厦工人员招聘录用管理办法

1999年11月 厦门工程机械股份有限公司人员招聘录用管理办法一、 总则1、 目的根据公司生产经营的实际需要,以充分利用内部与外部人力资源为出发点，为运用科学、规范的程序和方法，招聘录用公司所需的各类人员提供合理的依据。2、 适用范围 本办法适用于应聘公司管理系列、专业技术系列、营销系列所包含各类岗位的所有应聘人员(不含高级管理职位）。3、 基本原则 公司遵循公开、公平、公正、择优录用的基本原则，开展人员的招聘录用工作,以有效开发内部人力资源，合理利用外部人力资源。二、岗位空缺1、 岗位空缺的界定 因原岗位在职人员的晋升、调动、离职、辞职、退休、内部退养、歇岗、长期请假、解除合同、死亡等原因而产生的岗位空缺；2、 岗位空缺的确认 用人部门以书面形式向公司人事部提出申请，公司人事部根据编制核定原则与定岗定编方案的有关内容进行审核，确定外包等方式调整岗位空缺；公司人事部按管理权限,根据定期（年度）计划或临时计划,将岗位补员申请报分管领导审批确认，其中: 部级管理岗位（含全资、参股企业）由总经理或分管副总经理审批; 职能部室及以下管理岗位与综合服务岗位由各部门（公司、中心）领导负责审批； 三、招聘录用计划1、 招聘录用计划 分为定期（年度）计划与临时计划两种，公司人事部是编制招聘录用计划的责任部门。2、 计划编制内容 招聘录用计划应依据公司设岗定编管理办法与实际空缺岗位编写，并应包含如下基本内容: 招聘部门、拟招聘岗位、招聘人数; 岗位说明; 招聘途径与时间安排； 四、职位说明书1、职位说明书是空缺岗位招聘录用人员的主要依据; 2、公司人事部在与用人部门充分沟通的基础上负责编写职位说明书； 3、职位说明书由职位概况、工作说明、任职资格说明、工作环境等部分组成。 职位概况：主要包括职位名称与编号、直接上级岗位、岗位所属部门、岗位级别与待遇、工作性质等内容; 工作说明:主要包括职位概要、工作内容、工作职责、工作结果、工作关系、运用设备和信息说明等内容； 任职资格说明：主要包括职务所需最低学历或培训科目及时间、相关工作年限和经验、基本能力要求、个性特征、性别、年龄、体能要求等； 工作环境说明：主要包括工作场所、工作环境条件、工作危险性等内容。五、招聘信息的发布1、 发布原则 为有效发掘公司内部的人才资源，空缺岗位的招聘信息发布遵循“先内部、后外部”的基本原则,由公司人事部统一发布，任何其它部门（公司、中心)不得以任何方式擅自发布本部门岗位空缺信息和招聘信息。2、 面向社会发布主要包括公开出版报刊杂志广告、行业通讯、电视广播广告、因特网广告等形式,公司人事部将视岗位空缺的实际情况、招聘录用经费预算情况、目标应聘者的分布情况，有针对性的选择招聘信息的发布载体和频率；六、招聘渠道包括内部和外部两种渠道. 1、内部渠道 主要包括内部公开招聘、考核晋升、岗位转换、转岗分流等渠道.凡源于内部渠道的应聘人员，一律取消其应聘资格，同时将弄虚作假情况记录在案. 2、外部来源 主要包括通过发布招聘信息征集应聘人员、公司员工推荐、各类学校毕业生分配部门推荐凡外部来源的应聘人员，公司人事部均应要求其提交个人业务履历,必要时还应要求应聘人员交验证书原件。七、评价与录用1、 录用原则公司在招聘录用所需人才时，遵循如下原则： 公平公开：公司在作出员工录用决定时,应根据招聘职位的职位说明书所列要求，公平对待每一位应聘人员，所有招聘记录都应是可公开的； 因才择人:应避免招聘工作人员的个人偏好,按事先规定标准客观评价应聘人员，择优录用； 因事取人:根据公司内岗位的具体空缺,有针对性地选聘人才,使招聘岗位与录用人员之间尽可能达到人岗匹配; 2、初步筛选 由公司人事部根据职位说明书的要求对报名者进行材料审核与应聘资格审查，符合条件者进入录用评价程序。 3、录用评价 由公司人事部与用人部门根据招聘岗位的具体要求，商定选择不同的评价方法组合。根据应聘岗位的不同,对应聘人员将采用不同的录用评价要求和方法。笔试:主要评价应聘者的一般知识能力、专业技术知识掌握程度。试卷由公司人事部组织有关人员制定,遇有招聘部级主管人员时，要求吸收公司外部专家参与出卷。分类试卷内容如下：管理类：主要包括应聘岗位所需的领导能力和协调能力、职业意识、以及相关的专业知识等；专业技术类：主要包括与公司生产技术特点相对应的技术知识，对相关生产设备、技术研发能力等；营销类:主要包括应聘岗位所需的基本工作技能、对外部市场的理解与把握等. 面试:主要考察应聘人员外在形象、性格、气质、现象的观点，感性了解应聘者的经历、相关能力与专业知识水平。原则上,进入面试之前应通过笔试与测试。 4、评价结果记录 招聘录用过程中产生的所有结果记录,包括个人应聘材料、笔试试卷、测试报告均由公司人事部统一整理后归档。3、 确定录用招聘与录用评价工作结束后，由公司人事部负责整理、汇总各项材料并排序，报分管领导审批，确认录用人员和上岗试用时间，并以书面形式分别通知用人部门和被录用人员。公司人事部也将同时以书面形式通知落选的应聘者。八、上岗与培训 1、录用人员原则上应按时报到，不能按时报到者，应以书面形式说明原因，经公司人事部审批同意后，可保留录用资格； 2、录用人员报到时应按公司要求向公司人事部提交相关证明以及体检合格证明（原件）.3、 录用人员上岗后的试用要求参见有关规定。 厦门工程机械股份有限公司 一九九九年十一月四日附件一:工作程序方框图附件二：应聘人员报名表附件三：空缺岗位审批表附件四:人员评价的相关技术介绍附件一招聘录用工作流程图可预见的岗位空缺不可预见的岗位空缺 岗位空缺年度招聘录用计划临时招聘录用计划 招聘计划内部、外部信息发布 信息发布 内部来源外部来源 招聘渠道 初 步 筛 选面试测试笔试 评价录用 录 用 确 认岗 前 培 训上 岗 试 用附件二： 应聘人员报名登记表应 聘 岗 位1、贴2、姓名性别出生年月相片处籍贯民族政治面貌 职称学历工作时间学历学位教育情况1、2、3、4、工作简历个人优势应聘理由联系方式通信地址： 邮编：电 话：备注 填写时间： 年 月 日附件三：空缺岗位审批表部 门 名 称申请时间空缺岗位名称空缺数量岗位职责任职条件申请理由 申请部门主管签字(章） 年 月 日审核意见 人事部主管签字(章） 年 月 日审批意见 分管领导签字（章) 年 月 日备 注附件四相关评价技术介绍一、评价工具简介1、 个性测验(16PF) 该量表系著名的标准化人格测验之一，其测验结果可以反映出受测者的16种重要的人格特征，因此对企业中不同岗位的个性要求以及个人的职业定位，均可提供必要的基础性信息。该测验信度与效度很高，目前在企业人事领域应用极广。整个测验共有187道题,测试时间约需40分钟，采用人机对话方式,计算机自动计算各因素得分，测试报告由专业人员出具.2、 个人偏好量表（EPPS) 该量表系国际上著名的需求测试量表之一,共包含15个分量表、225对题目，用于揭示受测者的15种不同心理需要的强度。在职业活动中，显著的推动力往往来自于个人动机，而动机是在需要基础上形成和发展的，这些需要往往会推动个人在工作中寻求满足。通过该测试，可以了解和分析个人的各种心理需要,使企业在了解员工最强烈需要的情况下，在选拔和培养人才、调整岗位的过程中，将企业需求与个人需要有机结合，做到人尽其才，从而最大限度地发挥其主观能动性。采用人机对话方式，计算机自动算分，测试报告由专业人员出具，60分钟内完成。3、 气质测试 不论具有何种气质类型的人,都有可能在事业或生活上获得成功,但由于不同气质类型所表现出的外在行为倾向不同,因而也必定会影响到不同人对不同生活方式、或不同专业与职业领域的适合程度.采用人机对话方式，计算机自动算分,测试报告由专业人员出具，全部测验共60题，20分钟内完成. 4、职业倾向测试量表 该测试量表通过个体对职业倾向、工作动机和满意度等方面的测验，该测试可在30分钟内完成.通过测试，发现个体的才能、特长与短处,公司可根据员工所表现出的职业倾向和能力素质,作出人员和工作之间的最佳搭配,同时根据其不足之处进行针对性培训。 5、瑞文标准推理测验 该量表系非文字智力测验，由60道题目组成，分为5组,每组12题,测试时间限定在40分钟之内。该测试在测量人的问题解决,清晰知觉和思维,发现和利用自己所需信息，以及有效地适应社会生活的能力等具有较高的信度与效度. 二、需要提取的测试信息 1、个性测试（16PF)：能够为职业管理和职业定位提供必要的个性特征信息,以提高人岗的针对性，并可发现员工的心理健康水平、新环境适应能力、创造能力、取得专业成就的能力等四方面潜在素质，其中心理健康水平是个人取得职业成功的基础，担任艰巨工作的员工都应具有较高的心理健康标准分(图1）.基本个性特征描述与心理健康水平16PF从事专业者素质实际应用素质创造能力 新环境适应能力图12、个人偏好量表(EPPS)：通过测试,可提取反映每名被试者的15种需求信息并进行排序，列出目前最现实需要及最缺乏需要的重要信息，从而了解员工是否具有从事相应岗位工作的需要及动机（图2）。成就需要支配需要顺服需要谦卑需要秩序需要EPPS抚助需要表现需要变异需要自主需要持久需要亲和需要异性需要省察需要攻击需要求助需要图2 3、气质测试:通过测试，可以提取被试者的气质类型信息,根据气质类型与不同专业和职业领域之间的适合度，为员工的职业定位提供参考依据（图3）。多血质胆汁质外倾性气质测试内倾性粘液质抑郁质图3 4、职业倾向性与职业素质系列测试：通过测验，提取被试者的职业兴趣和能力特长信息，同时针对不同样本类型,分别提取有关工作适合度、工作满意度、经营管理能力、工作动机等方面的必要信息，从中发现被试者从现有工作获得满足的程度,及其现有与及潜在工作能力、承受压力的程度、成就动机的强弱，从而为职业引导与职业定位提供参考依据(图4）.职业类型现实型 R调研型 I工作适合度艺术型 A职业测验工作满意度社会型 S企业型 E经营管理能力常规型 C图4 5、瑞文标准推理测验：通过图示四个方面能力的测试，对被试者进行五个等级的智力水平评价,以确定其适合从事的职业、可能达到的职业水平与成就（图5)。解决问题的能力瑞文标准推理测验清晰的知觉与思维发现和利用信息能力适应社会生活能力图5三、 知识考试知识考试可分为三种类型: 1、百科知识考试：考试内容广泛,可以包括天文地理、自然常识、社会常识、数理化、外语、体育、文艺等,目的是了解被试者对各类基本知识的了解程度，以及掌握知识的水平。 2、专业知识考试：主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 3、相关知识考试：主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。例如，应聘公关人员，相关知识考试内容可以有社会学知识、心理学知识、人文知识，历史知识、管理知识、人际关系技巧，以及公关学等各方面的知识。 四、 面试面试可分为三种类型： 1、非正式面试：主试可以在不同的场合向被试者提问，要求被试者用口头语言回答，以便了解被试者的心理素质和潜在能力。 2、正式面试：指在规定时间和规定地点，主试围绕一个中心向一个被试者提出一系列问题,要求该被试者当场以口头语言来回答，以了解被试者心理素质及潜在能力。 3、随机问答。由主试事先编制若干题目,分别写在每一张纸上,一张纸上可以有一道题目，也可以有几道题目，应该尽可能使每一张纸上的题目难度相似,然后主试把纸条密封起来，让被试随机抽取其中的一张纸条,并根据纸上的题目来回答，其间主试可根据需要提问其它相关问题，以此来了解被试者的心理素质和潜在能力.13