劳动力需求量变动的百分 比， W/W是工资率变动的百分比。18、劳动力需求是一种派生性需求19、劳动力需求与工资率的关系： 工资 率提高，劳动力需求减少； 工资率降低， 劳动力需求增加20、劳动力需求的工资弹性分为五大 类：( 1 )需求无弹性，即 Ed=0( 2)需求有无限弹性，即 EdT( 3)单位需求弹性，即 Ed=1( 4)需求富有弹性即 Ed 1(5)需求缺乏弹性即 EdV 121 、在其他生产要素不变时， 由劳动投 入的增加所引起的产量变动可分为三 个阶段：( 1 )第一阶段：边际产量递增阶段( 2)第二阶段：边际产量递减阶段 ( 3)第三阶段：总产量绝对减少 设总产量为Q,可变的劳动要素投入为 L,平均产量为 AP，边际产量为 MP， 即 AP=Q/L MP= Q/ LAP 与 MP 的交点为 AP 的最大值，当 MP=0 时，总产量取得极大值22、完全竞争的市场，产品价格不变， 劳动的边际产品价值等于劳动的边际 产品收益。设劳动的边际产品收益为 MRP，劳动的边际产品价值为 VMP， 产 品 的 价 格 为 P ， 即 MRP=VMP=MP P。在完全竞争条件 下，短期企业劳动力需求决定的原则 是：MRP=VMP=MP P=MC=W23、局部均衡分析方法的代表人物：A 马歇尔24、 一般均衡分析方法的代表人物：瑞 士洛桑学派的L 瓦尔拉25、一般均衡分析方法的主旨： 供求和价格26、劳动力市场均衡的意义：( 1 )劳动力资源的最优分配( 2)同质的劳动力获得同样的工资( 3)充分就业27、人口年龄结构对劳动力供给的影响 的两个方面：( 1 )通过劳动年龄组人口占人口总体 比重的变化，影响劳动力供给。( 2)通过劳动年龄组内部年龄构成的 变动，影响劳动力供给内部构成的变化28、均衡价格论出自： 新古典学派创始 人、现代微观经济学的主要代表 A 马 歇尔在其所著 经济学原理 中提出来29、生产要素分为四类：土地、劳动、 资本、企业家才能30、影响货币工资的三个因素： 货币工 资率、工作时间长度、 相关的工资制度 安排。31、实际工资 =货币工资-价格指数 货币工资=工资标准X实际工作时间 货币工资=计件工资率(计件单价)X 合格产品数量 计件工资只是计时工资的转化形式。32、福利的支付方式：( 1 )实物支付( 2)延期支付33、福利的特征：( 1 )福利支付以劳动为基础( 2)法定性 ( 3)企业自定性和灵活性34、总供给 =消费储蓄，总供给与总 需求相等的国民收入称为均衡国民收 入，均衡国民收入 =消费投资35、失业类型：( 1 )摩擦性失业。是一种岗位变换之 间的失业，它是一种正常性失业。( 2)技术性失业。在生产过程中，由 于引进先进技术替代人力， 以及改善生 产方法和管理而造成的失业。 解决技术性失业最有效的办法是： 推行 积极的劳动力市场政策，强化职业培 训，普遍地实施职业技能开发。( 3)结构性失业。由于经济结构的变 动，造成劳动力供求结构上的失衡所引 致的失业，在失业中所占比重很大。( 4)季节性失业。36、需求不足性失业的两种形式： 增长 差距性失业、周期性失业37、失业程度的两个指标： 失业率、 失 业持续期失业率=失业人数/社会劳动力人数X 100%=失业人数*(就业人数 +失业人 数)X 100%38、失业严重程度的重要指标： 平均失 业持续期的长度39、失业的影响：( 1 )造成家庭生活困难 ( 2)失业是劳 动力资源浪费的典型形式( 3)直接影 响劳动者精神需要的满足程度40、政府支出： 包括政府购买和转移支 付两类41 、最低工资标准，又称最低工资率， 是指国家依法规定的单位劳动时间的 最低工资数额42、最长劳动时间标准： 国家通过立法 规定的工时制度、 延长工作时间 (加班 加点)的条件及最高限额、 休息休假制 度等。43、工会职能： 与雇主或雇主组织进行 集体谈判，参与决定基本劳动条件并对 各项劳动条件标准的实施进行监督。44、市场经济国家受法律保护的三个制 度结构：最低劳动标准、 最低社会保障、 工会权利义务45、对就业总量影响最大的宏观调控政 策是： 财政政策、 货币政策、 收入政策46、扩张性财政政策： 通过采取扩大政 府购买、 增加政府转移支付、 降低税率 等措施来刺激消费和投资，增加总需 求，以提高就业水平的宏观经济政策。47、紧缩性财政政策： 通过采取减少政 府购买、 增加政府转移支付、 提高税率 等措施来削弱消费与投资，减少总需 求，以稳定物价的宏观经济政策。48、货币政策： 通过调节利率来调节总 需求水平， 以促进充分就业、 稳定物价 和经济增长的一种宏观经济管理对策。49、扩张性的货币政策： 通过增加货币 供应量、降低利率，来刺激投资和消费， 以增加总需求的宏观经济政策。50、紧缩性的货币政策： 通过削减货币 供应量、 提高利率， 以减少总需求的宏 观经济政策。51 、政府实施货币政策的主要措施： 调 节法定准备金率、 调整贴现率、 公开市 场业务52、收入政策在社会经济中的作用：( 1 )有利于宏观经济的稳定( 2)有利于资源的合理配置( 3)有利于缩小不合理的收入差距， 限制收入分配不公问题及其危害。53、收入差距的衡量指标：基尼系数通常基尼系数在0.20.4之间。基尼系 数小于 0.2 时，表示收入差距非常小； 基尼系数在 0.4 以上时， 表示收入差距 比较大；第二章 劳动法1 、劳动法基本原则的含义： 是指调整劳动关系以及与劳动关系密 切联系的其他一些社会关系时必须遵 循的基本准则。2、劳动法基本原则的特点：( 1 )是劳动法律部门中具有指导性、 纲领性的法律规范。 ( 2)它反映了所调 整的劳动关系的特殊性。 ( 3)它有高度 的稳定性。( 4)具有高度的权威性。3、劳动法基本原则的作用：( 1 )指导劳动法的制定、 修改和废止， 保证各项劳动法律制度的统一、协调。( 2)指导劳动法的实施，正确适用法 律，防止出现偏差。 ( 3)劳动法的基本 原则有助于劳动法的理解、解释。4、劳动法基本原则的内容：( 1 )保障劳动者劳动权利的原则( 2)劳动关系民主化原则( 3)物质帮助原则5、劳动法的首要原则是： 保障劳动者的劳动权。6、劳动权包括：平等的劳动就业权、 自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、 劳动保护权、职业培训权等。7、劳动权的核心是： 平等的就业权和自由择业权。8、劳动权保障具体的体现为： 基本保护、全面保护和优先保护等。9、全面保护：是对劳动者权益和权能 的保护。10、优先保护： 是指劳动法对劳动关系 当事人的利益都给予合法保护的同时， 优先保护在劳动关系中事实上处于相 对弱势地位的劳动者。例如安全与生产发生冲突时， 应当坚持 安全重于生产的原则， 即使生产受到影 响也要坚持安全第一的原则等。11 、劳动关系民主化原则的内容：( 1 )劳动者有依据法律的规定享有参 加和组织工会的权利。 ( 2)平等协商的 权利。( 3)集体协商权和共同决定权。( 4)政府制定或调整重大劳动关系标 准应当贯彻“三方原则” ，即政府、工 会和企业家协会。 ( 5)听取工会意见。( 6)劳动争议仲裁委员会的组成应当 贯彻“三方原则” 。( 7)参与权、知情 权、咨询权。12、社会保险的基本属性：强制性13、社会保险的特征：( 1 )社会性( 2)互济性( 3 )补偿性14、宪法： 是国家的根本大法， 在国家 的法律体系当中具有最高的法律效力。15、劳动法最主要的表现形式： 劳动法 律16、当前我国调整劳动关系的主要依据 是：国务院劳动行政法规。17、劳动规章： 劳动和社会保障部发布 的规范性文件。18、任意解释不具有法律效力。19、正式解释分为： 立法解释、 司法解 释、行政解释。20、劳动合同： 是雇员与雇主确立劳动 关系、明确双方权利义务的协议。21 、集体合同： 是通过工会与雇主或雇 主协会按照合法的程序， 经过集体谈判 达成的关于一般劳动条件的协议。22、习惯法： 以法律共同体的长期实践（习惯） 为前提，以法律共同体的普遍 的法律确信为基础。23、劳动法的体系： 是指劳动法的各项 具体劳动法律制度的构成和相互关系。24、劳动法的体系由以下劳动法律制度 构成：（1）促进就业法律制度（2）劳动合同和集体合同制度（3）劳动标准制度（4）职业培训制（5）社会保险和福利制度（6）劳动争议处理制度（7）工会和职工民主管理制度（8）劳动法的监督检查制度25、劳动标准制度包括： 工作时间和休 息休假制度、 工资制度、 劳动安全卫生 制度、女职工和未成年工特殊保护制度 等。26、劳动法所规定的劳动标准为最低劳 动标准，一般属于强行性法律规范。27、社会保险制度在于保障劳动者的物 质帮助权。28、社会保险制度包括： 社会保险的体 制，社会保险的项目、 种类， 社会保险 的适用范围，享受社会保险待遇的资格 条件和标准， 社会保险待遇的支付原则 及社会保险基金的筹集、 运营和管理等29、劳动法的监督检查的内容包括： 劳 动法各项规定的实施状况； 劳动法律 部门各项劳动法律规范的实施状况。30、劳动法的分类： 所有制结构模式和 职能结构模式。31、劳动法所有制结构模式划分为： （ 1）国有企业劳动法律制度 （2）集体 企业劳动法律制度（ 3）股份制企业劳 动法律制度（ 4）私营企业和个体经营 单位劳动法律制度（ 5）外商投资企业 劳动法律制度32、劳动法律体系的构成： 劳动关系法、 劳动标准法、劳动保障法33、劳动关系法的构成：劳动合同法、 集体合同法、 用人单位内部劳动规则制 定法、职工民主管理法劳动争议处理法34、劳动标准法的构成：工作时间法、 工资法、劳动安全卫生标准法35、劳动保障法的构成：促进就业法、 职业培训法、 社会保险法、劳动福利法。 36、劳动法律关系的含义： 是指劳动法 律规范在调整劳动关系过程中所形成 的劳动者（雇员）与用人单位（雇主） 之间的权利义务关系。37、劳动关系转变为劳动法律关系的两 个条件： 存在现实的劳动关系； 存在着 调整劳动关系的法律规范。38、劳动关系的产生是以劳动条件的分 离为其条件。39、劳动法律关系与劳动关系的最主要 区别：劳动法律关系体现了国家意志。40、劳动法律关系的种类： 劳动合同关系劳动行政法律关系 劳动服务法律关系41、劳动合同关系： 指雇员与雇主在劳 动过程中的权利义务关系。42、劳动合同关系为劳动法律关系的主 要形态。43、劳动服务法律关系： 是劳动服务主 体与劳动关系当事人一方或双方之间， 在劳动服务过程中依据劳动法律规范 和有关法律规范形成的权利义务关系。44、劳动法律关系的特征： 劳动法律关系是劳动关系的现实形 态。劳动法律关系的内容是权利和义务。 劳动法律关系的双务关系。劳动法律关系具有国家强制性。45、劳动法对劳动关系的第一次调整： 运用劳动法的各种调整方式将劳动关 系转化为劳动法律关系。劳动法对劳动关系的第二次调整： 若运 行出现如违约行为、侵权行为等障碍 时，则对劳动法律关系继续进行调整。46、劳动法律关系的双务关系：雇主、 雇员在劳动法律关系之中既是权利主 体，又是义务主体，互为对价关系。47、劳动法律关系的构成要素： 劳动法 律关系的主体、内容与客体。48、劳动法律关系的主体： 指依据劳动 法律的规定， 享有权利、 承担义务的劳 动法律关系的参与者，即雇主与雇员。49、劳动者成为劳动法律关系主体的前 提：必须具有劳动权利能力和行为能 力。50、法律通常将自然人分为： 完全劳动 行为能力人、 限制劳动行为能力人、 无 劳动行为能力人。51、完全劳动行为能力人： 是指身体健 康，有完全行为自由， 18 周岁以上的 男性劳动者。52、各类用人单位成为劳动法律关系主 体的前提：必须具备用工权利能力和用 工行为能力。53、劳动法律关系的内容指劳动法律关 系主体依法享有的权利和承担的义务。54、劳动法律关系的客体： 是指主体权 利所指向的事物， 即劳动法律关系所要 达到的目的和结果。55、依据劳动法律事实是否以当事人的 主观意志为转移，法律事实可分为两 类：劳动法律行为、劳动法律事件。56、劳动法律行为指以当事人的意志为 转移，能够引起劳动法律关系产生、 变 更和消灭，具有一定法律后果的活动。57、劳动法律行为包括合法行为、 违约 行为、行政行为、仲裁行为、 司法行为。58、劳动法律事件： 是指不以当事人的 主观意志为转移能够引起一定的劳动 法律后果的客观现象。第三章 现代企业管理1、企业战略：指企业为了适应未来环 境的变化，寻求长期生存和稳定发展而 制定的总体性和长远性的谋划与方略。2、企业战略的实质：实现外部环境、 企业实力、战略目标三者之间的动态平 衡3、企业战略的特征： 全局性、 系统性、 长远性、风险性、抗争性。4、外部环境调研的方法：（1）获取口头信息 （ 2）获取书面信息（3）专题性调研5、行业成长过剩：当整个行业日趋成 熟时，行业成长变慢， 导致为生存而产 生的激烈竞争，利润下降。6、政治法律环境：是指影响企业战略 决策的首要外部条件。7、企业资源优势具有相对性和时间性。8、影响企业经营活动的效率因素： （ 1）各种投入要素的成本， 如原材料、 劳动力等生产要素； （2）生产率， 即单 位要素的产出； （3）工艺设计水平；（4）产能的利用程度。9、企业的总体战略：进入战略、发展 战略、稳定战略、撤退战略。10、企业撤退战略的方式：（1）特许经营 （2）分包（3）卖断（4） 管理层与杠杆收购（ 5）拆产为股 / 分拆（6）资产互换与战略贸易11、差异化战略的制定原则： （ 1）效益 原则（ 2）适当原则（ 3）有效原则12、重点战略： 是指选择行业内一部分 或某一些细分市场作为其目标市场和 竞争的领域， 以充分满足这一领域的市 场需求的战略。13、成熟行业的特点： 销售增长缓慢， 市场占有率竞争加剧。 成本和服务成 为竞争的中心内容。 行业利润水平下 降。行业生产能力增长缓慢。14、衰退行业的战略制定：（ 1）领导地位战略 （2）合适定位战略 （ 3）收获战略（ 4）迅速退出战略15、企业经营战略的实施是战略管理工 作的主体。16、战略评价标准： 是指预定的战略目 标或标准，是战略控制的依据。17、决策科学化包括：（ 1）合理的决策标准 （ 2）有效的信息 系统（ 3）系统的决策观念（ 4）科学的 决策程序（ 5）决策方法科学化18、安全余额越大， 销售额紧缩的余地 越大，经营越安全。当经营安全率低于 20%时，企业就要 做出提高经营安全率的决策。19、决策树的构成四个要素：决策点、 方案枝、状态节点、概率枝20、决策树的分析程序： （ 1）绘制树形 图（ 2）计算期望值（ 3）剪枝决策21、悲观决策标准：即“华德决策准则” 。22、现代企业计划职能的作用： （ 1）使 决策目标具体化（ 2）有利于提高企业 的工作效率（ 3）为控制提供标准23、PDCA 循环法：按照计划（ plan）、 执行（do）、检查（check）、和处理（ action ）四个阶段的程序，周而复始 地循环进行计划管理的一种工作方法。24、目标管理的特点：（ 1）它是一种系统化的管理模式（ 2）要求有明确完整的目标体系（ 3）更富于参与性 （ 4）强调自我控制（ 5）重视员工的培训和能力开发25、企业完成计划任务的关键： 建立合 理有效的目标体系或目标网络26、市场营销活动成为企业经营管理的 中心环节。27、市场： 是指某种产品的现实购买者 和潜在购买者需求的总和。28、市场分类的标准和方法：（ 1）按交换对象不同分为商品市场、 服务市场、 技术市场、 金融市场、 劳动 力市场、信息市场。（ 2）按照买方的类型分为消费者市场、 组织市场。（ 3）按照活动范围和区域不同分为世 界市场、全国性市场、地方市场。29、服务市场： 提供的是特殊的商品 服务，它具有不可储存、无法转售、 不可触知等无形特征， 必须采取相应的 营销措施。30、消费者市场： 是指为了个人消费而 购买物品或服务的个人和家庭所构成 的市场。31、影响消费者购买行为的主要因素：（ 1）文化因素（ 2 ）社会因素（ 3）个 人因素（ 4）心理因素。32 、购买决策过程的五种角色： 倡议者、 影响者、决策者、购买者、使用者33、根据参与者的介入程度和品牌者的 差异程度，消费者购买行为分为四种：（ 1）习惯性购买行为 （ 2）化解不协调 的购买行为（ 3）寻求多样化的购买行 为（ 4）复杂的购买行为。34、购买决策过程的五个阶段： 引起需 要、收集信息、评价方案、决定购买、 买后行为。35、组织市场的三种类型：产业市场、 转卖者市场、政府市场。36、产业市场的特点：（ 1）产业市场上的购买者多为企业单 位，数量较少，购买规模较大。（ 2）产业市场上的购买者往往集中在 少数地区。（ 3）产业市场的需求具有派生性，即 最终取决于消费者市场的需求。（ 4）产业市场的需求缺乏弹性。（ 5 ）产业市场的需求有较大的波动性。 即消费者市场需求量的较小波动会导 致产业市场需求量的巨大波动。（ 6）专业人员购买。 （ 7）互惠。（ 8）直接购买。 （ 9）产业购买者往往 通过租赁方式取得产业用品。37、采购中心包括五种成员：使用者、 影响者、采购者、决定者、 信息控制者。38、直接重购： 企业的采购部门根据过 去和许多供应商打交道的经验， 从供应 商名单中选择供货企业， 并直接重新订 购过去采购的同类产业用品。39、影响产业购买者购买决定的主要因 素：（ 1）环境因素（ 2）组织因素（ 3） 人际因素（ 4 ）个人因素40、企业营销机会： 是对本企业的营销 具有吸引力的、 能享受竞争优势的市场 机会。41、产品项目： 是指某一品牌或产品大 类内由尺码、 价格、 外观及其他属性来 区别的具体产品。42、产品组合的深度： 是指产品大类中 每种产品有多少花色、品种和规格。43、商标：是指已获得专用权并受法律 保护的一个品牌或一个品牌的一部分。44、包装策略种类：（ 1 ）相似包装策略 （ 2 ）差别包装策略 （ 3 ）组合包装策略 （ 4 ）复用包装策略 （ 5 ）附赠品包装策略45、投入期企业的营销策略：（ 1 ）快速掠取策略 （ 2 ）缓慢掠取策略（ 3 ）快速渗透策略 （ 4 ）缓慢渗透策略46、成长期企业的营销策略：（ 1）改进和完善产品 （ 2）开拓新的市 场（ 3）树立产品形象（ 4）增强销售渠 道功效（ 5）适时降价47、产品改良途径： 品质改良特色 改良式样改良附加产品改良48、折扣和折让定价策略： 数量折扣功能折扣现金折扣 季节折扣推广折让和补贴49、心理定价策略：（ 1 ）整数定价策略 （ 2 ）尾数定价策略（ 3 ）声望定价策略 （ 4 ）招徕定价策略（5）分级定价策略50、销售渠道的概念： 是指产品由企业 （生产者） 向最终顾客 （消费者） 移动 过程中所经过的各个环节， 或企业通过 中间商（转卖者） 到最终顾客的全部市 场营销结构。51、渠道的长度： 就是产品在从生产者 流向最终顾客的整个过程中所经过的 中间层次和环节。52、影响销售渠道选择的因素：（ 1）产品因素（ 2）市场因素（ 3）企 业因素（ 4）企业的营销意图（ 5）国家 的法律约束（ 6）中间商的特性。53、企业实力： 是指企业的声誉、 人力、 财力和物力。54、独家性分销： 企业在一定地区、 一 定时间内只选择一家中间商经销或代 理其产品。55、促销包括：广告、人员推销、营业 推广、公共关系等方式。56、广告： 企业以一定代价， 通过各种 传播媒介，向可能的购买者传递企业产 品或劳务信息， 以增加影响、 扩大销售 的一种手段。第四章 管理心理与组织行为1、态度：是人对某种事物或特定对象 所持有的一种肯定或否定的心理倾向。2、工作满意度：指员工对自己的工作 所抱有的一般性的满足与否的态度。3、影响工作满意度的因素：（ 1）富有挑战性的工作 （2）公平的报 酬（ 3）支持性的工作环境（ 4）融洽的 人际关系（ 5）个人特征与工作的匹配4、最早提出组织承诺的是：贝克尔5、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出 三种承诺：（1）感情承诺（2）继续承诺（ 3）规范承诺6、组织承诺的结果： 与工作满意度类似， 组织承诺与缺勤率 和流动率成负相关。7、社会知觉：是指个体对其他个体的 知觉，即我们如何认识他人。8、社会知觉的特征：（ 1）首因效应（ 2）光环效应（ 3）投 射效应（ 4）对比效应（ 5）刻板印象9、刻板印象：是指对某个群体形成一 种概括而固定的看法后， 会据此去推断 这个群体的每个成员的特征。10、归因： 就是利用有关的信息资料对人的行为 进行分析，从而推论其原因的过程。11、内因： 即内在的原因， 是指导致行 为或事件的行为者本身可以控制的因 素，包括：行为者的人格、 品质、 情绪、 心境、能力、需要和努力程度。12、外因： 即外在原因， 是指导致行为 或事件的外部因素。包括：行为者所处的各种环境和机遇、 所从事工作的特点和难度， 以及工作与 个的相互作用， 他人对行为者的强制或 约束、激励的作用。13、稳因： 即稳定的原因， 是指导致行 为或事件的相对不容易变化的因素。 包括：行为者的能力、人格、品质、工 作难度、职业要求、 法律、制度和规范。14、组织公正与报酬分配： （ 1）分配公平（ 2）程序公平（3）互动公平15、第一个将期望理论运用于工作动机 并将其公式化的是：弗洛姆。16、第一个对学习中的强化做出理论分 析的是：心理学家爱德华桑代克。17、在桑代克的效果律中强调了三个行 为法则：（1）“强化原则” 。在对相同环境做出 的几种反应中，那些能引起满意的反 应，将更有可能再次发生。（2）“惩罚原则” 。那些随后能引起不 满意的反应，将不太可能再次发生。（3）“消退原则” 。如果行为之后没有 任何后果，既没有正性的也没有负性的 事后结果， 在若干时间后， 这种行为将 会逐渐消失。18、社会学习理论的创始人：班杜拉。19、组织行为矫正模型被认为是： 有效 的行为绩效管理的系统性方法之一。20、组织行为矫正模型的步骤：（ 1）识别和确认对绩效有重大影响的 关键行为。（2）对这些关键行为进行基线测量。 （ 3）当关键行为被确认后，也得到了 一个基线标准， 那么就需要做功能性分 析了。（ 4）干预行为。21、团队的有效性的四个要素：（1）绩效（ 2）成员满意度（ 3）团队 学习（ 4）外人的满意度22、团队学习： 指团队生存、 改进和适 应变化着的环境的能力。23、内部团队过程包括：沟通、影响、 任务和维护的职能、 决策、 冲突、氛围 和情绪。24、团队的任务职能： 帮助团队成员设 定团队议事日程，让团队始终瞄准目 标，做出高效决策和提出解决问题的替 代方案而不是扯皮。25、团队的维护职能： 关注于人际关系， 它让团队成员结合在一起， 使大家能够 继续相处甚至有某种乐趣。26、群体决策的优点：（1）能提供比个体更为丰富和全面的 信息。（2）能提供比个体更多的不同的决策 方案。（3）能增加决策的可接受性。（4）能增加决策过程的民主性。27、群体决策的不足：（1）要比个体决策需要更多的时间。（2）由于从众心理会妨碍不同意见的 表达。（3）如果群体由少数人控制，群体讨 论时易产生个人倾向。（4）对决策结果的责任不清。28、影响群体决策的群体因素：（1）群体多样性（群体异质性） 。（2） 群体熟悉度。（3）群体的认知能力。（4） 群体成员的决策能力。 （5）参与决策的 平等性。（ 6）群体规模。（ 7 ）群体决策 规则。29、人际关系的五个发展阶段：（1）选择或定向阶段 （2）试验和探索 阶段（ 3 ）加强阶段（ 4）融合阶段（5）盟约阶段30、个体的沟通风格四种类型：（1）自我克制型（ 2）自我保护型（ 3） 自我暴露型（ 4）自我实现型31、明茨伯格的三类经理角色：（1）人际关系类角色 （2）信息类角色（3）决策类角色32、领导特质： 内驱力自信心创造性 领导动机领导者的随机应变能力33、关怀维度： 指的是领导者尊重和关 心下属的看法和情感， 更愿意与下属建 立相互信任的工作关系。34、结构维度： 指的是领导者更愿意界 定自己和下属的工作任务和角色， 以完 成组织目标。35、费德勒（ Fred Fiedler ）在 20 世纪50 年代末提出了第一个综合的权变模 型。36、费德勒分离了三个情境因素， 这是 决定领导行为有效性的关键，即（1）领导者与被领导者的关系 （ 2）任务结构（ 3）领导者的职权。37、领导情境理论： 把下属作为权变的 变量，即认为下属的成熟水平是选择领 导风格的依赖条件。38、领导情境理论的内容： 工作成熟度、 心理成熟度39、路径目标理论： 认为领导者的主 要任务是提供必要的支持以帮助下属 达到他们的目标， 并确保他们的目标与 群体和组织的目标相互配合、协调一 致。40、路径目标理论的四种领导行为： 指导型 （结构维度） 支持型 （关系 维度）参与型成就导向型。41、参与模型： 把领导行为风格与下属 参与决策相联系， 并在具体情境和工作 结构下讨论如何选择领导方式和参与 决策的形式以及参与的程度。42、培训和发展领导者技能的理论和方 法：（ 1）加速站（ 2）辅导（ 3）按需培训（ 4）确定领导技能的范畴43、心理测量： 就是将人的智力、 人格、 兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示 成数字，并赋予这些数学一定解释的过 程。44、心理测验：是心理测量的工具。45、心理测验按内容分为两类： 能力测验、人格测验46、心理测验按方式分为： 纸笔测验、 操作测验、 口头测验、 情境 测验。47、心理测验按目标分为： 描述性测验、 诊断性测验、预测性测验。48、心理测验的技术指标：（ 1）信度（ 2）效度（ 3）难度（ 4）标准化49、信度： 又称稳定性或可信性， 指一 个人在同一心理测量中几次测量结果 的一致性。50、效度：指一个测验的测验结果与被 测验者行为的公认标准之间的相关程 度，也就是一个测验希望测量的心理特 征的有效性和准确性。51、标准化经过的四个标准步骤：（ 1）选定所需要的测验题（ 2）抽样选定标准化样本进行试测（ 3）施测程序标准化，对每个被试按 同样规定施测（ 4）从施测结果中建立常模。52、在使用心理测验对应聘者进行评价 和筛选时的三种策略：（ 1）择优策略（ 2）淘汰策略（ 3）轮廓匹配策略53、测量方法在培训与开发中的作用： 它是培训需求分析的必要工具。 为培训内容和培训效果提供依据。 它是员工职业生涯管理的重要步骤。第五章 人力资源开发与管理1、人性内容：（ 1）自然属性（ 2）心理属性2、自然属性：人所具有的自然属性又 称为生物属性。3、人性特征：（1）人性具有能动性 （2） 人性具有社会性（ 3）人性具有整体性 （ 4）人性具有两面性 （5）人性具有可 变性（ 6）人性具有个体差异性4、“经济人”又称为“唯利人” 、“实利 人”，代表人物：泰罗5、美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥是 “社会人”假设说的代表人物。6、人本管理的机制：动力机制 约束机制压力机制保障机制 环境优化机制选择机制7、人力资本的特征：（1）人力资本存在于人体之中，它与 人体不可分离。（2）人力资本以一种无形的形式存在， 必须通过生产劳动方能体现出来。（3）人力资本具有时效性。（4）人力资本具有收益性，其对经济 增长的作用大于物质资本。（5）人力资本具有无限的潜在创造性。（6）人力资本具有累积性。（7）人力资本具有个体差异性。8人力资本投资的特征：人力资本 投资的连续性、 动态性。 人力资本投 资主体与客体具有同一性。 人力资本 投资的投资者与收益者的不完全一致 性。人力资本投资收益形式多样。9、人力资本支出分为三类： （1）实际支出或直接支出。 （ 2）放弃 的收入或时间支出。 （ 3）心理损失。10、人力资本投资支出：培训投资11、影响私人投资收益率的因素： 个体偏好及资本化能力， 能力低的人 接受教育比能力高的人接受教育的边 际收益率低资本市场平均报酬率。 货币的时间价值及收益期限。 劳动力市场的工资水平国家政策。12、人力资源开发包括： 人力资源的教育、培训以及人才的发 现、培养、使用与调剂等诸多管理活动。13、人力资源开发目标的特性：（1）人力资源开发目标的多元性（2）人力资源开发目标的层次性。（3）人力资源开发目标的整体性。14、人力资源开发目标的多元性包括： 人力资源开发目标社会发展需要的 多元性人力资源开发目标个体发展 需要的多元性。 在人生命周期的不同阶 段，人力资源开发目标也必须因时而异15、人力资源开发目标的整体性包括： （1）目标制定的整体性 （2）目标实施 的整体性16、人力资源开发的最高目标是促进人 的发展。17、人的发展具有的特征： （1）充分发展的可能性 （2）发展方向 的多样性（ 3）发展结果的差异性18、人力资源开发的最根本目标使人的 潜能得到开发和有效运用。19、调动人的积极性的四个主要途径： （ 1）需要激励（ 2）目标激励（ 3）行 为激励（ 4）综合激励20、人力资源的生理开发要研究： 温度、 湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射 等环境的生理效应，以便采取有效措 施，加以保护。21、人力资源创新能力运营体系分为三 个部分： 创新能力开发体系、 创新能力 激励体系、创新能力配置体系22、人力资源开发的内容与方法的四大 环节：（ 1）职业开发（ 2）组织开发（ 3）管理开发（ 4）环境开发23、组织开发目标种类：（ 1）提高组织的能力 （ 2）提高适应环 境的能力（ 3）改善组织内部行为方式 （ 4）提高组织内成员的工作热情、工 作积极性、满意程度（ 5）提高个人与 群体在计划和执行中的责任程度24、组织开发的主要方法：第一种是库尔特利温的三步模式：解 冻、改变、重新冻结第二种：拉里格雷纳的过程顺序模式。 第三种是哈罗德莱维特的相互作用变 量模式。25、管理开发的基本手段：法律手段、 行政手段、经济手段、宣传教育手段、 目标管理手段26、人力资源开发活动的环境包括社会 环境、自然环境、工作环境、 国际环境27、人力资源的一般特点： 时间性 消费性创造性主观能动性28、现代企业人力资源管理更加强调： 管理的系统化、 规范化、 标准化、 管理 手段的现代化。29、现代人力资源管理与传统的劳动人 事管理的主要区别： 在管理内容上， 传统的劳动人事管理 以事为中心， 而现代人力资源管理则以 人为中心。 在管理形式上， 传统的劳动人事管理 属于静态管理， 而现代人力资源管理属 于动态管理。 在管理方式上， 传统的劳动人事管理 主要采取制度控制和物质刺激手段， 现 代人力资源管理采取人性化管理。 在管理策略上， 传统的劳动人事管理 侧重于近期或当前人事工作， 属于战术 性管理；现代人力资源管理更注重人力 资源的整体开发、 预测与规划， 属于战 术性与战略性相结合的管理。 在管理技术上， 传统的劳动人事管理 照章办事， 机械呆板； 现代人力资源管 理追求科学性和艺术性。 在管理体制上， 传统的劳动人事管理 多为被动反应型， 现代人力资源管理多 为主动开发型。 在管理手段上， 传统的劳动人事管理 手段单一，以人工为主； 现代人力资源 管理由计算机自动生成结果。 在管理层次上， 传统的劳动人事管理 部门往往只是上级的执行部门， 很少参 与决策；现代人力资源管理部门处于决 策层。30、现代企业管理的核心： 对人的管理。31、人力资源管理在现代企业中的作 用：（1）科学化的人力资源管理是推动 企业发展的内在动力。（2）现代化的人力资源管理能够使企 业赢得人才的制高点。32、现代人力资源管理的基本原理： （ 1）同素异构原理：总体组织系统的 调控机制。（ 2）能位匹配原理：人员招聘、选拔 与作用机制。（ 3）互补增值、协调优化原理：员工 配置运行与调节机制。（ 4）效率优先、激励强化原理：员工 酬劳与激励机制。（ 5）公平竞争、相互促进原理：员工 竞争与约束机制。（ 6）动态优势原理：员工培训开发、 绩效考评与人事调整机制。33、现代人力资源管理的原则：（1）完整全面地看待人的因素。（2）使员工认识到工作的意义及员工 与企业的利益休戚相关。（3）肯定个人的尊严，公正待人，对 人彬彬有礼。（ 4）鼓励员工自立自强。（5）不断加强员工之间的沟通，随时 向员工提供有关信息。（ 6）不要高估自己而低估下属的能力。（7）领导者与管理者的计划、决策和 意图，言简意赅。（8）因人而异， 随机制宜， 适时适度， 有理有利有节。34、员工的基本特征：（1）生理性的需要 （2）心理性的需要（3）社会性的需要 （4）道德性的需要35、员工的动态特征：（1）员工激励（2）员工的自我保护机制（3）员工的成熟和发展36、企业人力资源管理的五种职能：（1）吸收、录用。 （2）保持。（3）发展。（ 4）评价。（5）调整。37、现代人力资源管理的三大基石：（1）定编定岗定员定额（2）员工的绩效管理（3）员工技能开发38、现代人力资源管理的两种测量技术：（1）工作岗位研究 （ 2）人员素质测评